第8章-薪酬福利

第八章薪酬福利主講老師孫仁峰主講老師簡(jiǎn)介浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任、文科組主任浙江省高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)帶頭人工貿(mào)學(xué)院人力資源探討所所長(zhǎng)溫州源大首席管理詢(xún)問(wèn)師長(zhǎng)三角優(yōu)秀HR經(jīng)理人溫州十佳HR經(jīng)理人曾任興樂(lè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)QQ：1047308882手機(jī)章要點(diǎn)酬勞、薪酬、總薪酬辨析全面酬勞體系模型、薪酬管理的作用與基本要求薪酬權(quán)利中的重要決策職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)以及實(shí)施條件四種主要的職位評(píng)價(jià)技術(shù)、薪酬水平?jīng)Q策與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配及其實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配的類(lèi)型及其不同特點(diǎn)員工福利對(duì)于組織和員工個(gè)人的影響員工福利的問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)、員工福利的種類(lèi)主要學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理其次節(jié)第三節(jié)第四節(jié)職位薪酬體系設(shè)計(jì)績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配員工福利第一節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理01薪酬的基本概念與內(nèi)涵02薪酬管理與薪酬管理決策報(bào)酬：由于工作而獲得的所有有價(jià)值的東西成長(zhǎng)機(jī)會(huì)工作環(huán)境成就感+一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵（一）酬勞、薪酬和總薪酬總薪酬：各種形式的薪酬和福利（經(jīng)濟(jì)性）福利+服務(wù)薪酬：直接的貨幣性薪酬基本薪酬可變薪酬+（二）全面酬勞體系全面酬勞是組織能夠用來(lái)吸引、激勵(lì)、保留員工的全部可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系中能夠得到的全部有價(jià)值的東西。組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度/敬業(yè)度企業(yè)績(jī)效/結(jié)果全面報(bào)酬戰(zhàn)略美國(guó)全面酬勞學(xué)會(huì)的全面酬勞體系模型二、薪酬管理與薪酬管理決策（一）薪酬管理的作用及其基本要求薪酬管理是組織針對(duì)全部員工供應(yīng)的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程。作用支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化組織文化支持組織變革幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本基本要求外部公平性?xún)?nèi)部公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性薪酬管理過(guò)程的公平性（二）薪酬管理的若干重要決策職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系同行業(yè)、地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平組織的薪酬戰(zhàn)略社會(huì)生活成本指數(shù)工會(huì)薪酬政策在同一組織內(nèi)部，有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的水平差距薪酬成本與預(yù)算控制方式組織的薪酬制度、薪酬規(guī)定薪酬是否保密薪酬水平?jīng)Q策薪酬體系決策薪酬管理政策決策薪酬結(jié)構(gòu)決策其次節(jié)職位薪酬體系設(shè)計(jì)01職位薪酬體系簡(jiǎn)介02職位評(píng)價(jià)技術(shù)03薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)一、職位薪酬體系簡(jiǎn)介（一）職位薪酬體系及其優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單，管理成本低加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)若員工晉升困難，加薪也困難，積極性易受挫不利于組織對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)1.對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)2.根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位的員工的薪資（二）實(shí)施職位薪酬體系的前提條件五個(gè)“是否”“是”，因?yàn)椋郝毼粌?nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化？這是職位薪酬體系的基本要求職位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有太大變動(dòng)？確保工作序列之間有明顯界限是否有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制？確保員工能力與崗位要求匹配，保障內(nèi)部公平是否存在較多的職級(jí)？確保員工有機(jī)會(huì)從低級(jí)向高級(jí)晉升組織的薪酬水平是否足夠高？最低級(jí)別的員工也能依靠薪酬滿足基本生活需要（三）設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程了解組織結(jié)構(gòu)和職位的位置收集相關(guān)信息，完成職位分析編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)完成職位評(píng)價(jià)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)二、職位評(píng)價(jià)技術(shù)（一）職位評(píng)價(jià)的主要步驟挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工交流123456有代表性的基準(zhǔn)職位其他職位與之比較根據(jù)實(shí)際情況選擇適合組織的評(píng)價(jià)方法5～10人站在組織高度來(lái)理解被評(píng)價(jià)的職位讓評(píng)價(jià)人員了解可能出現(xiàn)的誤差模擬試評(píng)先評(píng)價(jià)典型職位再確定其它職位的相對(duì)等級(jí)最后建立職位等級(jí)表與員工進(jìn)行正式交流建立申訴機(jī)制和程序（二）四種主要的職位評(píng)價(jià)方法直接排序法交替排序法配對(duì)比較排序法按照從高到低或從低到高的價(jià)值順序?qū)β毼贿M(jìn)行總體排序首先找出價(jià)值最高的職位，再找價(jià)值最低的，再找價(jià)值次最高的、次最低的……將每一個(gè)職位輪番與其他所有職位比較，根據(jù)職位在比較重的最終得分來(lái)確定排序排序法分類(lèi)法確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素反應(yīng)每一種報(bào)酬要素在整個(gè)職位評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要性的權(quán)重量化的報(bào)酬要素衡量尺度確定組織內(nèi)需要的報(bào)酬要素是哪些（如，知識(shí)、技能、能力、工作條件等）確定每個(gè)報(bào)酬要素的重要性比值（總和100%）對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分，并分別賦予點(diǎn)值確定每個(gè)職位在各個(gè)報(bào)酬要素上的程度等級(jí)，代入相應(yīng)點(diǎn)值，再乘以要素的重要性比值，加權(quán)求和123三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容評(píng)價(jià)過(guò)程根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)值大小進(jìn)行排序4要素比較法報(bào)酬要素典型職位的市場(chǎng)薪酬水平通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查了解典型職位的薪酬水平將該職位的市場(chǎng)薪酬水平分解到不同的報(bào)酬要素上（每個(gè)要素分別值多少薪酬）反復(fù)對(duì)多個(gè)典型職位進(jìn)行報(bào)酬的要素分解，形成要素比較排名123兩個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容評(píng)價(jià)過(guò)程將被評(píng)價(jià)職位與典型職位的要素價(jià)值進(jìn)行比較4要素比較法舉例要素價(jià)值腦力技能體力責(zé)任工作條件4.0元系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員3.8元程序分析員3.5元程序設(shè)計(jì)員3.0元程序設(shè)計(jì)員資料錄入員2.5元程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員資料錄入員2.0元控制臺(tái)操作員控制臺(tái)操作員1.5元資料錄入員資料錄入員資料錄入員系統(tǒng)分析員1.0元系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員0.5元程序分析員三、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平凹凸。薪酬領(lǐng)袖政策2、薪酬水平?jīng)Q策1、薪酬水平及其對(duì)組織的影響市場(chǎng)追隨政策拖后政策3、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指一個(gè)組織通過(guò)收集信息來(lái)推斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織供應(yīng)市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。例如美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局每年都要實(shí)行三類(lèi)調(diào)查探討：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對(duì)專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做調(diào)查（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1800140010002100170013002700220017003400280021004200340026005100400029001級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)薪酬水平從圖中可以看出，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是基本薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的基本薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)干脆的交叉與重疊關(guān)系第三節(jié)績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配01績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配及其實(shí)施要點(diǎn)02績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類(lèi)一、績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配及其實(shí)施要點(diǎn)（一）績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配及其優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配是員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變更而變更的一種薪酬設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力有利于組織總體績(jī)效水平的改善缺點(diǎn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)可能存在不公正之處有可能引發(fā)對(duì)組織整體利益不利的員工競(jìng)爭(zhēng)有可能增加管理層和員工之間的摩擦員工收入的增加可能帶來(lái)更高的績(jī)效要求復(fù)雜的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式讓員工難以理解（二）績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配的實(shí)施要點(diǎn)只是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他薪酬支配與其他薪酬支配協(xié)作成功的績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配必需保持三個(gè)方面的一樣性：?jiǎn)T工的目標(biāo)和組織特性、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織的目標(biāo)與阻擋的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化、價(jià)值觀一樣績(jī)效管理體系是績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配的基礎(chǔ)有效的績(jī)效管理體系酬勞是績(jī)效最大化的動(dòng)力績(jī)效和嘉獎(jiǎng)之間要有緊密聯(lián)系組織要?jiǎng)偤脼閱T工供應(yīng)正確作出決策的各種信息獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作方式始終都在變更保持確定的動(dòng)態(tài)性二、績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配的種類(lèi)從時(shí)間維度分類(lèi)短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪：由員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果決定其基本薪酬的增加關(guān)鍵要素是加薪幅度、時(shí)間、方式一次性獎(jiǎng)金：一次性績(jī)效加薪，不影響基本薪酬特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：打破績(jī)效加薪在周期與幅度方面的限制，靈活提供加薪獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)股計(jì)劃：直接贈(zèng)與股票，或按照市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股權(quán)期股計(jì)劃：約定在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)組織股權(quán)期權(quán)計(jì)劃：提供在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)組織股權(quán)的機(jī)會(huì)從激勵(lì)對(duì)象維度分類(lèi)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃直接計(jì)件工資計(jì)劃：根據(jù)產(chǎn)量確定薪酬，產(chǎn)量高，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)就高需要管理者和工人雙方共同參與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：先確定完成任務(wù)需要的正常時(shí)間效率高的工人在短時(shí)間內(nèi)完成工作，仍以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間支付薪酬差額計(jì)件工資計(jì)劃：對(duì)工作效率不同的員工制定不同的工資率利潤(rùn)分享計(jì)劃：?jiǎn)T工按照事先設(shè)計(jì)好的公式，分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的百分比收益分享計(jì)劃：組織與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益成功分享計(jì)劃：對(duì)超越經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)第四節(jié)員工福利01福利對(duì)組織和員工的影響02福利存在的問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)03福利的種類(lèi)一、福利對(duì)組織和員工的影響組織提供福利的原因政府法律規(guī)定的要求勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)集體談判的影響吸引和保留員工的需要享受優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出有效性福利對(duì)員工個(gè)人的影響享受稅收方面的優(yōu)惠集體購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)滿足員工對(duì)穩(wěn)定的偏好滿足員工的公平和歸屬需要組織和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂認(rèn)識(shí)混亂福利支出成本高，增長(zhǎng)快成本高昂?jiǎn)T工將福利看成既定權(quán)利，滿足感降低回報(bào)性低傳統(tǒng)福利制度相對(duì)固定死板，缺乏靈活性和針對(duì)性制度僵化彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式二、福利存在的問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)三、福利的種類(lèi)法定福利法定社會(huì)保險(xiǎn)法定假期住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)公休假日、法定休假日帶薪年休假、其他假期住房公積金補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃