員工流失的主要理論分析,人力資源管理論文

員工流失的主要理論分析,人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】【第一章】【第二章】員工流失的主要理論分析【第三章】【第四章】【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻(xiàn)】第2章員工流失的理論分析2.1員工流動(dòng)與員工流失的內(nèi)涵。關(guān)于員工流動(dòng)，Dahymple〔1985〕以員工流出的角度為出發(fā)點(diǎn)，將其視為員工因退休、受辭退、辭職等原因離開(kāi)企業(yè)的行為。Denvir與Mahon〔1992〕則將員工流動(dòng)看作是員工受組織雇用或離開(kāi)組織的一種行為。在國(guó)內(nèi)學(xué)者來(lái)看，趙曙明、張弘〔2000〕把員工流動(dòng)定義為人員工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)換經(jīng)過(guò)，而影響工作狀態(tài)的因素有職位、工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)和服務(wù)客戶等。對(duì)企業(yè)來(lái)講，員工有流出和流入兩個(gè)方向。合理流動(dòng)能夠保持企業(yè)活力，但是假如離開(kāi)企業(yè)的是核心員工，即對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義的員工，或者員工的流動(dòng)不在企業(yè)的控制和預(yù)測(cè)料想之內(nèi)，就會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定影響，這種流動(dòng)便成為了一種流失。對(duì)員工流失，Price〔1977〕將其視為員工關(guān)系跨越了企業(yè)邊界的實(shí)際流動(dòng)。在(布萊克威爾人力資源管理學(xué)百科辭典〕中員工流失的定義是員工中斷與企業(yè)的正式成員關(guān)系。張翼〔2002〕以為員工流失實(shí)際上是微觀個(gè)體的非常規(guī)且非合意的一種流動(dòng)。張帆〔2007〕則以為員工流失是那些從組織獲取貨幣性報(bào)酬的人與組織間成員關(guān)系的中斷，該組織因而喪失對(duì)該員工勞動(dòng)力的使用權(quán)。而本文作者對(duì)員工流失的看法是：在某一時(shí)間段內(nèi)，員工向多方面處于優(yōu)勢(shì)地位的組織產(chǎn)生的單向流向，進(jìn)而使企業(yè)間員工的流動(dòng)表現(xiàn)了一種不平衡或是不平等的狀態(tài)。員工流失是員工離開(kāi)組織的行為，這意味著組織成員身份由此結(jié)束，能夠看作社會(huì)化的經(jīng)過(guò)。因而，需要充分認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)的內(nèi)涵同員工流失的內(nèi)涵。前者能夠有效的利用市場(chǎng)資源并開(kāi)掘市場(chǎng)潛能，還能夠增加知識(shí)。但是后者卻屬于不合理流動(dòng)，并非出于企業(yè)的意愿。無(wú)序化的員工流動(dòng)導(dǎo)致員工流失，進(jìn)而增加人力部分的工作以及規(guī)劃工作的難度，損失企業(yè)的人力資本，屬于企業(yè)不想面對(duì)的狀況。2.2員工流失的影響因素。員工流失其實(shí)是復(fù)雜的經(jīng)過(guò)，存在眾多影響因素。各類因素交織在一起對(duì)員工流失產(chǎn)生影響，并導(dǎo)致流失行為的產(chǎn)生。在研究影響因素時(shí)，Riegel、MeFillien和Enz〔1986〕發(fā)表的對(duì)酒店員工流失的研究提出了如下導(dǎo)致員工流失的因素：領(lǐng)導(dǎo)方式；日常工作量；工作布置；工作壓力；工作強(qiáng)度；工作培訓(xùn)；福利；新的工作時(shí)機(jī)。根據(jù)Wood和MaCaulay〔1989〕的研究，流失因素能夠分為內(nèi)在因素和外在因素，內(nèi)在原因包括薪水、領(lǐng)導(dǎo)方式、福利、工作條件等；外在原因有失業(yè)率和新的工作時(shí)機(jī)等。Lam〔2001〕定位于香港的一家五家星級(jí)酒店，選擇了在職員工與離開(kāi)職位員工各200名作為樣本的研究對(duì)象，對(duì)他們的工作滿意度進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了對(duì)員工流失產(chǎn)生影響的兩大因素：薪酬和晉升情況。自上世紀(jì)90年代，我們國(guó)家開(kāi)場(chǎng)有學(xué)者研究酒店員工的流失問(wèn)題。吳武忠〔1994〕把影響酒店員工主動(dòng)流失的因素總結(jié)為：薪水和福利較低；員工傷?。焊械讲皇苤匾?、工作冗雜、工作時(shí)間環(huán)境不好、工作缺乏挑戰(zhàn)等。黃遠(yuǎn)水和李亦梅〔1997〕研究了當(dāng)前我們國(guó)家酒店員工流失的情況與原因，將影響酒店員工的流失因素總結(jié)為企業(yè)因素、個(gè)體因素與社會(huì)因素。國(guó)內(nèi)外基本都是從工作滿意度與組織承諾這兩個(gè)方面研究酒店員工的流失因素，遭到薪酬福利、控制監(jiān)督、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人發(fā)展、工作條件、工作本身、賞識(shí)、晉升等因素的影響，員工的組織承諾和工作滿意度進(jìn)一步影響了員工流失傾向，最終導(dǎo)致了員工流失。在本文看來(lái)，為了酒店能夠控制員工流失，把和酒店相關(guān)的因素看做是可控因素。因而，本文將重點(diǎn)從酒店的本身因素研究。通過(guò)總結(jié)歸納，本文把星級(jí)酒店中對(duì)員工流失產(chǎn)生影響的因素分為兩大類。第一類是組織承諾，第二類是工作滿意。固然社會(huì)因素以及員工的個(gè)人因素會(huì)產(chǎn)生影響，但不在酒店可控范圍內(nèi)。本文將重點(diǎn)研究工作滿意度與組織承諾，以此來(lái)研究海南省內(nèi)星級(jí)酒店員工流失的影響因素和相應(yīng)的治理策略。2.3員工流失評(píng)價(jià)模型的相關(guān)變量。2.3.1工作滿意度。在1935年發(fā)布的(工作滿意度〕中，Hopock將工作滿意定義為員工生理與心理對(duì)環(huán)境因素一種知足感，這取決于員工所獲得的實(shí)際薪酬和期望薪酬間的落差。在赫茲伯格〔1959〕的研究成果中把行為動(dòng)機(jī)的影響因素分成保健因素與鼓勵(lì)因素。保健因素有薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、控制監(jiān)督、工作條件等，這些因素的改善有助于消解員工的不滿，問(wèn)題在于這些并不能讓員工非常滿意，對(duì)員工積極性的激發(fā)作用也不明顯；鼓勵(lì)因素不僅包含工作本身，也包含賞識(shí)、個(gè)人發(fā)展、責(zé)任感、晉升等，這些因素的改善不但讓員工滿意，而且能夠鼓勵(lì)員工。Alderfer〔1969〕在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，以為只要本身愿望的實(shí)現(xiàn)才能產(chǎn)生滿意感。Locke〔1970〕研究總結(jié)了影響工作的構(gòu)成因素，提出多種影響滿意度的工作因素，包含工作條件、薪酬福利、晉升時(shí)機(jī)等。Porter和Steers〔1973〕以為影響流失的主要因素是對(duì)于工作的不滿意，假如期望值達(dá)不到就會(huì)產(chǎn)生不滿，而產(chǎn)生不滿就會(huì)導(dǎo)致員工流失。傅慧〔1998〕經(jīng)過(guò)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)薪酬福利、企業(yè)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會(huì)較大程度的對(duì)員工工作的滿意度產(chǎn)生影響，華而不實(shí)又以薪酬福利的影響程度最大。王華〔2018〕以12家位于桂林的星級(jí)酒店為目的，對(duì)其員工的工作滿意度進(jìn)行進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示員工總體工作滿意度處于較低水平，究其原因是由于較低的薪資、缺乏的學(xué)習(xí)發(fā)展時(shí)機(jī)和增長(zhǎng)空間等。2.3.2組織承諾。工作滿意度在員工流失的研究經(jīng)過(guò)中始終占據(jù)重要地位，但隨后出現(xiàn)了組織承諾這個(gè)概念。由于學(xué)者們發(fā)現(xiàn)僅僅使用工作滿意度一個(gè)變量來(lái)描繪敘述員工的心理和工作的狀態(tài)并不全面，它們進(jìn)而轉(zhuǎn)向研究組織承諾。美國(guó)社會(huì)學(xué)家最早開(kāi)場(chǎng)研究組織承諾，主要研究對(duì)象是員工和組織之間的心理契約，諸如對(duì)組織能否接納和認(rèn)同、能否關(guān)心支持組織發(fā)展、能否愿意維持成員關(guān)系。從動(dòng)因上看，組織承諾可分成三種，分別是情感方面、持續(xù)方面和規(guī)范方面的承諾。三者共同作用產(chǎn)生了忠實(shí)行為。相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)組織承諾能夠預(yù)測(cè)員工流失，兩者呈反比。自上世紀(jì)70年代，Meyer和Allen、Porter和Mowday,Angle和Perry等人開(kāi)場(chǎng)對(duì)組織承諾進(jìn)行研究，他們以為組織承諾的影響力要大于滿意度，而且后者的影響主要還是具體表現(xiàn)出在對(duì)組織承諾的影響上，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而研究組織承諾。Quarles〔1994〕經(jīng)過(guò)研究發(fā)展組織承諾與工作滿意度二者對(duì)員工的流失傾向具有直接的反向影響。而由于組織承諾遭到不同因素影響的程度有所不同，進(jìn)而使組織承諾對(duì)流失行為的影響程度出現(xiàn)差異。劉小平〔2018〕采用情景模擬的實(shí)驗(yàn)方式方法對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查研究，其結(jié)果表示清楚構(gòu)成組織承諾的各個(gè)成分影響結(jié)果的程度存在差異，情感承諾和持續(xù)承諾在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況、員工的留職情況、員工的流失傾向方面影響力較大，情感承諾相關(guān)性最高，持續(xù)承諾和流失傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。劉京梅〔2018〕通過(guò)對(duì)分析和研究得出：持續(xù)承諾和流失傾向?yàn)樨?fù)相關(guān)關(guān)系，情感承諾和流失傾向也為負(fù)相關(guān)關(guān)系，而規(guī)范承諾則不表現(xiàn)出明顯關(guān)系。因而能夠得出組織承諾是預(yù)測(cè)流失的重要變量。組織承諾對(duì)分析工作行為具有重要影響，是統(tǒng)一企業(yè)與員工目的的經(jīng)過(guò)也是連接企業(yè)和員工的態(tài)度。2.3.3流失傾向。根據(jù)Mobley〔1977〕的定義，流失傾向是員工經(jīng)過(guò)考慮后離開(kāi)組織的意愿。Tett和Meyer〔1993〕以為流失傾向最能預(yù)測(cè)流失行為，由于流失行為會(huì)遭到多種因素的影響，所以高流失傾向也就意為著高流失。Steel和Ovalle〔1984〕研究發(fā)現(xiàn)流失傾向與流失行為的平均相關(guān)系數(shù)是0.5,所以流失傾向能夠在一定程度反映員工的流失行為。葉仁稱〔2005〕經(jīng)過(guò)研究分析得到流失傾向和工作滿意度與組織承諾二者為負(fù)相關(guān)的結(jié)果，并把二者作為員工流失傾向最重要的影響因素和中介變量。本文結(jié)合以上觀點(diǎn)，把流失傾向看作是由于企業(yè)、員工個(gè)人和工作本身的原因，使員工主觀產(chǎn)生離開(kāi)該企業(yè)的目的或者計(jì)劃的心理狀態(tài)。而在研究流失傾向和流失行為的時(shí)候，多數(shù)學(xué)者把流失傾向認(rèn)定為員工主動(dòng)的流失經(jīng)過(guò)中最終的認(rèn)識(shí)階段，在先前的研究當(dāng)中，流失傾向經(jīng)常用作替代流失行為的變量。Griffeth和Horn〔2018〕兩任的研究結(jié)果證實(shí)了流失傾向確實(shí)可看做是預(yù)測(cè)流失行為最為有效的指標(biāo)。從當(dāng)前我們國(guó)家學(xué)者研究員工流失的情況來(lái)看，多數(shù)將流失傾向認(rèn)定為因變量，而且因而構(gòu)成了較為成熟的傾向量表。在這里理論基礎(chǔ)上，本文把流失傾向作為指標(biāo)預(yù)測(cè)員工的流失行為。2.4員工流失的評(píng)價(jià)模型。2.4.1員工流失決定因素及中介變量模型。Price〔1977〕建立了干擾變量模型，華而不實(shí)包括了五大因素，即薪酬水平、融合度、正規(guī)溝通、基礎(chǔ)溝通與組織集權(quán)化。在這里，工作滿意度作為中介變量，而工作時(shí)機(jī)則調(diào)節(jié)滿意度與流失行為的關(guān)系。這個(gè)模型具體描繪敘述了滿意度和流失行為的心理發(fā)展經(jīng)過(guò)，這種能夠檢驗(yàn)的方式具有重大的實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。模型把員工流失看做是選擇的經(jīng)過(guò)，也證明了工作滿意度并不能直接用來(lái)預(yù)測(cè)流失行為。模型以為能夠把員工流失傾向作為預(yù)測(cè)員工流失行為的工具，相比于工作滿意度，流失傾向的預(yù)測(cè)情況更為準(zhǔn)確。模型的缺陷也不能忽視，由于模型中忽略了員工的個(gè)人差異，十分是在價(jià)值觀和心理狀況等方面的差異。2.4.2員工流失決策經(jīng)過(guò)模型。該模型研究了四個(gè)因變量，即員工在任職前對(duì)工作的期望、對(duì)工作特性的認(rèn)知、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的考慮和員工年齡，它們?cè)诓煌潭壬嫌绊懥魇袨?，華而不實(shí)把滿意度和組織承諾二者作為對(duì)流失傾向產(chǎn)生影響的中介變量，并將流失傾向作為變量預(yù)測(cè)流失行為。2.4.3酒店員工流失動(dòng)因模型。在鐘建偉〔2020〕的研究成果中，他描繪敘述了員工流失的動(dòng)因模型，華而不實(shí)包括工作滿意度、組織承諾和流失傾向的關(guān)系。模型分析了可能對(duì)流失傾向產(chǎn)生影響的相關(guān)因素，將流失因素分為工作滿意度和組織承諾這兩個(gè)方面，同時(shí)引入個(gè)人的屬性因素，基本上把對(duì)流失傾向造成影響的全面因素都進(jìn)行了分析，本文也把該模型作為本次研究的主要參考。以上研究成果啟發(fā)了本次研究，它們把員工對(duì)工作的滿意程度和對(duì)組織的承諾視作中介變量，流失傾向視作預(yù)測(cè)流失行為最為準(zhǔn)確的變量，且對(duì)三個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行了討論。所以，在建立海南省內(nèi)星級(jí)酒店員工流失的影響因素模型時(shí)便以這幾個(gè)角度作為出發(fā)點(diǎn)，綜合系統(tǒng)的分析企業(yè)和個(gè)人因素，提出相應(yīng)措施以有效解決星級(jí)酒店存在的員工流失率居高不下的問(wèn)題。2.5員工流失的治理研究。對(duì)于怎樣控制流失行為，國(guó)內(nèi)外有關(guān)學(xué)者經(jīng)過(guò)對(duì)影響員工流失行為的因素進(jìn)行分析，提出不同看法。Hitrop〔1995〕以為員工的職業(yè)契約能夠控制流失行為。Wolff〔1997〕以為培訓(xùn)、鼓勵(lì)和受權(quán)能夠防止員工流失。Shaw〔1999〕則表示上崗之后的跟操縱考察特別重要，通過(guò)入職前期的培訓(xùn)和教育，使員工能夠擁有一定的選擇空間；在工作經(jīng)過(guò)中應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行受權(quán)并提供一定的自由空間；在發(fā)展經(jīng)過(guò)中，應(yīng)綜合考慮組織需要以及員工發(fā)展，進(jìn)而提供應(yīng)員工適宜的發(fā)展空間。劉照義〔2018〕著眼于員工培訓(xùn)，其觀點(diǎn)以為只要建立起令員工滿