如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同

如何把握因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同要點1、企業(yè)規(guī)章制度的制訂、修改必須經(jīng)過民主程序，內(nèi)容清楚明確，才能作為裁判依據(jù)。2、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在、能夠證明的，作出除名、解除勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位。3、員工違反規(guī)章制度的行為要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反規(guī)章制度的行為不能解除勞動合同。4、用人單位對員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序?！秳趧雍贤ā返谌艞l第二項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)適用該條款解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該條款適用是受到諸多條件限制的，如果條件不成就，就要承擔(dān)違法解除勞動合同的后果。以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同應(yīng)該具備哪些條件呢？首先，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在和能證明的。第三，員工違反規(guī)章制度的行為要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反不能適用該條款。第四，用人單位對員工的處理要符合法律法規(guī)和本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序。一、企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和制定程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定自不必說，制定程序須符合法律法規(guī)規(guī)定卻被一些企業(yè)所忽視。《勞動合同法》第四條規(guī)定了用人單位在制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時應(yīng)遵守的程序，其中與員工討論、協(xié)商并公示或告知是必經(jīng)程序，未經(jīng)此程序?qū)T工是沒有約束力的。廣東省高院、仲裁委在關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》的指導(dǎo)意見第二十條中對此作了分段說明：在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律法規(guī)規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的可作為用工管理依據(jù)。《勞動合同法》實施后制定、修改未經(jīng)過民主程序的，原則上不能作為依據(jù)。但內(nèi)容未違反法律法規(guī)政策、不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為裁判的依據(jù)。有些用人單位將員工對規(guī)章制度簽閱作為必經(jīng)程序的一種方式，在實踐中得到認(rèn)可。具備了民主必經(jīng)程序的形式要件，但還不足以成為裁判依據(jù)，還要受到其他條件的制約。二、員工違反規(guī)章制度的行為應(yīng)是客觀存在的、并且是能夠證明的。用人單位要證明員工的行為是屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，一是要有證據(jù)證明，二是規(guī)章制度有明確的規(guī)定。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條指出，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最高法院關(guān)于勞動爭議案件的司法解釋中也規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。另外，在企業(yè)合法有效的規(guī)章制度中，對嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為要有明確、合理、不產(chǎn)生歧義的規(guī)定，員工的行為一旦符合規(guī)定就可認(rèn)定為嚴(yán)重違規(guī)。除規(guī)章制度要有明確的規(guī)定外，還要注意規(guī)章制度不與勞動合同相沖突，否則員工主張優(yōu)先適用勞動合同時將從其選擇。三、《勞動合同法》第三十九條第二項說的是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。員工違反規(guī)章制度的行為，要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，一般違反規(guī)章制度不能適用該條款。所謂“嚴(yán)重”主要是指違紀(jì)違章的性質(zhì)或情節(jié)嚴(yán)重，符合一般人的正常評判標(biāo)準(zhǔn)，通常理解是員工的行為違反勞動合同義務(wù)以至于勞動關(guān)系的維持成為不可能。這種嚴(yán)重的性質(zhì)或情節(jié)，可表現(xiàn)以下幾個方面：1、一定時期內(nèi)反復(fù)多次的違規(guī)行為，經(jīng)勸告、教育或處理多次屢教不改的行為；2、對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序、管理秩序有較大損害的行為；諸如打架斗毆、無理取鬧、散布謠言、損害企業(yè)名譽、不服從用人單位的正常工作調(diào)動、不服從用人單位的勞動人事管理等；3、對用人單位造成重大的利益損失，包括經(jīng)濟(jì)損失及無形資產(chǎn)損失；4、影響惡劣，以至于影響到規(guī)章制度的權(quán)威性和正常施行；5、可用量化標(biāo)準(zhǔn)界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如“一個月內(nèi)連續(xù)礦工X次或累計礦工X次是嚴(yán)重違紀(jì)”，“造成直接經(jīng)濟(jì)損失XXX元以上為重大損失”等等。四、用人單位對員工的處理要符合法律法規(guī)和本