2021-2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理自測提分題庫加精品答案

2021-2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理自測提分題庫加精品答案單選題（共85題）1、（）是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。A.能力B.智力C.知識D.技能【答案】A2、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上，詳細記錄其中關鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】A3、下列關于共享服務中心和外包的說法，正確的是()。A.采用共享服務中心和外包等形式的企業(yè)，人力資源管理部門的工作職能將趨于分散B.外包是指將例行的、事務性的工作活動整合在一起，并為管理者和員工提供直接的支持C.共享服務中心是指企業(yè)與某一領域的服務和目標有關的職責轉移給企業(yè)外部的供應者身上D.共享服務中心是企業(yè)中一個相對獨立的機構【答案】D4、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A.13B.15C.16D.18【答案】B5、關于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B6、（）與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】B7、（2020年真題）具體操作中，勞動合同中一年為（）。A.360日B.365日C.366日D.沒有規(guī)定【答案】B8、（2017年真題）企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行（）培訓和繼續(xù)教育培訓。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)【答案】A9、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C10、關于態(tài)度的概念與成分說法，錯誤的是（）。A.態(tài)度是社會心理學中定義最多的一個概念B.弗里德曼強調態(tài)度的組成及特性，是目前公認的較好的定義C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成部分，即認知成分、情感成分、行為傾向成分D.行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所采取的反應【答案】D11、關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之問簽訂勞動合同，形成勞動關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者中間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施【答案】C12、工作分析人員通過對特定工作活動進行觀察，取得相關信息，并把它們歸納總結為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）。A.典型事件法B.觀察法C.訪談法D.工作實踐法【答案】B13、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年C.甲公可與李某約定的競業(yè)限制期限不得超對2年D.甲公司支付李某競業(yè)限制經濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限【答案】C14、下列社會關系中，不屬于勞動法調整對象的是（）。A.民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓而發(fā)生的關系B.個體工商戶與其聘請的臨時工因加班費爭議而發(fā)生的關系C.勞動行政部門與某建筑公司因查出拖欠農民工工資而發(fā)生的關系D.參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構發(fā)生的關系【答案】B15、（2017年真題）由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員，稱為（）。A.經濟性裁員B.政策性裁員C.優(yōu)化性裁員D.結構性裁員【答案】D16、著名心理學家費斯汀格提出的說明態(tài)度和行為之間關系的理論是（）。A.自我覺知理論B.態(tài)度行為理論C.認知失調理論D.結構功能理論【答案】C17、（）是由于市場因素或經營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經濟壓力。A.經濟性裁員B.優(yōu)化性裁員C.結構性裁員D.企業(yè)重組【答案】A18、在試用期內，人力資源部門對新員工進行工作和技能考核，如果不達標，可以以“不符合錄用條件”為由，提前（）日通知新員工，解除勞動關系。A.3B.4C.5D.6【答案】A19、關于工作分析成果的說法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【答案】B20、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B21、用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是()，它體現(xiàn)了個體與組織之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職率【答案】C22、下列關于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿意度低的員工往往會經常缺勤D.員工不滿意時經常會發(fā)生偷竊行為、暴力行為【答案】A23、（）的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低。A.工作擴大化B.工作輪換C.自主性工作團隊D.工作生活質量【答案】B24、下列各項中屬于勞動行政法規(guī)的是()。A.《勞動法》B.《最低工資規(guī)定》C.《女職工勞動保護規(guī)定》D.《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》【答案】C25、要克服單調感，不應該采取的手段是()。A.操作設計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進【答案】D26、（2020年真題）關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。A.長時間的相處容易提高團體凝聚力B.團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力D.團體過去有很好的成功的經驗，更能激起團體凝聚力【答案】B27、主要包括專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度內容的培訓與開發(fā)是針對（）的。A.正、副總經理B.專業(yè)技術人員C.部門經理D.各級管理人員【答案】B28、關于職位說明書的說法，錯誤的是()。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求【答案】C29、下列選項中，關于工作分析成果的說法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【答案】B30、當其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人會產生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)來源于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范【答案】B31、（2018年真題）人格的影響因素有（）、環(huán)境和情境。A.遺傳B.性格C.脾氣D.父母【答案】A32、下列不屬于作業(yè)疲勞測定方法的有（）。A.生化法B.心理生理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作抽樣法【答案】D33、關于職位說明書的說法，正確的是()。A.職位說明書應根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內容和能力素質水平編寫B(tài).每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責的最低要求D.編制職位說明書之前應對各職位的勞動強度進行測定【答案】C34、下列關于合理設計作業(yè)中用力方法的描述，錯誤的是()。A.合理安排負荷，并非單純追求低負荷B.提高動作能級C.利用人體活動特點獲得力量和準確性D.充分考慮不同體位的用力特點【答案】B35、工作滿意度的（）認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型【答案】C36、關于工作分析方法的說法正確的是（）。[2012年真題]A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作【答案】D37、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：杜某認為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護自身權益，應該是()。A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請B.向人民法院提起訴訟C.向勞動行政部門舉報D.向人民調解委員會投訴【答案】B38、關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理會推動績效考核的開展【答案】B39、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.職位說明書應該隨組織結構的變化而變化B.職位說明書應該隨組織成員的變化而變化C.職位說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經失去了效用D.該公司調整組織機構是及時的【答案】A40、組織內部在崗培訓與開發(fā)的方式不包括（）。A.接受主管經理、督導員、領班或同事的業(yè)務指導B.出席有關會議，見習或代理工作C.工作輪換D.設置專門的培訓開發(fā)課【答案】D41、關于能力與知識和技能區(qū)別的說法,錯誤的是()A.知識是概括化的經驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B42、下列關于好的員工福利計劃特征的描述，錯誤的是()。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現(xiàn)企業(yè)的經營哲學和戰(zhàn)略目標【答案】B43、下列關于作業(yè)疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞B.在同一環(huán)境中，人們對疲勞的感覺性也是不一樣的C.生理因素是引起疲勞最客觀、最直接的因素D.個體的情緒、動機、興趣等都會對疲勞產生作用和影響【答案】C44、特殊績效獎勵計劃屬于（）。A.個人獎勵計劃B.團體獎勵計劃C.短期獎勵計劃D.長期績效計劃【答案】C45、關于被說服者對說服過程的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難【答案】C46、我國第一部勞動領域的法律是（）。A.《勞動合同法》B.《就業(yè)促進法》C.《勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動法》【答案】D47、下列屬于就業(yè)歧視的是()。A.存區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B.傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.食業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員【答案】D48、關于能力與知識和技能區(qū)別的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B49、人格是相對穩(wěn)定的，是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的（）反應方式，從而維系人格的本質特征。A.多變的B.穩(wěn)定的C.復雜的D.單一的【答案】B50、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方法是()。A.要素計點法B.排序法C.分類法D.因素比較法【答案】A51、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產生極其短暫的停頓現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯【答案】D52、不屬于績效考核指標設計方法的是（）。A.經驗判斷法B.個案研究法C.業(yè)務流程分析法D.專題訪談法【答案】A53、關于用人單位招用人員的說法，正確的是（）。A.用人單位招用人員時不得發(fā)布虛假招聘廣告B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔保C.用人單位可以扣押被錄用人員的居民身份證D.用人單位招用人員根據(jù)能力高低向勞動者提供就業(yè)機會【答案】A54、根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過()的14%的部分準予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B55、屬于就業(yè)歧視的是（）。A.在區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B.傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員【答案】D56、非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.同定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議【答案】D57、下列選項中，關于工作研究的說法，正確的是（）。A.作業(yè)測定是尋找最經濟合理的工作程序和操作方法的管理技術B.方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等方面的浪費D.工作研究包括工作分析和工作評價兩項技術【答案】C58、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.降低了決策的合法性B.耗費時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發(fā)生率【答案】B59、在編寫職位說明書時，一所列出的任職資格是履行工作職責的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求【答案】C60、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D61、關心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，是在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統(tǒng)人事管理成熟階段【答案】A62、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一雇用決定通知書【答案】D63、美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的4M法認為，導致事故的最主要因素是（）。A.機械B.人C.環(huán)境與媒介D.管理【答案】B64、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關系,也不存在終止勞動關系問題【答案】C65、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領導好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設計。比如，需要做什么事了才會設置相應的崗位，根據(jù)領導的喜好來錄用人才，甚至專門為他設一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④【答案】C66、關于一次性獎金的說法,錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言,一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加,就有可能導致員工的消極行為【答案】C67、下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范【答案】C68、下列選項中，關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者之間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施【答案】C69、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多角度模型【答案】C70、當其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人會產生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)來源于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范【答案】B71、下列關于偷竊行為原因的描述，錯誤的是()。A.可能是對受到沒有人情味的待遇的報復B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段【答案】C72、組織內部在崗培訓與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導B.出席有關會議，見習或代理工作C.工作輪換D.設置專門的培訓開發(fā)課【答案】D73、關于工作實踐法說法正確的是（）。A.包括四個階段B.工作分析人員通過閱讀相關資料而了解人員工作情況的方法C.能獲得第一手資料D.適用于長期的工作分析【答案】C74、一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()承諾。A.情感B.繼續(xù)C.規(guī)范D.經濟【答案】A75、下列選項中，關于勞動合同的試用期，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致的時間D.試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準【答案】B76、下列屬于人力資源規(guī)劃包括的工作內容的是()。A.確定薪酬的結構和水平B.對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測C.對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作責任進行清晰地界定D.根據(jù)既定的目標對員工的工作結果做出評價【答案】B77、關于離職而談的說法，正確的是()。A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備D.離職面談的內容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】D78、兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經濟學家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經濟學家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問題：經濟學家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.工資歧視C.統(tǒng)計性歧視D.員工歧視【答案】B79、（2016年真題）下列關于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業(yè)安排職工在周休息日工作，不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B80、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較【答案】A81、（2020年真題）某單位安排員工在周六加班，但后期不能安排補休，他們的平均工資為每日300元，則加班費應該是（）。A.500元B.600元C.700元D.800元【答案】B82、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等【答案】B83、使人們認識到“關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率”的理論是（）。A.科學管理理論B.人際關系學說C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論【答案】B84、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法【答案】A85、我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和（）制度。A.殘疾人適當照顧B.殘疾人就業(yè)安置C.殘疾人平等就業(yè)D.殘疾人勞動就業(yè)基金【答案】D多選題（共38題）1、勞動法確立的主要制度包括（）。A.促進就業(yè)制度B.獎金分配制度C.集體合同制度D.勞動標準制度E.企業(yè)規(guī)章制度【答案】ACD2、下列關于人力資源管理的發(fā)展階段及特點的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看作是簡單的生產手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動正式進入了企業(yè)的管理活動范疇，人事管理的工作重點是提高勞動生產率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質量，組織再設計運動，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系【答案】ABCD3、常見的沖突解決方法包括（）。A.和平共處法B.轉移目標法C.協(xié)商法D.面談法E.拖延法【答案】ABC4、材料題A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作經驗要求D.績效標準要求【答案】AC5、蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體人數(shù)B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB6、關于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的企業(yè)要多C.傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)D.規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD7、X效率理論提出的命題或假設包括()。A.生產過程并不是一個機械的技術過程,企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產出的有效轉換器B.任何個人都只是有限理性的,而非完全理性C.勞動者的行為取決于他們受到的壓力D.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域E.企業(yè)與員工的利益總是一致的【答案】ABCD8、工作日志法的優(yōu)點在于（）。A.信息的可靠性很強B.所需費用比較少C.信息整理量大D.歸納工作比較繁瑣E.適于分析高水平與復雜的工作【答案】B9、關于寬帶式薪酬的說法，正確的有（）。A.它具有較多的薪酬等級B.它的每個薪酬等級對應的薪酬變動比例不能高于100％C.它能夠更好地支持扁平化組織D.它有利于企業(yè)內部員工的晉升E.它能夠引導員工重視個人技能和能力的提高【答案】C10、用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以（）A.訂立固定期限勞動合同B.變更勞動合同約定的內容C.約定多次試用期D.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件E.不訂立書面勞動合同【答案】AB11、可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()A.互惠性的壓力B.規(guī)范性的壓力C.倍息性的壓力D.利益性的壓力E.目標性的壓力【答案】BC12、延長工作時間的限制條件是()。A.企業(yè)生產經營需要B.延長工作時間的長度必須合法C.必須與工會協(xié)商D.必須與勞動者協(xié)商E.必須支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬【答案】ABCD13、關于晉升競賽的說法，正確的是()。A.參加晉升競賽的候選人之間實力差別不宜太大B.員工晉升決策是基于員工間的相對優(yōu)勢而非絕對水平做出的C.最終獲得晉升者將得到與晉升相關的大部分報酬，而失敗者也能得到其中的少部分報酬D.組織必須確保晉升決策的基礎是能力和業(yè)績，而不能是“關系”或運氣E.參加晉升競賽的人數(shù)應當控制在3人以內【答案】ABD14、下列因素中，會對團體的形成產生影響的有（）。A.人際需要B.成員的溝通C.共同的目標D.自我歸類E.人格特質【答案】ACD15、獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。A.個人獎勵計劃B.團隊獎勵計劃C.短期獎勵計劃D.長期績效獎勵計劃E.彈性福利計劃【答案】ABCD16、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書B.各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實際C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導,各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)【答案】ABD17、某公司玩具制造部經理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務往來，一旦生產制造出現(xiàn)問題，后果不堪設想。當問及人力資源部李經理是否有合適人選時，李經理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時后李經理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經理是怎么做到這點的。原來李經理有一個建設多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領域從管理覆蓋到技術，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。A.決定組織是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源B.提高招聘的成本效率C.對外宣傳企業(yè)D.為內部晉升提供候選人【答案】ABC18、確定績效考核周期需考慮的因素包括（）。[2013年真題]A.獎金的發(fā)放周期B.工作任務完成周期C.工作的性質D.員工的工作態(tài)度E.員工的素質狀況【答案】ABC19、高工資往往導致高生產率，這是因為高工資通常（）。A.有助于企業(yè)控制人工成本B.有助于組織吸引優(yōu)秀員工C.有助于員工產生外部公平感D.有助于提高員工工作積極性E.有助于降低員工離職率【答案】BCD20、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定【答案】ABC21、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時間D.使決策更具合法性【答案】ABD22、以下（）是用人單位應履行的義務。A.勞動用工權B.按時足額支付勞動者工資C.依法解除勞動合同的權利D.工資獎金分配權E.為勞動者勞動權利的實現(xiàn)提供條件保障【答案】B23、以下（）是用人單位應履行的義務。A.勞動用工權B.按時足額支付勞動者工資C.依法解除勞動合同的權利D.工資獎金分配權E.為勞動者勞動權利的實現(xiàn)提供條件保障【答案】B24、下列關于工作分析時使用的觀察法的描述，正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本低、經濟實用，且易操作D.可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法【答案】ACD25、關于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的企業(yè)要多C.傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)D.規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD26、常見的沖突解決方法包括（）。A.和平共處法B.轉移目標法C.協(xié)商法D.面談法E.拖延法【答案】ABC27、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。A.校園招募采用的形式B.目標學校的學生總人數(shù)C.招募過程中需要使用的材料和設備D.派往校園中進行招募的招募者人選【答案】ACD28、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。A.耗費資金B(yǎng).工作分析結果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經驗不足【答案】BC29、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.制定制度禁止員工離職B.完善績效考核制度C.提高薪酬激勵力度D.招聘新員工取代老員工【答案】BC30、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.間卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】ABC31、C公司是一家生物制藥企業(yè)．目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大，201