《人工智能對招聘的影響研究6000字（論文）》

人工智能系統(tǒng)對招聘面試的影響摘要：在如今，人工智能已經(jīng)發(fā)展為社會不可或缺的重要組成部分，越來越多的領域被人工智能侵入甚至代替，人工智能已經(jīng)開始滲透人們的生活。本次課題探討人工智能的發(fā)展對人力資源招聘面試造成了什么樣的影響，通過對比分析和例證來了解人工智能對招聘面試的促進和沖擊，用于研究對于日漸成熟的人力資源行業(yè)，如何在發(fā)展過程調(diào)節(jié)人員和人工智能的協(xié)作的問題。關鍵字：人工智能招聘面試協(xié)作一、人工智能的概念及系統(tǒng)的現(xiàn)狀自然進化所造就的智能,稱為自然智能。與此對應,人工智能（artificialintelligence，簡稱AI）就是指由人類所制造的智能,也就是機器的智能。然而,人工智能的原型必定是自然智能,特別是人類的智能,因為人類智能是地球上迄今所知曉的最為復雜最為高級的智能。于是,人工智能研究的任務就是:理解自然智能奧秘,創(chuàng)制人工智能機器,增強人類智力能力。那么,什么是人類的智能?雖然目前學術界還沒有建立統(tǒng)一的定義,但是,原理上可以這樣理解,人類的智能是指:為了不斷提升生存發(fā)展的水平,人類利用知識去發(fā)現(xiàn)問題、定義問題(認識世界)和解決問題(改造世界)的能力。眾所周知,發(fā)現(xiàn)問題和定義問題的能力,是人類創(chuàng)造力的第一要素。這種能力主要依賴于人類的目的、知識、直覺、臨場感、理解力、想象力、靈感、頓悟和審美能力等等內(nèi)秉品質(zhì),因此稱為“隱性智能”;解決問題的能力主要依賴于獲取信息、提煉知識、創(chuàng)生策略和執(zhí)行策略等外顯能力,因此稱為“顯性智能”。隱性智能和顯性智能相互聯(lián)系、相互促進、相輔相成,構成人類智能的完整體系。智能機器時代，人工智能正在全方位改變和影響著我們的生活。人工智能正在替代那些以前只能由具有專業(yè)知識或者獲得政府頒發(fā)的許可證的人員才能完成的任務。人工智能的應用越來越廣泛。例如，自動化的機器能夠完成復雜的金融交易，面部識別軟件可以標記出恐怖分子，人工智能還能夠?qū)忛喎晌募?。智能機器人能夠擊敗世界上最強的棋手，谷歌翻譯軟件能夠?qū)⒎▏澜鐖蟮奈恼路g成通順的英文，人工智能甚至可以為世界報撰寫文章。在企業(yè)招聘面試中也開始涉及。人工智能越來越普遍的使用以及其商業(yè)潛力的逐漸開發(fā)，吸引更多的公司投資于人工智能項目。諸如谷歌、臉書、亞馬遜以及百度等公司都加入了人工智能的軍備競賽當中。二、人工智能系統(tǒng)與人力資源招聘面試的結合目前，人力資源專業(yè)人員逐步利用新技術，增加了各式各樣的招人新手段和新方式。尤其是新媒體使人工智能系統(tǒng)得到廣泛采用，并預測它將在很長時間內(nèi)取代紙張作為默認媒介，從閱讀簡歷到最后預約面試，整個流程都可以智能化，將基于心理學的行為模型與人工智能技術和軟計算方法相結合，用于崗位行為分析和基準測試。例如，在簡歷獲取上以51job等招聘網(wǎng)站作為數(shù)據(jù)抓取源，利用網(wǎng)絡爬蟲技術從51job等招聘網(wǎng)站上爬取網(wǎng)絡招聘信息，可以按照一定的規(guī)則自動提取網(wǎng)頁信息，并且將網(wǎng)頁中的一些關鍵數(shù)據(jù)保存下來成為搜索引擎。此外，AI算法已經(jīng)開始應用于人才服務領域。2017年3月，北美某獵頭公司舉辦了一次行業(yè)技能競賽。參賽的9位選手要從5500份真實簡歷中針對三個不同的職位（產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員）篩選出合適的候選人。選手中8位是人，第9位是用人工智能匹配候選人的機器。好消息是：比賽結果從精準度上看第一名仍然是人類選手，機器只排到第三名；壞消息是：機器參賽者只花了3.2秒就把合適的候選人篩選出來了，第一名的人類團隊則花了25小時，其他人類團隊分別花費4至9個小時不等。依托海量數(shù)據(jù)庫進行快速精準匹配，顯然AI更具有高效性。AI算法還在不斷基于深度學習進行優(yōu)化，不僅可以快速進行簡歷的篩選，還能做到通過相關數(shù)據(jù)預估候選人跳槽意愿，以及公司目前人員是否會有人離職等等。也許有人會認為"AI算法不能代替HR的招聘決策"，但眼下更應該關注的問題是"如何基于算法，更好地優(yōu)化招聘決策"，因為算法基于歷史數(shù)據(jù)的準確分析，足以彌補人類決策的不足，從而減少損失。AI對招聘的顛覆將是根本性的。仍以篩選簡歷這一項工作為例，如果是HR來做一般會先發(fā)內(nèi)部郵件希望員工推薦，同時去各網(wǎng)站發(fā)布職位、搜索簡歷，而人工智能機器人能在快速的時間內(nèi)借助"關鍵詞"搜索完成職位和簡歷匹配，然后按照候選人的"求職意向"進行優(yōu)先排序。雖然HR在招聘工作上積累了大量經(jīng)驗，但"人"的情感和情緒有時會影響"理智"的判斷，故會導致在特定的環(huán)境下合適人才的流失，但AI卻可以"高效""精準"地完成這些重復性的工作。把人力資源管理中大量的重復性工作交給AI，這無疑開啟了招聘的新空間，對人力資源服務商既是機遇也是挑戰(zhàn)。三、人工智能系統(tǒng)對招聘面試的的優(yōu)勢和威脅（一）人工智能系統(tǒng)的優(yōu)勢人工智能系統(tǒng)發(fā)展的大潮，不但催生了百度、騰訊、阿里，也深刻影響了人才服務領域，很多人才服務網(wǎng)站也在這時候誕生。智聯(lián)招聘等目前知名招聘行業(yè)巨頭，成為國內(nèi)最早、最專業(yè)的人力資源服務商，率先將世界領先的人力資源服務理念與經(jīng)驗同中國迅速發(fā)展的人才市場實際情況相結合。這些最早興起的招聘網(wǎng)站，依靠強大的求職者簡歷庫，影響著中國招聘行業(yè)的趨勢，服務中國大中小企業(yè)百萬家。相比于傳統(tǒng)人才服務，互聯(lián)網(wǎng)和人工智能系統(tǒng)的應用使招聘由線下走到了線上，規(guī)模之大前所未有，人才招聘網(wǎng)站動輒就擁有上百萬份簡歷，可向企業(yè)開放海量數(shù)據(jù)庫，提供關鍵詞搜索與推薦服務，有著以下幾點明顯優(yōu)勢：1.人工智能高效準確候篩選選人更專注，快速的候選人篩選減少了應聘職員的入職時間并改善了總體候選人體驗。根據(jù)企業(yè)最成功的人員共享的共同特征（可在企業(yè)的招聘分析中獲得），企業(yè)的ATS將迅速提供近距離匹配申請人的候選名單。人工智能中的算法還使人力資源能夠根據(jù)歷史招聘數(shù)據(jù)預測最有可能成功的候選人?？梢酝ㄟ^企業(yè)的ATS整合額外的預聘招聘篩選以提供更加明確的人才庫，包括視頻篩查和心理測試。2.更優(yōu)的雇傭決定人工智能（AI）的關鍵之一是算法（Algorithm）。算法是指解決問題所使用方案的準確而完整描述，是一系列解決問題的清晰指令，算法代表著用系統(tǒng)的方法描述解決問題的策略機制。通過招聘人員和AI握手，例如按照工作要求進行分類恢復等任務現(xiàn)在變得非常容易。事實上，有些軟件會處理候選人的簡歷，并根據(jù)各種參數(shù)對其進行分析，以決定哪個候選人最合適公司。此外，基于人工智能的招聘軟件非常精通提供算法，通過為員工提供一份在公司招聘后可能獲得的實際任務，從而在職業(yè)道德，情緒控制穩(wěn)定性和許多其他因素方面測試候選人的能力。3.解決招聘面試中無意識的偏見在最近的一項調(diào)查中，Adecco集團指出，只有四分之一的英國雇主會考慮使用AI來處理招聘程序中的無意識偏見，但約三分之一的招聘經(jīng)理承認雇用自己的“克隆人”。調(diào)整招聘軟件中的篩選標準有助于減少無意識偏見的可能性，并擴大企業(yè)的招聘范圍。報告還建議進行無意識偏見培訓，以確保技術不會放大這些偏見。4.時效長、成本低、觸及面廣首先，企業(yè)招聘在網(wǎng)站上職位的曝光時間相比線下渠道可以拉長，方便HR們更好地甄選簡歷和面試候選人，而不用急于受到曝光時間影響而將就錄取。職位數(shù)量、具體要求可以根據(jù)公司的職位需求隨時改動，方便且易用，保持實時職位需求的跟進。其次，相比于線下有限的渠道，能上網(wǎng)的地方求職者就可以看到招聘信息，無論是公司還是職位都可以得到成本更低的宣傳。最后，線上招聘就是利用人工智能建立大型簡歷倉庫，企業(yè)只需要付少量費用即可進入數(shù)據(jù)庫搜索。5.解決招聘信息定期更新的麻煩有時候，在網(wǎng)站上貼上舊細節(jié)的招聘信息，造成更多麻煩?，F(xiàn)在，招聘信息已經(jīng)變成定性的，這意味著絕對不需要任何形式的人工干預來不斷更新這些信息，人工智能也是如此。這一點確保了只有完美適合和強大的候選人才能從幾位候選人中吸引到公司。不僅如此，被動的候選人似乎合適一家公司，現(xiàn)在可以發(fā)送個人信息，從而激勵他們申請?zhí)囟ǖ墓ぷ?。（二）人工智能對招聘面試的威脅人工智能有其獨特和明顯的優(yōu)勢，在人力資源招聘面試中的應用也越來越廣泛，但其對招聘面試也存在著潛在的威脅。1.自主性和某種程度的不可預測性人類決策系統(tǒng)與現(xiàn)代人工智能系統(tǒng)存在一個本質(zhì)上的區(qū)別，正是這一區(qū)別讓人類無法準確預知人工智能系統(tǒng)對于一個問題的解決措施。由于受限于人類大腦認知能力，為了做出決策，人類無法在有時間限制的情況下分析所有的相關信息，所以人類常常退而求其次，選擇一個自己滿意的解決方法，而非一個最佳化的解決方法，經(jīng)濟學家HerbertSimon稱之為“滿意法”。電腦計算能力的不斷提高，使得現(xiàn)代的人工智能系統(tǒng)能夠在有限的時間內(nèi)精確計算所有的可能性，從而使得它們能夠選擇人類完全沒有考慮過或者可能會實施的解決問題的方法。所以在一個受限的可能性的范圍內(nèi)，如四子棋中，人工智能系統(tǒng)更能夠做出最佳化的決策而非一個僅僅滿意的決策。即使是在更加復雜的設定下，例如在國際象棋中，人工智能系統(tǒng)做出的結論可能同人類的認知系統(tǒng)做出的決策產(chǎn)生極大的不同。所以，盡管人類設計并制造了人工智能，但是人類可能也無法預見人工智能所做出的決策。2.控制問題人工智能系統(tǒng)的自主性所帶來的問題除了可預見性，還有如何控制的問題。人類對本來設計上就帶有相當大自主性的機器進行控制，是非常困難的。人工智能系統(tǒng)包含了很多不受控制的機制，例如，文件損害、輸入設備受損等故障、安全系統(tǒng)上的漏洞、計算機系統(tǒng)相比于人類更快的反應時間有瑕疵的編程等等。在人工智能系統(tǒng)自帶學習和適應能力的情況下，一旦人類失去對它的控制，再想拿回控制權可能非常困難。正是這些獨特的特征讓人工智能成為了一個不同于以往的公共危險的來源。失去控制可以被分為兩種類型：其一，失去本地化的控制，即人工智能系統(tǒng)無法再被人類控制；其二，全方位的失去控制，即任何一個人都無法再控制人工智能系統(tǒng)。很明顯，后者要比前者嚴重得多。三、人工智能系統(tǒng)在招聘面試中應用的可行性分析（一）在線簡歷填寫企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員通過對招聘崗位人才的綜合調(diào)研分析（包括行業(yè)類似崗位的大數(shù)據(jù)分析和該公司本崗位的特定需求），建立人才素質(zhì)模型，設計好簡歷格式，通過互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)等方式，將標準化的簡歷模板和應聘要求公開放置到自己的網(wǎng)絡平臺上。來訪的應聘者在網(wǎng)站了解到企業(yè)空缺職位情況后，在線填寫個人基本信息，輸入自己的求職意愿。系統(tǒng)通過對用戶求職意向的分析，結合個性化表單收集結構化、非結構化數(shù)據(jù)，實現(xiàn)候選人簡歷自動創(chuàng)建。（二）智能篩選簡歷智能機器人對招聘崗位人才進行綜合調(diào)研分析（包括行業(yè)類似崗位的大數(shù)據(jù)分析和該公司本崗位的特定需求），在此基礎上建立人才素質(zhì)模型，專門設計針對性的甄別參數(shù)，對候選人的簡歷進行自動分析；根據(jù)崗位需求用算法進行關鍵詞搜索，進行簡歷的初步過濾篩選，甚至可以通過前雇主的評價和社交平臺的資料來豐富候選人的簡歷。在現(xiàn)有的簡歷數(shù)據(jù)庫學習成功的招聘案例，可以分析員工的表現(xiàn)、任期和流動率來為招聘提供決策。自動化簡歷篩選方式可以去除大部分不合適的候選人。（三）智能在線聊天面試智能簡歷篩選出符合本公司需求的候選人之后，通知初面簡歷合格的候選人在線完成機器人聊天面試，并通過網(wǎng)頁或者移動端ＡＰＰ初步面試。在規(guī)定的時間內(nèi)，在任何時刻、任何地點，候選人都可以與面試機器人進行人機交互面試，初步接受。面試聊天機器人為候選人提供實時互動解答，實時回答候選人的問題，根據(jù)不同候選人做出不同的應答；基于崗位要求對候選人進行提問、提供信息反饋和下一步的招聘建議。之后，后臺重新確定候選人對崗位的興趣變化，更新工作經(jīng)歷和職業(yè)技能，對候選人篩選結果形成評估報告。（四）虛擬場景面試通過機器人智能聊天初面后的候選人，到企業(yè)參加復面，安排候選人到公司進行基于崗位的虛擬現(xiàn)實復面。虛擬現(xiàn)實針對特定的情景模擬，可以精準考察候選人的崗位匹配能力。面試官會根據(jù)求職者應聘的崗位，選取一系列任務場景，通過虛擬現(xiàn)實設備呈現(xiàn)給應聘者，并對應聘者面試的進展進行實時的監(jiān)測，結合大數(shù)據(jù)分析，對候選人面試表現(xiàn)做出評估。（五）綜合評判對于場景面試合格者，為避免因為篩選設置問題錯失人才，招聘單位采用人機結合的方式，進行數(shù)據(jù)的初步篩選，利用大數(shù)據(jù)的精準匹配做出人才推薦。首先，構建職位勝任能力兩層評價標準：對人才全方面多維度的考核，對招聘崗位考評數(shù)據(jù)的邏輯分析評價，能夠更加精準地為企業(yè)甄選人才建立標準。其次，數(shù)據(jù)分析求職者特定職位的勝任能力評分。通過建立的人才模型，利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，根據(jù)特定職位的權重系數(shù)，面對海量的求職簡歷，通過對簡歷數(shù)據(jù)進行篩選和挖掘分析應聘者數(shù)據(jù)中的特征，精確識別其與空缺職位勝任素質(zhì)的匹配度，可以得到求職者在這一特定職位勝任能力的評價得分，預測應聘者勝任的成功率，給企業(yè)做出正確的招聘決策提供建議。（六）精準錄取對大數(shù)據(jù)技術分析出來的簡歷，通過人才匹配到崗的綜合評估，人資主管和業(yè)務主管等人員再進行綜合評判。而網(wǎng)絡招聘大數(shù)據(jù)選擇出候選人的結果報告，將發(fā)送給企業(yè)內(nèi)人資經(jīng)理和業(yè)務主管。依據(jù)大數(shù)據(jù)分析技術所做出的人員結果，需要人資經(jīng)理和業(yè)務主管對求職用戶職位偏好與企業(yè)用戶招聘偏好相互匹配做最終決策。借助大數(shù)據(jù)對決策過程優(yōu)化，重塑人才管理的決策過程，使得大數(shù)據(jù)在ＨＲ自己的管理領域發(fā)揮最大價值。四、人工智能對招聘面試未來應用的展望基于以上人工智能系統(tǒng)以及招聘面試的研究，以及人工智能在人力資源招聘面試中可行性分析，它在招聘面試未來的應用是值得期待的。1997年5月，IBM的電腦深藍第二次挑戰(zhàn)國際象棋卡斯帕羅夫時就將其擊敗，成為首個在標準比賽時限內(nèi)擊敗國際象棋世界冠軍的電腦系統(tǒng)。十年后的2017年，AlphaGo戰(zhàn)勝圍棋九段柯潔。從國際象棋到圍棋，曾經(jīng)被認為是不可逾越的鴻溝，前者因為棋子不同有“子力價值”可以用于計算，后者則每個棋子價值都相等，還要引入“勢