《知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理研究11000字（論文）》

v知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理研究—以B公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u10977知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理研究——以B公司為例 118037一、緒論 227346（一）選題背景及意義 228890（二）研究思路與創(chuàng)新點(diǎn) 215383（三）國內(nèi)外研究綜述 324142（四）文獻(xiàn)綜述 4225441.影響B(tài)公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)因素 4176662.論文的創(chuàng)新性和價(jià)值 515670二、B公司基本情況和知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀與問題 528272（一）公司情況簡介 5185451.2（二）人員構(gòu)成現(xiàn)狀 5327161.3（三）知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展路徑現(xiàn)狀調(diào)查 677641.4（四）知識(shí)型員工管理問題 9304361.5（五）原因分析 1027951.6四、B公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系規(guī)劃方案 1118281.7（一）構(gòu)建知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理體系 11300131.8（二）知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的具體實(shí)施步驟 128090五、結(jié)論 1611193參考文獻(xiàn) 17【摘要】：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)間的市場競爭日益激烈，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，如何留住優(yōu)秀人員，是目前企業(yè)從競爭激烈的市場中脫穎而出的關(guān)鍵所在。而對知識(shí)型員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)，不但有助于企業(yè)選人、用人，而且還有利于增強(qiáng)知識(shí)型員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。鑒于目前很多公司在知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還存在一定的問題，比如存在知識(shí)型員工晉升通道不合理、崗位輪換機(jī)制不健全、績效考核有失公允、薪酬激勵(lì)作用不明顯、知識(shí)型員工培訓(xùn)流于形式等，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對此，本文將以B公司為例，分析其知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀，然后找出存在的問題，并對公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行在設(shè)計(jì)，以便幫助公司更好地吸引并留住優(yōu)秀人才，降低人才流失率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】：知識(shí)型員工；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理【正文】：一、緒論（一）選題背景及意義隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，國外企業(yè)的入駐，進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的市場競爭激烈程度，而現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，需要加強(qiáng)人力資源管理，采取科學(xué)有效的方式來吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，發(fā)展人才，提高知識(shí)型員工的滿意度和忠誠度，從而確保企業(yè)市場競爭力的提升。特別是當(dāng)今人才的教育水平得不到顯著提高，很多知識(shí)型員工已經(jīng)不滿于企業(yè)為其提供的物質(zhì)需求上，知識(shí)型員工渴求被尊重的需求逐步強(qiáng)烈，知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望增強(qiáng)，在工作中希望獲得更多的滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)根本無法幫助企業(yè)留住這些人才，這就需要加強(qiáng)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。有效地開展知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)，可以加強(qiáng)知識(shí)型員工的自我管理，滿足知識(shí)型員工的發(fā)展和成長需求，從而幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同進(jìn)步。但目前很多企業(yè)雖然加強(qiáng)了對知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，但在具體的實(shí)際中依然存在或多或少的問題，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃的作用得不到有效發(fā)揮。B公司只成立了短短四年，亟需人才的支撐，公司也加大了對人才的招聘，但人才流失率依然較高，這主要是因?yàn)楣镜闹R(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理活動(dòng)還不完善所致。因此，本文將以B公司為例，分析其知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并對公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行在設(shè)計(jì)。鑒于目前關(guān)于公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究較多，但大多研究多集中于其他行業(yè)，鮮少有關(guān)于資產(chǎn)管理行業(yè)的研究，本文以B公司為例進(jìn)行分析，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時(shí)，本文的研究還有利于幫助B公司完善知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，還為更多的同類企業(yè)提供知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的參考指導(dǎo)作用，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（二）研究思路與創(chuàng)新點(diǎn)本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要介紹本文的研究背景、意義、研究內(nèi)容等，引出下文；第二部分是B公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀分析，并根據(jù)現(xiàn)狀找出存在的問題以及問題產(chǎn)生的原因；第三部分是影響知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)因素；第四部分是B公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)化設(shè)計(jì)；第五部分是結(jié)論，主要對本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性概述。本研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在公司的核心資產(chǎn)：知識(shí)型員工。如何獲取、留住和發(fā)展這種充滿活力、流動(dòng)性強(qiáng)且難以控制的專業(yè)勞動(dòng)力是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，B公司的知識(shí)型員工管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工商管理研究的一個(gè)重要且具有代表性的案例。此外，本研究整合了職業(yè)生涯管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，將職業(yè)生涯管理和人力資源的各個(gè)功能模塊有機(jī)地融合在一起，提高了公司職業(yè)生涯管理的效率，有助于吸引、留住和發(fā)展人才。降低人力資源成本。（三）國內(nèi)外研究綜述1.國外研究狀況自世界第二次大戰(zhàn)結(jié)束之后，世界逐漸走向了和平發(fā)展的時(shí)代，工業(yè)技術(shù)水平也在逐年穩(wěn)步的提高，科技水平的不斷提高也給這個(gè)時(shí)代帶去了無數(shù)的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，世界經(jīng)濟(jì)的不斷提升也使得職業(yè)生涯管理的的概念逐步發(fā)展，完善。而根據(jù)帕森斯唐先生提出的特質(zhì)因素理論，之處了員工與職業(yè)相匹配的重要性，并將其分為兩大類，第一類為條件匹配，第二類是特長匹配。這個(gè)理論說明會(huì)了人們在選擇自己的職業(yè)時(shí)，會(huì)因?yàn)樽陨硭械奶厥庑再|(zhì)選擇相應(yīng)的職業(yè)。而通過對個(gè)人的特質(zhì)分析，與對職業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分析，可以得到職業(yè)與個(gè)人的一人一匹配的過程、薩柏則認(rèn)為可以將職業(yè)生涯分成五個(gè)階段來討論，他把職業(yè)生涯分成了成長、探索、確立、維持、衰退五個(gè)階段。薩柏的理論詳盡的揭示了早期的職業(yè)心理對于職業(yè)選擇的影響程度。而格林豪斯雖然也將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段，但是和薩柏的理論大不相同，其主要分成了準(zhǔn)備的階段與進(jìn)入的階段，中期則分成了職業(yè)生涯探尋的從初期階段與發(fā)展階段兩個(gè)時(shí)期，最后則是職業(yè)生涯的后期階段。而施恩卻通過對工作的各個(gè)不同年齡段的人分成了意識(shí)的成長與幻想階段，以及查看工作與基礎(chǔ)培訓(xùn)的階段；還有成為正式員工后的職業(yè)資格階段，以及后面的職業(yè)中期、職業(yè)后期等階段。2.國內(nèi)研究狀況職業(yè)生涯管理的的概念走近中國企業(yè)之內(nèi)是非常晚的，并且發(fā)展進(jìn)程也是屢遭阻礙，直到1978年中國在實(shí)行改革開放之后，國外的人力資源管理水平才逐漸傳播進(jìn)中國，也是在改革開放之后，我國在正是開始職業(yè)生涯管理的研究。羅雙平先生在其年齡的階段理論中將一個(gè)人的一生劃分為四個(gè)階段，他將人在二十歲到三十歲花城一個(gè)階段，這個(gè)階段被學(xué)者稱作進(jìn)入階段；將三十歲到四十歲的年紀(jì)定為一個(gè)階段，又被簡稱為發(fā)展階段；為從人的四十歲到五十歲以及五十歲到六十歲被羅先生規(guī)定為租后兩個(gè)階段，學(xué)者們?yōu)榱搜芯康姆奖銓⒆詈髢蓚€(gè)階段定義為穩(wěn)定與退出階段。黃芙忠先生是臺(tái)灣的著名學(xué)者，他對于職業(yè)生涯管理理論的研究十分先進(jìn)，塔徑人力資源管理方面的理論概括成六大部分，通過大量得到詳盡緒論解釋了這六大部分之間的聯(lián)系與不同，并詳盡的說明了一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何去發(fā)展學(xué)習(xí)人力資源管理。而學(xué)者龍力榮則通過具體的實(shí)踐調(diào)查進(jìn)行相關(guān)的研究分析。他發(fā)現(xiàn)了企業(yè)職業(yè)生涯管理對于員工的重要影響，能夠極大的提高員工的積極性。廖泉文則在其“三、三、三理論”中鮮明的指出職業(yè)生涯管理對于企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用隨后一些學(xué)者從多個(gè)角度里分析了職業(yè)生涯管理的具體影響，并且取得了顯著的成果，我國的按職業(yè)生涯管理理論也在日臻完善。文獻(xiàn)綜述1.影響B(tài)公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)因素（1）企業(yè)發(fā)展周期對知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的影響B(tài)公司是一家IT公司。IT公司需要大量的知識(shí)型員工。IT公司本身的發(fā)展周期具有以下特點(diǎn)。第一，周期性。根據(jù)摩爾定律，IT企業(yè)保持創(chuàng)新、演進(jìn)、創(chuàng)新的循環(huán)發(fā)展模式。成長、成熟和轉(zhuǎn)型（Transformation）三個(gè)階段附加發(fā)展階段是IT公司獲得新的核心競爭優(yōu)勢的階段。專業(yè)化戰(zhàn)略通過深入開發(fā)原創(chuàng)產(chǎn)品（服務(wù)）和技術(shù)優(yōu)勢，細(xì)分市場，精準(zhǔn)定位，整合發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化原創(chuàng)領(lǐng)域優(yōu)勢。進(jìn)入新的二次創(chuàng)業(yè)的IT企業(yè)為了進(jìn)入或退出新的增長周期，因創(chuàng)新成功或判斷意外退出專業(yè)化戰(zhàn)略，或因動(dòng)力不足而合并。綜上所述，在不同發(fā)展階段加入企業(yè)的知識(shí)型員工對職業(yè)生涯管理策略的偏好不同。（2）知識(shí)型員工自身職業(yè)周期的特點(diǎn)知識(shí)工作者的職業(yè)周期特點(diǎn)如下。首先，打開它。知識(shí)工作者具有不同的專業(yè)發(fā)展水平。它包括宏觀層面的投入、產(chǎn)出和淡出三個(gè)子階段，中間層面的適應(yīng)、創(chuàng)新和再適應(yīng)三個(gè)子階段，以及宏觀層面的發(fā)展、保持和停滯三個(gè)子階段。微觀層面。Level：第二個(gè)是動(dòng)態(tài)的。知識(shí)工作者的職業(yè)發(fā)展與其面臨的發(fā)展任務(wù)和職業(yè)地位密切相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方式因發(fā)展階段而異。不同職業(yè)周期的知識(shí)型員工非常適合B公司當(dāng)前IT公司的進(jìn)化周期，具有不同的職業(yè)管理策略偏好。（3）知識(shí)型員工職業(yè)錨IT企業(yè)知識(shí)庫員工職業(yè)錨具有以下特點(diǎn)：一是專業(yè)的技術(shù)背景。由于專業(yè)知識(shí)的限制，進(jìn)入IT企業(yè)的個(gè)人一般都必須有相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)背景；二是固定模式的范圍。IT人員的職業(yè)錨點(diǎn)類型包括自力更生、挑戰(zhàn)、生活、企業(yè)家、技術(shù)、服務(wù)、安全、管理等。此外，他們中的大多數(shù)人由于自力更生、自我挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)工作者的意愿而具有獨(dú)立和具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)錨特征，但不具備安全的職業(yè)錨特征。隨著虛擬化、外包和托管服務(wù)的不斷發(fā)展，IT公司知識(shí)工作者的典型職業(yè)目標(biāo)主要集中在技術(shù)專家、管理人員以及創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)（創(chuàng)業(yè)）上。定影效果穩(wěn)定。工作忠誠度高、自我超越能力強(qiáng)、知識(shí)淵博的員工，一旦在特定領(lǐng)域安頓下來，他們的過渡成本就很高，而且變化不大。2.論文的創(chuàng)新性和價(jià)值綜上所述，本文將以B公司為例，分析其知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并對公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行在設(shè)計(jì)。目前關(guān)于公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究較多，但大多研究多集中于其他行業(yè)，鮮少有關(guān)于資產(chǎn)管理行業(yè)的研究，本文以B公司為例進(jìn)行分析，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究體系，具有一定的創(chuàng)新性與理論價(jià)值；二、B公司基本情況和知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀與問題公司情況簡介B公司是AD集團(tuán)旗下代表性高科技公司中最具影響力的高科技公司。AD集團(tuán)自1987年成立以來，一直積極追求技術(shù)創(chuàng)新，取得了舉世矚目的成就，在中國IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。如今，B公司在上海、深圳和廣州擁有3家公司。B公司擁有高效的企業(yè)管理平臺(tái)和自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)，發(fā)展趨勢良好。在AD集團(tuán)的支持下，B公司秉承“關(guān)注客戶需求”的價(jià)值理念，積極開展業(yè)務(wù)創(chuàng)新，整合優(yōu)勢資源，實(shí)施產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，積極開展國際交流與合作，涉足新興領(lǐng)域。中國綜合實(shí)力最強(qiáng)的IT企業(yè)集團(tuán)即將建成。（二）人員構(gòu)成現(xiàn)狀B公司共有人數(shù)500多人，80.6%的員工具有本科及以上學(xué)歷，83%從事IT技術(shù)工作或IT技術(shù)管理工作。B公司的旗艦。因此，本研究主要針對這些從業(yè)者進(jìn)行研究分析，對其進(jìn)行職業(yè)生涯管理研究，指導(dǎo)其職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。表2-1全體員工年齡結(jié)構(gòu)比例年齡結(jié)構(gòu)30歲以上27-30歲25-27歲23-25歲比例22%46%19%13%表2-2全體員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例學(xué)歷結(jié)構(gòu)中專?？票究票究埔陨媳壤?.4%10%50%30.6%表2-3員工職級(jí)分布情況高級(jí)副高中級(jí)初級(jí)合計(jì)數(shù)量1034585143比例7.0%2.1%31.5%59.4%100%（三）知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展路徑現(xiàn)狀調(diào)查為了更好地了解職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和實(shí)踐思路，本研究采用書面問卷對B公司知識(shí)型員工進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括對員工職業(yè)生涯管理、職業(yè)狀況、工作滿意度的了解。本次調(diào)查共發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷48份，問卷有效率為95%。通過對B公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理和補(bǔ)充分析，將B公司知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理狀況反映在下表中。1.職業(yè)目標(biāo)調(diào)查結(jié)果顯示，88%的知識(shí)工作者認(rèn)為他們基本實(shí)現(xiàn)或接近實(shí)現(xiàn)了短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，但不太可能實(shí)現(xiàn)一定程度的中長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)逐漸下降，未達(dá)到中長期目標(biāo)的員工比例顯著增加，只有36%和31%的員工設(shè)定了中長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)特定職業(yè)目標(biāo)的策略，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有39%的員工將他們的戰(zhàn)略與職業(yè)目標(biāo)或更多目標(biāo)保持一致以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。表3-1職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)情況問題答案人數(shù)百分比(%)您為自己制定了短期(小3年)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?符合611比較符合2041一般符合1736不符合48很不符合24您為自己制定了中期(大于3年，小于5年)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?符合12比較符合48一般符合1226不符合2756很不符合48您為自己制定了長期(大于5年)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?符合12比較符合25一般符合1224不符合2961很不符合482.職業(yè)生涯滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，B公司知識(shí)型員工的工作滿意度為2%，不滿意為41%，非常不滿意為11%。這表明B公司的員工對自己的職業(yè)生涯并不滿意。對員工不滿原因的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對薪酬不滿和晉升空間有限是員工的主要抱怨，分別選擇了16人、2人、13人、9人。“新工作的要求是什么？”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35%的員工選擇個(gè)人發(fā)展，33%的員工選擇高薪，12%的員工選擇企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境，20%的員工選擇高薪。員工選擇他人（公司人文環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、公司福利）。顯然，B公司知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展成為職業(yè)選擇的第一標(biāo)準(zhǔn)，其次是薪資和培訓(xùn)。因此，本研究不僅是對B公司職業(yè)發(fā)展路徑的一次重大調(diào)查和分析，還包括與人力資源和工作匹配密切相關(guān)的其他方面，如成功職業(yè)管理的管理教育、薪酬設(shè)計(jì)、員工發(fā)展等。管理公司知識(shí)淵博的員工進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和分析。表3-2職業(yè)生涯規(guī)劃滿意度情況問題答案人數(shù)百分比(%)您對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀滿意隋況。很滿意12比較滿意612一般滿意1634不滿意2041很不滿意511如果您對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀不滿意的原因是什么?晉升空間受限2858薪酬2960業(yè)務(wù)培訓(xùn)1633工作環(huán)境1327公司福利12領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可510公司文化36其他003.職業(yè)生涯發(fā)展通道B公司知識(shí)型員工的職業(yè)主力以技術(shù)、管理和創(chuàng)意為主，占比分別為53%、21%和14%，共計(jì)88人。B公司81%的員工是技術(shù)人員，其現(xiàn)有員工的專業(yè)主播側(cè)重于技能、管理技能和創(chuàng)造力。但B公司為其員工提供的職業(yè)發(fā)展渠道有限，不同職業(yè)錨的員工在公司內(nèi)部無法找到合適的職業(yè)發(fā)展空間，在人員穩(wěn)定性和工作效率方面存在隱患。目前，B公司13.2%的職位是管理職位，由于組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理職位數(shù)量不斷減少。表3-3職業(yè)發(fā)展通道情況問題答案人數(shù)百分比(%)您的職業(yè)錨屬于以下哪種類型?技術(shù)型2553管理型1021自主獨(dú)立型25安全穩(wěn)定型00創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)型714服務(wù)型00挑戰(zhàn)型24生活型134.職業(yè)能力與崗位匹配方面現(xiàn)狀分析表3-4職業(yè)能力與崗位匹配情況問題答案人數(shù)百分比(%)您的職業(yè)能力與崗位匹配情況。認(rèn)為合適自己的工作，并有能力做好1939認(rèn)為合適自己的工作，但能力方面有欠缺1021認(rèn)為不喜歡自己的工作，但有能力做好1634認(rèn)為不適合自己的工作，也沒能力做好48調(diào)查結(jié)果顯示，39%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己的工作適合并適合自己，34%的知識(shí)型員工認(rèn)為即使不喜歡現(xiàn)在的工作也能做好。在可玩性調(diào)查的結(jié)構(gòu)中，49%的知識(shí)工作者認(rèn)為他們目前的工作沒有充分發(fā)揮自己的才能，只有6%的知識(shí)工作者正在發(fā)揮自己的才能。上述兩項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果表明，B公司知識(shí)型員工的職業(yè)能力、價(jià)值觀和職業(yè)興趣與崗位要求不符。知識(shí)工作者認(rèn)為他們的專業(yè)技能與他們的工作職責(zé)不一致。5.薪酬激勵(lì)調(diào)查結(jié)果顯示，B公司41%的知識(shí)型員工對薪酬不滿意。這說明B公司的薪酬激勵(lì)并沒有達(dá)到預(yù)期?？偨Y(jié)根據(jù)相關(guān)結(jié)果顯示，對知識(shí)型員工的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)生涯滿意度、職業(yè)生涯發(fā)展通道、職業(yè)能力與崗位匹配、薪酬激勵(lì)等方面展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)B公司知識(shí)型員工的職業(yè)生涯滿意度中不滿意高達(dá)52%，在發(fā)展通道中，僅有13.2%為管理職位，且在崗位匹配上在有55%的員工認(rèn)為匹配度不高。由此可看出B公司知識(shí)型員工對于現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展路徑并不滿意，同時(shí)公司的上升渠道有限，且在崗位安排上并不能滿足員工的要求。（四）知識(shí)型員工管理問題1.晉升通道不合理B公司現(xiàn)有知識(shí)型員工發(fā)展晉升渠道包括行政序列和專業(yè)序列。晉升相應(yīng)序列需要滿足基本的條件。根據(jù)考察能力的不同，每一系列還需要通過集團(tuán)公司的相應(yīng)考試和評定，通過者才能實(shí)現(xiàn)晉升，使得知識(shí)型員工晉升通過率較低。職位晉升難度較大，但公司對知識(shí)型員工的培訓(xùn)不足，使得很多知識(shí)型員工晉升難上加難，久而久之，大部分知識(shí)型員工就失去了晉升的動(dòng)力。此外，知識(shí)型員工要想成功晉升，還需要不斷提高專業(yè)能力和職稱級(jí)別以達(dá)到專家的入門要求，這一過程需要耗費(fèi)較多的時(shí)間，很多知識(shí)型員工表示耗不起。2.職業(yè)生涯意識(shí)不足這是因?yàn)锽公司知識(shí)淵博的員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈，對自己的未來有規(guī)劃，但有的甚至是中上層員工，對職業(yè)規(guī)劃知之甚少。通過您的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)以及與領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友和其他相關(guān)同事的談判，制定您自己的職業(yè)規(guī)劃。3.缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯管理方案B公司有很多缺乏流動(dòng)性的職位，能力、技能、操作都非常精通，但比現(xiàn)在的職位能力強(qiáng)，但由于晉升渠道單一，組織變化不大，晉升空間有限。許多人可以留在他們現(xiàn)在的位置。由于長期缺乏晉升，工作內(nèi)容和職責(zé)沒有明顯變化，員工的能力無法再增長或提升，降低了工作吸引力，對員工滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。（五）原因分析1.職業(yè)生涯管理理念落后B公司的職業(yè)生涯管理理念與國內(nèi)大部分公司相同，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。B公司是一家技術(shù)型公司。高級(jí)管理人員有技術(shù)背景，尊重技術(shù)，尊重技術(shù)。技術(shù)處于整個(gè)公司的前沿。對“人”元素的理解和應(yīng)用略有欠缺。和不切實(shí)際。我們踐行“以人為本”的管理理念。此外，公司并未協(xié)助或指導(dǎo)所有員工制定和規(guī)劃適合其情況的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。利潤。雖然我們知道可持續(xù)發(fā)展需要關(guān)注人力資源開發(fā)和員工激勵(lì)，但我們只關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和金錢懲罰，而忽視了人文情懷和支撐我們管理的人的重要性。將人力資源轉(zhuǎn)化為公司的最佳資源并沒有實(shí)現(xiàn)公司利潤和公司可持續(xù)發(fā)展的最大化。2.對員工職業(yè)生涯管理重視不足B公司未能將員工職業(yè)生涯管理提升到戰(zhàn)略層面。雖然管理者仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的逐利理念，意識(shí)到員工職業(yè)生涯管理對公司發(fā)展至關(guān)重要，但并沒有真正將員工職業(yè)生涯管理融入到日常工作中。B公司缺乏職業(yè)生涯管理的知識(shí)和意識(shí)，不積極參與職業(yè)生涯管理，不愿意投資，員工職業(yè)生涯管理的戰(zhàn)略地位變得空洞。人力資源以外的部門，尤其是基層管理者，對員工職業(yè)生涯管理的支持不足。雖然人力資源部提出了很好的措施和制度，但由于缺乏其他部門負(fù)責(zé)人的支持和參與，往往得不到落實(shí)。3.注重短期效果，忽視長期投資B公司更注重員工培訓(xùn)的短期和明顯效果。當(dāng)人才緊缺時(shí)，社會(huì)就會(huì)去其他公司招聘人才，或者，表面上降低了人力資源開發(fā)的成本，但隱性成本卻成倍增加。B公司與國內(nèi)大多數(shù)公司一樣，對員工的長期投資很少，有潛力但不愿意讓沒有經(jīng)驗(yàn)的人在公司成長和積累經(jīng)驗(yàn)，對經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)或訓(xùn)練有素的員工外流非常敏感。另一方面，許多外企對自己充滿信心，有能力和意愿培養(yǎng)潛在人才成為有經(jīng)驗(yàn)的“專家”。相比之下，大規(guī)模逃生為企業(yè)帶來高長期回報(bào)，吸引高素質(zhì)人才，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。4.人力資源管理和員工職業(yè)生涯管理不匹配關(guān)于人力資源管理的各種職能，國內(nèi)很多公司，包括B公司，都不能系統(tǒng)地處理，誤以為只有這些職能才能存在。脫離整體人力資源管理體系，忽視人力資源管理其他職能活動(dòng)對職業(yè)生涯管理的支持，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）B公司人力資源管理中缺乏科學(xué)有效的員工素質(zhì)測評方法。（2）B公司工作分析與現(xiàn)有公司運(yùn)營狀況存在脫節(jié)現(xiàn)象。（3）B公司績效管理與員工職業(yè)生涯管理不匹配。（4）薪酬管理制度與員工職業(yè)生涯管理不匹配。（5）培訓(xùn)中缺乏職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)。四、B公司知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系規(guī)劃方案（一）構(gòu)建知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理體系1.職業(yè)生涯管理團(tuán)隊(duì)的建立職業(yè)生涯管理是公司戰(zhàn)略發(fā)展管理的一部分，需要各個(gè)技術(shù)部門的管理人員和員工之間的密切協(xié)作和協(xié)作。職業(yè)生涯管理要有序、分步實(shí)施，一是形成領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)、協(xié)調(diào)職業(yè)生涯管理的職業(yè)生涯管理團(tuán)隊(duì)。專業(yè)管理人員由B公司經(jīng)理、技術(shù)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人組成。2.制度體系的建立一是建立明確有效的問責(zé)機(jī)制。問責(zé)機(jī)制用于明確所有相關(guān)管理者和員工在職業(yè)生涯規(guī)劃和管理過程中的職責(zé)和責(zé)任，確保職業(yè)生涯管理活動(dòng)的有效實(shí)施。二是建立規(guī)范、公平的晉升制度。由于B公司員工將工作績效、技術(shù)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、道德發(fā)展作為重要的晉升指標(biāo)，可根據(jù)晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)?；趩T工反饋的改進(jìn)百分比。三是建立健全激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)策略描述了特定的薪酬結(jié)構(gòu)、支付時(shí)間和支付方式。據(jù)調(diào)查，在激勵(lì)業(yè)務(wù)選擇方面，B公司的技術(shù)人員有一個(gè)公平合理的評價(jià)體系，如更好的發(fā)展平臺(tái)、薪酬福利。以及更具挑戰(zhàn)性的工作，這是員工喜愛的重要因素。此外，鑒于“80后”員工占員工總數(shù)一半以上的特點(diǎn)，所采用的激勵(lì)策略也更加注重心理激勵(lì)策略。二是讓員工合理設(shè)計(jì)形象，設(shè)定目標(biāo)，明確工作，及時(shí)反饋，促進(jìn)員工敬業(yè)度。建立人力資源支持政策。我們支持實(shí)施職業(yè)生涯管理，包括科學(xué)有效的招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)和其他人力資源管理系統(tǒng)。（二）知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的具體實(shí)施步驟1.崗位設(shè)計(jì)B公司根據(jù)業(yè)務(wù)分析，對B公司所有員工的崗位進(jìn)行縱向和橫向分類。在橫向崗位分類中，B公司根據(jù)所屬崗位的類型和類型，將其劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等三個(gè)主要崗位，以及數(shù)十個(gè)崗位。2.規(guī)劃流程B公司首先要規(guī)劃每個(gè)職位的需求，明確每個(gè)職位的需求，分析職位的任職資格。二是綜合技術(shù)人力各項(xiàng)考核結(jié)果、績效考核結(jié)果、技術(shù)人力專業(yè)發(fā)展目標(biāo)等，按職位確定晉升人選排名。它對技術(shù)勞動(dòng)力的各個(gè)方面進(jìn)行評估，將其明確歸類為專業(yè)和行業(yè)支柱，并為技術(shù)勞動(dòng)力提供合適的就業(yè)機(jī)會(huì)。我們還對我們的技術(shù)人員進(jìn)行全面分析，分析他們的優(yōu)勢和劣勢，并針對他們的劣勢制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。最后，根據(jù)技術(shù)人員的特點(diǎn)，結(jié)合工作分析，為技術(shù)人員制定具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在協(xié)助技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)考慮建立組織戰(zhàn)略的要求，為技術(shù)人員設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展通道。3.需求調(diào)查職業(yè)規(guī)劃始于自我評估，這將使您能夠根據(jù)自己的能力和專業(yè)知識(shí)制定可行的發(fā)展目標(biāo)。只有了解自己，評價(jià)自己，才能選擇正確的職業(yè)道路，選擇一條適合自己的清晰的職業(yè)道路。自我評估主要是對自己進(jìn)行全面的分析和評估，以確定您的職業(yè)更適合您的能力以及您擁有的能力。B公司技術(shù)人員的自我評估應(yīng)側(cè)重于專業(yè)技能水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人興趣和個(gè)人特點(diǎn)。技術(shù)人員必須充分了解他們的專業(yè)水平，以便從長遠(yuǎn)規(guī)劃他們的整體專業(yè)發(fā)展、知識(shí)積累和整體改進(jìn)。4.人才培訓(xùn)方案B公司應(yīng)為技術(shù)人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃并積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，使他們能夠不斷獲得實(shí)際工作所需的各種技能和知識(shí)，然后進(jìn)行應(yīng)用。首先，在專業(yè)性方面，必須建立學(xué)習(xí)內(nèi)容，包括要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能以及發(fā)展?jié)摿?。?yīng)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的過程是技術(shù)人員利用從實(shí)際崗位工作中獲得的知識(shí)，通過崗位工作獲得新知識(shí)和新技能的過程。技術(shù)人員知識(shí)和技能的不斷積累，可以滿足荷爾蒙人員較高的心理需求，因此在實(shí)際工作中，技術(shù)人員更加關(guān)注組織能否提供全面、全面的職業(yè)培訓(xùn)。我們不斷完善我們的教育體系，為我們的技術(shù)人員提供不同方面、不同層次的教育和培訓(xùn)。5.職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)B公司必須結(jié)合設(shè)計(jì)能力模型理論。多元化的員工發(fā)展多元化的職業(yè)發(fā)展渠道。根據(jù)勝任力理論，每個(gè)員工都有與其能力相匹配的專業(yè)職位，因此員工的職業(yè)發(fā)展過程往往會(huì)尋找與其專業(yè)職位相匹配的職業(yè)道路。企業(yè)必須根據(jù)本法和企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)不同的職業(yè)道路。B公司根據(jù)公司特點(diǎn)可分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)職業(yè)發(fā)展通道。（1）管理渠道。B公司職能部門的所有員工，如人力資源經(jīng)理、營銷經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理，均屬于管理崗位，均屬于管理崗位。有管理技能的員工更適合公司。(2)技術(shù)渠道。適用于B公司所有從事研發(fā)工作的員工。具有技術(shù)技能的員工更適合勞動(dòng)力市場。（3）業(yè)務(wù)渠道。具有工作導(dǎo)向能力的員工更適合這個(gè)角色。圖4.1B公司縱向職業(yè)生涯發(fā)展通道B公司研發(fā)人員占總員工的63%。圖4.2B公司技術(shù)研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展通道表4.3B公司技術(shù)通道的崗位晉升等級(jí)表類別等級(jí)物理層軟件測試工程師算法研究工程師芯片設(shè)計(jì)工程師芯片驗(yàn)證工程師基帶硬件工程師射頻技術(shù)工程師系統(tǒng)集成工程師協(xié)議測試工程師協(xié)議找開工程師資深級(jí)4級(jí)無此等級(jí)無此等級(jí)無此等級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)高級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)中級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)初級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)6.員工職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理體系專業(yè)管理人員對專業(yè)執(zhí)行的全過程、方方面面、多角度進(jìn)行評價(jià)和監(jiān)控，控制專業(yè)計(jì)劃的實(shí)施。技術(shù)人員職業(yè)生涯管理實(shí)施第一年，職業(yè)生涯管理團(tuán)隊(duì)和人事管理部門須編制季度總結(jié)，第二年起可編制半年度總結(jié)和年度總結(jié)。從第三年開始。成為每3-5年進(jìn)行一次全面審查，組織和促進(jìn)好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)存在的問題和不足，使職業(yè)規(guī)劃和管理制度化和規(guī)范化，減少混亂，提高效率的固定模式。7.制定科學(xué)的動(dòng)態(tài)業(yè)績考核體系B公司可制定科學(xué)、動(dòng)態(tài)的績效考核體系，鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)的自我職業(yè)生涯管理。一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)體系應(yīng)具有以下特點(diǎn)。(1)績效期望和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在評價(jià)期之前，要向下屬明確說明績效期望和評價(jià)方法。(2)開放的溝通和信息反饋評估系統(tǒng)應(yīng)就員工了解其績效的愿望提供持續(xù)的反饋。非常需要對績效考核結(jié)果的持續(xù)反饋，因?yàn)榭己丝梢宰尮芾碚吡私鈫T工，讓管理者更好地了