高職院校行政人員個人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對策研究

高職院校行政人員個人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對策研究高職院校行政人員個人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對策研究

一、個人―組織契合理論

20世紀初，個人―組織契合〔Person-OrganizationFit〕的研究已被國內外學者廣泛關注，它是組織行為學和人力資源管理領域探討的熱點問題。Lewin〔1951年〕提出行為的預估公式B=f〔P，E〕，指出“行為〔B〕〞是“個人〔P〕〞與“情境〔E〕〞互動的結果，這是互動模式研究心理現(xiàn)象的先驅[1]。個人特征與組織特征的契合概念源于互動心理學，全稱是個人-環(huán)境契合〔person-environmentfit；p-efit〕理論，組織行為學家把“個人-組織契合〞這一觀念引入管理學。一般而言，個人-組織契合的廣義是指個體的人格特質、信仰、價值觀與組織文化、策略需求、標準、目標與價值觀間的一致程度〔Bretz1989〕[2]。

契合理論的核心內容認為個人與組織在下列三種情況下到達契合：〔a〕個人與組織至少一方可以提供另一方所需的資源；〔b〕個人與組織在某些根本特征上擁有相似特征；〔c〕或以上兩種情況都存在。從現(xiàn)有個人―組織契合的文獻看，個人-組織契合的評價指標主要集中在下列三個方面：一是個人與組織價值觀的一致性，O’Reilly等人認為：“個人價值觀念和組織價值觀念之間的一致性可能是人與組織文化契合的重點所在。〞[3]487-516所以，在個人―組織契合的研究領域中，最普遍地運用價值觀一致性作為研究結構；二是個體目標與組織目標的相似性，個人與組織間目標相似程度越高，個人―組織契合程度越高，這樣有助于達成組織預定的績效，個人在組織的幫忙下，實現(xiàn)自己的目標；三是個體的需要與組織的契合，該研究方向主要是探討個人-組織供需的觀點作為個人-組織契合的測量規(guī)范。個人提供其工作能力獲得組織提供的薪酬待遇；而相對的組織提供各種福利條件吸引個人為組織奉獻，當彼此愈能合乎對方的需求，雙方契合的程度就愈高。

與上述三個方面相關的是實現(xiàn)個人與組織相契合的三種思路。因此，契合理論為如何采取措施使行政人員和學校在價值觀和目標上到達一致，使行政人員的個體需求與學校工作環(huán)境特征之間相一致，使行政人員與學校氣氛相一致，從而到達行政人員和學校相互滿足且具有相似根本特征的目的提供了一種新思路。

二、高職院校行政人員個人―組織契合現(xiàn)狀

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴大，高職院校行政人員的整體狀況是積極a向上的，但不可否定，行政人員內部實際上仍然存在一些問題，如心理壓力慘重、職業(yè)倦怠、工作窮于應付、想跳槽轉行等。在2022年某市高校行政人員離職現(xiàn)象的調查中，有離職意向的被調查者在答復“你感覺你在哪些方面不適合現(xiàn)在的學校〞這一問題時，分別有57%、38%、47%、41%的答復依次是：“我感覺我與現(xiàn)在學校的文化格格不入〞、“我感覺我在現(xiàn)在學校的開展空間太小〞、“我現(xiàn)在的學校工資待遇實在很難讓我稱心，希望調到福利好點的學校〞、“我不習慣現(xiàn)在學校的人際氣氛，感覺很孤獨，沒合得來的朋友〞[4]，表明當前高職院校存在很嚴重的人才匹配危機。長期無視對行政人員個體與學校組織之間契合關系的研究是該種危機產生的主要原因，同時也導致在我國教育開展過程中學校與行政個體的矛盾不斷凸顯，造成學校行政人員管理的危機。

目前，高職院校的開展勢頭迅猛，如何在互相尊重價值觀和文化背景的前提下“求同存異〞，并且在個性化的根底上形成學校全體成員共同認可的核心價值觀和教育理念是學校和行政人員面臨的一個關鍵問題。如果找不到平衡點，或者以學校的價值觀框定和限制行政人員，則學校就很難實現(xiàn)人力資源管理的整合目標，行政人員個人無法實現(xiàn)自己特有的開展目標。

因此，以高職院校行政人員為研究對象，通過研究個人―組織契合度及其提升對策，對學校人力資源管理、降低行政人員流動、提高工作績效等方面都具有重要的現(xiàn)實意義。

三、個人―組織契合度的提升對策

在競爭劇烈的知識經濟時代背景下，學術界、企業(yè)界均面臨選拔適宜人才的關鍵問題，高職院校要獲得具有較高績效的行政人員，關鍵在于實現(xiàn)行政人員個人與組織的契合。

1.重視行政人員個人―組織契合的關系，建立從“合格〞到“適宜〞的行政人員聘用規(guī)范。

每個組織為了保持組織彈性及和成員的長期雇傭關系，在成員選擇時一定得考慮成員個人與組織的契合程度。假設學校在人才招聘過程中適當利用甄選工具選拔出適合自己學校特質的行政人員，在一定程度上是可以預估未來工作表現(xiàn)的，并且期待帶來積極效果。一直以來，我國學校長期聘用實踐都是以是否“合格〞，即是否具備相應的任職資格，如學歷、學科背景、職稱等“硬指標〞是聘用考量的第一要素，甚至是唯一要素，卻無視作為具體而豐盛的人與個人―組織契合的關系。所以在人才供給充足的當代，學校在招聘時不僅要考量工作經驗、學歷、技能等看得見的局部，而且要注重人格特質、價值觀、目標等看不見的局部。因此，學校應該主動增加信息的雙向互動，通過多種方式傳達學校的特色教育理念、核心價值觀、人才培養(yǎng)目標及對行政人員個體開展的冀望等，讓行政人員分明地了解并選擇與自身價值觀相近，而且實現(xiàn)自身開展目標和理想的學校作為以后長期工作的對象，如此才能從強調“合格〞的人才聘用過程中不斷向追求“適宜〞改變，進而提高行政人員個人與組織的契合度。2.清晰價值觀在個人―組織契合中的地位，界定學校的核心價值觀。

價值觀在個人―組織契合中有非常重要的作用，這已有大量文獻研究說明，甚至有局部學者認為個人與組織契合度的測量指標可直接用價值觀體現(xiàn)，具有和組織相似價值觀的個體在看待處理問題的方式上會與組織更相近，從而降低個體對組織的不可預測性。O’Reilly指出，個人的價值觀與其感知的組織核心價值觀一致性越高，組織和個人之間的契合性越高[3]487-516。個體的價值認知與所在組織或多或少存在一定的差別性，從而導致個體在某種程度上產生認知失調，與組織其他成員的溝通和友誼的建立變得困難，因此個體對組織更傾向于表現(xiàn)消極態(tài)度和疏離感。相反，假設行政人員個體與學校價值觀一致，則他們會很快融入學校工作氣氛中，與同事相處融洽，對學校產生認可情感，在人際關系和工作等方面獲得較高的稱心度。假設行政人員個體與學校價值觀不吻合，他們就不容易在學校找到歸屬感，得不到社交需求的滿足，導致幸福感降低。長此以往，這種情緒會對工作積極性造成消極影響，進而產生職業(yè)倦怠。

3.挖掘行政人員個人―組織契合對培訓的價值：加強行政人員的培訓和學習。

一般在聘用初期會出現(xiàn)行政人員個體與學校契合程度較低的情況，因為實現(xiàn)兩者契合不是個體選擇工作或者學校選拔人才的唯一決定性因素。有研究結果顯示：行政人員隨著工作年齡增加會逐漸接受學校的價值觀，個人-組織契合程度隨之提升，這從側面有力地表明了組織發(fā)展培訓的重要意義。因此，學?；趥€人-組織契合的概念發(fā)展培訓工作需要實現(xiàn)兩方面的內容：〔1〕一致性契合，即努力使行政人員的個人特質〔如信念，目標、信仰、動機和價值觀〕與學校文化相一致；〔2〕互補性契合：即對行政人員所需的技能和管理知識等方面加強培訓。學?？梢詾樾姓藛T提供充沛的進修培訓時機，通過在職自學、外送培訓、換崗實踐、交流代職等方式為其增加專業(yè)知識、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)開展趨勢等提供條件。當行政人員感知到契合時，增加了工作稱心度，行政人員就會以主人翁的精神主動積極地投入學校中，奉獻自己的力量，取得更多的情境績效。

4.設計合乎行政人員特點的職業(yè)生涯規(guī)劃。

外國學者在職業(yè)生涯開展問題上率先進行了創(chuàng)新性研究，說明個體與組織較好地契合對個體職業(yè)成長具有重要的影響。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷開展的過程，它包括個體制定職業(yè)目標并努力實現(xiàn)目標的整個階段。因此，高職院校在行政人員在任用過程中可以充沛發(fā)揮個人與組織契合的機制作用，協(xié)調行政個體與學校之間