《“90”后員工工作動機研究4300字（論文）》

“90”后員工工作動機及其影響因素調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u11840[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動機及影響因素；高效企業(yè)管理 12476一、90后員工工作動機的現(xiàn)狀 229134（一）90后的特點 216425（二）90后工作動機現(xiàn)狀及特點 27939二、90后工作動機的影響因素 418981（一）高房價以及薪資問題 416734（二）大學(xué)畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定 417094（三）90后群體特性 522154三、提升90后工作動機的策略 511195（一）基于工作動機的激勵對策 512638（二）對90后知識員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 611458（三）企業(yè)進行文化激勵 6479結(jié)語 610271參考文獻 7[摘要]經(jīng)調(diào)查和訪問時發(fā)現(xiàn)目前有相當(dāng)大一部分的90后員工跳槽頻繁，有不少的年輕人每年會更換2到3次工作，且每份新的工作都需要一段不短的適應(yīng)期，而此期間又很難在短時內(nèi)把自身經(jīng)驗和技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這樣會造成大量的內(nèi)耗不利于經(jīng)濟以及社會的良性發(fā)展，那么如何保證員工的在崗穩(wěn)定且能高效產(chǎn)出，是每個大中小型企業(yè)都需要重視的內(nèi)容，同時也是企業(yè)管理人員所需具備的重要能力之一。本文開篇說明工作動機的基本概念及定義，第一章對90后工作動機進行調(diào)查指出90后的工作現(xiàn)狀和特點；第二章提出90后工作動機的影響因素；第三章提出提升90后動作動機的策略。[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動機及影響因素；高效企業(yè)管理自2012年起，90后就開始逐漸進入到了社會勞動力市場，到16、17年，兩年內(nèi)高校畢業(yè)生達到上千萬人次。截止至今，90后員工已經(jīng)進入到社會中各個階層以及崗位之中，占據(jù)國內(nèi)勞動力市場的“半壁江山”，了解90后員工的工作動機也就成了重中之重；而且90后員工與其他年代員工相比具有非常顯著的年代特征，且非常鮮明。王孟新.市場周刊[E]，2017.王孟新.市場周刊[E]，2017.本次研究調(diào)查主旨是為了讓企業(yè)更好的了解90后員工的工作動機以及心理狀態(tài)，更好且更有針對性的制定規(guī)則以及領(lǐng)導(dǎo)年輕員工；并針對目前90后員工為何頻繁跳槽的根本原因進行分析，有助于企業(yè)可以有針對性的措施留住優(yōu)秀員工。并在最后給出了一些可執(zhí)行的建議，以供參考。一、90后員工工作動機的現(xiàn)狀（一）90后的特點90后大部分為獨生子女，從小受到父母及長輩們格外的關(guān)心愛護，有些孩子不自覺地表現(xiàn)出自私的一面，他們往往只顧自己，忽略了別人的感受，他們在承受壓力的能力相對薄弱，即使面對小事也有很大的情緒反應(yīng)和過激的行為。在如今科技化信息時代，年輕且高素質(zhì)人才逐漸成為拉動國家GDP與社會進步的主要因素，提高經(jīng)濟增速與實現(xiàn)國家又好又快發(fā)展離不開年輕且高素質(zhì)學(xué)歷的青年，而其中“90后”逐漸成為了社會中各個階層中的主力，并且接下來90后在社會中會越來越重要，那么企業(yè)如何認識到90后的自身發(fā)展需求并且能使90后員工在工作中發(fā)揮出更高的生產(chǎn)力，就需要形成一個更加完善的體系并且深入分析，然后形成一個可以套用出來的普遍規(guī)律就成為重中之重。自20世紀(jì)初以來，源源不斷的新工藝和新技術(shù)要求越來越復(fù)雜和專業(yè)的工作，這直接導(dǎo)致對熟練以及專業(yè)員工的需求大幅度增加。彼得·德魯克將知識員工定義為在工作中使用知識和信息進行工作的個人，在21世紀(jì)，知識員工應(yīng)該是那些具有很強的專業(yè)知識、經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗豐富的人，他們利用自己的專業(yè)知識和豐富的工作經(jīng)驗為公司創(chuàng)造更多的價值程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)（第4版）[E].程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)（第4版）[E].北京師范大字出版社，2009.（二）90后工作動機現(xiàn)狀及特點生存動機90后員工的生存需求主要是指員工的生理需求和歸屬需求，具體對應(yīng)于員工所在公司的工資和心理方面的安全感與關(guān)心。北京眾達樸信管理咨詢有限公司2016年發(fā)布的《中國工資白皮書》顯示，2016年，金融、房地產(chǎn)、高科技以及消費品基礎(chǔ)研究等行業(yè)，學(xué)生在互聯(lián)網(wǎng)和金融領(lǐng)域的平均工資最高，起薪為115382元，交通物流行業(yè)最低平均，起薪為62.939元，這表明，90后公司員工的工資水平差異很大，行業(yè)之間存在明顯的不平等。黃睿.90后員工心理及行為特點分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.黃睿.90后員工心理及行為特點分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.90后公司定義員工的動機反映在他們對額外福利的需求上，如假期、住宿和保險等方面。白皮書顯示，86%的企業(yè)能為畢業(yè)生提供五險一金，只有32%的企業(yè)為畢業(yè)生提供食宿設(shè)施，這意味著超過三分之二的90后畢業(yè)生必須自己考慮住宿問題，在經(jīng)濟快速發(fā)展和90后員工大多是獨生子女的現(xiàn)狀下，他們往往面臨生存、買房和贍養(yǎng)父母等多方面的壓力。成長學(xué)習(xí)動機成長學(xué)習(xí)動機也成為自我價值實現(xiàn)動機，具體的外在表現(xiàn)是90后群體需要極強的社會認同感，包括家人，同事和同學(xué)會有極強的對比性，且員工追求在工作中實現(xiàn)自身價值，并且積累經(jīng)驗在工作中逐漸挖掘自身潛力以及未來在事業(yè)中尋求更高的發(fā)展方向。這也是目前90后員工最為重要的動機之一，也是目前企業(yè)管理中最值得關(guān)注的焦點。相對于工資薪酬等外在物質(zhì)，90后更注重的是如何積累在工作中學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗技能，總結(jié)成自身的成長以及是否可以在企業(yè)內(nèi)又高又好地發(fā)展，這是90后員工區(qū)別70，80后員工的一大特征。這是因為90年代出生的員工是在物質(zhì)相對富足的時期成長起來的，他們的自尊和對理想的渴望比前幾代人更強烈，自然，90年代出生的員工“注重財富和發(fā)展價值”，這意味著，如果他們看不到公司的未來前景，或者公司的工作讓他們覺得自己在一直重復(fù)做已經(jīng)能勝任的工作，不具備任何的挑戰(zhàn)性，這樣的情況下他們更傾向于離開公司。二、90后工作動機的影響因素（一）高房價以及薪資問題隨著城市化的加快和義務(wù)教育的普及，有更多的年輕人有機會學(xué)到更多的知識開闊了思想，而互聯(lián)網(wǎng)以及手機的普及又使鄉(xiāng)村以及小鎮(zhèn)青年有機會了解到大城市的繁華和進步，這就使得越來越多的年輕人涌入一二線的大城市尋求更好的發(fā)展，而這就導(dǎo)致房屋的供需關(guān)系失衡，導(dǎo)致大城市的房價居高不下，那么為了能在大城市成家立業(yè)，就需要與房價相對的高工資。經(jīng)調(diào)查大部分的企業(yè)員工的第1到3份工作都是以學(xué)習(xí)為主，需求是學(xué)習(xí)到經(jīng)驗未來可以提升到更高的崗位提高薪水，這就使得當(dāng)發(fā)現(xiàn)目前的工作不能使自己繼續(xù)進步或者付出和收入不成正比時，會出現(xiàn)跳槽和離職的現(xiàn)象。（二）大學(xué)畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定目前應(yīng)屆畢業(yè)生對社會還是懵懂的。沒有經(jīng)過社會的洗禮，不懂得社會的深淺。當(dāng)遇到一點挫折的時候，心情就會受到影響，情緒波動太大，所以很難穩(wěn)定下來。目前大學(xué)嚴進寬出的狀態(tài)導(dǎo)致很多學(xué)生到了大學(xué)就松懈下來，結(jié)果4年下來沒有學(xué)到什么技能，而沒有一技之長又很難在社會上立足，就會出現(xiàn)不論是否合適自己的工作都會去做，而不合適終究很難讓年輕人踏實的做下去，誰沒有年輕過，誰還沒有熱血過。工作遇到不開心的事情，總是接受不了，和領(lǐng)導(dǎo)吵架辭職。和同事爭鬧走人。這都是不能穩(wěn)定的原因。3.不能從基層做起眼高手低年輕人對自身和社會缺乏認識，一畢業(yè)就想要過萬的工資，這不是不可能，要分行業(yè)和城市。如果你是學(xué)習(xí)軟件開發(fā)，恰好你在北京這樣的大都市。畢業(yè)拿一萬還是沒問題的。但是如果其他行業(yè)，恰好你又在三線城市，那么就不要這么高估自己了，踏踏實實從基礎(chǔ)做起吧。我見過太多的年輕人有理想，有抱負，想把學(xué)到的知識立刻到企業(yè)施展出來，太想得到別人的認可了。畢業(yè)面試就是夸夸其談，就想做領(lǐng)導(dǎo)。這就是自己給自己的定位太高了，實際上自己和現(xiàn)實還有一段距離。小公司不想去，大公司去不了，是很多學(xué)生的面臨的困境，在幾百份簡歷都石沉大海之后，逐漸對自己失去了信心，一部分人就選擇了報考公務(wù)員，一部分就宅在家里不在去尋找工作了依靠父母養(yǎng)活，一部分人就破罐子破摔對自己失去信心，從此和好工作無緣。90后群體特性因為90后獨生子女較多，從小生活中并不缺乏物質(zhì)，他們需要更多的是精神方面的滿足，比如舒適的工作環(huán)境、公平的競爭環(huán)境和被認可的工作能力。他們不會阿諛奉承只是希望公平公正，在愉快的工作環(huán)境中完成工作，并且時不時地得到認可和表揚，說白了就是需要一個正激勵的環(huán)境，不管是來自物質(zhì)的還是精神的，都要強調(diào)整激勵。提升90后工作動機的策略（一）基于工作動機的激勵對策制定專屬薪酬和福利的調(diào)整體現(xiàn)在這樣一個事實上，即當(dāng)公司確定員工的薪酬水平時，他們不僅必須評估其工作性質(zhì)、責(zé)任程度和工作能力，還必須評估某些員工的具體情況。首先，物質(zhì)基礎(chǔ)總是必要的，員工工資必須能夠支撐生活所需，比如衣食住行和醫(yī)療，其次，在滿足基本的需求之外，公司工資必須有吸引力，為此，公司可以引入必要的基本工資，額外費用和獎勵機制應(yīng)在與工作相關(guān)的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)膶崿F(xiàn)。徐凱林徐凱林.企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計[D].南京師范大學(xué),2015.只要員工相信他們的工資充分反映了他們的工作價值，公司的獎勵機制就可以被認為是有吸引力的。此外，公司工資的形式必須使員工能夠監(jiān)督甚至參與其中，從而體現(xiàn)工資的公平和透明，因此對員工的激勵形式必須多樣化，單靠金錢早已不能滿足特立獨行的90后要求。比如，為了考慮到90后知識型員工自由浪漫的特點，公司可以為員工準(zhǔn)備福利，比如“生日驚喜、”“在公司開辟幻想場景”、“在家進行工作”。相比金錢，這些福利更貼近人心，這讓員工對自己的公司心存感激，更加努力的工作。（二）對90后知識員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃90后的職業(yè)規(guī)劃可以幫助管理者深刻理解勞動者的愛好、愿望和理想，以及他們產(chǎn)生的積極態(tài)度，讓90后在職場中發(fā)揮更大的作用。管理人員必須了解員工的目標(biāo)，為員工組織合適的工作，組織適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并將他們引向特定的部門，以便將他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)結(jié)合起來，這樣員工才能看到他們的理想和目標(biāo)，去確定自己的努力方向。宋航.90后企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃方法.四川化工學(xué)院,2016.90后喜歡換工作，很難留住，這是因為上級沒有給他們一個工作方向，沒有為90后規(guī)劃職業(yè)生涯，因此，主管應(yīng)該根據(jù)他們的興趣和愛好來規(guī)劃他們的職業(yè)生涯和組織任務(wù)。比如有部分人對人際交流比較感興趣，有比較強的管理能力，綜合素質(zhì)比較高，樂于選擇管理路線，適合加入技術(shù)路線的工程師和高級工程師。（三）企業(yè)進行文化激勵文化激勵是以企業(yè)文化的滲透，從內(nèi)心激發(fā)人們的行為。一個優(yōu)秀的組織文化及其最具激勵性的特性可以激發(fā)其成員的熱情、主動性和創(chuàng)造性。目前，文化激勵的重要性越來越受到人們的關(guān)注，其主要實施措施包括建設(shè)商業(yè)文化、傳統(tǒng)道德教育、體育比賽、俱樂部和慶?；顒拥?。文化激勵側(cè)重于將90后員工的自身發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來，以提高員工的歸屬感，物質(zhì)、精神和文化激勵之間有著明顯的區(qū)別，但它們之間卻有著不可或缺的聯(lián)系。結(jié)語90后企業(yè)員工的穩(wěn)定工作，決定了這個企業(yè)是否可以進入高速發(fā)展的重要因素，而如何保證人員不流失和在職員工不懈怠就是保障企業(yè)發(fā)展最重要的因素了，排除面試不合格與不匹配崗位離職的人員，那如何保證員工在工作中快速成長，能提升自己滿足自身成長需求和自我實現(xiàn)需求后，更多的就是管理人員是否可以調(diào)動起員工的工作熱情和企業(yè)歸屬感了。人不是僅僅只需要經(jīng)濟方面的需求，也是要進入社會方面的，作為社會方