基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計

基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計

一、引言

就企業(yè)的薪酬管理來講，選擇合適的薪酬模式是極其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。當(dāng)前許多企業(yè)普遍實施以企業(yè)崗位+專業(yè)技能+績效工資相融合的薪酬模式，不僅突出公平性而且也凸顯出鼓勵性。就崗位薪酬模式優(yōu)勢來講。如果是依照資歷與行政級別來實施薪酬支付，那么能夠凸顯出較強的公平性，因為同崗?fù)戢@得了較好的反映，此亦有利于保障企業(yè)管理團隊之相對穩(wěn)定性。與此同時，此種薪酬模式能夠適應(yīng)許多人實現(xiàn)確立職業(yè)生涯中升職并且加薪之理想。因為崗位薪酬模式能夠讓企業(yè)員工在崗位晉升的狀況下薪酬也隨之相應(yīng)提升，此能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工投入工作的熱情，為更好完成工作目標實現(xiàn)本人晉升而加倍努力。至于崗位薪酬模式的不利之處實質(zhì)上是相對優(yōu)勢來講的。因為崗位屬于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企業(yè)員工堅持努力工作而未取得晉升的機遇，那么其薪酬水平也便沒有方法進行調(diào)整，此便會影響其努力工作之積極性。除此之外，此種模式無助于企業(yè)的人才戰(zhàn)略?？陀^來講，企業(yè)吸收人才，薪酬水平是極其重要的條件，企業(yè)需求具有很強競爭力的水平來充當(dāng)砝碼，可是因為崗位薪酬模式屬于固定模式，假設(shè)是薪酬設(shè)定太高易增大企業(yè)的本錢，薪酬太低又很難招收到適用的人才。由此可見，單一的薪酬模式業(yè)已無法合適時代的開展與企業(yè)的需要。

二、崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關(guān)系

崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級；薪酬調(diào)查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障；而構(gòu)建合理的績效考核體系是為保證企業(yè)內(nèi)部的公平性。具體我們能夠從薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計中察看到三者的密切關(guān)系。構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計主要包含如下三方面的內(nèi)容：1.外部水平〔也就是薪酬水平〕→薪酬市場調(diào)查；2.內(nèi)部水平〔也就是薪酬等級〕→崗位調(diào)查→崗位分析→崗位評價；3.個人水平〔也就是績效薪酬〕→包括資歷深度與業(yè)績〔個人業(yè)績+小組業(yè)績〕。

三、薪酬體系設(shè)計

〔一〕薪酬參數(shù)與薪酬規(guī)范以及福利規(guī)范的設(shè)定

1.薪酬參數(shù)的設(shè)定包括市場薪酬水平參數(shù)與職位等級薪酬水平對標參數(shù)以及薪酬結(jié)構(gòu)固浮比參數(shù)等三類。

2.薪酬規(guī)范結(jié)構(gòu)關(guān)系就是依據(jù)職位等級對應(yīng)的參數(shù)設(shè)定0～n級的薪酬等級，每級劃分成五檔，每層級同時對應(yīng)五檔績效工資。企業(yè)員工薪酬規(guī)范既根本工資+崗位工資+績效工資+年終獎金。

3.福利規(guī)范就是結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)人才鼓勵定位，構(gòu)架相應(yīng)的福利計劃。主要包括福利與補貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括：養(yǎng)老、工傷事故、失業(yè)、方案生育、醫(yī)療、住房公積金等五險一金；補貼那么包括：現(xiàn)金、餐費與出差、交通、通訊、夜班餐費與約定福利生日慰問金、節(jié)假日、年度體檢等補貼。

〔二〕崗位分析與薪酬體系設(shè)計

1.分明企業(yè)內(nèi)各崗位價值排序

并非相同的崗位，為企業(yè)發(fā)明的奉獻大小也并非相同，針對企業(yè)員工的知識與技能要求亦并非相同。企業(yè)要結(jié)合員工所從事的崗位對企業(yè)所創(chuàng)奉獻的多少和責(zé)任大小及其他有關(guān)因素來支付并非相同之報酬。并非相同崗位的價值應(yīng)當(dāng)怎樣衡量、對企業(yè)所發(fā)明的奉獻應(yīng)怎樣判斷、對于企業(yè)中的地位應(yīng)怎樣確定呢？此主要借助崗位評價明確崗位價值排序，而后借助評定個人之能力素質(zhì)確立崗位檔次。結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略與薪酬體系設(shè)計的需要人力資源部對企業(yè)組織機構(gòu)實施相應(yīng)的優(yōu)化與設(shè)計。

2.崗位分析與薪酬設(shè)計

〔1〕績效考核同薪酬體系設(shè)計以崗位描述〔職位表明書〕作根底，崗位結(jié)合企業(yè)的實際要求與組織結(jié)構(gòu)來明確，基于崗位描述，再來明確考評內(nèi)容、薪酬規(guī)范及績效工資，也就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

〔2〕薪酬設(shè)計的核心內(nèi)容也就是崗位描述和績效考核。崗位描述主要是針對崗位的需要做出準確規(guī)定〔包括年歲、學(xué)歷、職稱、專業(yè)技能和特長、職權(quán)和職責(zé)、工作內(nèi)容與目標等〕；績效考評設(shè)計牽涉到考評的指標和規(guī)范以及主體等。其中考評指標能夠劃分成定性與定量兩個局部。

〔三〕績效考核與薪酬體系設(shè)計

1.崗位描述及不同崗位系數(shù)確實定

確立企業(yè)上、下級和員工本職崗位工作的范圍、職權(quán)、職責(zé)與目標。

確立企業(yè)各部門系數(shù)為1的崗位，而后實施縱、橫向權(quán)衡，確立企業(yè)部門各崗位的系數(shù)。確立系數(shù)的宗旨是為了反映不同工作崗位的關(guān)鍵程度。系數(shù)確實立必須有科學(xué)依據(jù)，不然會丟失公平性。

2.同行業(yè)薪酬與內(nèi)部問卷調(diào)查以及工資結(jié)構(gòu)組成

為突出行業(yè)公平，要求對競爭者的薪金水平搞調(diào)查，其調(diào)查狀況作為本企業(yè)薪酬水平設(shè)定的參考內(nèi)容。內(nèi)部問卷調(diào)查的宗旨是把握企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)行工資制度的觀點與倡議。工資結(jié)構(gòu)主要由崗位、工齡、福利、績效等四方面工資構(gòu)成的。具體以如下三點加以表明：工資要保障根本生活費收資同時反映出崗位責(zé)任工資收資；工齡工資主要反映出企業(yè)員工為企業(yè)效勞的時間長短而給企業(yè)奉獻的大小程度之一項補償，并且也是為了培養(yǎng)企業(yè)員工擁有企業(yè)歸屬意識與忠誠度；福利收入即養(yǎng)老、醫(yī)療及住房補貼，績效工資反映出企業(yè)按勞分配原那么，主要依據(jù)績效考核結(jié)果來核算。

3.工作崗位等級設(shè)計

結(jié)合工作性質(zhì)，整個企業(yè)全部的工作可劃分成行政與技術(shù)管理以及業(yè)務(wù)操作等三種工作崗位。企業(yè)行政管理崗位依據(jù)行政級別設(shè)定，技術(shù)管理崗位依據(jù)技術(shù)管理范疇抑或職稱級別設(shè)定，業(yè)務(wù)操作崗位依據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域抑或工種性質(zhì)設(shè)定。在此三種崗位上工作的企業(yè)員工實行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動態(tài)調(diào)整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據(jù)崗位等級確立工資級差。此種制度不僅可以凸顯優(yōu)勝劣汰原那么，而且也可以給處在不同崗位的企業(yè)員工發(fā)明向上開展的機遇，同時突破不同崗位之間的限制，不僅技術(shù)管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時技術(shù)管理崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來還能夠參加到技術(shù)管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術(shù)之特長。此種輕職務(wù)、重崗位之柔性崗位設(shè)計更加有助于發(fā)揮企業(yè)員工的特長，有效調(diào)發(fā)動工的積極性。4.績效考核與薪酬設(shè)計流程

對于企業(yè)來說，人才并非愈高端愈好。企業(yè)搞薪酬設(shè)計時，第一應(yīng)正確把握企業(yè)現(xiàn)有員工的水平，明確企業(yè)的開展戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬支付能力，以明確薪酬設(shè)計的原那么?？冃Э己伺c薪酬設(shè)計流程如下：

明確崗位設(shè)計的原那么及崗位數(shù)→崗位描述〔即職位描述〕→明確工作崗位的重要性〔確立系數(shù)〕→企業(yè)內(nèi)對員工展開問卷調(diào)查〔體現(xiàn)內(nèi)部公平〕，企業(yè)外展開同行業(yè)調(diào)查〔體現(xiàn)外部公平〕→明確企業(yè)各個崗位工資〔依據(jù)崗位規(guī)范員工確立崗位工資〕→明確并非相同崗位績效考核指標與規(guī)范→明確考核主體與辦法，核算考核分數(shù)與績效工資→績效工資的動態(tài)調(diào)改→工資〔崗位+績效+其他獎勵〕

5.薪酬體系的實施

薪酬設(shè)計完畢后，應(yīng)當(dāng)以新規(guī)范對企業(yè)在職員工實施重新核定薪酬，企業(yè)結(jié)合不盡相同崗位設(shè)計了薪酬套檔模型，結(jié)合模型核算結(jié)果，對企業(yè)全員工資實行核定，并且依據(jù)員工現(xiàn)狀對一些員工核定結(jié)果實施強制性調(diào)整，保障薪酬體系運行的有效和公平。新的績效考核與薪酬體系，要求有一定時間的試行〔最低三個月〕，宗旨是為了讓企業(yè)全體員工適應(yīng)本崗位工作。在試運行階段，要接收與搜集來自不同方面的意見，而后再做進一步調(diào)改?？冃Э己伺c薪酬體系一經(jīng)最后確立，最少運行一年之上。假設(shè)需調(diào)改更新，那么需要企業(yè)上級主管機構(gòu)決策。

四、薪酬體系設(shè)計的組織保障及思路

企業(yè)薪酬體系設(shè)計之組織保障主要包含成立設(shè)計小組、明確小組職責(zé)、制定設(shè)計方案等三個方面，其整體思路主要有如下幾個方面。

〔一〕薪酬體系設(shè)計理念

1.企業(yè)借助塑造薪酬體系，讓企業(yè)產(chǎn)品消費者與企業(yè)員工《p企業(yè)股東之間、企業(yè)管理者與企業(yè)員工、企業(yè)員工與企業(yè)員工之間確立一種“同甘共苦〞的價值理念，確立一種強烈、融洽的合作理念。讓企業(yè)員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業(yè)員工的一種自主行為，讓企業(yè)員工深感離開企業(yè)、失去職務(wù)是非?？上У?。保障員工的根本需求獲得滿足，同時給企業(yè)員工發(fā)明開展的時機，有效激發(fā)企業(yè)員工的士氣。增強員工對企業(yè)的歸屬感，并且讓企業(yè)員工的工作業(yè)績得以客觀的評價，讓員工的本身價值得以有效體現(xiàn)。因而，公平合理之績效考核同薪酬體系可謂塑造此種價值理念與維持合作關(guān)系的主要途徑。

2.績效考核同薪酬體系設(shè)計的目標。讓企業(yè)員工之工作成績獲取客觀公道的評價，企業(yè)員工的本身價值獲得有效體現(xiàn)，企業(yè)之績效考核、薪酬管理體系化。通過構(gòu)建具有行業(yè)競爭性與鼓勵性之薪酬體系，吸引、保存與鼓勵優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)用人需求，推動企業(yè)快速開展；通過建立科學(xué)、標準、公道的績效管理體系，幫忙員工提升工作業(yè)績和自身能力，促進企業(yè)經(jīng)營愿景的實現(xiàn)。

3.企業(yè)員工士氣是制約企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素?？冃Э己送匠牦w系一定要在保障員工根本要求獲得滿足之際，亦為企業(yè)員工發(fā)明分享成功與開展的機遇，以有效鼓勵員工的士氣。

4.薪酬體系應(yīng)當(dāng)根本保障能提升企業(yè)員工之歸屬感、責(zé)任感、忠誠感、參與意識，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原那么。

〔二〕薪酬體系設(shè)計根本原那么

主要包含鼓勵導(dǎo)向性、相對公平性和市場競爭性以及制度可行性四個方面，具體如下。

1.保證根本收入，實施動態(tài)鼓勵原那么。依據(jù)職位特點，實現(xiàn)鼓勵程度不盡相同；鼓勵重點有所差異，具有清晰的導(dǎo)向性。

2.績效考評，反映公平，面對功效人人平等的原那么。遵循企業(yè)內(nèi)部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評價規(guī)范相對公平。

3.依據(jù)外部市場水平，促使薪酬在行業(yè)內(nèi)擁有適量的市場競爭性的原那么。

4.實現(xiàn)崗定責(zé)原那么，責(zé)定權(quán)原那么，權(quán)責(zé)對等原那么，責(zé)利一致原那么。制度設(shè)計合適企業(yè)管理模式和人員組成以及經(jīng)濟指標等諸多因素的實際需要，具有可操作性。

〔三〕薪酬體系工作協(xié)調(diào)機制

主要包含分工協(xié)作、定期匯報、討論溝通等三方面工作。

l.依據(jù)分工和協(xié)作的原那么展動工作，把工作任務(wù)依照流程逐項分解、落實至人頭，讓每項工作均有執(zhí)行者、協(xié)同者與責(zé)任者，實現(xiàn)職責(zé)明晰。

2.針對工作的進度狀況、存在的難題、需求的撐持等事由要定期同企業(yè)負責(zé)人進行匯報，吸收相關(guān)引導(dǎo)與建設(shè)性意見，保障工作的方向性與及時性的原那么。

3.為保障企業(yè)各項工作協(xié)