內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院人力資源管理導(dǎo)論

內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院人力資源管理導(dǎo)論第1頁/共42頁人力資源管理

HumanResource

Management第2頁/共42頁2023/2/273課程性質(zhì)：選修課課時：34學(xué)分：2期末考試：筆試、開卷期末試卷題型：材料（案例）、論述。課程總評成績：期末70%、平時30%第3頁/共42頁2023/2/274課程結(jié)構(gòu)人力資源管理導(dǎo)論工作分析和工作設(shè)計人力資源規(guī)劃員工招聘職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工培訓(xùn)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理第4頁/共42頁2023/2/275第一章導(dǎo)論

通過本章的學(xué)習(xí)，掌握人力資源以及人力資源管理的含義，認識人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，了解人力資源管理的基本職能以及現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別，從而樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。第5頁/共42頁2023/2/276第二章工作分析與工作設(shè)計

工作分析與工作設(shè)計是人力資源管理中最基本的要素，是開展人力資源管理的基礎(chǔ)。通過本章的學(xué)習(xí)，掌握工作分析的含義和有關(guān)概念、工作分析的作用和意義、工作分析的流程和方法、工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系以及工作設(shè)計的方法。第6頁/共42頁2023/2/277第三章人力資源規(guī)劃

面對日益復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)的生存與發(fā)展越來越重要。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分，其重要性也被越來越多的企業(yè)所認識。本章主要介紹人力資源戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)形式，及人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容。通過本章的學(xué)習(xí)，使大家掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、作用和制定方法。第7頁/共42頁2023/2/278第四章

員工招聘

員工招牌是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過招聘工作，以最適合和經(jīng)濟的方式，選出最合適的人才為企業(yè)工作。通過本章的學(xué)習(xí)，理解員工招聘對組織發(fā)展的重大意義，了解員工招聘的主要工作內(nèi)容和方法。第8頁/共42頁2023/2/279第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)對員工個人和企業(yè)都有著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。通過本章的學(xué)習(xí)，使大家樹立現(xiàn)代人力資本的投資意識，認識員工培訓(xùn)對現(xiàn)代組織發(fā)展的意義，了解員工培訓(xùn)的一般內(nèi)容和方法。第9頁/共42頁2023/2/2710第六章員工職業(yè)發(fā)展管理

決定一個人的職業(yè)生涯既有客觀因素，也有主觀因素。多數(shù)人對自己的未來發(fā)展有一定的愿望、設(shè)想，并為實現(xiàn)目標而努力。但只有科學(xué)的設(shè)定目標才能實現(xiàn)。本章將介紹員工職業(yè)發(fā)展管理的基本理論。第10頁/共42頁2023/2/2711第七章績效管理

員工績效水平的高低，直接影響到企業(yè)績效水平的高低以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過開展績效管理工作，改善員工績效，進而提高企業(yè)績效水平。通過本章的學(xué)習(xí)，使大家了解績效管理的一般知識，并樹立正確的績效管理思想。第11頁/共42頁2023/2/2712第八章薪酬管理

在市場經(jīng)濟條件下，勞動是人們謀生的手段，對于絕大部分員工來說，無論你從事一項工作的理由有多少，薪酬恐怕是其中最基本的一個。企業(yè)可以沒有其它管理，但不能沒有薪酬管理。通過本章的學(xué)習(xí)，使大家了解薪酬管理的一般知識。第12頁/共42頁2023/2/2713第九章員工關(guān)系管理

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的勞動爭議逐年增多，嚴重地侵害了勞動者的合法權(quán)益和影響企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)必須適應(yīng)新的形勢，依法開展員工關(guān)系及勞動關(guān)系管理。第13頁/共42頁2023/2/2714第一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的概念二、人力資源的構(gòu)成三、人力資源的特征四、人力資源的作用第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的概念二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別三、人力資源管理的特征四、人力資源管理的發(fā)展沿革五、人力資源管理的目標與意義第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)第14頁/共42頁2023/2/27151.1人力資源概述1.1.1企業(yè)所用資源的基本類型自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物，如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等。資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物。如資金、機器、廠房、設(shè)備等。信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與其相關(guān)的一切活動的事、物描述的符號集合。人力資源：它是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學(xué)家稱為第一資源。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。

第15頁/共42頁2023/2/27161.1.2人力資源的概念廣義上：人力資源即指智力正常的人。狹義上：★人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力?！锲髽I(yè)人力資源：企業(yè)全體員工的能力。第16頁/共42頁2023/2/27171.1.3人力資源的構(gòu)成數(shù)量構(gòu)成絕對數(shù)量構(gòu)成相對數(shù)量構(gòu)成：人力資源率。比絕對數(shù)量要重要影響數(shù)量的因素人口總量和人口再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成遷移因素 質(zhì)量構(gòu)成人力資源的體力、智力、知識、技能和勞動態(tài)度。對數(shù)量有較大的替代作用。體現(xiàn)質(zhì)量的指標醫(yī)療衛(wèi)生保健指標教育指標……影響質(zhì)量的因素遺傳等先天因素教育因素營養(yǎng)因素第17頁/共42頁2023/2/27181.1.3人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。第18頁/共42頁2023/2/27191.1.4人力資源的作用人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源

第19頁/共42頁2023/2/27201.2人力資源管理概述1.2.1人力資源管理的概念是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對組織中的人力資源進行合理的組織、調(diào)配與培訓(xùn)，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以便實現(xiàn)組織目標。第20頁/共42頁2023/2/27211.2.1人力資源管理的概念從人力資源管理的目的出發(fā)從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)從人力資源管理的實體出發(fā)，與人有關(guān)的政策從人力資源管理的主體出發(fā)，管理者的工作綜合解釋：現(xiàn)代人事管理，企業(yè)為了獲取、開發(fā)、和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。第21頁/共42頁2023/2/27221.2.2人力資源管理和人事管理的區(qū)別項目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為資源視員工為成本負擔(dān)目的保障組織長遠利益、滿足員工需要保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程的狹窄、短期的性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性地位決策層執(zhí)行層與其他部門關(guān)系和諧、合作對立、抵觸對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨裁式部門屬性效益部門非效益部門第22頁/共42頁2023/2/27231.2.3人力資源管理的特點綜合性多學(xué)科實踐性發(fā)展性民族性社會性第23頁/共42頁2023/2/27241.2.4人力資源管理的基本功能保持與激勵調(diào)控職務(wù)分析開發(fā)整合獲取第24頁/共42頁2023/2/27251.2.5人力資源管理的發(fā)展沿革早期人事管理：20世紀60年代以前手工藝制度階段工業(yè)革命完成之前科學(xué)管理階段19世紀末20世紀初人際關(guān)系階段20世紀30年代組織行為階段20世紀30年代人事管理（政府職責(zé)）：20世紀60~80年代現(xiàn)代人力資源管理（以人為本）：20世紀80年代以后第25頁/共42頁2023/2/27261.2.6人力資源管理的目標與意義美國學(xué)者觀點保證適時地雇傭到組織需要的員工.最大限度挖掘每個員工的潛質(zhì)，服務(wù)于組織目標同時確保個人發(fā)展。留住能夠通過自己的工作有效幫助組織實現(xiàn)目標的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工。確保組織遵守有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。第26頁/共42頁2023/2/2727中國學(xué)者觀點:企業(yè)收益最大化； 員工效用最大化； 顧客滿意最大化；職能：工作分析人力資源規(guī)劃招聘錄用績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系管理第27頁/共42頁2023/2/2728人力資源管理的意義有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第28頁/共42頁2023/2/27291.3人力資源管理的理論基礎(chǔ)1.3.1人性假設(shè)理論

X理論--y理論；經(jīng)濟人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)1.3.2激勵理論內(nèi)容型激勵理論需求層次理論；ERG理論；雙因素理論；過程型激勵理論期望理論；公平理論；行為改造型激勵理論綜合型激勵理論第29頁/共42頁2023/2/2730X理論——Y理論麥克雷戈（DouglasMcGregor,1906~1964）自哈佛大學(xué)取得心理學(xué)博士后先在哈佛任教數(shù)年，在1937年轉(zhuǎn)到麻省理工學(xué)院任教。麥克雷戈認為管理的根本問題在于管理者對人性的假設(shè)，越接近事實的就越理性。麥克雷戈在1960年出版＜企業(yè)的人性面＞（TheHumanSsideofEnterprise,協(xié)志出版），他認為當(dāng)時的組織設(shè)計乃基于錯誤的人性假設(shè)。

他將當(dāng)時的一般看法稱為x理論：x理論認為人是不愛工作的，人性是被動的，人的本性反對改革、對組織漠不關(guān)心，人是需要有人管理的。一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監(jiān)督、指揮，并利用懲罰以進行威脅。一般人都胸?zé)o大志，滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有壓迫感的創(chuàng)造性的工作。

他提出一套不同的看法，稱之為Y理論。Y理論認為管理者必須清楚員工個人的特性與環(huán)境特性之間的關(guān)系；他認為人并非天生好逸惡勞，若在適當(dāng)激勵下，人能激勵自己而富有創(chuàng)造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承諾與參與決策中，可以自我控制。讓員工對他們的任務(wù)有責(zé)任感，工作豐富化，便能鼓勵人員承擔(dān)責(zé)任。人并不是懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定于工作對他來說是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下，人愿意承擔(dān)責(zé)任；人熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

在Y理論中，他認為若建立可核實的目標制度，就可確保分權(quán)及授權(quán)。麥克雷戈在這一點，替杜拉克早年提出的目標管理提供了理論基礎(chǔ)。

第30頁/共42頁2023/2/2731經(jīng)濟人假設(shè)"經(jīng)濟人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當(dāng)·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈在他的《企業(yè)中的人性方面》（1960）-書中，提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。麥氏主張Y理論，反對X理論。而X理論就是對"經(jīng)濟人"假設(shè)的概括。第31頁/共42頁2023/2/2732社會人假設(shè)該假設(shè)認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實踐開辟了新的方向?！吧鐣恕奔僭O(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。第32頁/共42頁2023/2/2733自我實現(xiàn)人假設(shè)"自我實現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實現(xiàn)的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中這種人極少，多數(shù)人不能達到自我實現(xiàn)人的水平，原因是由于社會環(huán)境束縛，沒有為人們自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。

麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點，結(jié)合管理問題，提出了Y理論。第33頁/共42頁2023/2/2734復(fù)雜人假設(shè)美國科學(xué)家德加.沙因首先提出了“復(fù)雜人”人性假設(shè)。該理論認為，人不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，而應(yīng)該是因時、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。這種理論的主要內(nèi)容包括：(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要是時刻變化的；(2)人的各種需要和動機，會發(fā)生相互作用；(3)人的工作和生活條件是不斷變化的，因此會產(chǎn)生新的需要和動機；(4)由于人的需要不同，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有適合于任何時代、任何組織和任何人的普遍人性假設(shè)和管理方法?！皬?fù)雜人”不拘泥于一處的人性假設(shè)，引申出了形形色色的管理流派，管理理論進入“管理叢林”階段。第34頁/共42頁2023/2/2735需求層次論——馬斯洛生理需要安全需要社交需要榮譽需要自我價值實現(xiàn)第35頁/共42頁2023/2/2736ERG理論——美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）

奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提