員工激勵公開課課件

員工激勵公開課課件第一頁，共八十一頁，2022年，8月28日我們思考的三個問題1、企業(yè)是什么?2、企業(yè)為什么?

3、企業(yè)發(fā)展靠什么?

第二頁，共八十一頁，2022年，8月28日企業(yè)是什么？第一，“企業(yè)是人”，企業(yè)是由人組成的集合體。勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素，因此管理應(yīng)該把人的因素放在中心地位，時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。人的潛力是無窮的，關(guān)鍵在于開發(fā)，因此挖掘人的潛力、提高人的素質(zhì)，是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵所在。

第三頁，共八十一頁，2022年，8月28日企業(yè)為什么？第二，“企業(yè)為人”，辦企業(yè)是為了滿足人的需要。即滿足企業(yè)外部社會的需要，也滿足企業(yè)內(nèi)部全體員工物質(zhì)和文化生活的需要。這里的人，一定指的是他人。滿足“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)的存在也就決不是單純追求最大限度的利潤。

第四頁，共八十一頁，2022年，8月28日企業(yè)發(fā)展靠什么？第三、“企業(yè)靠人”，必須依靠全體員工，甚至客戶的智慧和力量，才能促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。這里，發(fā)揮員工的聰明才智，是把員工作為機器去使用，還是平等協(xié)作?是鑒別人本管理的關(guān)鍵。第五頁，共八十一頁，2022年，8月28日成功企業(yè)應(yīng)滿足的對象

客戶、社會大眾員工

投資人第六頁，共八十一頁，2022年，8月28日超級明星第七頁，共八十一頁，2022年，8月28日卡莉下野的原因：顯性－惠普并購康柏低于預(yù)期隱性－刪改惠普之道惠普之道的核心：相信員工、尊重員工第八頁，共八十一頁，2022年，8月28日惠普之道1、充分重視人2、正確看待人3、有效激勵人4、全面發(fā)展人第九頁，共八十一頁，2022年，8月28日真正關(guān)注人的企業(yè)對于醫(yī)療科技領(lǐng)域之外的大多數(shù)人而言，美敦力(Medtronic)是個陌生的名字?？扇绻?jīng)常瀏覽《財富》、《商業(yè)周刊》等權(quán)威雜志的各種排行榜，你就會發(fā)現(xiàn)美敦力絕對稱得上是“風(fēng)云企業(yè)”——《財富》500強、全美最受贊賞的公司、全美最佳就職企業(yè)、全美慈善企業(yè)……這一個個紅榜上，美敦力都是?？?，而且其股票市值名列全球1000家最大公司的第54位(根據(jù)《商業(yè)周刊》2003年數(shù)據(jù))。在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，美敦力更是在全球首屈一指，經(jīng)常被人稱為是“醫(yī)療設(shè)備行業(yè)的微軟”。

第十頁，共八十一頁，2022年，8月28日美敦力《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”有8年時間了，美敦力已經(jīng)入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與公司的使命便合而為一。第十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日美敦力美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查，最近的一次在2004年年底剛剛完成。幫助美敦力進行這次調(diào)查的咨詢顧問對調(diào)查的數(shù)據(jù)非常驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%.二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同公司使命”，有高達(dá)95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助公司達(dá)成這一使命。這幾個高百分比，讓見多識廣的咨詢顧問都覺得不可思議！這么高的員工認(rèn)同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。更為基礎(chǔ)的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。第十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日美敦力尊重公平高尚第十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日激勵理論介紹1、馬斯洛需求理論2、激勵－保健雙因素理論3、公平理論第十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日馬斯洛需求理論各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

●被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

●自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

第十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日馬斯洛需求理論——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

——在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

第十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日激勵－保健雙因素理論

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

個人升遷機會工作安全感

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。第十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日公平理論激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。第十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日公平理論公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：

個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。

第十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日公平理論當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當(dāng)事人心安理得。

第二十頁，共八十一頁，2022年，8月28日公平理論當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

第二十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日公平理論公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

第二十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日人才類型與激勵1.人才模型熱情

CA

能力

DB第二十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日人才類型與激勵2.激勵對策

A型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

第二十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日B型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

——必要時在報酬上適當(dāng)刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

第二十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日C型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

第二十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日D型人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。第二十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日員工不按要求做事的十六個原因：1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的；2、不知道怎樣做3、不明白讓他們做什么4、認(rèn)為你的方法無效5、認(rèn)為他們的方法更好第二十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日員工不按要求做事的十六個原因：6、認(rèn)為其他的事更重要7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果8、認(rèn)為他們正在按指令做事9、無功卻受祿10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果第二十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日員工不按要求做事的十六個原因：11、擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面結(jié)果12、對員工來說做的不好沒有實質(zhì)的負(fù)面結(jié)果13、遇到超出他們控制范圍的障礙14、個人限制阻礙正常工作15、私人問題16、指令沒人能實現(xiàn)第三十頁，共八十一頁，2022年，8月28日員工激勵的15個方法第三十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日第三十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日告訴你真相??！第三十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日第三十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日不值得定律：不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一種心理：如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率較低，而且即使成功，也不會覺得有多大成就感。第三十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日激勵的根本原則：不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同欲望。所以激勵最根本的原則是區(qū)分不同的人、不同的時期靈活運用各種不同的激勵手段去滿足人的種種需求。第三十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日員工需要什么？

1.工作的安定與保障。

2.良好的工作環(huán)境。

3.和睦相處的伙伴。

4.開明的主管。

5.晉升的機會。

6.合理的待遇。

7.發(fā)揮才干之機會。

8.學(xué)習(xí)的機會。

9.合理的工作時間。

10.輕松愉快的心情。第三十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日激勵員工的四種形式：

尊重、關(guān)愛、贊美、批評

聚天下英雄之道----請讓員工相信您一直尊重著他的信念與選擇您一直關(guān)心著他的健康與生活您一直贊美著他的成就與突破您即使批評他也是為了促進他的進步第三十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日

紅燒肉的故事

激勵團隊不如激勵個人；用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法，一定比用激勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。第三十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日游戲：生存機會角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3、醫(yī)學(xué)家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展

4、宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球

5、生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

第四十頁，共八十一頁，2022年，8月28日游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。

游戲方法：針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳訴理由。先復(fù)述前一人的理由再申述自己的理由。最后，由大家根據(jù)復(fù)述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，自行決定可先行離島的人。

第四十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日尊重式激勵：一、尊重下屬的動機第四十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日尊重式激勵：二、尊重人們渴望被重視的心理第四十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日尊重式激勵：三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“我們”第四十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日尊重式激勵：四、尊重員工為企業(yè)所做的一切第四十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日關(guān)愛式激勵：日本麥當(dāng)勞松下公司電視劇中的經(jīng)典橋段第四十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日關(guān)愛式激勵：學(xué)會當(dāng)下屬的庇護人第四十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日關(guān)愛式激勵：二、幫助下屬轉(zhuǎn)換心境

第四十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日關(guān)愛式激勵：三、為下屬舉辦豐富的活動第四十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日關(guān)愛式激勵：四、使用是最好的關(guān)愛第五十頁，共八十一頁，2022年，8月28日模擬練習(xí)：您是一位高科技IT企業(yè)的老總，急需人才來充實員工隊伍，有如下人員前來應(yīng)聘，您會給他們什么樣的職位，同時如何利用尊重和關(guān)愛的激勵形式讓他們發(fā)揮最大的作用？第五十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日人物適合職位激勵手段孫悟空研發(fā)高難度工作贊美豬八戒市場業(yè)務(wù)批評物質(zhì)夸獎沙僧客戶服務(wù)鼓勵關(guān)愛唐僧質(zhì)檢項目經(jīng)理人事尊重贊美第五十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日贊美式激勵：一、及時肯定和贊美美國科技公司的“金香蕉獎”第五十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日贊美式激勵：二、表達(dá)贊美一定要真誠第五十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日贊美式激勵：三、巧用高帽子恰如其分的適當(dāng)恭維肯定會讓人精神愉悅，但注意“度”的問題第五十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日贊美式激勵：四、在第三者面前贊美下屬第五十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日贊美式激勵：五、不要吝嗇對下屬家人的贊美第五十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀

第一把，贊美的具體化，是所有飛刀的基礎(chǔ)，要同其他飛刀結(jié)合使用，才顯得功力的強大。

第五十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第二把，從否定到肯定的評價

第五十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第三把，見到、聽到別人得意的事，一定要停下所有的事情，去贊美。

第六十頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第四把，主動同別人打招呼

第六十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第五把，適度指出別人的變化

第六十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第六把．與自已做對比。第六十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第七把．逐漸增強的評價第六十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第八把．似否定實肯定的贊美

第六十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第九把．信任刺激

第六十六頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第十把．給對方?jīng)]有期待的評價

第六十七頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第十一把．當(dāng)一個捧人的角色

第六十八頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第十二把．記住對方特別的日子或是特別的事情。第六十九頁，共八十一頁，2022年，8月28日如何贊美別人的

十三把小飛刀第十三把．了解別人的興趣與愛好，投其所好。第七十頁，共八十一頁，2022年，8月28日針對不同人的贊美秘笈老年人中年男人中年女人青年男性青年女性少年小孩子第七十一頁，共八十一頁，2022年，8月28日智者解夢的故事

真理同樣需要裝飾第七十二頁，共八十一頁，2022年，8月28日批評式激勵：批評的“多米諾骨牌效應(yīng)”第七十三頁，共八十一頁，2022年，8月28日批評式激勵：要點：重視懲罰真諦給予解釋機會適當(dāng)?shù)摹巴评T”第七十四頁，共八十一頁，2022年，8月28日三明治技巧----先贊美肯定，再責(zé)備，最后給以鼓勵和贊美批評式激勵：第七十五頁，共八十一頁，2022年，8月28日一分鐘指責(zé)法----上半場:用毫不含糊的字眼告訴員工你的工作做得如何（6’’）及時指責(zé)（6’’）準(zhǔn)確告訴他作錯什么（6’’）毫不含糊的字眼表述心情（6’’）沉默幾秒鐘讓對方理解你的心情（6’’）