勞務(wù)派遣項目可行性報告與實施方案

勞務(wù)派遣項目可行性報告與實施方案背景概述蘇州位于江蘇省東南部，東鄰上海，北瀕長江，南臨浙江。占地面積8488平方公里，總?cè)丝?80萬左右(2010年數(shù)據(jù))，是中國經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的地區(qū)，是江蘇省的經(jīng)濟(jì)中心、工商業(yè)和物流中心城市，也是重要的文化、藝術(shù)、教育和交通中心，下轄六區(qū)五縣市，其中常熟市、昆山市、吳江市、太倉市和張家港市等五個縣級市的經(jīng)濟(jì)實力均列全國百強(qiáng)縣(市)前十位。由蘇州人力資源和社會保障部門從933家勞動保障工作健全、生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定、有一定代表性的企業(yè)開展調(diào)查發(fā)布的《蘇州市2010年企業(yè)用工需求抽樣調(diào)查報告》，報告中數(shù)據(jù)顯示，伴隨經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)回暖，企業(yè)生產(chǎn)加速，用工需求明顯增大。具體特征如下:一新增用工需求達(dá)53.7%,比去年同期增長近四成。2010年度，抽樣企業(yè)的新增用工需求為31.6萬人，占現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)的53.7%;比去年同期的14.2%同比增長了39.5%。其中,無招工需求的企業(yè)與打算減員的企業(yè)分別占調(diào)查總數(shù)的11.8%(上年44.3%)和0.2%(上年8.2%)，兩者合計占比例為12%(上年52.5%)，比上年大幅降低。二行業(yè)用工需求排位基本沒變,電子業(yè)需求最旺盛。機(jī)械電子、紡織服裝、化工冶金等勞動密集型產(chǎn)業(yè)仍是用工較多的行業(yè)。機(jī)械電子、紡織服裝、化工冶金分別占總需求人數(shù)的77.8%、13.6%和3.2%。其中，電子業(yè)需求最大的是昆山市和高新區(qū)。三企業(yè)對勞動者文化及技能要求逐步提高,高中與技職校畢業(yè)生已成主流需求。企業(yè)對文化程度在大專以上、高中及技職校、初中和無要求的比例分別為5.6%、72.2%、14.5%和7.7%。而企業(yè)對無技能要求、熟練工和中級工以上的需求分別占78.2%、18.1%和3.7%。但并不說明企業(yè)淡化了對員工的技能要求，只是反應(yīng)了由國際金融危機(jī)造成的企業(yè)經(jīng)營預(yù)期與訂單猛增的巨大落差，使“招工難”現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)“饑不擇食”。但從全局看，企業(yè)提高對員工的技能要求是主流，對有高中、技職校文化程度但是未達(dá)到一定技能水平的員工有進(jìn)行技能培訓(xùn)及技能提升的企望，可以從企業(yè)對新招員工的文化程度以“高中及技職?！睘橹黧w得到明證。經(jīng)濟(jì)報酬來看，調(diào)查中提供工資信四總體工資水平將比去年增長10%。從息的821戶企業(yè)平均月工資為1464元。抽樣企業(yè)中月工資1200-1500元是當(dāng)前的主流。其中，工業(yè)園區(qū)、昆山市、相城區(qū)提供的薪酬水平位列前三，平均月工資分別為1639元、1582元和1531元?？傮w工資水平將比去年增長10%。五女性需求大于男性,但男性需求比例有所上升。女性、男性和不限性別的分別占全部需求人數(shù)的56.3%(上年53.6%)、38.3%(上年28.5%)和5.4%(上年17.9%)，其中男性需求比上年增長10%。其中，對女性勞動者需求較大的是昆山市和高新區(qū)，這與電子行業(yè)的操作生產(chǎn)線有關(guān)，對性別要求比較寬松的是常熟市。根據(jù)社會背景分析和勞務(wù)派遣的性質(zhì)分析，蘇州市對勞動力的需求旺盛是不爭的事實。勞務(wù)派遣在我國《勞動合同法》中有明確的定義，勞務(wù)派遣這種用工模式在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)興盛了數(shù)十年，備受企業(yè)的追捧。勞務(wù)派遣(又稱勞務(wù)外包)也是發(fā)達(dá)國家和現(xiàn)代企業(yè)常用用工方式之一。勞務(wù)派遣是提供勞動力解決企業(yè)用工的方式之一，其主要任務(wù)之一就是提供招工、勞務(wù)輸出服務(wù)，滿足這種需要就是我們要達(dá)到的預(yù)期計劃。勞務(wù)派遣定義勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事作業(yè)勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。派遣活動涉及的內(nèi)容一般包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、教育培訓(xùn)、勞動關(guān)系以及離職手續(xù)等六個部分。規(guī)范與分類新勞動法五十七條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。該規(guī)定通過對企業(yè)資質(zhì)的限定，提高了勞務(wù)派遣的進(jìn)入門檻。當(dāng)前眾多中小職業(yè)中介、黑中介因為不具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)而無法進(jìn)入這個行業(yè)，五十七條有效地凈化了勞務(wù)派遣的市場，為保護(hù)勞務(wù)派遣對象的權(quán)利提供了運(yùn)營主體的法律保障。勞動法第六十六條:勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。通過崗位限制，有效阻礙了某些企業(yè)借勞務(wù)派遣名義，惡意解除企業(yè)與大量員工之間的勞動合同，從而為保障勞動者的工作權(quán)利作出了切實的法律保障。尤其對終身制員工的切身保障做了詳細(xì)的法律規(guī)范。依據(jù)性質(zhì)不同，一般勞務(wù)派遣又分為四類:1.全程派遣:由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、教育培訓(xùn)、勞動關(guān)系和離職手續(xù)的全部工作。2.轉(zhuǎn)接派遣(轉(zhuǎn)移派遣):用工單位負(fù)責(zé)員工招聘，而派遣機(jī)構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)等后期服務(wù)。3.減員派遣:員工原勞動關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機(jī)構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。4.試用派遣:用工單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準(zhǔn)確選才。但現(xiàn)階段存在某些企業(yè)為降低勞動保障成本而故意延長試用期的不良現(xiàn)象。5.項目派遣:用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。一般存在于建筑類企業(yè)和其他工程項目企業(yè)。與勞務(wù)中介的區(qū)別1.否需要訂立勞動合同不同:這是勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介的根本區(qū)別，勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系;而勞務(wù)中介不需要同勞動者簽訂勞動合同。2.提供的服務(wù)不同:勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)，并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用，勞動者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互聞的關(guān)系不受《勞動法》及相關(guān)法律保護(hù);而勞務(wù)派遣則需要勞動者提供勞動。3.所處的位置不同:勞務(wù)派遣合同中的勞務(wù)派遣方是勞動合同的簽訂方(其必須同勞動者也就是被派遣方簽訂勞動合同;而勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)(勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人)與求職方和求才方都是暫時的居間經(jīng)濟(jì)關(guān)系，為雙方提供服務(wù)并向雙方或單方收取中介服務(wù)費(fèi)。4.法律關(guān)系不同:勞務(wù)中介涉及的僅僅是企業(yè)和勞動者之問的法律關(guān)系;而勞務(wù)派遣涉及的是勞務(wù)派遣單位、實際用工單位和勞動者三方之間的法律關(guān)系。勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同(建立勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系的調(diào)整適用《勞動法》。勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用，勞動者與勞務(wù)中介組織不用簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間關(guān)系不受《勞動法》及相關(guān)法律調(diào)查。優(yōu)勢勞務(wù)派遣是一些用人單位因為在短時間內(nèi)無法做到所有人員規(guī)范用工，而委托勞務(wù)派遣單位為用人單位員工實行勞務(wù)派遣。其中由員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動合同》，以保證了勞資雙方受法律保護(hù)，原有的福利待遇和管理制度沒有變化，員工也享有社會保險待遇。而且員工的檔案也由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保管。這樣在勞務(wù)派遣后用人單位可以更專注于自己的核心業(yè)務(wù)，更好的完成工作，減輕了人事與員工之間的問題。也可以解決單位給員工繳納社會保險的問題了。實施勞務(wù)派遣，為企業(yè)會員和勞動者帶來不同的優(yōu)勢:首先，勞務(wù)派遣為企業(yè)會員帶來以下三個好處:1.實施勞務(wù)派遣后可以最大限度的凈化企業(yè)用工的管理職能。減輕了企業(yè)因勞動、人事方面問題而產(chǎn)生的工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭2.勞務(wù)派遣公司通過與勞務(wù)人員簽訂勞動合同，檔案統(tǒng)一管理的方法。既規(guī)范了用工行為，替用工單位承擔(dān)了一定的風(fēng)險和責(zé)任。這樣可以使用人單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系3.根據(jù)國家規(guī)定用工單位為員工繳納社會保險的基數(shù)為:”該員工上一年平均工資額”，實施勞務(wù)派遣后由于派遣企業(yè)的特點(diǎn)，繳納社會保險基數(shù)可以自定。這樣便使用人單位降低了一定的社保費(fèi)用其次，勞務(wù)派遣也為被派遣者(個人會員)提供以下優(yōu)勢:1.勞務(wù)派遣用工方式，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，員工的權(quán)利也有了保障。員工在《勞動合同》的保護(hù)和約束下會努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。2.享受社會保險待遇。3.因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也在勞務(wù)派遣公司，使勞務(wù)人員開具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷。實行勞務(wù)派遣，最大限度凈化了用工的管理職能。減輕了企業(yè)工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。理順勞動關(guān)系，規(guī)范用工行為，使用工單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。因此對勞動者個人來說，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證～操作在實際操作中，勞務(wù)派遣往往被理解為勞動力派遣。但也有一些單位，把辦公室高級白領(lǐng)的勞動人事關(guān)系進(jìn)行外包，尤其涉及外籍人員的聘用與管理。因此，勞務(wù)派遣的實踐就具備了相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性和操作難度。具體操作如下(一)用人單位需要派遣員工的，應(yīng)向派遣機(jī)構(gòu)提供的有關(guān)證件、資料1、單位有效資質(zhì)法律文書及復(fù)印件1份;2、蓋有單位印章的《用人簡章》1份3、《崗位合同書》1份;4、蓋有單位印章的《勞動保障事務(wù)代理申請表》2份。(二)勞務(wù)派遣事務(wù)的具體辦理程序1、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)查驗核實用人單位提供的有關(guān)證件和資料;2、對符合勞務(wù)派遣條件的用人單位和工種，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在《勞動保障事務(wù)代理申請表》上簽具意見后，與用人單位簽訂《勞務(wù)派遣合同書》并報當(dāng)?shù)乜h以上勞動保障行政部門備案;3、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的用人條件和要求，組織招收員工，完善勞動者就業(yè)登記手續(xù)，并與被派遣員工個人或集體簽訂勞動保障行政部門監(jiān)制的《勞動合同書》并報當(dāng)?shù)乜h以上勞動保障行政部門備案;4、被派遣員工到達(dá)用人單位后，由用人單位與被派遣員工簽訂《崗位合同書》，同時抄送勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。七、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位或被派遣員工，應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)合同書中的約定履行各自的職責(zé)和義務(wù)。如遇特殊情況需要變更合同書中有關(guān)條款或內(nèi)容的，應(yīng)由雙方在國家法律法規(guī)允許的情況下協(xié)商確定和完善，并及時告知第三方，但不得損害任何一方的合法利益。八、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用人單位、被派遣員工之間發(fā)生的勞動爭議或合同糾紛，當(dāng)事人各方可以協(xié)商解決，亦可依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，具體程序按國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行意義勞務(wù)派遣對于派遣機(jī)構(gòu)的意義1.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)蓄積了不同公司的崗位需求，具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。因此，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一般具有海量的人才吞吐能力。2.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可承擔(dān)或代替工會的作用，體現(xiàn)了一種集體談判協(xié)商機(jī)制。為保障勞動者的權(quán)益提供了談判主體的力量保障。3.將特定的勞動力組織起來，為他們提供專項培訓(xùn)進(jìn)而可以實現(xiàn)更好的就業(yè)。4.通過承攬社會公益性項目，解決大齡失業(yè)人員、低技能人員和殘疾人的就業(yè)，為政府減輕壓力。5.對勞務(wù)派遣員工的勞動合同、社會保險、用工手續(xù)等方面規(guī)范管理，保障了派遣員工的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣對于用人單位的意義1.降低人工成本。用人單位可以根據(jù)派遣員工產(chǎn)生的效益、該崗位的市場工資價位確定員工工資待遇，并自主調(diào)整固定工資與浮動工資比例。2.用人單位不需要設(shè)置專人和專門機(jī)構(gòu)管理派遣員工。用人單位只需制定員工崗位相關(guān)管理規(guī)定，并進(jìn)行工作任務(wù)完成情況和遵章守紀(jì)方面的考核，合同到期是否終止或續(xù)訂，派遣機(jī)構(gòu)完全尊重用人單位的意見。3.用人機(jī)制靈活。用人單位可以在市場條件下根據(jù)業(yè)務(wù)變化隨時增減工作人員。4.減少勞動爭議和糾紛。派遣人員在用人單位工作期間與用人單位是一種有償使用關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)在《勞務(wù)派遣合同書》履行期間負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)派遣員工與用人單位的關(guān)系，及時解決出現(xiàn)的問題。5.避免人才流失。派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理派遣員工的人事檔案，依法與之簽訂勞動合同，并可根據(jù)用人單位的行業(yè)性質(zhì)和員工崗位特點(diǎn)在勞動合同書中作特殊約定。這種法律效力的制約最大限度地保持了員工的穩(wěn)定，避免人才流失。6.確保員工素質(zhì)符合用人單位的崗位要求。公司為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在大中專院校和全國各地建立勞務(wù)基地，可根據(jù)用人單位實際需要先期對基地的人員進(jìn)行面試，確定錄用人選，并可對其進(jìn)行從簽訂勞動合同、辦理用工手續(xù)以及后期管理等一條龍服務(wù)。7.符合人力資源合理配置的需要。企業(yè)需要將部分非重要崗位交與派遣機(jī)構(gòu)分別管理，以便將精力集中到精英人員的管理上。8.用人單位與派遣員工之間只是勞務(wù)關(guān)系。企業(yè)只使用人而不雇傭人，可以規(guī)避雇主應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。勞務(wù)派遣對于派遣員工的意義1.滿足勞動者對彈性工作和較短工作時間的需要、對就業(yè)工種的偏好。2.可為大齡失業(yè)人員、低技能人員提供工作崗位。3.獲得工作經(jīng)驗，有利于贏得永久性工作崗位，保證持續(xù)就業(yè)的狀態(tài)。4.能夠成為某一領(lǐng)域的專業(yè)人才。5.能夠?qū)⑴汕矙C(jī)構(gòu)的商譽(yù)轉(zhuǎn)化為個人的行業(yè)商譽(yù)。6.由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對其在勞動合同、檔案、薪酬、福利等方面進(jìn)行管理并提供保障。弊端勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影響了它的正常發(fā)展。1.個別派遣公司用工操作不規(guī)范，個別一些民營派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、不合法，如不交或少交社保，或變相的克扣員工工資等，從而影響了勞務(wù)派遣行業(yè)的整體形象，破壞了企業(yè)以及個人對勞務(wù)派遣用工形式的信任。此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在著三角關(guān)系，更容易產(chǎn)生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。2.人員流動性大，不利社會和企業(yè)的管理由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強(qiáng)度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動頻繁，離職率、失業(yè)率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。3.配套設(shè)施難以滿足勞務(wù)派遣需求，由于勞務(wù)派遣人員中以外地人員居多，因此為了能夠讓他們安全安心的工作，就需要為他們安排合適的住所。然而，隨著近年來勞務(wù)派遣人數(shù)的快速增加，無法在短期內(nèi)滿足快速增長的勞務(wù)派遣需求。而事實上，住宿配套設(shè)施已在一定程度上制約了引進(jìn)外地人才的步伐，因此對外招收勞務(wù)人員以及對外招攬人才都造成了一定的影響。4.派遣公司法律和經(jīng)營風(fēng)險不斷加大，不利其快速的發(fā)展由于勞務(wù)派遣人員的增加以及區(qū)內(nèi)外各類派遣公司之間競爭的加強(qiáng)，派遣公司的法律和經(jīng)營風(fēng)險也隨之不斷加大。以園區(qū)勞務(wù)公司為例，一方面企業(yè)支付給勞務(wù)公司的勞務(wù)管理費(fèi)因競爭的原因在不斷下降(最低的只有每人每月30元)，另一方面如工傷、懷孕、生病、職業(yè)病、員工安全、突然大批裁員，以及由于非正常離職、員工工作過失或嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)等原因使企業(yè)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失而要求勞務(wù)公司承擔(dān)賠償責(zé)任等，都使勞務(wù)公司承擔(dān)著巨大的風(fēng)險和壓力，同時也制約了它的發(fā)展。假定案例案例一:某機(jī)械廠，在平等自愿的基礎(chǔ)上和某人力資源公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，雙方開始了勞務(wù)派遣合作。但是，某人力資源公司為該公司開展服務(wù)三個月后，提出了嚴(yán)厲的抗議，因為發(fā)生了嚴(yán)重的不遵守協(xié)議的操作辦法。原來，該公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時候，沒有真正理解勞務(wù)派遣的定義、特點(diǎn)和意義等，最后在執(zhí)行的過程中，不肯把工資和養(yǎng)老金發(fā)放交給某人力資源公司代發(fā)代繳。最后，雙方的合作只好停止，但某人力資源公司對該公司提出了法律賠付要求。案例二:某500強(qiáng)企業(yè)，工資福利待遇在當(dāng)?shù)厥浊恢?，考慮到季節(jié)性用工，要求和某人力資源公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由某人力資源公司負(fù)責(zé)招聘員工，但是堅持工資自行發(fā)放。某人力資源公司沒有任何商量余地的拒絕了合作。案例三:某德資玩具廠，和某人力資源公司進(jìn)行了勞務(wù)派遣合作。合作以后，玩具廠領(lǐng)導(dǎo)專心生產(chǎn)、研發(fā)和銷售，把公司整個人力資源服務(wù)(含人事和人力資源管理)都交給了某人力資源公司。雙方合作很愉快。玩具廠的貿(mào)易人員、研發(fā)人員、銷售和生產(chǎn)員工很大部分都是某人力資源公司招聘并負(fù)責(zé)勞動關(guān)系的。案例四:某新加坡電子企業(yè)，生產(chǎn)電視機(jī)配件，需要招聘大量女工，找到某人力資源公司幫助員工招聘并簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議。合作過程中，發(fā)現(xiàn)某人力資源公司代繳的社保標(biāo)準(zhǔn)比公司原有標(biāo)準(zhǔn)低許多，于是陸續(xù)把公司輔助崗位、生產(chǎn)崗位的很多員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移給了某人力資源公司。在此基礎(chǔ)上，該公司降低了每個月的工資列支，另外享受了某人力資源公司的專業(yè)人力資源服務(wù)。結(jié)束語:勞務(wù)派遣因為適合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行特點(diǎn)而高速發(fā)展，勞務(wù)派遣必將為破解日益嚴(yán)重的“用工荒”以及勞動保護(hù)起到應(yīng)有的貢獻(xiàn)。公司申辦申請勞務(wù)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)具備下列條件:1.有與開展人才中介業(yè)務(wù)相適應(yīng)的場所、設(shè)施，注冊資本(金)不得少于10萬元;2.有5名以上大專以上學(xué)歷、取得人才中介服務(wù)資格證書的專職工作人員;3.有健全可行的工作章程和制度;4.有獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的能力;5.具備相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。申請勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)具備下列條件:1.申請開辦勞務(wù)派遣組織的報告;2.成立勞務(wù)派遣組織的可行性報告和實施方案;3.勞務(wù)派遣組織的章程及有關(guān)規(guī)章制度;4.辦公用房證明(契約、租用協(xié)議、產(chǎn)權(quán)證)復(fù)印件;5.法定代表人職務(wù)任命書及身份證復(fù)印件;6.工商行政管理部門核準(zhǔn)的《名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》。另:勞務(wù)派遣單位資質(zhì):注冊資本不少于50萬元;公司性質(zhì)公司法26條第2款;雖然公司法規(guī)定有限責(zé)任公司最低注冊資本是3萬元，但是法律行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。具備條件在擁有具備法人資格經(jīng)勞動審批的公司組織前提下1.公司名稱:XX有限公司以及支持公司網(wǎng)站。2.主要經(jīng)營地:江蘇蘇州市園區(qū)與新區(qū)，擬開發(fā)區(qū)域:昆山、吳江、常熟等蘇州周邊縣市。3.人員配備:經(jīng)理兩名(股東發(fā)起人)大專以上學(xué)歷，十年以上工作經(jīng)驗，財務(wù)一名本科以上學(xué)歷，出納一名，業(yè)務(wù)行政人員兩名大專學(xué)歷，非正式業(yè)務(wù)信息員若干名。4.設(shè)施配備:計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、軟件傳真等現(xiàn)代化通訊設(shè)施配備齊全，擁有200平方米左右經(jīng)營場所。運(yùn)作方案及可行性1.運(yùn)作模式描述(見后文流程及圖解)2.招工可行性。與省內(nèi)外眾多學(xué)校、勞動輸出部門建立友好合作關(guān)系，具備人員組織網(wǎng)絡(luò)。3.派遣運(yùn)作方案有成熟經(jīng)驗，已經(jīng)可行，公司經(jīng)理人員都具備在大型外資企業(yè)數(shù)年的人事管理經(jīng)驗，經(jīng)過專門培訓(xùn)，具有實際運(yùn)作經(jīng)驗，能夠管理、組織、協(xié)調(diào)、規(guī)劃勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實際中遇到的各種問題。4.派遣員工保障可行性。凡是派遣員工簽訂正式勞動合同，繳納社會保險，正規(guī)合法用工，一旦出現(xiàn)工傷事故，有社會保障作后盾，解除了后顧之憂。5.政策可行性。目前頒布的《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了勞務(wù)派遣的相關(guān)事宜。跟用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》、跟派遣人員簽訂《勞動合同》填寫《招用員工花名冊》并繳納社會保險，勞動關(guān)系在勞務(wù)公司一方，派遣人員與用人單位只是一種工作協(xié)議關(guān)系，完全不違背現(xiàn)行《勞動法》的宗旨。6.目前蘇州部分用工單位已經(jīng)成功實施了勞務(wù)派遣，現(xiàn)實可行性。蘇州達(dá)方電子有限公司、明基電子有限公司、大智電子有限公司等已經(jīng)實施派遣制，而且取得了良好的業(yè)績。7.保險政策可行。目前蘇州保險賬戶已經(jīng)實現(xiàn)了全國范圍內(nèi)流動，社會保險在公司所在地繳納基數(shù)低比率靈活(具體見蘇州社保局相關(guān)資料)，保障了企業(yè)的利益和派遣人員的利益。勞務(wù)派遣流程1.業(yè)務(wù)咨詢:初步了解雙方意向，確認(rèn)合法資質(zhì)，交換公司基本情況并加以說明;2.分析考察:依據(jù)用工單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位進(jìn)行了解，如有必要可進(jìn)行考察。3.提出派遣方案:根據(jù)不同用工單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案;4.洽談方案:雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;5.簽訂《勞務(wù)派遣合同》:明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》;6.實施，提供服務(wù):與員工簽訂勞動合同，嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項約定。組織實施(一)人員招聘與錄用:《勞務(wù)派遣協(xié)議》簽訂后公司會按協(xié)議要求進(jìn)行包括人員招聘、篩選、進(jìn)廠面試、體檢、報到等管理工作。1、用工單位提出勞動用工需求計劃，說明各崗位應(yīng)符合的年齡、學(xué)歷以及應(yīng)具備的素質(zhì)，個性特征、行為風(fēng)格、專業(yè)技能、履歷、到崗時間要求等。2、通過公司門面招聘、供貨商網(wǎng)絡(luò)招聘，外地中專、職校、技校等學(xué)校進(jìn)行人員招募。3、如需批量從外地引進(jìn)人力資源，公司與用工單位協(xié)商招聘事宜。4、根據(jù)用工單位的人力需求，可以聯(lián)絡(luò)并組織在各職高及大中專院校舉辦校園招聘會。5、公司在面試前組織對人員進(jìn)行篩選，以滿足崗位需求，且對用工單位情況、薪資待遇等進(jìn)行說明，以提高面試成功率，減輕面試人員工作負(fù)擔(dān)。要進(jìn)行面試的人員填寫《蘇州勞動服務(wù)中心有限公司求職申請表》，6、要求并將該信息輸入公司的勞動就業(yè)信息管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，對用工單位招聘勞務(wù)派遣員工的情況會有一個比較詳細(xì)的記錄。7、公司派專人組織應(yīng)面試的人員帶到用工單位，并將《求職申請表》以及《面試人員花名冊》交予用工單位面試人員進(jìn)行面試。8、面試成功人員公司負(fù)責(zé)通知并組織到用工單位指定的醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢費(fèi)由員工個人承擔(dān)，體檢合格的人員公司將組織進(jìn)行入職前的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為公司及用工單位的相關(guān)規(guī)章制度、安全教育及來公司的辦事的注意事項，并發(fā)放《外派員工手冊》和《聯(lián)系卡》，簽訂《入職須知和承諾書》。并由公司通知其帶好相關(guān)報到所需的材料并由專人帶領(lǐng)進(jìn)廠報到。(二)、勞務(wù)派遣管理內(nèi)容1、勞動合同的簽訂一般在員工入職前公司與其簽訂正式的《勞務(wù)派遣勞動合同》，確立勞動關(guān)系，到蘇州人力資源中心對勞動合同進(jìn)行鑒證和備案，并返還一份給派遣員工本人，另一份公司留存。合同一般情況與公司與用工單位簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》的期限一致。合同到期前一個月，我們會向合同到期的員工發(fā)出續(xù)簽勞動合同通知，并與有意向續(xù)簽勞動合同的員工續(xù)簽勞動合同。2、工資的發(fā)放在員工入職后至發(fā)工資(發(fā)工資的具體時間在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中進(jìn)行約定)前公司會為新入職的派遣員工開立工資卡(銀行卡)并發(fā)放到派遣員工手中，嚴(yán)格按照考勤記錄(或用工單位提供的工資表)來核算并發(fā)放工資，并向派遣員工發(fā)放工資條，不會無故克扣員工工資。工資的發(fā)放時間以雙方在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中的約定為準(zhǔn)，公司保證嚴(yán)格按時發(fā)放工資。用工單位也必須在《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定的時間將相關(guān)款項打入公司賬戶。3、日常管理公司派遣至用工單位的員工，原則上由用工單位負(fù)責(zé)日常的管理和工作調(diào)配。公司也會根據(jù)情況不定期地對派遣員工進(jìn)行一些廠規(guī)廠紀(jì)教育和一些相關(guān)的培訓(xùn)。如用工單位需公司派駐現(xiàn)場管理員協(xié)助工作的，我們會根據(jù)人數(shù)多少來決定是否派駐現(xiàn)場管理員，原則上100人以上方可派駐一名駐廠代表，其薪資由公司支付。如有違返廠規(guī)廠紀(jì)的情況，公司會盡力協(xié)助用工單位根據(jù)用工單位及公司的相關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行處罰。4、社會保險及其它保險的繳納根據(jù)用工單位的情況，將為外派員工繳納社保及其它保險，辦理社保繳費(fèi)、轉(zhuǎn)移或退保等相關(guān)手續(xù)。5、工傷事故的處理用工單位應(yīng)做好勞動防護(hù)方面的工作，勞務(wù)派遣員工發(fā)生的一切工傷事故由公司負(fù)責(zé)處理，公司應(yīng)積累相當(dāng)?shù)奶幚砉鹿实慕?jīng)驗，并與勞動局等相關(guān)部門建立良好關(guān)系，做到處理工作事故問題更高效。發(fā)生工傷事故后用工單位應(yīng)盡快通知公司，公司會派人前往處理，用工單位提供協(xié)助。6、派遣員工退回和離職如派遣員工無法勝任工作崗位或有嚴(yán)重的違紀(jì)行為，用工單位可以將該員工退回公司，公司將另外為其安排工作。派遺員工離職須提前一定的時間(具體時間根據(jù)用工單位有關(guān)規(guī)定另行商定)向所在部門主管提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離職資。員工離職前須交回工作服、更衣柜鑰匙、胸卡等，否則按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。7、外派員工的獎勵和激勵(1)建議對外派員工每年給予一定數(shù)量的轉(zhuǎn)正名額，這樣既可以保證用工單位的員工都是相對比較優(yōu)秀的員工，另一方面又對員工是個很好的激勵。(2)公司每年年末都會組織優(yōu)秀外派員工的評選活動，并給予一定的獎勵，這樣既然可以讓各單位的外派員工有一個交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，又可以對所有外派員工是一個很好的激勵。8、員工的跟蹤訪問和客戶的定期會唔機(jī)制(1)對部分員工進(jìn)行跟蹤訪問，了解他們的工作、生活情況，并根據(jù)情況對員工進(jìn)行不期的培訓(xùn)和教育。(2)定期與用工單位的人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會唔，進(jìn)行一些溝和交流，了解公司我們外派員工的工作情況以及用工單位對公司服務(wù)的想法和意見，以改進(jìn)公司的服務(wù)，更好地為客戶創(chuàng)造價值。用工單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任1、嚴(yán)格遵守勞動法和地方法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，尊重外派工的人身權(quán)利，提供必要的勞動條件和勞動保護(hù),由于甲方違反勞動法而產(chǎn)生的責(zé)任,由甲方承擔(dān)。2、任根據(jù)生產(chǎn)現(xiàn)場的特點(diǎn)，對外派工進(jìn)行必要的安全生產(chǎn)教育、廠規(guī)廠紀(jì)教育，以及勞動技能培訓(xùn)，幫助外派工掌握從事本崗位工作需要的勞動技能。3、如因生產(chǎn)環(huán)境等導(dǎo)致派遣員工患職業(yè)病，承擔(dān)由此而產(chǎn)生的一切責(zé)任及費(fèi)用。4、退回外派工時，應(yīng)提前告知公司;公司負(fù)責(zé)對外派工的安排及其它相關(guān)事宜處理。5、承擔(dān)如下費(fèi)用，并每月按時打入公司指定的賬戶:(1)派遣員工工資(包括津貼、加班工資);(2)社保費(fèi)用(根據(jù)本市社保最低繳費(fèi)基數(shù)和比例來確定);(3)管理服務(wù)費(fèi):元/月/人(根據(jù)人員多少可另行商議);6、按照勞動法規(guī)定派遣員工每周工作時間為40小時，可以在合法的基礎(chǔ)上具體安排和調(diào)整工作時間和班次。根據(jù)用工單位現(xiàn)行薪資福利政策進(jìn)行調(diào)整，并以此來計發(fā)基本工資及加班工資。需加班及上中夜班的,應(yīng)按勞動法的規(guī)定計算加班報酬或津貼。用工單位為派遣員工每天提供工作餐。如用工單位獲批實行特殊工時制的，派遣員工工作時間和加班工資根據(jù)特殊工時有關(guān)規(guī)定處理。7、在協(xié)議規(guī)定的時間將應(yīng)付費(fèi)用劃入公司指定賬戶，并隨附工資表。原則上公司不墊付工資費(fèi)用，如遇特殊情況，需要臨時墊付的，必須填寫墊付申請征得公司同意。如未按及時支付費(fèi)用，每逾期五天須按費(fèi)用總額加付1%的滯納金，逾期十天須按費(fèi)用總額加付3%的滯納金。公司流程圖1.聘用新員工2、每月工資獎金發(fā)放、人員調(diào)整、蘇州地區(qū)社保機(jī)構(gòu)費(fèi)用結(jié)算3、員工離職4、公司解聘5、員工身份變更經(jīng)濟(jì)分析包含運(yùn)行成本估算，盈利能力，不確定性分析，風(fēng)險分析等要素，此處單列一假定案例加以說明:附一勞務(wù)派遣中用人單位和用工單位之間的責(zé)任劃分勞務(wù)派遣作為連接用人單位和用工單位的橋梁，以其靈活、便捷、多元的用工形式，在實踐中被廣泛采用。但是，由于勞務(wù)派遣本身所固有的特性，即勞動力的雇傭與使用相分離，容易造成用人單位和用工單位在勞動力的“雇傭”與“使用”上的責(zé)任難以界定、劃分。對此，為了突出保護(hù)勞動者的立法宗旨，《勞動合同法》規(guī)定了如果對勞動者造成損害，則用人單位和用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一規(guī)定，雖然解決了二者對外賠償?shù)耐普啞⒊镀栴}，使勞動者獲得損害賠償?shù)哪康牟恢劣诼淇?，但二者對?nèi)之間的責(zé)任如何劃分卻又成了一個難點(diǎn)。為了搞清楚這一問題，有必要從用人單位和用工單位在勞務(wù)派遣中的法律地位和權(quán)利義務(wù)入手，進(jìn)行分析、闡述。一、勞務(wù)派遣中用人單位和用工單位的法律地位為了便于搞清楚用人單位和用工單位的法律地位，我們應(yīng)先了解一下勞務(wù)派遣的概念。所謂勞務(wù)派遣，是指勞動力的輸出單位與勞動力的接受單位之間，在前者與勞動者訂立勞動合同后，與后者形成提供或接受具體勞務(wù)活動關(guān)系的過程。這里的勞動力輸出單位，就是勞務(wù)派遣單位，即用人單位;這里的勞動力接受單位，就是接受勞務(wù)派遣單位，即用工單位。勞務(wù)派遣用工形式的運(yùn)作須由用人單位和用工單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的方式，來約定被派遣勞動者的崗位、數(shù)量、期限、勞動報酬的支付、保險費(fèi)的繳納等各項權(quán)利義務(wù)。該協(xié)議能否達(dá)成，不僅取決于作為本協(xié)議雙方當(dāng)事人的用人單位和用工單位，而且還取決于有沒有、有”、可用之“工”，即具體勞動者。也就是說，用人單位在與用什么樣的可用之“人工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議之前，必須事先由用人單位按照用工單位可用之“人”、可用之“工”的標(biāo)準(zhǔn)，與勞動者簽訂勞動合同。該勞動合同是基于勞務(wù)派遣協(xié)議的存在而存在的，是直接為勞務(wù)派遣協(xié)議服務(wù)的。由此可見，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，在實踐中被廣泛采用。它大大降低了用工單位的用人成本、解決了一些單位短期、季節(jié)性用工難的問題，并且具有效率高、可跨區(qū)域等優(yōu)勢。勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)就是通過用人單位、用工單位和勞動者三方當(dāng)事人所簽訂的既交叉聯(lián)系，又相對獨(dú)立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議，實現(xiàn)了勞動力的雇傭與使用的分離，將一個完整的勞動關(guān)系有機(jī)地分為兩部分，即勞動者與用人單位雖有關(guān)系，但沒有勞動，勞動者與用工單位雖有勞動，但沒有關(guān)系，使得二者各得其所，各盡其用。二、勞務(wù)派遣中用人單位和用工單位的權(quán)利義務(wù)勞務(wù)派遣，因其不僅涉及到用人單位和用工單位之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，而且還涉及到用人單位和勞動者之間的勞動合同關(guān)系的不同，故二者由此所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)的不同，為我們劃分用人單位和用工單位在勞務(wù)派遣中的責(zé)任，提供了理論依據(jù)。(一)用人單位的權(quán)利義務(wù)1.用人單位的權(quán)利:(1)有權(quán)根據(jù)用工單位的要求，自主決定錄用勞動者的條件、方式及人數(shù)等;(2)有權(quán)依法與勞動者約定試用期和服務(wù)期;(3)有權(quán)依法與勞動者約定競業(yè)限制條款;(4)有權(quán)自主決定勞動者的內(nèi)部調(diào)配、日常管理等;(5)有權(quán)自主決定勞動者的薪酬;(6)有權(quán)依法制定勞動管理獎懲制度;(7)有權(quán)依法決定勞動合同的續(xù)簽、變更、解除等;(8)法律規(guī)定用人單位享有的其它權(quán)利。2.用人單位的義務(wù):(1)依法與勞動者簽訂2年以上固定期限或無固定期限勞動合同的義務(wù);(2)依法告知勞動者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容以及被派遣崗位的工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害等事項的義務(wù);(3)不得扣押勞動者證件和財物的義務(wù);(4)按時、足額支付勞動者工資的義務(wù);(5)為勞動者提供安全保障的義務(wù);(6)為勞動者提供崗位職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù);(7)在與勞動者解除或終止勞動關(guān)系后出具解除或終止勞動關(guān)系證明，辦理檔案和社會保險移交手續(xù)的義務(wù);(8)法律規(guī)定用人單位負(fù)有的其它義務(wù)。(二)用工單位的權(quán)利義務(wù)1.用工單位的權(quán)利:(1)依法與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的權(quán)利;(2)對被派遣勞動者進(jìn)行指揮和管理的權(quán)利;(3)向勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定向用人單位追償?shù)臋?quán)利;(4)法律規(guī)定用工單位享有的其它權(quán)利。2.用工單位的義務(wù):(1)保證被派遣勞動者享有和本單位勞動者同工同酬的義務(wù);(2)保證被派遣勞動者依法參加或組織工會的權(quán)利;(3)《勞動合同法》第62條規(guī)定用工單位負(fù)有的義務(wù);(4)法律規(guī)定用工單位負(fù)有的其它義務(wù)。三、勞務(wù)派遣中用人單位和用工單位之間的責(zé)任劃分如前所述，勞務(wù)派遣的性質(zhì)，決定了用人單位只是負(fù)有招用什么樣的勞動者，并與其簽約、履約的管理義務(wù)，而招用之后如何使用則是由用工單位負(fù)責(zé)。這種“管”與“用”的分離，除了眾所周知的好處之外，最大的麻煩就是在用人單位、用工單位和勞動者三方產(chǎn)生糾紛時，如何分清責(zé)任。誠然，《勞動合同法》第92條中有“勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定。從這一規(guī)定我們可以看出，盡管在勞務(wù)派遣中受到損害的為勞動者一方，但賠償?shù)呢?zé)任主體則是用人單位和用工單位雙方。當(dāng)用人單位和用工單位在對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，它們雙方之間的責(zé)任應(yīng)該如何劃分,如何承擔(dān),由于現(xiàn)行法律沒有做出明確規(guī)定，因此難免在用人單位和用工單位之間糾纏不清，解決這一問題的最好方式，就是在雙方所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中就其責(zé)任劃分、責(zé)任承擔(dān)問題加以明確約定。勞務(wù)派遣協(xié)議中的這種約定，就是雙方在承擔(dān)損害賠償責(zé)任問題上的“準(zhǔn)據(jù)法”。另外，需要注意的是，勞務(wù)派遣協(xié)議中的這種約定，只在用人單位和用工單位之間發(fā)生法律效力，不能對抗第三人(勞動者);該協(xié)議作為民事合同，受《民法通則》和《合同法》等相關(guān)民事法律規(guī)范的調(diào)整，如不存在《合同法》規(guī)定的導(dǎo)致合同無效或不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的情形，就應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)，可以作為其劃分責(zé)任、承擔(dān)賠償?shù)囊罁?jù)。(一)解除或終止勞動合同后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任承擔(dān)該問題是因用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后所產(chǎn)生的責(zé)任，具體地說就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由誰來承擔(dān),既然事先用人單位與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，那么用人單位就理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)基于該勞動合同關(guān)系的存在，承擔(dān)對勞動者的全部義務(wù)，包括向勞動者依法支付解除或終止勞動合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在實踐中，不少用人單位在和用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定了“勞動者若因用工單位原因解除或終止勞動合同的，則由用工單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)”條款，以此來免除自己的責(zé)任。就勞動者和用工單位而言，雖然雙方之間不存在勞動合同關(guān)系，不能引起所謂的解除或終止勞動合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，但是由于用人單位和勞動者存在勞動合同關(guān)系，如果勞動者因用工單位原因而與用人單位解除或終止勞動合同的，用人單位就應(yīng)先向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后再依據(jù)其與用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中的上述約定，追究用工單位的違約責(zé)任。(二)未與勞動者簽訂書面勞動合同的雙倍工資責(zé)任承擔(dān)用人單位如與勞動者未簽訂書面勞動合同就將其派往用工單位工作，其責(zé)任如何承擔(dān),其一，屬用人單位單方過錯的，由其承擔(dān)責(zé)任?！秳趧雍贤ā芳捌鋵嵤l例規(guī)定:超過一個月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)自實際用工之日起滿一個月的次日至與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日向勞動者支付雙倍工資;超過一年的，應(yīng)當(dāng)自實際用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者支付雙倍工資，并應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂無固定期限勞動合同。法律之所以如此規(guī)定，就是要通過對用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰，達(dá)到保護(hù)勞動者的目的;其二，用工單位未盡合理審查義務(wù)的，由其承擔(dān)部分責(zé)任。即作為用工單位，其接受勞務(wù)派遣形式的用工，就應(yīng)當(dāng)負(fù)有審查勞動者和用人單位是否簽訂書面勞動合同的義務(wù)，如其接受沒有與用人單位簽訂書面勞動合同的勞動者到其單位工作，則勞動者如索要雙倍工資，用工單位也解脫不了責(zé)任。所以，對該事項雙方應(yīng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中加以明確約定，防止出現(xiàn)糾紛時互相扯皮。在實踐中，有的用工單位要求用人單位提供派遣勞動者名冊(包括人員名單、居民身份證號碼、工種、崗位、工資賬號、繳納保險費(fèi)用明細(xì)等)和勞動合同，以此來防范此類風(fēng)險的發(fā)生。(三)發(fā)生工傷事故后工傷賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)對于被派遣勞動者在用工單位工作崗位上發(fā)生工傷事故后，賠償責(zé)任的承擔(dān)問題，按照《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。盡管在實務(wù)操作中，勞動者的工傷保險費(fèi)都是由用工單位負(fù)擔(dān)并以用人單位的名義繳納的，但是基于用人單位與勞動者之間業(yè)已存在的勞動合同關(guān)系，則由用人單位承擔(dān)工傷事故的賠償責(zé)任是順理成章的。至于在工傷保險賠償范圍之外的其它費(fèi)用，如住院期間的伙食補(bǔ)助費(fèi)、5-10級傷殘職工與用人單位解除或終止勞動合同后的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應(yīng)由用人單位承擔(dān);為處理工傷事故而發(fā)生的接待費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)、通訊費(fèi)等，在法律未明確規(guī)定的情況下，要不要承擔(dān)賠償責(zé)任,承擔(dān)多少賠償責(zé)任,由誰來承擔(dān)賠償責(zé)任,則由用人單位和用工單位協(xié)商確定。從實際處理的結(jié)果來看，對法律未明確規(guī)定的費(fèi)用，考慮到工傷勞動者及其親屬的實際困難，無論是用人單位還是用工單位一般都給予人性化的處理，真正不予解決的很少。好在不少用人單位或用工單位正是看到了工傷賠償上的成本之高、責(zé)任之大、難度之艱，于是，除了為勞動者辦理工傷保險之外，還投保了團(tuán)體人身意外險，這樣在發(fā)生工傷事故后，用人單位可以做到賠償“零成本”，即用人單位可以不用再額外拿出資金用于賠償，這無疑值得推廣借鑒。按照法律規(guī)定，因勞動者的工傷賠償問題在用人單位和用工單位之間達(dá)不成共識的情況下，首先應(yīng)由與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位作為第一責(zé)任主體，然后再由實際用工的用工單位作為第二責(zé)任主體的順序，或者將第一責(zé)任主體和第二責(zé)任主體作為同一順序來負(fù)責(zé)處理，如果二者推諉扯皮，則作為勞動者或其家屬可以通過司法途徑解決，即其既可以向用人單位主張工傷賠償，也可以向用工單位主張民事侵權(quán)賠償，即民間所稱的“雙份賠償”。法律上對于勞動者是否有權(quán)取得“雙份賠償”沒有明確的禁止性規(guī)定，僅做了一般的原則性規(guī)定，即《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理”，第二款規(guī)定“因用人單位以外的第三人侵權(quán)造勞動者人身損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任