MBA《組織行為學(xué)》匯總

組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior

導(dǎo)論一、組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是以組織內(nèi)個體、群體及其結(jié)構(gòu)為研究對象，探討它們對組織內(nèi)部的影響，從而改善組織的有效性的研究。二、組織行為學(xué)的目標(biāo)描述、解釋、預(yù)測、控制和培養(yǎng)員工的行為。三、組織行為學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)跨學(xué)科性、層次性、情境性、科學(xué)性、實(shí)用性。

四、組織行為學(xué)的由來心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)人事心理學(xué)組織心理學(xué)消費(fèi)心理學(xué)工程心理學(xué)（人與事的關(guān)系）（人與人的關(guān)系）（生產(chǎn)者與消費(fèi)者的關(guān)系）（人與機(jī)器的關(guān)系）管理心理學(xué)管人事管理學(xué)生物學(xué)自理組織管理學(xué)組織行為學(xué)生理學(xué)然學(xué)工程學(xué)科學(xué)行為科學(xué)社會科學(xué)心社人政經(jīng)歷理會類治濟(jì)史學(xué)學(xué)學(xué)學(xué)學(xué)學(xué)

五、組織行為學(xué)的學(xué)科內(nèi)容

1。組織行為學(xué)的層次分析（1）個體（2）群體（3）組織

2。組織行為的系統(tǒng)觀點(diǎn)即把組織看成是一個開放的社會-技術(shù)系統(tǒng)。所謂社會-技術(shù)系統(tǒng)是指一個組織是由各子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)，其中包括目標(biāo)價值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在一個組織中，各子系統(tǒng)之間是相互聯(lián)系、相互影響的，從而構(gòu)成一個整合系統(tǒng)。3。組織行為系統(tǒng)組織是通過建立組織行為系統(tǒng)（organizationalbehaviorsystem），利用這一系統(tǒng)進(jìn)行交流溝通、運(yùn)作，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。下圖為一個健全的組織行為系統(tǒng)的關(guān)鍵構(gòu)成要素。在組織中，有一些關(guān)于人和組織的關(guān)鍵變量，它影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果。組織行為系統(tǒng)的目標(biāo)是要鑒別和幫助控制這些變量。

管理層的人生觀、價值觀、理想、使命、目標(biāo)正式組織組織文化社會環(huán)境非正式組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通、群體動力工作生活質(zhì)量動機(jī)結(jié)果：績效員工滿意度個人成長和發(fā)展4。組織行為模型各組織建立和維系的系統(tǒng)不同，所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果也不同。這種結(jié)果差異主要是由不同的組織行為模型（models）所致。這些模型構(gòu)成了每一個組織中主導(dǎo)管理層的思想并影響管理行為的信念系統(tǒng)。（1）四種主要的組織行為模型。獨(dú)裁模型看護(hù)模型支持模型社團(tuán)模型模型的基礎(chǔ)權(quán)力經(jīng)濟(jì)資源領(lǐng)導(dǎo)伙伴關(guān)系管理定位權(quán)威金錢支持團(tuán)隊工作員工定位服從安全感和收益工作績效有責(zé)任感的行為員工的精神狀態(tài)依賴?yán)习逡蕾嚱M織參與自律被滿足的員工需要生存需要安全需要地位和被認(rèn)可需要自我實(shí)現(xiàn)的需要效果最低消極合作驅(qū)力被喚醒一定的工作熱情

（2）總結(jié)*組織行為模型在組織中的應(yīng)用，是隨時間不斷發(fā)展的。*組織行為模型都與人的需要密切相關(guān)。*采用支持模型和社團(tuán)模型的趨勢將會持續(xù)下去。*雖然在某各特定時期，一種模型占主導(dǎo)地位，但其它模型仍然有其適宜的用途。所以，管理者不僅需要確認(rèn)他們目前采用的行為模型，還必須保持它的靈活性和不斷更新。

六、組織行為學(xué)的研究方法

1。組織行為學(xué)研究的分類①就研究的性質(zhì)可分為：理論研究（主要為積累組織行為學(xué)的知識），應(yīng)用研究（主要為解決組織中廣泛性的問題）和行動研究（主要為解決組織中的具體問題）。②就研究的深度可分為：描述性研究（只反映組織行為的現(xiàn)實(shí)），預(yù)測性研究（對員工心理和行為進(jìn)行預(yù)測）和分析性研究（對變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行分析）。③就變量的可控程度可分為：文獻(xiàn)研究，現(xiàn)場研究和實(shí)驗(yàn)室研究文獻(xiàn)研究全憑文獻(xiàn)所載的現(xiàn)存資料。

現(xiàn)場研究：在現(xiàn)場收集被調(diào)查者的的各種反應(yīng)進(jìn)行分析研究的方法。

1）自然觀察法

2）深入調(diào)查法實(shí)驗(yàn)室研究：實(shí)驗(yàn)研究用來論證一種假設(shè)，或者是以確認(rèn)的理論為指導(dǎo)來證實(shí)某種情景、事物或觀念。為了保證實(shí)驗(yàn)得到預(yù)期效果，必須選擇適當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計，設(shè)計的選擇因研究的目的、條件、精確度的要求、范圍、時間等因素而不同。2。研究設(shè)計

1）術(shù)語（1）變量：可以是任何一種可改變強(qiáng)度或幅度并可觀察、測量的一般性特征。①自變量：指能獨(dú)立變化并引起其他變量的改變的變量。②因變量：指受自變量的影響而發(fā)生改變的變量。③協(xié)變量：指參與對因變量的影響而削弱自變量的作用的變量。即自變量對因變量的作用只有在協(xié)變量存在的情況下才生效。

（2）假設(shè)：是對兩個或兩個以上的變量之間的嘗試性說明?！皣L試性”是指它的正確性仍有待證明。好的假設(shè)在于它是否具有可證實(shí)性。（3）因果關(guān)系：指變量之間的導(dǎo)引關(guān)系的方向性。（4）相關(guān)性和相關(guān)系數(shù)相關(guān)性說明兩個變量之間在量變上是否有穩(wěn)定的關(guān)系，表現(xiàn)為相關(guān)系數(shù)ｒ。（5）效度：指研究中所測量到的內(nèi)容確屬原本想要測量的內(nèi)容。（6）信度：指測量的一致性或穩(wěn)定性。（7）普遍性：指一項(xiàng)研究結(jié)果能否被推論到該研究以外的個人和團(tuán)體。2）研究計劃（1）研究的目的和以往研究的考察（2）研究的理論框架和構(gòu)思（3）研究的程序與測量分析思路

3）研究過程（1）歸納。在觀察和如實(shí)記錄某種環(huán)境因素對個人、群體、組織行為的影響程度的基礎(chǔ)上，歸納出某種因素對個人、群體、組織行為反應(yīng)之間相互關(guān)系的規(guī)律性。（2）演繹推理。應(yīng)用歸納所得的帶有規(guī)律性的結(jié)論，預(yù)測推斷某個人、群體、組織在特定環(huán)境下可能的行為反應(yīng)。（3）檢驗(yàn)。在實(shí)踐中檢驗(yàn)預(yù)測和推理是否準(zhǔn)確。4）研究原則（1）系統(tǒng)性原則（2）客觀性原則（3）可控性原則（4）驗(yàn)證性原則（5）發(fā)展性原則（6）預(yù)測性原則（7）反饋性原則（8）應(yīng)用性原則3。選擇研究方法時需考慮的因素：（1）真實(shí)性（2）精確性（3）控制性（4）范圍（5）費(fèi)用以上因素需綜合考慮。

研究者的職業(yè)道德問題。

七、組織行為學(xué)的因變量和自變量

1。因變量：是要解釋和預(yù)測的關(guān)鍵變量。組織行為學(xué)關(guān)注的因變量是：生產(chǎn)率（績效）、缺勤、流動和工作滿意度等。

2。組織行為學(xué)的三個自變量組織群體個體

八、組織行為學(xué)的整體模型組織輸出輸群體生產(chǎn)率入個體缺勤流動工作滿意度環(huán)境

第一篇

個人過程

人們對于一起工作的、屬其督導(dǎo)的和共同娛樂的人都會做出設(shè)定。這些設(shè)定在某種程度上影響一個人對其他人的行為。有成效的雇員在試圖影響他人行為之前要弄懂是什么在影響他們自身的行為。

個人行為是組織表現(xiàn)的基礎(chǔ)。了解個人行為對有效管理是至關(guān)重要的。每個人都有一個生理體系；同時還有一個心理體系，由態(tài)度、感知、個性、需求、能力、情感和價值觀等亞體系組成。在本課程中，我們著重談人的心理體系。

引例：個人對裁員的不同反應(yīng)

在連續(xù)幾個季節(jié)銷售不如人意并預(yù)測到產(chǎn)品需求將進(jìn)一步下降以后，公司最近進(jìn)行了一次大裁員。讓我們聽聽公司的兩位中層管理者對所看到的雇員行為所表示的困惑。

安娜說：“今天又是這樣。艾米發(fā)了脾氣，并威脅不干了，這也許是這個星期的第六次了。自從那次裁員后，簡直就沒法跟她共事。我也知道她的最好的兩個朋友被裁減了，但是……”“我知道你的意思，”大衛(wèi)答到。“泰里這陣兒也這樣。雞毛蒜皮的事都會引發(fā)他的脾氣。真叫人搞不懂。他無法與部里的其他人相處了。原以為裁員以后大家會擔(dān)心失去工作而加倍努力工作呢。”“是啊，有些人正是這樣，”安娜說。“比如說，

凱特的生產(chǎn)率近來直線上升。她可成了組里的好手——她很清楚我們都要以較少的資源干更多的工作。她成了一個真正的明星”。大衛(wèi)不置可否地“哼”了一聲，“我這里做出積極反應(yīng)的人可不多，盡管我猜有少數(shù)幾個是如此。我這兒也有因裁員引起的怪反應(yīng)。裁員以來，雷莉就一直落落寡歡。她說那么多人都被裁減而她卻留下來，她為此感到內(nèi)疚。這似乎使她失去了曾經(jīng)從工作中得到的樂趣。不可思議！”

一、個性

個性是人的心理特征和品質(zhì)的總和。這些品質(zhì)和特征決定著人的行為方式。

個性具有以下特點(diǎn)：①組合性。②獨(dú)特性。③穩(wěn)定性。

（一）個性組成1.性格

性格是一個人對現(xiàn)實(shí)較穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。1）性格類型

類型高憂慮低憂慮外向緊張、激動、情緒不穩(wěn)定，愛社交、依賴

鎮(zhèn)靜、有信心、信任人、適應(yīng)熱情、愛社交

內(nèi)向緊張、激動、情緒不穩(wěn)定、冷淡、害羞

鎮(zhèn)靜、有信心、信任人、適應(yīng)、冷淡、害羞

2）

性格結(jié)構(gòu)

性格的具體特征或具體方面的數(shù)量是驚人的。性格特征指的是性格的具體“單位”或成分。一般用五個主要因素總結(jié)性格結(jié)構(gòu)。

這“五大”性格因素描述了個人的調(diào)整、社交、自覺、悅?cè)伺c思想開放。每一個因素都包含潛在的大量具體特征。

調(diào)整

（穩(wěn)定、自信、有效）

（神經(jīng)質(zhì)、自我懷疑、憂郁）

社交

（合群、精力充沛、自我表現(xiàn)）

（靦腆、謙遜、孤僻）

自覺

（計劃性強(qiáng)、干凈利落、可靠）

（易沖動、粗心、不負(fù)責(zé)任）

悅?cè)?/p>

（熱情、老練、周到）

（獨(dú)立、冷靜、粗魯）

思想開放

（想象力豐富、好奇、獨(dú)創(chuàng)性）

（遲鈍、想象力貧乏、刻板）3。性格的組織管理

性格是一個人社會本質(zhì)的集中反映。因?yàn)樾愿褙灤┯谌说娜啃袨橹?。人的性格直接影響著人際關(guān)系、活動效果，因而可以作出優(yōu)劣評價。

員工的性格對組織活動有不可忽視的影響。所以：

（1）注意培養(yǎng)良好的職業(yè)性格；

（2）人事管理中的選人、用人要注意性格適應(yīng)的合理性，注意性格互補(bǔ)的合理性；

（3）做人的工作時，針對不同性格的人用不同的方式。

管理者無須控制或改變下級的性格，這是不可能的。即使可能，也是極其不道德的。管理者要弄懂性格在人類行為某些方面所起的重要作用，了解個人性格差異。2.氣質(zhì)1）氣質(zhì)：是指人的心理活動和外部動作的有關(guān)速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性、靈活性等方面的綜合。

四種氣質(zhì)類型在行為方式上的典型表現(xiàn):

（1）多血質(zhì):活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往，注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性。

（2）粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)定、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不容易外露、注意力穩(wěn)定但難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性。

（3）膽汁質(zhì)：直率、熱情，精力旺盛、情緒容易沖動，心境變化劇烈，具有外傾性。

（4）抑郁質(zhì)：情緒體驗(yàn)深刻、孤避、行動遲緩，而且不強(qiáng)烈，善于覺察他人不易覺察的細(xì)節(jié)，具有內(nèi)傾性。

在日常生活中，除了有較顯著的一種氣質(zhì)的代表人物之外，大多數(shù)人是各種氣質(zhì)的某些特征的結(jié)合，屬于混合型。氣質(zhì)類型感受性耐受性敏捷性可塑性情緒興奮性傾向性速度不隨意反應(yīng)膽汁質(zhì)低較高不靈活小高外向快強(qiáng)多血質(zhì)低較高靈活大高外向快強(qiáng)粘液質(zhì)低高不靈活穩(wěn)定低內(nèi)向慢弱抑郁質(zhì)低低不靈活穩(wěn)定體驗(yàn)深刻內(nèi)向慢弱

典型氣質(zhì)類型與心理指標(biāo)

性格與氣質(zhì)是在統(tǒng)一的人的生活實(shí)踐中形成的，也是由統(tǒng)一的腦的活動實(shí)現(xiàn)的，二者有著相互滲透，彼此制約的關(guān)系。首先，氣質(zhì)能改變性格的表現(xiàn)方式，我們會看到同一性格的人在外理問題的方式上，在言談笑貌上會有很大差別：其次，氣質(zhì)可以影響性格形成和發(fā)展的速度和動態(tài)；最后，氣質(zhì)本身在性格的影響下可以被改造。2）氣質(zhì)與組織管理

（1）氣質(zhì)沒有好壞之分（無論哪一種氣質(zhì)類型都有長處和短處）；

（2）氣質(zhì)類型不決定一個人的社會價值和事業(yè)成就的高低；

（3）根據(jù)不同氣質(zhì)安排適宜的工作（氣質(zhì)對工作效率有影響）；

（4）根據(jù)人的氣質(zhì)特征合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)；

（5）針對不同氣質(zhì)類型的人，采用不同方式開展工作。3.能力

能力是指順利地完成某項(xiàng)活動的心理特征和條件。是指人在心理活動過程中經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。它是個性特征的一個重要方面。

能力是和活動聯(lián)系在一起的，只有通過活動才能發(fā)展人的能力和了解人的能力。但不是所有的活動中表現(xiàn)出來的心理特征都是能力。只有哪些直接影響活動效率，使活動的任務(wù)得以順利完成的心理特征，才是能力1）能力類型

能力可分為一般能力和特殊的能力。觀察力、記憶力、注意力、思維力、想象力等，就屬于一般能力，它們適用于廣泛的活動范圍，并保證人們較容易和有效地掌握知識，它與認(rèn)識活動密切聯(lián)系著，這也是通常說的智力、節(jié)奏感、彩色鑒別能力等，屬于特殊能力，它們只能在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用。（智力是指個體認(rèn)識、理解客觀事物并運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。）2）能力差異

（1）能力發(fā)展水平差異；

（2）能力類型的差異

①能力的知覺差異

分析型、綜合型、分析綜合型

②能力的記憶差異

聽覺型、視覺型、動覺型、混合型

③能力的思維差異

形象思維、抽象思維、邏輯思維

（3）能力發(fā)展早晚的差異

（4）能力的性別差異3）能力與組織管理

（1）合理招聘人才，量才錄用；

（2）人的能力要與職務(wù)相匹配；

（3）人的能力要互補(bǔ)；

（4）加強(qiáng)員工的能力培養(yǎng)：

（5）用人的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力：

（6）建立有效的人才競爭選拔制度。（二）影響個性發(fā)展的因素

遺傳因素

情景因素社會和文化影響個體的個性環(huán)境因素1.遺傳因素

人們某些性格和特性是通過遺傳過程被繼承的，至少，這些性格構(gòu)成了未來個性發(fā)展的基礎(chǔ)。2.環(huán)境因素

雖然人們生來就帶有某些特征，但隨著他們的成長，通過其他人以及和他們周圍文化的相互影響，他們也獲得了其它特性。環(huán)境對人的影響是相當(dāng)強(qiáng)的。

環(huán)境因素主要有家庭影響、社會階級、階層的影響等。

家庭成員對一個人個性的形成產(chǎn)生影響。特別是父母從三個方面影響子女的性格發(fā)展。1）通過父母的行為展示一些會引發(fā)孩子某些行為的生活情景。2）成為孩子模仿的榜樣。3）父母有選擇地褒獎與懲罰某些行為。

家庭情況也是性格差異的重要根源。家庭情況包括家庭的經(jīng)濟(jì)水平、規(guī)模大小、種族、宗教與地理位置；還有在家庭子女中的排行、父母的教育程度等。

父母對子女的教育方式也影響子女的性格形成。

3.社會和文化影響

文化是指不同人群或社會組織安排生活的不同方式。

各種不同的社會文化因素構(gòu)成個性發(fā)展的一部分。生于某一特定文化的人們耳濡目染的是家庭、社會價值觀以及關(guān)于正統(tǒng)行為的標(biāo)準(zhǔn)。文化還限定了社會的不同職能應(yīng)如何發(fā)揮。

注意：雖然文化對員工的個性發(fā)展有重大影響，但并不是所有的人對文化影響都做出同樣的反應(yīng)。4.情景因素

是指生活中的事件，即境遇，這種境遇指的是自發(fā)產(chǎn)生的沒有預(yù)料到的各種事件，這些事件對人的未來行為具有重要影響。這些事件也許是文化、社會或環(huán)境的本性，并對人有重要的影響。

（三）個性與組織行為

1。自我監(jiān)控—根據(jù)外部環(huán)境適當(dāng)調(diào)整自身行為的能力。

（1）高自我監(jiān)控者：對外界敏感，能根據(jù)環(huán)境變化適時調(diào)整自己的行為。

（2）低自我監(jiān)控者：幾乎在所有環(huán)境中都表現(xiàn)出自己一貫的和真實(shí)的行為方式。

高自我監(jiān)控者更能夠關(guān)心他人的言行，行為表現(xiàn)更能夠適應(yīng)不同情景和文化的要求，能更好地適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)崗位。2?？刂泣c(diǎn)（locusofcontrol）

控制點(diǎn)是指個人對“是內(nèi)在原因還是外在原因在控制事情發(fā)展的結(jié)果”的看法。

根據(jù)歸因模式，把成功和失敗原因歸為個人因素的稱為高內(nèi)控者；把成功和失敗原因歸為外部因素的稱為高外控者。

高內(nèi)控者的個體在工作中更加積極主動，獲得成功的機(jī)會更多，工作滿意度更高。

高外控者的個體在工作中發(fā)揮主觀能動性不夠，他們更適合高結(jié)構(gòu)性的工作內(nèi)容和環(huán)境條件，而且他們需要更多指導(dǎo)。

3。內(nèi)向和外向

外向者把注意力和能力集中于外部世界，他們尋找別人以感受人與人之間的的相互作用。

內(nèi)向者把注意力和能力集中于內(nèi)心世界。

研究表明：任何工作的順利完成都需要某種程度上的內(nèi)向和外向，極端的內(nèi)向和外相都會妨礙任務(wù)的執(zhí)行。

在管理、激勵、領(lǐng)導(dǎo)，以及需要高度靈活性的工作中，外向型的個體表現(xiàn)得更好。

在信息處理、復(fù)雜腦力勞動、簡單重復(fù)勞動、創(chuàng)造性勞動中，內(nèi)向型的人更優(yōu)秀。

4。自尊（self-esteem）

自尊是一個人對自己的評價，以及個人對自己的喜愛程度。

自尊與職業(yè)和任務(wù)的選擇有關(guān)。

自尊高的人傾向選擇風(fēng)險性高、社會地位高、非傳統(tǒng)性的職業(yè)。

低自尊的人在抑郁、濫用毒品和各種形式的行為過失方面面臨更多的風(fēng)險。5。自我效能（self-efficacy）自我效能指對自己處理事情和應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力的信任。高自我效能的人在有效發(fā)揮工作能力方面有更大的信心。

６。積極／消極情感強(qiáng)調(diào)事態(tài)積極一面的個體稱為持有積極情感；而注重不太樂觀看法的個體持有消極情感。

７。A型人格和B型人格

A型人格的特點(diǎn)：（１）運(yùn)動、走路、吃飯的節(jié)奏很快；（２）對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；（３）總是試圖做兩件以上的事情；（４）無法處理休閑時間；（５）著迷于數(shù)字，以每件事中自己受益多少來衡量成功。

B型人格的特點(diǎn)：

（1）從來沒有時間的緊迫感和其他不適；

（2）認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就、業(yè)績；

（3）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價去工作；

（4）充分放松而不感到內(nèi)疚。

最優(yōu)秀的銷售員常常是A型人格的人，高級管理人員往往是B型人格。

（四）個性與工作匹配

霍蘭德（JohnHolland）的研究認(rèn)為：個性以職業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)分為六類。1?，F(xiàn)實(shí)型（R型）

特點(diǎn)：穩(wěn)定、現(xiàn)實(shí)、坦誠、獨(dú)立。

適合的職業(yè)：機(jī)師、工業(yè)設(shè)計師、電子工程師、牙醫(yī)助理、花匠、職業(yè)運(yùn)動員等。2。研究型（I型）

特點(diǎn)：善于分析、獨(dú)立、好奇、精確。

適合的職業(yè)：海洋生物學(xué)家、心理學(xué)家、化學(xué)家、化學(xué)工程師、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、系統(tǒng)分析師、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)家。3。藝術(shù)型（A型）

特點(diǎn)：想象力豐富、理想化、有創(chuàng)造性、感悟能力強(qiáng)、善于表達(dá)。

適合的職業(yè)：音樂創(chuàng)造、戲劇表演、室內(nèi)裝飾、哲學(xué)研究、建筑、廣告、設(shè)計、新聞報導(dǎo)。4。社會型（S型）

特點(diǎn)：合作、善解人意、樂于助人、世故、喜歡社交、有道德感。

適合的職業(yè)：護(hù)理、教育、人事管理、社區(qū)工作、職業(yè)咨詢、心理咨詢。

5。管理型（E型）

特點(diǎn)：善于勸說、精力充沛、喜歡支配、野心勃勃、輕佻。

適合的職業(yè)：管理、地產(chǎn)、銷售、賓館服務(wù)、國際關(guān)系、政治、法律、公共管理。6。常規(guī)型（C型）

特點(diǎn)：有次序、自我控制、有責(zé)任心。

適合的職業(yè)：秘書、商業(yè)管理、投資、計算機(jī)編程等。

這六個職業(yè)類型組成一個六邊形。R（現(xiàn)實(shí)型）C（常規(guī)型）I（研究型）E（管理型）A（藝術(shù)型）S（社會型）

六邊形上彼此相鄰的職業(yè)，個性擁有相似的特征。

六邊形對角線兩端的職業(yè)，個性幾乎沒有任何相同點(diǎn)。

六邊形上職業(yè)類型之間的差距大小，反映出不同職業(yè)個性之間相似或相異的程度。

這一模型的關(guān)鍵在于：1）個體之間在個性方面存在著本質(zhì)的差距；2）工作具有不同的類型；3）當(dāng)工作環(huán)境與個性類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的滿意度和更低的離職可能性。

（五）管理者的職業(yè)風(fēng)格（管理者個性）

麥柯比（M.Maccoby）的職業(yè)風(fēng)格類型

通過對12家美國高科技公司的研究，發(fā)現(xiàn)在這種組織背景中管理者的職業(yè)風(fēng)格大致可以分為四種：1?！肮そ场毙?/p>

他們是技術(shù)專家，熱愛自己的專業(yè)，渴望創(chuàng)造發(fā)明；但對行政性事物和職務(wù)并無興趣，對人際關(guān)系不敏感；凡事總想求得最優(yōu)化方案；思維和思想專而窄。2。“斗士”型

（1）獅性斗士：領(lǐng)袖欲強(qiáng)、渴望權(quán)力；他們干勁足，闖勁大，敢冒風(fēng)險，有魄力，但不能容忍別人分享他的權(quán)力。

（2）狐性斗士：他們頗具野心，卻無“獅性”的膽魄和能力，只好利用搞陰謀、耍權(quán)術(shù)等去獲取權(quán)力。

3。“企業(yè)人”型

他們忠誠可靠，循規(guī)蹈踞，嚴(yán)守組織既定政策與計劃；工作中兢兢業(yè)業(yè)，辦事穩(wěn)妥，是組織規(guī)章制度的最佳維護(hù)者。但墨守成規(guī)、保守怕變，革新性和進(jìn)取心不強(qiáng)。4?！百愂帧毙?/p>

他們視人生為競賽，渴望成為其中的優(yōu)勝者，但他們并不醉心于個人主宰，而只想成為當(dāng)一個“勝利集體中的明星”；他們善于團(tuán)結(jié)和鼓舞別人，樂于提攜部下；同時他們又具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就動機(jī)。

管理者大多數(shù)人兼具數(shù)種類型的特點(diǎn)，但是以不同強(qiáng)度組合而成。

（六）個性的管理意義

1。對個性的正確認(rèn)識

（1）個性類型不是絕對的

（2）個性并無好壞之分

（3）個性不決定成就大小2。個性管理

（1）根據(jù)個性類型合理使用人員

（2）根據(jù)員工個性特點(diǎn)采取不同的管理方法

（3）根據(jù)個性特點(diǎn)合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的個性結(jié)構(gòu)

二、認(rèn)知與歸因

（一）知覺

當(dāng)客觀事物作用于人的感覺器官，人腦中就產(chǎn)生了反應(yīng)，這種反應(yīng)如果只屬于事物的個別屬性，稱為感覺。感覺可分為視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺等外部感覺。

如果是對事物各種屬性的各個部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)則稱為知覺。

知覺是從感覺開始，以感覺為基礎(chǔ)，但不能把知覺理解成為是感覺的簡單總和。知覺是在感覺基礎(chǔ)上對客觀事物的各種屬性進(jìn)行綜合、解釋的心理活動過程。

1.知覺過程

人的知覺過程一般包括四個階段，即刺激、選擇、組織和行為反應(yīng)：

刺激——感覺體的刺激選擇——對刺激的知覺、組織和解釋——行為反應(yīng)2.知覺選擇和知覺困難

知覺選擇是人們將大部分刺激過濾以處理最重要的刺激的過程。

影響知覺的因素1）客觀因素：客觀事物本身的特點(diǎn)

。

外在事物的刺激強(qiáng)；

對比；

組合；

重復(fù)次數(shù)的多少。2）主觀因素

主觀因素是指觀察者自身存在的那部分影響因素。①興趣.興趣是指人們熱切地希望認(rèn)識某種事物或進(jìn)行某種活動的心理傾向。②需要和動機(jī)不同。凡是能夠滿足人的需要，符合人的動機(jī)的事物，往往會成為知覺的對象。③個性。不同神經(jīng)類型的人，在知覺的深度和廣度上有差別。④經(jīng)驗(yàn)。人們對自己經(jīng)歷過的，熟知的東西，最易感知。⑤偏見。3）環(huán)境

如果我們把知覺看成是刺激——反應(yīng)過程，那么從客觀刺激到行為反應(yīng)要經(jīng)過一個復(fù)雜的心理過程。知覺是接受刺激的第一道程序，這種“接受”不是簡單機(jī)械地接受，而是一種過濾過程。人們往往把客觀事物的反應(yīng)進(jìn)行加工，因而造成知覺不符合客觀實(shí)際。3.社會知覺

社會知覺是指主體對社會環(huán)境中的有關(guān)個人和團(tuán)體特征的知覺。是建立人際關(guān)系的基礎(chǔ)。

社會知覺包括對他人的知覺、對人際關(guān)系的知覺，對社會角色的知覺，對自己的知覺。1）對他人的知覺

指通過對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們的動機(jī)、意圖、個性等的認(rèn)識。

影響一個人對另一個人認(rèn)知的因素有：

（1）被認(rèn)知者的特點(diǎn)

如被認(rèn)知者的面部表情、外觀、膚色、姿勢、年齡、性別、音質(zhì)、行為、性格特征，等等。

（2）認(rèn)知者的特點(diǎn)

一個人自身的性格特征、價值、態(tài)度、過去經(jīng)歷、當(dāng)前心情等，部分決定著該人如何認(rèn)識他人。

（3）情景

常見的認(rèn)知錯誤:

①月暈效應(yīng)

即個人的某一突出品質(zhì)起著類似暈輪的作用，使觀察者看不到其它品質(zhì)②刻板印象

即把個體按照國籍、膚色和職業(yè)分類，對每一類人持有固定的看法，作為判斷人格的依據(jù)。③線索偏差

即主體被一些人所制造的假象所迷惑，從假象出發(fā)判斷認(rèn)知對象。④制約現(xiàn)象

即根據(jù)某一特征的存在而推論與此特征相關(guān)的另一些特征也同時存在。⑤情緒效應(yīng)

即在知覺形成過程中，主體當(dāng)時的情緒狀態(tài)可以影響到對別人的評價。⑥歸因

即對別人的行為，不以形成印象為滿足，往往還要探索他所以發(fā)生某種行為的原因。歸因的結(jié)果不僅會影響自己的情緒和行為，也會影響對別人的知覺。2）人際知覺:指對人際間關(guān)系的認(rèn)知。

3）角色知覺:指對某人在社會上所扮演的角色的認(rèn)識和判斷。一個完整的角色知覺過程應(yīng)包括：角色認(rèn)知、角色行為、角色期望和角色評價。

4）自我知覺:指一個人通過對自己行為的觀察，而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識。它包括物質(zhì)自我、社會自我、精神自我三部分。3.知覺偏差在組織活動中的表現(xiàn)

1）聘用面試

研究表明面試考官常常作出不正確的知覺判斷。另外，面試考官之間評價的一致性常常很低。即，不同的面試考官看到的是同一個候選人的不同方面，因而對同一個人得出不同的結(jié)論。

面試中常見的錯誤：

（1）雷同錯誤；（2）對照錯誤；（3）過于強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）第一印象錯誤。2）績效期望

大量證據(jù)表明人們試圖證實(shí)自己對現(xiàn)實(shí)的知覺，即便這些知覺是錯誤的也會如此.3）自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言4）績效評估

員工的績效評估在很大程度上依賴于知覺過程。5）員工努力

對個體努力水平的評價是一種主觀判斷，它很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響。6）員工忠誠

對員工是否忠誠的評價是高度主觀性的。在這名決策者眼里的忠誠，在另一名決策者眼中可能是過分屈從。7）決策

因?yàn)闆Q策者都受有限理性的制約，從而都傾向于使用推斷。這種方法可能導(dǎo)致決策者在處理備選方案的信息以及決策過程中出現(xiàn)系統(tǒng)偏差（即重復(fù)做出導(dǎo)致不良決策的偏差）。因?yàn)橄到y(tǒng)偏差而導(dǎo)致認(rèn)知偏見的存在。

對管理者決策過程造成負(fù)面影響的偏見有：

（1）事先假設(shè)偏見

對于兩個變量之間關(guān)系具有強(qiáng)烈事先觀點(diǎn)的決策者，往往會傾向于在這些偏差基礎(chǔ)上作決策。

（2）代表偏見

不恰當(dāng)?shù)貜囊粋€小樣本，甚至一個案例中來進(jìn)行歸納。

（3）控制錯覺

指決策者過高估計自己對活動和事件的控制能力。

（4）遞增承諾

在已經(jīng)對行動方案投入了大量資源后，即使收到的反饋表明這一項(xiàng)目正在走下坡路，一些決策者仍然承諾為這一項(xiàng)目提供更多的資源，從而導(dǎo)致遞減承諾。

（二）歸因

歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來理解、預(yù)測和控制他們的環(huán)境以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。

歸因理論在管理領(lǐng)域主要研究如下兩個問題：①對人們的某一行為究竟歸結(jié)為內(nèi)因還是外因。

這一模式通過行為的一般性、恒常性及特殊性的分析，來判別人們行為的因素。

行為的一致性。指與周圍其他人的行為是否相類似,即周圍其他人對該知覺對象的反應(yīng)是否與這人的行為相類似。

行為的恒常性。指本人在不同時期發(fā)生的行為是否前后一致,即在不同時期對同一知覺對象的反應(yīng)是否前后一致。

行為的特殊性。指本人在另一情況下是否也表現(xiàn)出類似行為,即別的知覺對象的反應(yīng)是否和該知覺對象的反應(yīng)相類似。②研究人們對獲得成功或遭遇失敗的歸因傾向。

心理學(xué)家威納認(rèn)為人們對自己的成功和失敗主要?dú)w結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和控制性進(jìn)一步分類，如圖:成功和失敗的歸因傾向

歸因因素因素分類努力能力任務(wù)難度機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)在因素

內(nèi)在因素

外在因素

外在因素

穩(wěn)定性不穩(wěn)定因素

穩(wěn)定因素

穩(wěn)定因素

不穩(wěn)定因素

可控性可控制因素

——非控制因素

非控制因素

行為成敗決定因素的分類

穩(wěn)定性原因（控制）的位置內(nèi)在的外在的穩(wěn)定能力工作難度不穩(wěn)定努力運(yùn)氣

人們對成功和失敗的歸因模式及相應(yīng)的心理、行為反應(yīng)

行為結(jié)果

成功

失敗

歸因模式

能力、努力

滿意、自豪

挫折、無助

任務(wù)難度、機(jī)遇

幸運(yùn)、感激

不滿、敵意

能力、任務(wù)難度

工作努力

降低努力

努力、機(jī)遇

積極性提高/降低

積極性可能提高

管理人員對下屬工作的歸因結(jié)果及管理措施

行為結(jié)果

成功

失敗

歸因結(jié)果

能力

贊揚(yáng)、認(rèn)可、獎勵

培養(yǎng)、辭退

努力

贊揚(yáng)、認(rèn)可、獎勵

批評

任務(wù)難度

增加任務(wù)難度

降低任務(wù)難度

機(jī)遇

同情、支持

歸因中的各種偏差

（1）自我服務(wù)偏差：即高估自己對成功的貢獻(xiàn)和低估自己對問題的責(zé)任。

（2）基本歸因偏差：人們傾向于將他人的成就歸因?yàn)檫\(yùn)氣好或任務(wù)簡單；而將他人的失敗歸結(jié)為工作沒有盡力、缺少合適的個性或整體能力不足。

（3）知覺定式：人們傾向于知覺他們所期望知覺的東西。

（4）強(qiáng)加的因果關(guān)系。人們常把自己的情緒、情感和動機(jī)等投射到被知覺的社會事件上，強(qiáng)加上因果關(guān)系。

（5）過分強(qiáng)調(diào)某種因素的力量。

（6）過高估計偶然事件的代表性。

人們對普遍性資料并不給予應(yīng)有的重視，而容易被細(xì)節(jié)迷惑。

（7）過分相信直接獲得的信息資料。

（8）防御性的歸因偏差。

（9）責(zé)任歸因中的偏差。

歸因模式可幫助管理人員：1）正確認(rèn)識自己的歸因過程和這些過程是怎樣影響自己對待員工的行為。2）對下屬認(rèn)為“成功來源于努力和能力”的信念要設(shè)法強(qiáng)化；3）不鼓勵“失敗是由于任務(wù)困難或運(yùn)氣差”的歸因。4）預(yù)防員工和管理者的歸因偏差。

三、工作態(tài)度：工作滿意度

（一）基礎(chǔ)知識1.態(tài)度：指個人對他人、事物較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。

態(tài)度不是指行為本身，而只是一種心理和行為傾向。

態(tài)度是傾向的，它表現(xiàn)為幾種因素的同時作用。態(tài)度是由感情成分、認(rèn)知成分、行為成分組成。

態(tài)度常常被看成是結(jié)合了各種情緒、思想和行為的組合體，三者通常被聯(lián)系在一起。2.態(tài)度與行為1）態(tài)度決定行為？

我們所表露的態(tài)度和所做出的行為各自受許多因素影響。

態(tài)度何時能預(yù)測行為？

（1）如果把其他因素的影響最小化；

（2）如果態(tài)度與預(yù)測的行為密切相關(guān)；

（3）如果態(tài)度是強(qiáng)有力的。

在上述情況下，我們的所想所感與我們的所為會緊密相關(guān)。2）行為決定態(tài)度？

許多研究證實(shí)了行為對態(tài)度的影響作用。

它是出于三個可能性的原因：

（1）自我展示理論認(rèn)為，出于某種原因，我們會表現(xiàn)出一定的態(tài)度，以使我們的態(tài)度看起來與行為一致，尤其是那些為了給他人留下好印象而控制自己行為的人。

（2）認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論認(rèn)為，為了減少自己的內(nèi)心不適，我們說服自己某些行為是合理的。

（3）自我知覺理論假定，當(dāng)我們的態(tài)度不很堅定時，我們就通過觀察自己的行為及其環(huán)境來推斷自我的態(tài)度。3）態(tài)度和行為通過一些中間變量而體現(xiàn)一定的相關(guān)性

（1）社會壓力

（2）態(tài)度與行為的具體性

3.態(tài)度形成

1）學(xué)習(xí)理論

學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們能象獲得事實(shí)、概念、思想意識、思維方式和習(xí)慣一樣去獲得態(tài)度。我們知道事實(shí)，也知道與事實(shí)相聯(lián)系的情緒。是情緒與事實(shí)的結(jié)合，引起態(tài)度的發(fā)展。一種認(rèn)知與一種對先前認(rèn)知的情緒評價相聯(lián)系。

2）功能主義

從某種意義上說，我們選擇自己的態(tài)度。功能主義理論認(rèn)為，人們選擇的是符合特殊心理需要的態(tài)度。即人的態(tài)度為心理功能服務(wù)，人如何選擇態(tài)度依賴于個體的利害關(guān)系。適合于一種態(tài)度的心理因素，在另一種情況下可能是另外的因素。進(jìn)一步說，兩個人可能由于完全不同的原因而形成同樣的態(tài)度。

丹尼爾·卡茲提出了四種態(tài)度功能。①工具性，調(diào)整性和功利性的功能:人們盡力發(fā)展提供最大利益的態(tài)度。

②自我防御功能:即個體通過態(tài)度保護(hù)他自己和自己的自我形象，這些態(tài)度被用來減少焦慮并使情緒沖突轉(zhuǎn)移方向。③價值表現(xiàn)功能:態(tài)度很可能是來自于自尊和肯定的自我形象。一種態(tài)度可能是一種中心價值體系的表現(xiàn)或一種說話方式的表現(xiàn)。

④認(rèn)識功能:態(tài)度往往沒有任何實(shí)際用途。個體對它產(chǎn)生了一種態(tài)度,是據(jù)此來解釋世界，或獲得一個應(yīng)付新經(jīng)驗(yàn)的向?qū)А?/p>

4.態(tài)度改變

態(tài)度一經(jīng)形成，即成為個性的一部分，其轉(zhuǎn)變與取代，比較困難。幼年時形成的態(tài)度，習(xí)慣性較強(qiáng)的態(tài)度，較為極端的態(tài)度以及與個人的基本價值密切聯(lián)系的態(tài)度，都較難轉(zhuǎn)變。

態(tài)度轉(zhuǎn)變是指在個人對客觀事物已有態(tài)度的基礎(chǔ)上，由于新的經(jīng)驗(yàn)的影響而使原來的態(tài)度發(fā)生變化。態(tài)度轉(zhuǎn)變有兩個方面，一是方向的轉(zhuǎn)變，另一是強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變。

1）態(tài)度改變理論

認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯廷格1957年提出認(rèn)知失調(diào)理論。這種理論以認(rèn)知元素作為基本單位。認(rèn)知元素是相對于個體的整個認(rèn)知結(jié)構(gòu)而言。有關(guān)的環(huán)境，個體，個人的知識、觀念、意見及信念都是一個認(rèn)知元素。兩個認(rèn)知元素間的關(guān)系可分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)三種。

例如：

認(rèn)知元素A下星期要審查項(xiàng)目方案，應(yīng)抓緊準(zhǔn)備好可行性分析報告。

認(rèn)知元素B我想通宵工作，準(zhǔn)備好可行性分析報告。

認(rèn)知元素C我感到疲倦，想休息。

認(rèn)知元素D明天可能要來臺風(fēng)，下大雨。

。。。。。。

以上認(rèn)知元素A和B處于協(xié)調(diào)狀態(tài)，兩者是一致的；認(rèn)知元素A和C是不一致的，處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)；認(rèn)知元素A和D處于不相關(guān)狀態(tài)。

費(fèi)斯廷格認(rèn)為，認(rèn)知元素之間的矛盾和失調(diào)會造成心理上的不愉快和緊張，人們就會產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，驅(qū)使自己采取某種行動以減輕或消除這種不協(xié)調(diào)。

減輕或消除認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)，可根據(jù)具體情況，選擇相應(yīng)的方式。第一，減少不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性；第二，增加協(xié)調(diào)的認(rèn)知；第三，通過改變其中的一種認(rèn)知以便使它們相互一致起來。2）改變態(tài)度的方法

（1）說服

成功的說服過程必須有三個條件：①就態(tài)度的持有者而言，他有改變態(tài)度的愿望；②相信勸導(dǎo)的信息和它的來源；③信息應(yīng)有效力，令人信服。

（2）預(yù)言的實(shí)現(xiàn)

這個方法的含義是：一個人（成一群人）被人給予一種預(yù)定的看法，這種預(yù)定看法就可能實(shí)現(xiàn)。

職工的行為=f（管理者期望)

（3）協(xié)助AA模式的理論依據(jù)是，學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者本人主動改變行為的過程。人人應(yīng)該對自己行為的改變負(fù)起大部分責(zé)任，旁人只能協(xié)助。

（4）強(qiáng)迫接觸法

（5）角色扮演法

（二）工作滿意度

1.工作滿意度：是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情和情緒。

工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度。

工作滿意度可被看作是一個整體的態(tài)度，但也是多維的。工作滿意度的重要方面包括工資、主管、執(zhí)行任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊以及目前的工作條件。

工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余環(huán)境的性質(zhì)會間接影響他（她）對工作的感情。工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度。

2.決定工作滿意度的重要因素①心理挑戰(zhàn)性工作。員工更喜歡能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會使用自己的技術(shù)和能力的，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)的工作;有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性。

②公平的報酬。員工希望分配制度和晉升制度能讓他們感到公正、明確，并與他們的期望一致。③支持性的工作環(huán)境

。員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光，噪音和其它環(huán)境因素不能太強(qiáng)或太弱;希望工作場所離家比較近，干凈，設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械設(shè)備。④融洽的同事關(guān)系

。

⑤人格與工作的匹配。

3.員工工作滿意度與績效間的關(guān)系

１）滿意度為因（人際關(guān)系理論）

２）績效為因（勞勒、波特的觀點(diǎn)）績效績效獎勵對獎勵公平性的知覺滿意或不滿意

經(jīng)濟(jì)的

社會的

心理的更好的更高的努力組織承諾

離職

缺勤

遲到

偷竊

暴力

３）第三變量為因（切爾林頓的觀點(diǎn)）

認(rèn)為工作滿意度與工作績效兩者同為另一變量——第三變量的函數(shù)，即滿意度與工作績效之間并沒有固定關(guān)系，是按現(xiàn)有績效支付的獎勵才既導(dǎo)致后一階段的高績效，又誘發(fā)高滿意度。

試驗(yàn)表示：獲得與其工作績效相當(dāng)?shù)莫劤甑谋辉囋陔S后的工作績效要遠(yuǎn)高于未按績效高低支付獎酬的試驗(yàn)被試。

績效差

不給報酬

滿意度不高

績效提高

績效差

報酬

滿意度高

績效沒有改進(jìn)

結(jié)論：扣除獎酬影響外，工作滿意度與隨后的工作績效沒有任何相關(guān)性，滿意度不能改變隨后的工作績效。

4.工作滿意度的影響1）滿意度與生產(chǎn)率

（1）員工的生產(chǎn)率受機(jī)器速度的影響，而不是他的滿意度水平；

（2）對于工作水平較高的員工，滿意度與績效之間的相關(guān)性較高。

比較準(zhǔn)確的描述是，高績效促成高的工作滿意度。

如果績效低下，員工可能得不到他們希望的報酬，會導(dǎo)致不滿意的產(chǎn)生。2）滿意度與缺勤之間存在著一種消極關(guān)系。滿意度低的員工往往會更經(jīng)常地缺勤，但兩者之間關(guān)系并不總是很明顯，首先有些缺勤是由合理的醫(yī)療原因?qū)е碌?；其次不滿意的員工沒必要故意缺勤，他們往往一有機(jī)會就會缺勤。

員工表示對工作條件不滿意的另一方式是遲到。3）滿意度與流動率之間是負(fù)相關(guān)的，但中間有一重要變量（員工績效水平），即不管滿意度如何，高績效者更有可能長時間的為組織工作，因?yàn)樗麄兊玫搅私M織認(rèn)可。4）偷竊行為5）暴力行為

6）其他影響員工-組織態(tài)度的四種結(jié)果

員

工

積

對

極

員工留下

員工解聘

組

的

織

的

消

態(tài)

極

員工自愿離職

員工經(jīng)雙方同意而離開

度

的

積極的

消極的

組織對員工的態(tài)度

5.員工表達(dá)不滿的方式1）退出2）建議3）忠誠4）忽略

6.改變員工工作態(tài)度的建議

（1）使報酬系統(tǒng)更緊密地與個體或團(tuán)隊績效聯(lián)系起來；

（2）為員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有成就動機(jī)的員工能夠體會到通過努力得到滿意的機(jī)會；

（3）定義明確的角色期望，使因?yàn)榻巧幻鞔_而苦惱的員工能打消顧慮；

（4）避免打擊員工態(tài)度，代之于主動聽取，因?yàn)闆]有抵觸情緒的態(tài)度更容易改變；

（5）經(jīng)常提供反饋，以滿足員工對有關(guān)績效水平信息的需要；

（6）通過對員工感受的關(guān)心，來體現(xiàn)一種組織關(guān)懷體貼員工的傾向；

（7）在決策制定時，為員工提供參與的機(jī)會；

（8）對適宜的努力和組織成員行為表現(xiàn)出賞識。

四、個人解決問題的方式

（一）個人解決問題的程序

每個人具有不同的解決問題的方式，但依賴于一個一般的程序。

內(nèi)部刺激

個人參照框價

對各種選擇的權(quán)衡

風(fēng)險、后果考慮

環(huán)境刺激

決策者觀念

解決問題方法

作出決策

決策結(jié)果

外部刺激

信息認(rèn)識過程

能解決或不能解決

反饋

（二）解決問題過程中的心理功能

榮格定義了涉及信息收集與評價的四個心理功能。

知覺：個人偏愛已知可能性與事實(shí)，不去尋找新的可能性。

直覺：個人偏愛尋找可能性，而不是依靠事實(shí)。

思考：個人的判斷更多基于非個人的分析與邏輯，而不是個人價值觀。

感情：個人的判斷更多基于個人價值觀，而不是非個人分析。

榮格認(rèn)為：個人收集信息或是通過知覺或是通過直覺——不能同時兼用兩者；思考和感情功能代表個人評價信息的方向極端。1。個人收集信息中的知覺和直覺

1）知覺型人物

知覺型人物需要、信任并牢記事實(shí)，寧肯依賴事實(shí)而不取尋找可能性與關(guān)系。從解決問題的方式看，傾向于：

（1）討厭新問題，除非存在解決問題的標(biāo)準(zhǔn)方法；

（2）喜歡使用已有技能而不是學(xué)習(xí)新技能；

（3）根據(jù)對工作需要多長時間的現(xiàn)實(shí)想法穩(wěn)步進(jìn)行工作；

（4）徹底完成任務(wù)或解決問題直至得出結(jié)論；

（5）耐心對待復(fù)雜化細(xì)節(jié)；

（6）不信任創(chuàng)造性靈感。

2）直覺型人物

直覺型人物首先著眼于個人想法和可能性，而不是事實(shí)。在解決問題的方式上，傾向于：

（1）在解決問題過程中頭腦一直保持著問題的前景與總體；

（2）表現(xiàn)出繼續(xù)探索可能性的傾向、意愿與開放的態(tài)度；

（3）依賴預(yù)感和非語言暗示；

（4）幾乎是自然而然地考慮多種選擇與可能，并迅速放棄被認(rèn)為是行不通的想法；

（5）在解決問題的程序上四處跳躍或前后跳躍，甚至可能突然想要重新確定是否找到了真正的問題所在。2。個人評價信息中的情感與思考1）情感型人物

情感型人物關(guān)注他人與他人的情感喜歡和諧，富于同情心，與大多數(shù)人關(guān)系良好。在解決問題的方式上，傾向于：

（1）喜歡使別人高興，甚至在別人認(rèn)為無關(guān)緊要的那些方面；

（2）不喜歡處理會給別人帶去不愉快消息的問題；

（3）對別人的困難反應(yīng)積極、具有同情心；

（4）在處理組織問題中強(qiáng)調(diào)人的方面，將效率低、效果差的原因視為人際的或與人類其他方面的問題。

2）思考型人物

思考型人物喜歡個人原則，決策必以邏輯分析為基礎(chǔ)。在解決問題的方式上，傾向于；

（1）制定計劃，然后尋找解決問題的方法；

（2）極其注重、關(guān)心解決問題的方法；

（3）仔細(xì)界定問題的具體所在；

（4）不斷深入地分析；

（5）井井有條地尋找并求得進(jìn)一步的信息3.個人解決問題的方式

信息收集與信息處理相結(jié)合即為解決問題的方式。

思考

平衡

情感

知覺

直覺

STNTSFNF1）知覺-思考型（STs）*與他人的關(guān)系

知覺-思考型的人樂意與能夠條理清晰地闡述數(shù)據(jù)的人打交道；不輕易褒獎他人。*可能的局限

知覺-思考者不能容忍項(xiàng)目的延誤，可能決策會過于匆忙；為了保持穩(wěn)定而堅持一些不再有價值的傳統(tǒng)與規(guī)定；忽略有利于工作的人情味，人際關(guān)系緊張；會反復(fù)分析情況，將很多精力化在根本不可能發(fā)生的事情上。*職業(yè)

會計、生產(chǎn)、質(zhì)量控制、計算機(jī)編程、規(guī)劃、編輯、設(shè)計、工程、統(tǒng)計、證卷經(jīng)紀(jì)等。

２）直覺-思考型（NTs）*與他人的關(guān)系

直覺-思考型的人典型地輕易追隨他人的思路與想法——并且喜歡這樣做；對別人的新想法積極響應(yīng)；喜歡解決新問題；羨慕別人的智力、理智與邏輯，沒感到需要貶低別人的貢獻(xiàn)。*可能的局限

由于集中于原則和抽象思考，直覺-思考型的人往往對基于數(shù)據(jù)的觀點(diǎn)持保留態(tài)度，可能忽略他人的情感；或許在人際關(guān)系上有麻煩（對人對己要求甚高，難以容忍差錯和做出決策后的反復(fù)思考）。*職業(yè)

與可能性和非事務(wù)性的工作打交道。如經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易、哲學(xué)與自然科學(xué)等領(lǐng)域里的教師和企業(yè)家；也可從事系統(tǒng)設(shè)計與分析、建筑設(shè)計、法律、數(shù)學(xué)與工程設(shè)計

3）知覺-情感型（SFs）*與他人的關(guān)系

知覺-情感型人物通常對他人的想法反應(yīng)積極，他們與同事共事，行為可以預(yù)料；在決策前征尋別人意見，努力達(dá)到共識；本人或別人的失敗不會對知覺-情感型的人構(gòu)成威脅；能隨事物的變化自如地改變自己的態(tài)度。*可能的局限

可能不情愿接受激進(jìn)的新理論，對抽象想法不感興趣；因?yàn)樾枰粍e人接受，可能會使他們促成別人的想法；為適應(yīng)環(huán)境可能會達(dá)到違反規(guī)定程序的地步。*職業(yè)

知覺-情感型通常熱衷于需要與其他組織成員或顧客打交道的工作；喜歡與人共事。在銷售、咨詢、談判、教學(xué)、人力資源管理、客戶服務(wù)等工作中表現(xiàn)出色。

4）直覺-情感型（NFs）*與他人的關(guān)系

直覺-情感型人物與他人關(guān)系良好，常被視為組織最受歡迎的人。他們渴望并想方設(shè)法尋求個人接觸；熱衷于社交，具有冒險精神，喜歡周旋于大庭廣眾之中；頻頻向上級請教并與他們保持密切的個人關(guān)系。*可能的局限

直覺-情感型的人可能發(fā)現(xiàn)他們的決策基于個人愛好；由于熱情高漲，需要頻頻補(bǔ)充體力；非常善解人意一致于容易被傷害；想在所有情況下取悅于所有人，不可避免地使自己陷入困境。

可能感覺壓力很大；會由于過于迎合他人而失去自身價值、信念、目標(biāo)。*職業(yè)

通常喜歡從事與人打交道的工作。他們與各種人交往皆如魚得水。這些人擅長與公共關(guān)系、政治、廣告、人力資源管理、某些類型的銷售、藝術(shù)、教學(xué)方面的職業(yè)。假如你對描述你的解決問題方式的用語感到舒服，則可能是這些用語準(zhǔn)確地描述了你是如何收集信息和處理信息的；假如你對這些用語感到別扭，也許是事出有因：你可能不知道自己更喜歡什么；你可能為了試圖取悅他人而扭曲了自己；或是其他重要的原因。

（三）組織意義1）個人解決問題的方式會影響他的道德認(rèn)識；2）個人解決問題的方式會影響他在團(tuán)體里的行為。

五、工作壓力（workstress）

當(dāng)個人意識到有需要解決的重要問題，而又不確定自己的能力和資源是否能夠解決問題時，會體驗(yàn)到緊張不安、焦慮等不愉快的情緒，這種情緒體驗(yàn)稱為工作壓力。

（一）壓力的心理成分

由三部分組成：

1。知覺到的挑戰(zhàn)

2。所面臨問題或挑戰(zhàn)的重要性

3。不確定性

研究表明：壓力最大的情形，發(fā)生在個人能力和所要解決問題的復(fù)雜程度相接近的時候。

（二）壓力源1。技術(shù)物理環(huán)境

溫度、濕度、噪音、清潔度、照明、空間大小、工作內(nèi)容等工作環(huán)境的物理特征可能引發(fā)員工不良情緒反應(yīng)。2。社會環(huán)境

組織政策、組織文化、上級管理者的行為作風(fēng)、群體內(nèi)的氣氛、人際互動的網(wǎng)絡(luò)等一起構(gòu)成工作場合的社會環(huán)境。3。工作負(fù)荷與時間要求“角色超載”*沒有任何工作負(fù)荷的人也會產(chǎn)生壓力。4。任務(wù)復(fù)雜程度

任務(wù)復(fù)雜程度極高或極低都會導(dǎo)致壓力產(chǎn)生。5。任務(wù)的重要性6。工作角色模糊與角色沖突

角色模糊使承擔(dān)角色的員工無所適從，承受由“不確定性”帶來的壓力。

角色沖突主要來自于：不同方面對同一角色期望之間的分歧；個體同時承擔(dān)幾個角色之間的沖突。7。職業(yè)發(fā)展8。個人生活事件9。個人（個性）特點(diǎn)10。挫折

生活事件

生活變化分值

生活事件

生活變化分值

喪偶100兒女離家29

離婚73與親戚糾紛29

分居65杰出的個人成就28

坐牢63妻子開始工作或失去工作26

近親病故63學(xué)業(yè)的開始或結(jié)束26

自己受傷或患病53生活條件的改變25

結(jié)婚50個人生活習(xí)慣的修正24

來自工作的煩惱47與上級主管的糾紛23

婚姻的調(diào)解和恢復(fù)45工作時間或條件的改變20

離職45居所

的改變20

家庭成員的健康改變44轉(zhuǎn)學(xué)20

懷孕40娛樂活動的改變19

性障礙39宗教活動的改變19

家庭人口的增多39社會活動的改變18

營業(yè)的重新調(diào)整39睡眠習(xí)慣的改變16

財產(chǎn)情況的改變39住在一起的家庭成員的改變15

親密朋友病故37飲食習(xí)慣的改變15

改行36休假13

和配偶吵架35較輕的違章違法11

職務(wù)改變29

工作壓力工作壓力刺激

工作-家庭沖突

郁憂癥家庭壓力刺激