清遠市恒福房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理手冊

第6頁共6頁清遠市恒福房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理手冊目的通過績效管理提高全員工作效率與效益，使績效管理成為各級管理者的管理工具。通過績效管理降低企業(yè)經(jīng)營風險，建立并引導(dǎo)企業(yè)文化落地。為完善公司績效管理體系，建立責權(quán)清晰、獎罰分明、運作高效的運行機制，客觀準確評價組織和個人績效，促進公司年度各項經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)和個人績效提升，特制定本管理手冊。適用范圍恒福地產(chǎn)總部各職能部門與地區(qū)公司。恒福地產(chǎn)總部與地區(qū)公司的所有員工。績效管理的理念概述績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效監(jiān)控、績效考核和績效激勵的循環(huán)，不斷改善員工績效，進而提高整個公司績效的管理過程。績效管理的原則公開性原則：考核過程公開化、制度化，使考核有透明度?？陀^性原則：以事實標準為評價依據(jù)，避免個人主觀因素。過程管理原則：績效考核應(yīng)注重過程中管理者與被考核員工輔導(dǎo)、糾偏、能力提升、反饋以達成共識等作用，避免為考核而考核的片面認識，將績效考核作為一種管理過程和管理工具。時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為，不能以部分事件代替整體業(yè)績。發(fā)展性原則：考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。管理組織及職責綜合部為本手冊的主要執(zhí)行部門。綜合部為本手冊的修訂部門。綜合部在績效考核過程中收集和反饋各項必要的數(shù)據(jù)支持。綜合部根據(jù)考核結(jié)果提供核算獎金，向公司提出建議并執(zhí)行。4.2.總經(jīng)辦為績效管理的組織部門。4.2.1.總經(jīng)辦根據(jù)公司戰(zhàn)略，負責組織各部門負責人討論及編寫部門績效考核指標?？偨?jīng)辦組織修訂和優(yōu)化各部門的績效指標。4.3.財務(wù)部提供相應(yīng)經(jīng)營數(shù)據(jù)。4.4.各部門需要提供對應(yīng)負責的考核數(shù)據(jù)或其他材料。4.5.各級考核人負責對下級的工作進行考評并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持?？冃Э己藱C制5.1.考核原則追求內(nèi)部公平；鼓勵高效工作。周期與內(nèi)容月度組織考核指標及權(quán)重周期各部門及個人部門月/季度績效考核結(jié)果月/季度考核辦法5.3.1.公司總部在年初制定公司年度經(jīng)營目標，及分解到各部門形成二級經(jīng)營目標。5.3.2.各部門負責人分解本部門目標形成各月份運營及管理指標。5.3.3.可量化指標以數(shù)量目標作為達標標準，定性指標以期初設(shè)定成果為標準。具體形成部門的《關(guān)鍵績效考核指標》。5.3.4.被考核人每月度或季度最后一個工作日填寫具體考核表格后，提交考核人進行考評。5.3.5.考核人與被考核人就考評結(jié)果進行溝通，意見一致后交結(jié)果提交。5.3.6.考核人在期初設(shè)定各工作權(quán)重，原則上要求雙方溝通一致。5.3.7.原則上各項工作順利完成時，滿分為100分；需考核動態(tài)變化因而設(shè)定計劃外臨時計劃，須雙方確認后報總經(jīng)辦增加。5.4.考核流程5.4.1.第一步：月度初進行績效面談確定工作任務(wù)成果標準與考核指標、權(quán)重；5.4.2.第二步：月度工作過程當中，上司負責跟蹤了解進度；5.4.3.第三步：該月度即將結(jié)束時，綜合部公布《考核對應(yīng)關(guān)系》；5.4.4.第四步：該月度結(jié)束后，被考核者完成自評；5.4.5.第五步：下一個月度前兩天進行績效面談，確定分值和完成一系列評價。5.5.評分方式對象考核方式周期部門負責人(職能部門)績效=部門績效基準分X60%+個人績效分數(shù)X40%月度/季度員工(職能部門)績效=部門績效基準分X40%+個人績效分數(shù)X60%月度/季度5.6.評分依據(jù)5.6.1.公司年度經(jīng)營目標。5.6.2.公司階段性提出的各部門經(jīng)營指標。5.6.3.各項目進度計劃。5.6.4.公司交辦任務(wù)（周例會及其他形式下交辦）。5.6.5.部門年度工作計劃。5.6.6.部門及個人實際的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。5.6.7.對部門考核須體現(xiàn)平衡計分卡的業(yè)績（財務(wù)）、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習與成長四個維度。5.7.考核方式：5.7.1.根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理層類和部門類考核表。5.7.2.部門類考核表：考核內(nèi)容包括公司年度經(jīng)營目標、各項目進度計劃、各階段經(jīng)營指標，以《部門關(guān)鍵績效指標》形式存在。5.7.3.管理層類考核表：用于公司中層以上人員的考核。考核內(nèi)容包括：部門年度工作計劃、公司交辦任務(wù)、個人業(yè)績。以《月度績效考核表》形式存在。5.7.4.普通員工類考核表：考核內(nèi)容包括工作計劃和行為績效兩部分。以《月度績效考核表》形式存在。5.7.5.部門績效總分=部門績效基準分5.8.績效面談5.8.1.績效面談的目的：雙方坦誠的溝通，以工作業(yè)績?yōu)橹行?，既肯定員工所付出的努力和成績，又幫助員工不斷的持續(xù)改進，達到不斷提高和改善被考核人績效業(yè)績的目的。5.8.2.績效面談的時間，包括在設(shè)定考核指標前進行（事前），及考核結(jié)果出來后進行（事后）。5.8.3.績效面談形成《績效考核面談表》。該表存放綜合部人事檔案中。6.獎金發(fā)放6.1.年度績效考核結(jié)果與月度績效考核結(jié)果與公司、部門、個人的績效獎金密切掛鉤，具體計算方式及發(fā)放方法見有關(guān)方案。6.2.獎金以季度放發(fā)計算方法如下：季度績效提取薪資*（部門得分*個人占比+個人得分*個人占比）7.培訓(xùn)開發(fā)7.1.績效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計劃制定的重要依據(jù)之一?？冃Э己私Y(jié)果中所反映的信息將作為綜合部準確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況、制定有效性培訓(xùn)計劃的依據(jù)。7.2.考核成績優(yōu)秀的人員，同行條件下有優(yōu)先獲得培訓(xùn)機會。8.其它8.1.本制度適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨