我國勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定不足、域外經(jīng)驗及借鑒,勞動法論文

我們國家勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定不足、域外經(jīng)驗及借鑒,勞動法論文我們國家勞務(wù)派遣制度頗受爭議,存在眾多問題.當(dāng)前,勞務(wù)派遣用工仍呈現(xiàn)快速增長的態(tài)勢①,出現(xiàn)這些狀況的原因之一在于法律對勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定較為模糊.怎樣對勞務(wù)派遣適用范圍予以法律規(guī)制,一直是學(xué)界和實務(wù)界亟需解決的問題.■我們國家勞務(wù)派遣適用范圍法律規(guī)制的發(fā)展歷程勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)制能夠劃分為下面兩個時期:法律空白時期改革開放初期,勞務(wù)派遣多具有涉外性質(zhì).根據(jù)規(guī)定,外國常駐代表機構(gòu)聘請工作人員,應(yīng)當(dāng)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或中國指定的其它單位辦理.這些服務(wù)單位構(gòu)成了我們國家最早的勞務(wù)派遣單位.但是,法律并沒有對這類工作人員的崗位、派遣期限以及常駐代表機構(gòu)的行業(yè)等進行限制.20世紀(jì)90年代中期開場的國企改革使大量國企工人下崗,同時,城市涌現(xiàn)大量進城務(wù)工人員,勞務(wù)派遣成為安置國企下崗員工及進城務(wù)工人員的重要途徑,勞務(wù)派遣作為推動就業(yè)的方式之一,得到國家政策的支持.有眾多政策都部分間接牽涉了勞務(wù)派遣的適用范圍,如、(關(guān)于進一步做好下崗職業(yè)人員再就業(yè)的通知(〕2002)中鼓勵下崗失業(yè)人員通過非全日制、臨時性、季節(jié)性、彈性工作等靈敏多樣形式實現(xiàn)就業(yè).通過發(fā)展勞務(wù)派遣、就業(yè)基地等組織形式,為他們靈敏就業(yè)提供服務(wù)和幫助.各地也做了有關(guān)規(guī)定,如北京市(勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法(〕1999)規(guī)定,各用人單位使用勞務(wù)人員或臨時工,應(yīng)從勞務(wù)派遣組織中聘用上海市(關(guān)于進一步規(guī)范勞務(wù)用工和勞務(wù)型公司的意見〕(2000)規(guī)定,本意見所稱勞務(wù)型公司是指專門從事為用人單位提供季節(jié)性、臨時性、突擊性用工,或因用人單位原因此造成難以與所用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要,而向用工單位輸出勞務(wù)人員的公司.固然,國家政策沒有明確限制勞務(wù)派遣的適用范圍,但是從中能夠看出,勞務(wù)派遣用工與勞動合同用工不同,主要集中于具有季節(jié)性、臨時性的崗位,構(gòu)成了規(guī)制的雛形.但不可否認(rèn),在當(dāng)時,我們國家勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)制仍屬于法律空白.法律規(guī)制時期由于國家層面的規(guī)章規(guī)定不夠清楚明晰,缺乏可操作性,勞務(wù)派遣在高速發(fā)展的經(jīng)過中出現(xiàn)了大量損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象.(勞動合同法〕的實行,以國家法律的形式對勞務(wù)派遣做了系統(tǒng)規(guī)范,華而不實第六十六條規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行,構(gòu)建了以勞務(wù)派遣適用范圍為核心的法律規(guī)制制度.由于(勞動合同法〕對勞務(wù)派遣適用范圍三性的界定較為模糊,一些地方通過制定地方性法規(guī)界定三性崗位的含義并增加限制勞務(wù)派遣適用范圍的強迫性,如重慶市(職工權(quán)益保障條例〕、吉林省(勞務(wù)派遣管理辦法〕、上海市(關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工的指導(dǎo)性意見〕等.這些地方性法規(guī)或規(guī)章雖具有一定的操作性,但層級較低且大多對法律有所突破,合法性問題遭到質(zhì)疑.②針對界定模糊問題,2020年,全國人大常委會通過了(勞動合同法(修正案)〕,明確勞務(wù)派遣補充性、非主流用工形式的基本定位;將一般改為只能,使其成為法律剛性規(guī)定;進一步明確了三性的含義.■我們國家勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定存在的問題三性的界定缺乏可操作性,不利于限制勞務(wù)派遣用工范圍修正案對三性的定義仍然存在概念不確定和難以操作的問題.例如,將臨時性崗位界定為存續(xù)時間不超過6個月的崗位,而(勞動合同法〕第五十八條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同,而且勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,這兩條規(guī)定之間可能存在矛盾.由于被派遣勞動者能夠以在勞動合同中并未規(guī)定而拒絕去新的用工單位,這將不利于發(fā)揮勞務(wù)派遣這一靈敏用工形式應(yīng)有的作用;而若要求用人單位在簽訂合同之時就確定合同期限內(nèi)的全部用工單位,則顯然難以實現(xiàn).再如,就輔助性崗位的定義,何謂主營業(yè)務(wù)崗位,何謂非主營業(yè)務(wù)崗位,這本身就是個難以界定的問題,不同的行業(yè)、用工單位有不同的界定標(biāo)準(zhǔn),而且范圍還有可能發(fā)生變化,如此規(guī)定則為擴大輔助性的認(rèn)定留有空間.另外,替代性中的等原因應(yīng)怎樣解釋,一定期間內(nèi)的期限是長是短均不明確.除此之外,修正案規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過其用工總量的一定比例,詳細(xì)比例由勞動行政部門規(guī)定.勞務(wù)派遣本是針對企業(yè)臨時用工和短期用工的需求出現(xiàn)的,各行業(yè)、各企業(yè)的需求不盡一樣,勞動行政部門針對各行業(yè)、各企業(yè)需求規(guī)定相應(yīng)的比例屬不易之事.缺乏不符合規(guī)定派遣員工的明確出路法律沒有明確不符合規(guī)定的派遣員工的去向.首先,不符合規(guī)定的派遣員工不易確定.這些員工分為兩種情況,一種屬于在非三性崗位上的員工,另一類是超出比例的派遣員工.前者相對而言較好確定,但是哪些員工屬于超出比例的?依入職先后確定或是其他?其次,修正案只規(guī)定責(zé)令改正,但應(yīng)當(dāng)怎樣改正并未明示.一些企業(yè)為了躲避風(fēng)險,聞風(fēng)而動,以各種方式變相調(diào)整派遣人員崗位.北京外企人力資源服務(wù)有限公司進行新法施行下企業(yè)用工變化及其影響趨勢調(diào)查,發(fā)現(xiàn)面對新法帶來的用工環(huán)境變化,用工單位普遍擁有三種選擇,一是將原被派遣員工轉(zhuǎn)成企業(yè)直接雇用,二是將部分業(yè)務(wù)以外包形式完成,三是繼續(xù)選擇派遣用工.③除了轉(zhuǎn)化為勞動合同用工,其他兩種方式都容易損害派遣員工的利益.因而,不符適宜用范圍規(guī)定的派遣工的身份及其權(quán)益的保衛(wèi)還是一個需要解決的問題.■勞務(wù)派遣適用范圍法律規(guī)制的域外分析勞務(wù)派遣在西方國家發(fā)展時間較長,各國對其適用范圍的規(guī)定都有所不同.美國當(dāng)前,美國還沒有全國性的關(guān)于勞務(wù)派遣專門規(guī)定的法律,固然很多州制定了專門法律對其進行規(guī)制,但是,規(guī)制對象并沒有包括適用范圍.美國對勞動關(guān)系的國家干涉一直保持很慎重的態(tài)度,對勞務(wù)派遣也一直采取相當(dāng)寬松的政策,并不十分加以限制或禁止,基本交由市場去調(diào)節(jié).在美國,勞務(wù)派遣不僅僅流行于需要各種不同技能的特殊行業(yè),而且浸透到整個經(jīng)濟的各個領(lǐng)域,從看門人到首席執(zhí)行官,各個層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速.④即使如此,美國勞務(wù)派遣卻維持著平穩(wěn)的發(fā)展態(tài)勢,派遣員工占從業(yè)人員的比例非常小.⑤究其原因,主要是由于美國共同雇主理論較為完善.在大部分州法中,主要由雇員租賃公司承當(dāng)主要的雇主責(zé)任,在個別州,為了保衛(wèi)派遣員工的利益,將客戶公司作為第二責(zé)任人或者使其承當(dāng)連帶責(zé)任.在聯(lián)邦法中,法院很多判例表示清楚,客戶公司在符合某些條件時,將和派遣公司構(gòu)成派遣員工的共同雇主,斷定時主要考慮客戶公司能否有權(quán)控制派遣員工.⑥當(dāng)然,美國高度尊重意思自治,雇員租賃公司與客戶公司之間的責(zé)任能夠通過協(xié)商來確定.在這一框架下,雇員租賃公司和客戶公司的責(zé)任分配較為全面且嚴(yán)格,使得需要長期用工的用人單位無法通過勞務(wù)派遣的用工方式來躲避法律責(zé)任.除此之外,美國較為寬松的辭退政策也是一個影響因素,這使得美國勞動力市場本身靈敏性較強,用人單位無需通過選擇勞務(wù)派遣用工來避免承當(dāng)辭退保衛(wèi)的責(zé)任.德國德國勞務(wù)派遣經(jīng)歷了從完全禁止到嚴(yán)格限制,又到逐步放松管制的經(jīng)過,這種轉(zhuǎn)變主要通過調(diào)整派遣期限和派遣行業(yè)來實現(xiàn).德國在成認(rèn)勞務(wù)派遣合法性后于1972年公布(勞工派遣法〕,規(guī)定不管是營業(yè)性或非營業(yè)性的勞工派遣,其最長期限不得超過3個月,之后該法屢次做出延長期限的修改.⑦哈茨法案((勞動力市場當(dāng)代服務(wù)法〕)出臺后(,勞工派遣法〕有了根本性的改革:哈茨一鼓勵設(shè)立人事代理公司幫助失業(yè)人群重新就業(yè),德國逐步認(rèn)識到勞務(wù)派遣在緩解就業(yè)壓力和增加勞動力市場的靈敏性中的積極作用(,勞工派遣法〕也相應(yīng)放松了對勞務(wù)派遣的規(guī)定,取消了對轉(zhuǎn)讓時間不超過24個月以及對訂立有固定期限勞動合同的限制,并規(guī)定派遣員工享有與固定雇員在工資等勞動條件方面的平等權(quán)利(只要在就業(yè)后的頭6個星期或者集體勞資合同中另有規(guī)定的情況下例外).⑧派遣員工據(jù)此可以以遭到有關(guān)勞工保衛(wèi)的多重法律保衛(wèi).勞務(wù)派遣工會在華而不實發(fā)揮了重要作用,其工作重點不再是防止雇主用派遣員工代替正式員工,而是怎樣為派遣員工爭取同等的勞動條件和工資待遇.除了對期限規(guī)制以外,德國對勞務(wù)派遣適用的行業(yè)進行規(guī)制.因大部分違法行為都存在于建筑業(yè),為此德國禁止了建筑業(yè)的勞務(wù)派遣用工.但是從1994年起,這種限制逐步放松,允許建筑業(yè)之間進行雇員轉(zhuǎn)讓,但是前提是出借企業(yè)能夠證明至少已有3年受同一框架性合同或具有普遍約束力協(xié)議的約束.⑨新修改的法律還允許建筑企業(yè)和其他企業(yè)之前能夠進行雇員轉(zhuǎn)讓協(xié)議.日本日本對于勞務(wù)派遣最初也持全面否認(rèn)的態(tài)度,通過(職業(yè)安置法〕對勞務(wù)供應(yīng)事業(yè)做了全面禁止的規(guī)定.但是,勞務(wù)派遣并未因法律的禁止而消失,而是轉(zhuǎn)為地下化,反而使派遣員工的權(quán)益無法得到保障.為了改變這一狀況,日本采用了嚴(yán)格的指定業(yè)務(wù)范圍和限制派遣期限等管制政策.根據(jù)1986年公布的(勞動者派遣法〕,指定業(yè)務(wù)范圍大致下面列兩點為基準(zhǔn):一是有必要迅速和正確的處理專業(yè)知識、技術(shù)或者經(jīng)歷體驗的業(yè)務(wù),二是有必要進行十分管理、雇用的業(yè)務(wù),據(jù)此規(guī)定了13種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍.隨著日本勞務(wù)派遣越來越發(fā)達,可派遣的工作種類擴大到26種;1999年,日本對(勞務(wù)派遣法〕進行了大規(guī)模修改,以反向立法的方式取代了之前正面列舉的方式來規(guī)范其適用范圍,規(guī)定包括建筑業(yè)在內(nèi)等幾大行業(yè)禁止采用勞務(wù)派遣;2003年修正案進一步縮小了禁止的范圍.⑩由此看出,日本對勞務(wù)派遣的限制實現(xiàn)了從原則禁止至原則自由的轉(zhuǎn)變,勞務(wù)派遣不僅為企業(yè)提供具有特殊技能的專業(yè)勞動者,可以以提供臨時勞動者.除了行業(yè)限制外,為了避免派遣勞動者侵蝕正式員工的工作時機,也對派遣期限加以控制,并規(guī)定超過期限用工單位有直接雇用該勞動者的義務(wù),以期將其控制在臨時用工的范圍,但此期限之后也被延長.11日本于2020年10月1日再次修改了(勞動者派遣法〕,本次修改重心有所轉(zhuǎn)變,重點強調(diào)了勞動條件的明示和派遣勞動者與用工單位勞動者的均等待遇,提出了派遣公司有保障派遣勞動者從有期雇用到無期雇用轉(zhuǎn)換的努力義務(wù),推動派遣勞動者在用工單位直接雇用,禁止日雇派遣和防止用工單位用派遣勞動者代替直接雇用的勞動者.12從上面各國的情況能夠看出,勞動派遣適用范圍的法律規(guī)制是一個復(fù)雜的問題,要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要以及勞動者保衛(wèi)的不同情況不斷加以調(diào)整.■解決我們國家現(xiàn)存問題的政策建議我們國家勞務(wù)派遣的法律規(guī)制越來越完善,但是,勞務(wù)派遣仍未實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展,正在不斷沖擊著正規(guī)雇用體系,域外勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)制有眾多可借鑒之處.轉(zhuǎn)變法律規(guī)制重心,兼顧勞務(wù)派遣促進就業(yè)的作用如前所述,美國勞務(wù)派遣能保持平穩(wěn)發(fā)展態(tài)勢的重要原因之一就是有完善的共同雇主理論.這與美國有高度自由的市場經(jīng)濟和重于解決實際問題的立法理念是密不可分的.但是,我們國家缺乏相應(yīng)的制度土壤,因而,不能將勞務(wù)派遣適用范圍完全交由市場調(diào)節(jié).共同雇主理論的核心在于明確派遣單位和用工單位的責(zé)任,鑒于我們國家通過控制適用范圍來規(guī)制勞務(wù)派遣沒有能獲得很好的效果,我們能夠?qū)⒁?guī)制重心置于嚴(yán)格分配派遣單位和用工單位的責(zé)任上.我們國家(勞動合同法〕明確了兩者的義務(wù),應(yīng)當(dāng)針對各自的義務(wù)確定相應(yīng)的主要責(zé)任主體;由于用工單位與派遣單位義務(wù)的履行有相輔相成的關(guān)系,當(dāng)義務(wù)的履行需要另一方輔助時,可認(rèn)定為二者有共同責(zé)任,能夠主張二者承當(dāng)連帶責(zé)任;當(dāng)牽涉勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議和法律都未作明確規(guī)定的責(zé)任時,應(yīng)當(dāng)在有利于勞動者維權(quán)的基礎(chǔ)上確定責(zé)任主體.德國和日本后期有關(guān)勞務(wù)派遣適用范圍的修法重心都有所轉(zhuǎn)變,即從限制期限或行業(yè)到實現(xiàn)派遣員工勞動條件和工資的平等待遇,值得借鑒.我們不能一味的關(guān)注怎樣解釋適用范圍,當(dāng)用工單位利用勞務(wù)派遣無額外利益可圖之時,勞務(wù)派遣的濫用自然會得到規(guī)制,這也是市場發(fā)揮作用的具體表現(xiàn)出.當(dāng)然,改變立法重心并不意味著不對適用范圍作出規(guī)定.確定勞務(wù)派遣適用范圍是國家干涉和市場調(diào)節(jié)不斷博弈的動態(tài)經(jīng)過,德日初期均對勞務(wù)派遣的適用范圍國家干涉力度較大,但迫于就業(yè)壓力而不斷放松規(guī)制.勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物,在對其進行法律規(guī)制的同時不能忽視了它在知足企業(yè)靈敏用工和短期用工需求,促進就業(yè)的積極作用.因而,勞務(wù)派遣制度的適用范圍應(yīng)當(dāng)限定在最能發(fā)揮其促進就業(yè)功能的領(lǐng)域.改變界定適用范圍的方式我們國家一種較為主流的看法是,勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果,恰恰相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣就是為了非三性崗位而產(chǎn)生的,就是為了提供雇主無法直接用工下的長期用工,通過勞務(wù)派遣用工的引入,躲避對用人單位用工自主權(quán)的限制.要使得勞務(wù)派遣僅運用于三性崗位,必然需要建立能進能出的勞動力資源市場配置機制,賦予用人單位足夠的用工自主權(quán),必然需要進行機關(guān)事業(yè)單位用工制度的改革.這在短期內(nèi)是很難實現(xiàn)的.我們國家與日本對確定勞務(wù)派遣適用范圍采用兩種不同的技術(shù)選擇:我們國家以崗位分類為標(biāo)準(zhǔn),而日本以行業(yè)分類限制為標(biāo)準(zhǔn).固然,修正案對三性的詳細(xì)含義給出了明確的界定,但是通過三性的界定來限定勞務(wù)派遣的適用范圍既缺乏可操作性,又不符合市場主體理性選擇的要求;而且,概念畢竟有抽象性特征,理解具有較大的主觀性,在司法實踐中主要依靠于法官的自由裁量,不利于維護司法的統(tǒng)一和權(quán)威.比擬而言,依靠行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)對勞務(wù)派遣適用范圍進行界定更為直接、準(zhǔn)確、便于操作.由于世界各國對行業(yè)的劃分存在較大的共鳴,基本不存在由于個體認(rèn)識的差異出現(xiàn)適用范圍的分歧.另外,采用行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)能夠方便立法者根據(jù)本國經(jīng)濟發(fā)展情勢及時調(diào)試勞務(wù)派遣的適用范圍.14因而,我們國家能夠在三性的基礎(chǔ)上,考慮通過反向立法對行業(yè)進行限定的方式來界定勞務(wù)派遣的適用范圍.明確不符合規(guī)定的派遣員工的身份及其權(quán)益保衛(wèi)法律應(yīng)當(dāng)對超出適用范圍的派遣員工與用工單位之間法律關(guān)系怎樣變更做出明示.能夠借鑒日本后期修法對用工單位對超過期限的派遣員工有雇用的義務(wù),派遣公司推動派遣勞動者在用工單位直接雇用的規(guī)定,明確超出適用范圍的派遣員工的出路,