基于IPD的研發(fā)績(jī)效管理

基于IPD的研發(fā)績(jī)效管理一、研發(fā)績(jī)效管理的誤區(qū)在筆者接觸的很多企業(yè)，有許多是從生產(chǎn)制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型為自主創(chuàng)新式企業(yè)的，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，建立了相應(yīng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程、調(diào)整了相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，建立了相應(yīng)的績(jī)效核查制度。但運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間下來(lái)，并無(wú)達(dá)到預(yù)期的成效，研發(fā)人員踴躍性不高，期望的成就也沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。究其原由，我們以為這主若是在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，在研發(fā)績(jī)效管理理念上存在的誤區(qū)，以及沒(méi)有掌握研發(fā)績(jī)效管理的特色而以致的。1.1將績(jī)效核查等同于績(jī)效管理許多企業(yè)，只側(cè)重績(jī)效結(jié)果的核查，缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)的擬定和指導(dǎo)過(guò)程，將整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程視為月度、季度或年度單點(diǎn)上的核查工作，這實(shí)質(zhì)上反響了這部分企業(yè)在績(jī)效管理目標(biāo)上存在誤區(qū)?？?jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的目標(biāo)是讓每一個(gè)員工能朝著目標(biāo)去努力奮斗，而每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)是和組織的績(jī)效目標(biāo)分不開(kāi)的，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理，讓每個(gè)員工自動(dòng)自覺(jué)地進(jìn)行高績(jī)效的工作，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的高速發(fā)展，這就仿佛高鐵和動(dòng)車，讓每個(gè)車廂都裝上發(fā)動(dòng)機(jī)。一個(gè)完好的績(jī)效管理過(guò)程包含績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃擬定、績(jī)效執(zhí)行和指導(dǎo)、績(jī)效溝通和議論以及核查結(jié)果應(yīng)用4個(gè)階段。很多企業(yè)的績(jī)效核查擬定將核查周期定為一個(gè)月，每到月尾就核查、扣分、扣錢，忽視了績(jī)效計(jì)劃擬定和績(jī)效指導(dǎo)環(huán)節(jié)，而恰巧這兩個(gè)環(huán)節(jié)是最重要的，我們常常說(shuō)核查不是目的，是促員工進(jìn)步的手段，而實(shí)質(zhì)運(yùn)作中卻拋之腦后，績(jī)效目標(biāo)擬定和績(jī)效指導(dǎo)成了沒(méi)關(guān)緊要的事。1.2忽視研發(fā)工作的特色忽視研發(fā)工作的特色，將供應(yīng)鏈和營(yíng)銷管理中的績(jī)效管理方法照搬到研發(fā)績(jī)效管理中。而研發(fā)工作有差別與傳統(tǒng)供應(yīng)鏈和營(yíng)銷等工作的特色，且研發(fā)人員擁有高技術(shù)、高教育的背景，其在工作方面表現(xiàn)出來(lái)的特色與傳統(tǒng)種類的員工有著顯然不一樣，研發(fā)工作和研發(fā)人員中擁有以下特色：（1）研發(fā)項(xiàng)目的復(fù)雜性研發(fā)項(xiàng)目平時(shí)都是企業(yè)或團(tuán)隊(duì)向來(lái)沒(méi)有做過(guò)的創(chuàng)新式項(xiàng)目，IPD系統(tǒng)中依據(jù)其目的和結(jié)果的確定性程度，分為技術(shù)預(yù)研項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、產(chǎn)品預(yù)研項(xiàng)目和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目四大類，不一樣類其余項(xiàng)目其結(jié)果的確定性是不一樣樣的，如產(chǎn)品開(kāi).發(fā)項(xiàng)目的結(jié)果相對(duì)來(lái)說(shuō)確立性較高，確立的目標(biāo)市場(chǎng)和相對(duì)確立的技術(shù)成熟度，運(yùn)作優(yōu)秀的IPD系統(tǒng)相對(duì)可以保障結(jié)果的確定性，而技術(shù)預(yù)研項(xiàng)目，更多是探究研究性的技術(shù)項(xiàng)目，需要不停地試試，結(jié)果不確立性較大。不一樣的企業(yè)依據(jù)其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能存在一種或多種業(yè)務(wù)模式，每種業(yè)務(wù)模式中，詳盡到某一開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，又有嶄新式項(xiàng)目、衍生型項(xiàng)目、改進(jìn)型項(xiàng)目等，他們的工作量和難易程度也是不一樣樣的，這也為研發(fā)項(xiàng)目的管理和績(jī)效核查帶來(lái)挑戰(zhàn)。信息的不對(duì)稱性多數(shù)狀況下研發(fā)人員平時(shí)比他們的主管更認(rèn)識(shí)他們的工作內(nèi)容，以及各種促使工作成功的要點(diǎn)成功要素和要點(diǎn)難點(diǎn)，以及所需要的資源需求。這樣也給主管如何議論員工績(jī)效帶來(lái)必定的困擾，而不像生產(chǎn)管理和營(yíng)銷管理相對(duì)直觀、簡(jiǎn)單。（3）基于團(tuán)隊(duì)合作的研發(fā)企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)平時(shí)嚴(yán)重依賴于團(tuán)隊(duì)合作，特別是在IPD系統(tǒng)下，幾乎所有的創(chuàng)新活動(dòng)都是由跨部門團(tuán)隊(duì)來(lái)完成的，包含決策、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，所以在研發(fā)績(jī)效管理中更應(yīng)關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，而不是個(gè)人激勵(lì)。（4）研發(fā)人員的特色從事研發(fā)的員工相對(duì)與生產(chǎn)、營(yíng)銷人員的需求也擁有其特色，他們常常偏向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境和必定的決策權(quán)益，重申工作中的自我指引，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，與其余種類的員工對(duì)比，擁有更加激烈的表現(xiàn)欲念?？?jī)效激勵(lì)不不過(guò)是金錢，更多時(shí)候是工作自己、知識(shí)和技術(shù)的提高以及組織對(duì)個(gè)人能力的認(rèn)同，檢查結(jié)果表示個(gè)人成長(zhǎng)、物質(zhì)酬勞、尊敬與自我實(shí)現(xiàn)是研發(fā)人員最重要的3大需求。1.3個(gè)人目標(biāo)沒(méi)有同企業(yè)目標(biāo)對(duì)齊績(jī)效管理的最后目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)常常花很大力氣擬定、宣導(dǎo)和管理企業(yè)目標(biāo)，卻忽視了分解到部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。只有把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)聯(lián)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。二、基于IPD系統(tǒng)的研發(fā)績(jī)效指標(biāo)研發(fā)績(jī)效管理的核心一個(gè)是對(duì)人，一個(gè)是對(duì)事，對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的前提，首先要解決績(jī)效胸懷的問(wèn)題，我們把對(duì)人的叫核查指標(biāo)，對(duì)事的叫衡量指標(biāo)，衡量.是對(duì)“事”的胸懷，與做該事的人沒(méi)關(guān)，是“無(wú)情的”，衡量指標(biāo)是企業(yè)或項(xiàng)目運(yùn)作的儀表盤數(shù)據(jù)，如汽車的儀表盤相同，反響車輛行駛的各種參數(shù)。而核查特指對(duì)員工個(gè)人的議論/核查，核查指標(biāo)應(yīng)要點(diǎn)突出，3-5項(xiàng)即可，對(duì)個(gè)人的最后議論需要主管綜合各方面信息最后得出，切不行將對(duì)事的衡量所有用于對(duì)人的核查上。如對(duì)駕駛員的核查指標(biāo)可包含均勻油耗，均勻無(wú)事故率，客戶投訴率、以及長(zhǎng)久的工作表現(xiàn)和勞動(dòng)向度等。不一樣的議論對(duì)象，其績(jī)效指標(biāo)是不一樣的，并且績(jī)效不但是結(jié)果，還包含過(guò)程。在IPD中，不一樣種類的研發(fā)項(xiàng)目其績(jī)效定義的重視點(diǎn)不一樣，所以績(jī)效議論指標(biāo)也是不一樣的。圖1.四各種類的研發(fā)項(xiàng)目常用的議論指標(biāo)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中，不一樣的角色其績(jī)效議論指標(biāo)也依據(jù)其職責(zé)定義有不一樣的重視，有的重視于結(jié)果，有的重視于過(guò)程。在IPD系統(tǒng)中，LPDT以及各個(gè)領(lǐng)域核心代表平時(shí)擔(dān)當(dāng)著項(xiàng)目財(cái)務(wù)成功的指標(biāo)，而擴(kuò)展構(gòu)成員則更聚焦于將各個(gè)子過(guò)程的工作做正確，如模塊設(shè)計(jì)，測(cè)試考據(jù)，工藝設(shè)計(jì)等，在重申其行為結(jié)果的同時(shí)，還要考慮其過(guò)程。.圖2PDT中各個(gè)角色的績(jī)效議論關(guān)注點(diǎn)示例典型的IPD項(xiàng)目的績(jī)效議論指標(biāo)可利用均衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程等各個(gè)緯度進(jìn)行設(shè)置，見(jiàn)以下圖示例：圖3典型的IPD項(xiàng)目衡量指標(biāo)三、研發(fā)績(jī)效管理過(guò)程研發(fā)績(jī)效管理是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，是將企業(yè)的使命愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、資源有機(jī)地聯(lián)合起來(lái)所構(gòu)成的一個(gè)完好的管理系統(tǒng)。同時(shí)也是管理者和員工兩方就目標(biāo)以及如何達(dá)到目標(biāo)形成共識(shí)，并促成員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法。站在管理者角度來(lái)講，績(jī)效管理就是要讓你的手下都愿意跟你一起干。.績(jī)效管理過(guò)程包含績(jī)效計(jì)劃擬定、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效核查與反響，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)。圖4研發(fā)績(jī)效管理過(guò)程3.1績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，平時(shí)是按年度/半年/季度擬定。在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，最要點(diǎn)的是主管和員工溝通并完成共識(shí)，而不是擬定完滿的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)擬定要服務(wù)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、部門目標(biāo)、產(chǎn)品線目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)，在組織層面保證上下、左右以及企業(yè)與個(gè)人的長(zhǎng)中短期目標(biāo)對(duì)齊，這樣才能將個(gè)人目標(biāo)和整個(gè)組織的目標(biāo)和交融。特別需要指出的是，不一樣種類的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)是不一樣的，身處此中的員工，其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)要表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)。3.2績(jī)效指導(dǎo)所謂績(jī)效指導(dǎo)是指在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，管理者與員工共同就績(jī)效計(jì)劃完成過(guò)程中潛伏的阻礙和問(wèn)題睜開(kāi)商討，幫助員工鑒別完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中的阻礙和困難，共同找到解決措施和方法，員工的成長(zhǎng)也是管理者的成就，也是管理者的責(zé)任。特別是實(shí)行IPD系統(tǒng)的企業(yè)中，部門主管為產(chǎn)品線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)供應(yīng)合格的資源，各領(lǐng)域代表在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)代表了功能部門的貢獻(xiàn)，所以績(jī)效指導(dǎo)不不過(guò)是對(duì)個(gè)人的指導(dǎo)，也有助于提高該功能部門的業(yè)務(wù)水平。3.3績(jī)效核查與反響績(jī)效核查是比較績(jī)效計(jì)劃，對(duì)員工的工作行為及獲得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，.并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面指引的過(guò)程和方法?？?jī)效反響平時(shí)在一個(gè)核查周期結(jié)束后進(jìn)行，很多企業(yè)經(jīng)過(guò)郵件或電話的方式反響，其實(shí)這是特別不好的，當(dāng)面溝通是最正確的績(jī)效反響門路，經(jīng)過(guò)面談在肯定員工成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，并共同擬定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。3.4結(jié)果運(yùn)用績(jī)效核查結(jié)果的應(yīng)用是多方面的，包含物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，但績(jī)效核查結(jié)果只好是一個(gè)參照輸入，并不是由績(jī)效一個(gè)緯度決定，特別是短期績(jī)效?？?jī)效結(jié)果可以應(yīng)用在獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)中，也可以應(yīng)用在培訓(xùn)、榮膺以及任職資格的評(píng)定中。平時(shí)獎(jiǎng)金和績(jī)效關(guān)系親近，而薪資、榮膺、任職資格等還與員工所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、基本素質(zhì)、價(jià)值觀等親近相關(guān)。特別是在管理崗位的榮膺上不可以僅考慮業(yè)績(jī)優(yōu)秀，還有考慮崗位的能力素質(zhì)模型，很多企業(yè)常常出現(xiàn)