第九章壓力管理解析

人們在感受工作壓力時，與其試圖通過放松的技巧來應付壓力，不如激勵自己去面對充溢壓力的現(xiàn)實。

鮑爾法則（藍柏格定理）寓意：愈想躲避困難，就愈易被困難纏住。第九章工作設計與工作壓力

有調(diào)查顯示，深圳18歲以上居民，各類精神疾病終生患病率高達21.19%，即平均每5個成年人中就有1個有心理衛(wèi)生問題。而有“職業(yè)枯竭”心理問題的人群又是一個什么樣的比例呢？鄒光宇表示還沒有具體而精確的統(tǒng)計，但他們在試圖做這樣的工作。有必要說明的是，前述數(shù)據(jù)21.19%是指明顯存在心理衛(wèi)生問題的人群，假如算上輕度或稍微度的人群，“職業(yè)枯竭”人群的比例確定要高于21.19%。第一節(jié)工作設計“每天都做同樣的事”，弗蘭克·古里爾說，“當旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，把它們放進車內(nèi)，用4個螺栓把它們固定在車身上，然后用電扳手把螺絲擰緊。就這樣，一個小時30輛汽車、120個螺栓，一天8小時。我并不在乎他們一小時付給我的那18美元，但在生產(chǎn)線上我都快瘋了，這活我做了將近一年半的時間，最終我對妻子說，‘這不是我下半輩子的生活方式，再干我就成了傻子?！虼宋肄o職了?，F(xiàn)在我在一家印刷廠工作，一小時不到12美元，但我覺得工作很好玩，它具有挑戰(zhàn)性?，F(xiàn)在我每天早晨都渴望盡快去上班?！币?、工作任務特性理論弗蘭克·古里爾的話道出了我們都承認的兩件事實：(1)工作各有不同；(2)有些工作更好玩，更富有挑戰(zhàn)性。組織行為學的探討者們也留意到了這兩點，他們創(chuàng)立了一系列任務特性理論來試圖鑒別出工作內(nèi)容的特性，并確認這些特性是如何組合在一起形成各種職位的，同時還要找出這些任務特性與員工激勵、員工滿足度、員工績效之間是怎么樣的一種關(guān)系。1、必備任務特性理論對任務特性的探討起先于特納和勞倫斯在20世紀60年頭中期所做的開拓性工作。他們提出了一套探討方法以評價不同種類的工作對員工滿足度和缺勤狀況的影響。他們預料員工將會偏愛做那些困難和富有挑戰(zhàn)性的工作，也就是說，這種工作能夠增加員工的滿足度并降低缺勤率。他們用以下6個任務特性來界定一件工作的困難性：(1)變更性；(2)自主性；(3)責任；(4)所需學問及技能；(5)所需的社會交往；(6)可選擇的社會交往。在特納和勞倫斯看來，假如一種工作在這幾個方面得分越高，其困難程度就越高。2、工作特性模型（1）技能多樣性。表示工作對不同類型活動的需求程度，以及由此確定的對員工所應具備技藝和才能的要求的多樣性程度。（2）任務同一性。職位對完成一整套條塊分明的工作的需求程度。（3）任務重要性。指工作對別人的生活或工作有多大影響。（4）工作自主性。指員工支配工作內(nèi)容、確定工作程序時，有多大的自由度、獨立性及推斷力。（5）工作反饋。指員工在完成任務的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績效的干脆而明確的信息。3、社會信息加工模型社會信息加工(SIP)模型的內(nèi)容是，員工會依據(jù)交往對象供應的社交示意來確定實行什么樣的看法與行為。這里所說的“交往對象”，包括同事、上級、摯友、家庭成員、顧客等。例如，加里·寧在不列顛哥倫比亞鋸木廠找了一份工作，是夏季活。由于就業(yè)機會較少，這份工作酬勞又較高，因此頭幾天工作時，加里工作主動性很高，但是兩個星期之后，他的主動性大大降低了。因為他的同事都認為這種工作不好，他們說，這種工作味同嚼蠟，紀律考勤過于嚴格，這說明管理人員不信任他們，而且主管也從不聽取他們的建議。在這兩個星期中，加里所從事工作的客觀特性并沒有變更，但他在別人所供應的信息的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)實進行了重新建構(gòu)。二、工作的重新設計1、工作輪換假如員工的工作過于例行化，那么就可以選擇工作輪換方法(也叫交叉培訓法)。當員工覺得一種活動已不再具有挑戰(zhàn)性時，就把員工輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去工作。2、工作擴大化工作擴大化，即增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，能夠使工作本身更具有多樣性。例如，一個郵件分檢員的工作可以不僅僅是分檢收到的各部門的郵件，而且可以擴展到把郵件送往各個部門，或寄送一些外發(fā)郵件。3、工作豐富化工作豐富化指對工作內(nèi)容的縱向擴展。這樣做可以增加員工對工作支配、執(zhí)行和評估的限制程度。實行工作豐富化后，支配工作時就要留意保證：使員工所做活動具有完整性，增加員工的自由度和獨立性，增加員工的責任感，剛好供應工作反饋，以便于員工了解自己的績效狀況，并加以改進。三、可供選擇的工作時間方案1、壓縮工作周這種方案有助于員工更好地利用閑暇和購物時間，并能使他們避開上下班高峰時間。提倡這種工作時間支配方式的人認為，這種方案有助于提高員工的工作熱忱，鼓舞士氣，增加對組織的忠誠感，提高生產(chǎn)率并降低成本；同時還能夠削減工作過程中機器的停工時間，削減加班費開支，降低流淌率、缺勤率，使組織聘請新員工的工作更加簡潔等等。最近大約25％的美國大公司都引入了這種做法。2、縮短工作時間每周工作削減到4天，每天8小時，又會怎么樣呢?實行32小時工作制，相應地減薪20％，是否可行?一些西歐國家正考慮實行32小時工作制，但假如工會實力強，員工的薪水也不會降低。西歐有2000萬工人失業(yè)。為解決這個問題，德國、法國、西班牙、比利時等國家正在細致考慮把周工作時間縮短20％，以便將現(xiàn)有的工作分攤給更多的人去干。法國和德國的失業(yè)率將近12％，而且還在上升，因此實行32小時工作制的呼聲很高，這正在給政府造成越來越大的政治壓力。比如，大眾公司已向其工會(代表公司103000名員工)發(fā)出最終通牒：要么接受32小時的4天工作制，同時減薪20％；要么公司就將裁員1／3。3、彈性時間制彈性時間制是另一種工作支配方法，它允許員工在特定的時間段內(nèi)，自由確定何時上班。彈性時間是彈性工作時間的簡稱，它賜予員工在確定何時上下班這個問題上確定的自由處理權(quán)。員工每周工作時間是特定的，但在確定的范圍內(nèi)又可以自由變更工作支配。在每天的工作時間中，有一個共同的核心工作時間段，通常為6小時，其兩端是彈性工作時間帶。例如，除了一個小時的午餐時間外，核心工作時間可從上午9點到下午3點，而辦公室的開門時間是上午6點，下午6點關(guān)門。在核心工作時間段內(nèi)，全部員工都上崗到位，但在彈性時間段內(nèi)則可以自由確定他們另外兩小時的時間支配，他們可以選擇將另外兩小時累加到核心工作時間之前或后。某些彈性工作制還允許員工把額外的時間累加起來變?yōu)槊吭碌囊粋€休息日。4、工作分擔這是最近出現(xiàn)的一種工作時間支配上的革新方式．其內(nèi)容是：允許兩個或更多的員工通過平均負擔的方式來共同做滿一周40小時的工作。例如，一個人從上午8點做到中午，另一個人從下午1點做到5點，或者兩個人交替著做完一周的工作?，F(xiàn)在起先試行工作分擔方式的大公司有成千上萬家，施樂公司就是其中之一。例如，施樂公司的勞拉·米爾和勞利·米格共同負責一個銷售管理職位的工作。她們倆的孩子都還只是學齡前兒童，因此希望在工作時間的支配上有更大的敏捷性，但她們又不愿放棄在施樂公司的管理工作?，F(xiàn)在，勞拉星期四、星期五上班，負責監(jiān)督8個下屬的銷售工作，勞利星期一、星期二上班，做同樣的工作，星期三她們兩人輪番值班。5、在家辦公對很多人來說，這或許是一種近于志向化的工作方式；不用乘車來回公司上下班，工作時間敏捷，穿著隨意，幾乎沒有同事的打攪。這被稱之為在家辦公。這種方式就是讓員工在家里，通過與公司辦公室聯(lián)網(wǎng)的電腦來處理公務。目前有600多萬(約占總勞動力的5.3％)美國人在家辦公。他們從事的工作包括：通過電話接洽商務訂購活動，填寫各種報表，分析處理信息等等。它是目前發(fā)展最為快速的工作支配方式之一。其次節(jié)工作壓力一、什么是壓力工作壓力是當前全球性的熱點話題，壓力既是一種強大的推動力，也是一個影響工作績效和職業(yè)健康的消極因素。如何利用和管理好工作壓力，是應專心理學的重要探討領(lǐng)域之一。二、壓力的來源1、壓力的潛在來源（1）環(huán)境因素（2）組織因素（3）個人因素四、壓力的個體差異1、個人認知2、工作閱歷3、社會支持4、限制點觀念5、敵意感五、壓力的后果1、生理癥狀2、心理癥狀3、行為癥狀第三節(jié)工作倦怠一、工作倦怠的概念及表現(xiàn)工作壓力可能會對個體的身心造成一種驚惶狀態(tài)，而過度的驚惶使得個體感到乏累、焦慮、壓抑、工作實力下降，甚至感到身心憔悴，這種狀態(tài)就是工作倦怠的表現(xiàn)（工作枯竭、職業(yè)耗竭）。主要指個體由于長期處于工作壓力之下而產(chǎn)生的一些負性的認知和情感反應。職業(yè)枯竭又稱“工作倦怠”，是指在工作重壓下的一種身心乏累的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。職業(yè)枯竭可表現(xiàn)為身體疲憊、心情低落、創(chuàng)建力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會進而影響整個生活狀態(tài)。1974年美國精神分析學Freudenberger首次將它運用在心理健康領(lǐng)域，用來描述工作者與工作之間由于工作過程中遇到的各種沖突沖突導致的身體、心情、行為的耗竭之感。這一名詞的應用與提出引起社會上的廣泛關(guān)注，并被認為是現(xiàn)代人的職業(yè)病中國現(xiàn)在已經(jīng)進入職業(yè)枯竭的高發(fā)期階段，現(xiàn)代人對工作的厭倦時間越來越短。上海一項調(diào)查顯示：在同一崗位工作滿兩年的人群中有33-3％的人出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，有2.6％的人患上了工作枯竭癥閣。依據(jù)翰德國際顧問有限公司2006年4月18日發(fā)布關(guān)于2006年其次季度的《中國翰德就業(yè)報告》顯示：“在各行業(yè)中，33％的公司表示職業(yè)枯竭狀況愈演愈烈”。目前，職業(yè)枯竭漸漸擴散到眾多行業(yè)，而在商業(yè)社會競爭日益激烈的今日，企業(yè)員工無論身處高級管理層還是基層都肩負著巨大的責任，承受著超常的心理壓力。商場信息瞬息萬變，工作節(jié)奏快，壓力大使得這一群體產(chǎn)生枯竭的狀況，越來越嚴峻。據(jù)中國職場焦慮調(diào)查報告：一般員工荒廢感高達64.57％，有35.54％的白領(lǐng)人士表現(xiàn)出工作產(chǎn)生厭倦心情。二、工作倦怠產(chǎn)生的緣由1、社會大環(huán)境因素2、企業(yè)間的競爭3、企業(yè)內(nèi)部4、員工個人因素六、工作壓力管理的方法1、員工個人