企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)全流程詳解 建議收藏

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)全流程詳解，建議收藏！

一家企業(yè)假設(shè)想長治久安，穩(wěn)步開展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐盛、善于自我鼓勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。則，企業(yè)人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)如何建設(shè)呢？

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01

構(gòu)建人才梯隊(duì)資源庫

為解決人才缺口問題，應(yīng)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對管理崗位制定繼任者方案，相關(guān)崗位制定儲(chǔ)藏人才方案，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)資源庫；設(shè)計(jì)測評辦法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，為對進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對性地培養(yǎng)打好根底。

〔一〕制訂人才繼任方案

人才繼任方案是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來自于兩個(gè)方面：

企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲(chǔ)藏干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才開展與培養(yǎng)方案，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)時(shí)機(jī)，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力。人才繼任方案實(shí)施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)開展的需求。

企業(yè)的人才梯隊(duì)體系一般可以分為三種：

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1、關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存開展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)、承當(dāng)重要工作責(zé)任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔(dān)任的崗位；哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過評估后確定，關(guān)鍵崗位繼任方案包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。

2、管理崗位人才梯隊(duì)

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任方案包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

3、關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)

合乎企業(yè)人才規(guī)范，開展?jié)摿Υ蟮模€沒有進(jìn)入繼任方案的人才，而制定的儲(chǔ)藏方案。包括管理崗位的人才及專業(yè)性強(qiáng)或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，通過考評合格者予以正式任用。

〔二〕人才梯隊(duì)資源庫建設(shè)

1、人才梯隊(duì)資源庫分類

人才梯隊(duì)資源庫分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)資源庫、管理崗位人才梯隊(duì)資源庫和儲(chǔ)藏人才梯隊(duì)資源庫。

2.

人才梯隊(duì)資源庫“容量〞確實(shí)定

〔1〕關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊(duì)資源庫“容量〞為1:3，即一個(gè)崗位的繼任候選人有三個(gè)候選人。

〔2〕儲(chǔ)藏人才梯隊(duì)資源庫“容量〞

儲(chǔ)藏人才梯隊(duì)資源庫“容量〞首先應(yīng)該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊(duì)的比率。

〔特別表明：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才不能成功中選為繼任人時(shí)，經(jīng)考評合乎規(guī)定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才開展時(shí)機(jī)，同時(shí)防止“人盯人〞的現(xiàn)象?！?/p>

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02

候選人甄選

候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲(chǔ)藏人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。

〔一〕管理崗位繼任候選人甄選

1、提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)

高績效者是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)。管理崗位能力衡量規(guī)范如采用勝任力模型，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量規(guī)范。

2、設(shè)計(jì)繼任崗位評估模型

完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個(gè)繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：

〔1〕成功關(guān)鍵特質(zhì)

成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn)。

〔2〕任職資格要求

任職資格要求參照崗位表明書和任職資格體系中的規(guī)定。

〔3〕以往工作績效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績規(guī)范，評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績。

〔4〕綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)性〔氣質(zhì)、性格〕、職業(yè)傾向〔動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀〕等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

〔二〕儲(chǔ)藏人才候選人甄選

儲(chǔ)藏人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個(gè)目標(biāo)崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。

1、勝任力模型構(gòu)建

勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個(gè)目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，那么可以借鑒使用。

2、任職資格要求

按任職資格要求在崗位表明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識、根本技能、工作經(jīng)驗(yàn)組成。

3、以往工作績效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績規(guī)范，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)性〔氣質(zhì)、性格〕、職業(yè)傾向〔動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀〕等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

03

繼任者選拔

建立人才梯隊(duì)資源庫后，人才繼任方案的“入庫〞、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時(shí)，可以從人才梯隊(duì)資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

從人才梯隊(duì)資源庫當(dāng)選拔繼任者也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，選拔的辦法和程序可以參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。

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04

完善人才培養(yǎng)體系

根據(jù)繼任方案/人才儲(chǔ)藏方案，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯開展目標(biāo)，對人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)辦法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性地培養(yǎng)，以到達(dá)人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫當(dāng)選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫〞，選拔失敗者淘汰“出庫〞。一批人才“出庫〞了，企業(yè)根據(jù)儲(chǔ)藏人才的需要，又會(huì)甄選一批人才“入庫〞，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

人才梯隊(duì)資源庫候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差異很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點(diǎn)在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)辦法設(shè)計(jì)：

〔一〕資源庫繼任候選人培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)需求的特點(diǎn)

繼任候選人的培訓(xùn)需求特點(diǎn)主要指分為二個(gè)階段：

一是繼任候選人培訓(xùn)：指進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫后，加入目標(biāo)崗位繼任者甄選前的培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)崗位的要求，規(guī)劃該崗位所有候選人加入統(tǒng)一的培訓(xùn)課程；

二是崗前培訓(xùn)：指成為目標(biāo)崗位繼任者后，等待就任目標(biāo)崗位前的培訓(xùn)，根據(jù)新目標(biāo)崗位的要求、個(gè)人的缺乏之處、組織需求等，規(guī)劃繼任者個(gè)性化的培訓(xùn)課程。

2、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)

人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求分析分為三個(gè)局部：

繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程。

繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析，找出候選人的共同點(diǎn)；根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系，每個(gè)崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測評的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個(gè)人的培訓(xùn)課程體系。

3.

培訓(xùn)需求分析的考前須知

在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，有兩點(diǎn)很重要：

一是在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，是以人才梯隊(duì)的目標(biāo)崗位的要求為規(guī)范而進(jìn)行分析的，同時(shí)也對組織需求和個(gè)人需求、及其它需求進(jìn)行分析。

二是進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才在進(jìn)入之前進(jìn)行了各種測評，這些測評結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個(gè)性化培訓(xùn)方案和培訓(xùn)課程。

〔二〕培養(yǎng)辦法設(shè)計(jì)

僅靠幾種簡單的培訓(xùn)辦法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊(duì)資源庫人才的培養(yǎng)辦法應(yīng)該多元化，特別提倡導(dǎo)師指導(dǎo)法和讀書會(huì)等培訓(xùn)辦法，不但可以提高培訓(xùn)效果，充沛利用培訓(xùn)場地，靈活的培訓(xùn)/培養(yǎng)時(shí)間，同時(shí)也節(jié)省大量的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

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05

建立人才梯隊(duì)建設(shè)管理機(jī)制

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)項(xiàng)目，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘〔包括內(nèi)部招聘和外部招聘〕、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)開展管理、晉升管理、薪酬鼓勵(lì)、績效考核等息息相關(guān)。