薪酬調(diào)整方案集錦

Word-65-薪酬調(diào)整方案集錦

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薪酬調(diào)整方案(篇1)

員工薪酬調(diào)整方案篇1

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司供應(yīng)勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

方案設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼（補(bǔ)助）

3、績效薪酬：績效獎(jiǎng)金（基本薪酬+崗位工資總額）20%，試用期不享受績效獎(jiǎng)金。

4、加班工資：依據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資（提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金）：業(yè)務(wù)銷售類崗位（B），依據(jù)合同規(guī)定根據(jù)比例計(jì)算；生產(chǎn)類崗位（C）依據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定根據(jù)數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用；技術(shù)類員工（D）的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類（A）崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將依據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將依據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將依據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼（補(bǔ)助）：依據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，根據(jù)年終績效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的（不含試用期），將根據(jù)比例計(jì)提發(fā)放。

4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將依據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間根據(jù)比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

6、其中生育保險(xiǎn)只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級(jí)

1、崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工；

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層根據(jù)年薪制計(jì)算。其他層次根據(jù)月薪制計(jì)算

四個(gè)層次：

基礎(chǔ)層（初級(jí)員工）：1級(jí)至3級(jí)

骨干層（骨干員工和基層管理）：4級(jí)至8級(jí)

中堅(jiān)層（中層管理）：9級(jí)至12級(jí)

核心層（高管）：13級(jí)至16級(jí)

2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表（詳見附件1）

3、月薪薪酬計(jì)算公式

（基本薪資+崗位薪資）×20%=績效工資

（基本薪資+崗位薪資—績效工資）+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資—社保扣減+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資—（應(yīng)發(fā)稅前工資—2000）×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計(jì)算方式：

全額既定年薪×70%÷12—社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資—（月度稅前工資—2000）×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%×績效考評(píng)系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金—個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1、依據(jù)面試狀況確定入職薪級(jí)；

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益狀況，依據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或削減20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資（浮動(dòng)）調(diào)整措施。

4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或削減30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

四、薪酬管理

1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；

2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但依據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績效考核成果以專職崗位和兼職崗位考核成果平均值計(jì)算。

五、員工福利

1、福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費(fèi)用

員工薪酬調(diào)整方案篇2

總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依靠于每位員工的努力，每位員工依據(jù)自己的力量、貢獻(xiàn)的市場價(jià)值公正地獲得相應(yīng)的酬勞，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的進(jìn)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在肯定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作簡單程度，支付給員工的貨幣酬勞。

一、薪資組成

基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。

二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)

1、定義：員工薪資中的基本部分，是依據(jù)員工的學(xué)識(shí)、閱歷、職位的重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月

三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)

1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是依據(jù)員工工作業(yè)績、個(gè)人力量與素養(yǎng)而確定的。

四、管理工資

定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。

如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

五、提成工資：（或分紅）：

一、定義：

項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參加項(xiàng)目的完成狀況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。

二、安排原則與比例：

1、效益提成評(píng)估原則：

1.多勞多得（分狀況）

2.按業(yè)務(wù)技能嫻熟評(píng)估

3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）

2、效益提成比例：

①業(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。(詳見公司提成制度表）

②設(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）

③工程人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）

六、工齡工資

一、定義：根據(jù)職工工齡打算的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。

二、工資標(biāo)準(zhǔn)：

員工連續(xù)請(qǐng)假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。

七、公司福利

其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：員工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天

節(jié)假日過節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

年終獎(jiǎng)：公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對(duì)公司全部員工予以鼓舞。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。

八、加班工資

1.平常公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，賜予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。

計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）

2.節(jié)假日加班：依據(jù)公司狀況調(diào)整為按平常日工資的2倍計(jì)算。

3.周末日加班：按平常日工資的1.5倍計(jì)算。

九、薪資確立與審批

1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。

2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并準(zhǔn)時(shí)將變動(dòng)狀況以書面形式存入員工檔案。

3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

①.年終業(yè)績考核不合格者。

②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。

③.因病、生育、學(xué)習(xí)等緣由不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

④.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。

⑤.受到懲戒處分者。

⑥.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。

4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。

5.薪資的支付規(guī)定：

①.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。

③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

員工薪酬調(diào)整方案篇3

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是依據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是依據(jù)各個(gè)員工的力量與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是依據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與嫻熟程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽狀況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。詳細(xì)見員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

依據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核方法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的.考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。詳細(xì)見績效考核管理制度。

四、效益工資

依據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。依據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其安排方法是以總額的形式撥到各部門，由各部門依據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，詳細(xì)如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的全部人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

依據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核方法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避開因主觀緣由造成方案的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀狀況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可依據(jù)實(shí)際狀況調(diào)整效益工資總額，詳細(xì)由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的安排

由各部門依據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資安排制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或其次天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

員工薪酬調(diào)整方案篇4

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人民生活水平漸漸提高，福利待遇也越來越完善。對(duì)待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí)，許多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿意人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

1.體現(xiàn)內(nèi)部公正

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公正，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公正，依據(jù)不同崗位工作的簡單狀況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)當(dāng)考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評(píng)估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只是簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的狀況，是打算企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競爭性有時(shí)和內(nèi)部公正是沖突的。

二、增加企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)全都性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)和公司的進(jìn)展目標(biāo)達(dá)成全都，更好地為公司的進(jìn)展服務(wù)。

2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下爭論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對(duì)公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮?????度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工準(zhǔn)時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和平安感，也能關(guān)心企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、有用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其供應(yīng)食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以一般員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成果效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作樂觀性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大削減，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，依據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職削減收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時(shí)間的成本，假如企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的狀況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公正、公正，在執(zhí)行上也要留意把握方式，體現(xiàn)出公正，這樣才能增加企業(yè)的吸引力。

員工薪酬調(diào)整方案篇5

一、設(shè)計(jì)原則

1、堅(jiān)持貫徹按勞安排原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性、主動(dòng)性。

2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

二、內(nèi)勤人員工資

三、市場人員工資

四、工資結(jié)構(gòu)說明

1、基本工資：依據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

2、崗位工資：依據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

4、加班補(bǔ)貼：加班工資根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

五、提成安排

六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則

1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤計(jì)算。

##結(jié)束薪酬調(diào)整方案(篇2)

依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營進(jìn)展需要和社會(huì)進(jìn)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)進(jìn)展需要，特制定薪資方案如下：

一、薪酬類型：員工實(shí)行月薪制

（一）各職能部門員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。

（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司依據(jù)經(jīng)營狀況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)方案財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

二、薪資構(gòu)成

薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計(jì)算。

（二）崗位工資：依據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。

（四）職稱工資：

1、經(jīng)濟(jì)類(財(cái)務(wù)、人力資源、法律)：初級(jí)100元，中級(jí)200元/月，高級(jí)、注冊(cè)500元/月。

2、工程技術(shù)類：二級(jí)建筑師300元/月；一級(jí)建筑師、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格500元/月。

3、職業(yè)技能類：國家二級(jí)（技師）100元/月；國家一級(jí)（高級(jí)技師）200元/月。

4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

三、薪資發(fā)放

（一）公司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

（二）年功工資按年份計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計(jì)發(fā)，逐年增加。

（三）每月15日前發(fā)放工資。

四、薪資標(biāo)準(zhǔn)

（一）集團(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：

一檔標(biāo)準(zhǔn)：

1、具備本科學(xué)歷無工作閱歷的新入職員工。

2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。

二檔標(biāo)準(zhǔn)：

1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作閱歷，可以獨(dú)立工作的新入職員工。

2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。

3、駕駛員崗位根據(jù)二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三檔標(biāo)準(zhǔn)：

1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作閱歷的新入職員工。

2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。

3、為公司連續(xù)服務(wù)xx以上員工。

四檔標(biāo)準(zhǔn)：

1、具備本科及以上學(xué)歷，中級(jí)職稱的新入職員工。

2、碩士討論生及以上從業(yè)人員。

四檔、五檔做為員工晉級(jí)檔。

晉升標(biāo)準(zhǔn)：

1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

2、年度績效考評(píng)成果優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推舉通過評(píng)審晉升一檔。

3、為公司爭得榮譽(yù)的員工可通過評(píng)審晉升一檔。

4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)接受獲得收益可晉升一檔。

（二）審計(jì)xxx員工工資參照集團(tuán)公司方案財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（三）各子（分）公司員工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊(cè)，職能部門由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊(cè)，次月5日前，統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。

（四）試用期人員薪資：

1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參加績效考核。

2、公司聘用的特別人員試用期及工資另定。

（五）實(shí)習(xí)人員薪資：500元/月。

（六）實(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

（七）返聘、外聘、掛職人員工資視詳細(xì)崗位另行確定。

（八）病假薪資：病假期間的薪資，根據(jù)實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計(jì)算。

（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、方案生育假薪資照發(fā)。

（十一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、福利待遇

（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職位級(jí)別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

（三）采暖費(fèi)：900元/年/人。

（四）獨(dú)生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。

六、其他說明

（一）即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。

薪酬調(diào)整方案(篇3)

總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依靠于每位員工的努力，每位員工依據(jù)自己的力量、貢獻(xiàn)的市場價(jià)值公正地獲得相應(yīng)的酬勞，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的進(jìn)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在肯定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作簡單程度，支付給員工的貨幣酬勞。

一、薪資組成

基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。

二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)

1、定義：員工薪資中的基本部分，是依據(jù)員工的學(xué)識(shí)、閱歷、職位的重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月

三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)

1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是依據(jù)員工工作業(yè)績、個(gè)人力量與素養(yǎng)而確定的。

四、管理工資

定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。

如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

五、提成工資：（或分紅）：

一、定義：

項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參加項(xiàng)目的完成狀況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。

二、安排原則與比例：

1、效益提成評(píng)估原則：

1.多勞多得（分狀況）

2.按業(yè)務(wù)技能嫻熟評(píng)估

3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）

2、效益提成比例：

①業(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。(詳見公司提成制度表）

②設(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）

③工程人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）

六、工齡工資

一、定義：根據(jù)職工工齡打算的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。

二、工資標(biāo)準(zhǔn)：

員工連續(xù)請(qǐng)假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。

七、公司福利

其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：員工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天

節(jié)假日過節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

年終獎(jiǎng)：公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對(duì)公司全部員工予以鼓舞。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。

八、加班工資

1.平常公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，賜予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。

計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）

2.節(jié)假日加班：依據(jù)公司狀況調(diào)整為按平常日工資的2倍計(jì)算。

3.周末日加班：按平常日工資的倍計(jì)算。

九、薪資確立與審批

1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。

2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并準(zhǔn)時(shí)將變動(dòng)狀況以書面形式存入員工檔案。

3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

①.年終業(yè)績考核不合格者。

②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。

③.因病、生育、學(xué)習(xí)等緣由不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

④.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。

⑤.受到懲戒處分者。

⑥.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。

4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。

5.薪資的支付規(guī)定：

①.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。

③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。

④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。

⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

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萬事提前做好周全的預(yù)備，是很有必要的。對(duì)于想要達(dá)成某一目標(biāo)的人來說，我們需要不斷得完善好自己的方案，方案的制定需要做到妥當(dāng)無誤，什么樣的方案比較高質(zhì)量？

針對(duì)目前消費(fèi)水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠車間計(jì)件制員工的各項(xiàng)福利待遇調(diào)整公布如下：

一、滿勤獎(jiǎng)

在遵守公司考勤制度的條件下（不遲到，不早退，不請(qǐng)假），滿勤獎(jiǎng)由原來每月80元調(diào)整到100元

二、住房補(bǔ)貼/加班費(fèi)

1．本廠宿舍假如滿員，無法再支配員工入住的狀況下，賜予每人每月房租補(bǔ)貼100元；

2．星期天晚上加班費(fèi)統(tǒng)一調(diào)整至6元/小時(shí)

三、年終獎(jiǎng)

1．全年純計(jì)件工資總額達(dá)到13500-18000元的員工，按工資總額的10%計(jì)算年終獎(jiǎng)，純計(jì)件工資總額達(dá)到18000元以上的員工，按工資總額的12%計(jì)算年終獎(jiǎng)，該嘉獎(jiǎng)在年終結(jié)算工資時(shí)一并結(jié)算；

2．計(jì)件員工在享受年終獎(jiǎng)的同時(shí)，從起，做滿一年（中途不辭、離職）即可享受200元忠誠獎(jiǎng)，其次年增至300元，并以每年100元遞增，該嘉獎(jiǎng)在年終與最終一個(gè)月的工資及年終獎(jiǎng)一同發(fā)放；

四、年初福利

1．從農(nóng)歷正月初八起至四月初八止，在此三個(gè)月內(nèi)，按計(jì)件工資的30%予以嘉獎(jiǎng)，該嘉獎(jiǎng)的50%與同月工資一并發(fā)放，余下部分三個(gè)月后與工資一同發(fā)放；

2．凡在正月初八、初九、初十之內(nèi)返廠正常工作的員工享受春節(jié)開工紅包50元、30元、20元，并統(tǒng)一補(bǔ)貼200元/人車費(fèi)（車費(fèi)補(bǔ)貼年底支付）；

五、其他福利政策

1．員工入職一個(gè)月，經(jīng)試用合格即與公司簽訂勞動(dòng)合同，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)；

2．停工待料補(bǔ)貼由原來每天15元改為25元，停工一天補(bǔ)貼一天，廢止“停工三天才享受補(bǔ)貼”的規(guī)定；

3．公司內(nèi)部員工介紹嫻熟技術(shù)員工進(jìn)廠（過去一年未在公司入職），賜予推舉嘉獎(jiǎng)200元；（工作滿6個(gè)月，支付100元；工作滿12個(gè)月，再支付100元）

六、本方案從春節(jié)開工后施行

________有限公司

有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)方案

凡是都應(yīng)提前做好預(yù)備工作，對(duì)于想達(dá)到自己人生目標(biāo)的人來說，我們要靜下心來完善自己的方案。方案可以使工作順當(dāng)有序的進(jìn)行，對(duì)工作更加有關(guān)心。對(duì)如何寫方案感到麻煩？它具有四個(gè)維度，即職位、市場、業(yè)績、力量。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

2、完善的薪酬安排體系給醫(yī)院帶來的收益

1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；

4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)方案相適應(yīng)；

5）薪酬方案具有內(nèi)部公正性和外部競爭性，能激勵(lì)員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到嘉獎(jiǎng)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿足；

7）薪酬不同組成部分的作用清楚；

8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫(yī)院的長期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完善結(jié)合。

3、我們供應(yīng)的服務(wù)

1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；

2）依據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做預(yù)備；

3）依據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；

4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

5）設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；

6）依據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公正性的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇4

很榮幸給大家共享企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法許多，通常實(shí)行的方法是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的原理，也就是在做薪酬設(shè)計(jì)之前，對(duì)崗位體系進(jìn)行規(guī)劃，在崗位梳理的基礎(chǔ)之上，再對(duì)崗位薪酬體系進(jìn)行具體地設(shè)計(jì)。

今日共享的內(nèi)容分成兩個(gè)部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規(guī)劃的一些學(xué)問。包括崗位價(jià)值評(píng)估和崗位序列劃分的一些原理，其次部分是薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容。包括如何對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，即內(nèi)部的分析和診斷。

還包括薪酬策略，針對(duì)公司內(nèi)部薪酬的現(xiàn)狀，結(jié)合外部薪酬水平的狀況等?；趦?nèi)部薪酬體系策略再做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，包括固定薪酬，浮動(dòng)薪酬，其他薪酬等。一個(gè)完整的薪酬體系還包括相應(yīng)的管理制度和流程。薪酬體系設(shè)計(jì)完之后，會(huì)涉及到新舊體系的套改。

對(duì)于薪酬方案的設(shè)計(jì)，我們遇到許多客戶，客戶的需求不同，但是我們常常遇到一種現(xiàn)狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對(duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)畢竟有哪些創(chuàng)新的管理理念呢？我這里跟大家做一個(gè)共享。

總結(jié)我過去做過的涉及薪酬方案設(shè)計(jì)的詢問項(xiàng)目，一些基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型進(jìn)展的創(chuàng)新薪酬的管理理念，我把它總結(jié)為加減乘除。

加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必需符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務(wù)進(jìn)展和轉(zhuǎn)型的要求，和公司的核心力量的打造結(jié)合在一起。大家可能會(huì)常常調(diào)侃，詢問顧問一談就談戰(zhàn)略。但人力資源的動(dòng)身點(diǎn)必需基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)展的。

如何關(guān)聯(lián)呢？舉個(gè)列子來講，我有一個(gè)客戶，他之前是做國內(nèi)的消費(fèi)品市場的，但是基于過去N多年的進(jìn)展呢，國內(nèi)的消費(fèi)品市場競爭越來越激烈，現(xiàn)在國外市場，特殊是東南亞一些區(qū)域的市場，潛力特別巨大，將來業(yè)務(wù)進(jìn)展的方向和轉(zhuǎn)型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應(yīng)的組織架構(gòu)，包括所需人員的薪酬體系設(shè)計(jì)，就要著手預(yù)備。

這家企業(yè)薪酬體系的.設(shè)計(jì)，是基于它的業(yè)務(wù)進(jìn)展向國際化的轉(zhuǎn)型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設(shè)計(jì)。

其次個(gè)是減法，去掉負(fù)薪酬。什么是負(fù)薪酬？對(duì)于沒有預(yù)期效果的薪酬，對(duì)于激勵(lì)沒有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對(duì)于公司實(shí)際的業(yè)務(wù)進(jìn)展，業(yè)績?cè)鲩L有實(shí)際性的關(guān)心，這些是要去掉的。

舉個(gè)例子來講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設(shè)計(jì)，國有企業(yè)的弊端是有許多的，比方說，國企有許多負(fù)薪酬，如工齡工資，工齡工資其實(shí)不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對(duì)于員工的激勵(lì)是沒有作用的。

后來我們給他調(diào)整了負(fù)薪酬，變更成五年長期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，十年長期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。十五年、二十年長期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)什么呢？我們給他嘉獎(jiǎng)金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵(lì)效果反而會(huì)增加。員工對(duì)于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。

第三個(gè)是讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。我們常常會(huì)遇到組織協(xié)同的問題，部門之間常常協(xié)作不力。舉個(gè)例子來講，研發(fā)、銷售、和生產(chǎn)之間常常會(huì)打仗。這就要求在薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候就考慮到部門之間的協(xié)同。

怎么體現(xiàn)出來呢？包括從將來增量中拿出來的獎(jiǎng)金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產(chǎn)的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對(duì)大家來說，意義比較大。

第四個(gè)是破除負(fù)面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個(gè)例子，可能對(duì)于某個(gè)部門，某一類人的薪酬體系，特別津貼，福利是要去除的。由于這往往會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生的打擊是特別大的！

那么薪酬體系怎么設(shè)計(jì)？

在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)的方法論，除了崗位薪酬體系設(shè)計(jì)也還有其他的薪酬體系設(shè)計(jì)，包括有些企業(yè)在做力量薪酬體系設(shè)計(jì)，還有創(chuàng)新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學(xué)海爾公司人單合一的薪酬模式。

不同企業(yè)的不同進(jìn)展階段，采納的是適合自己企業(yè)進(jìn)展特點(diǎn)的薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)展模式。時(shí)間有限，今日只給大家介紹崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的模式，大家假如還有愛好，后面再跟大家共享其他的一些薪酬體系模式。

上面的PPT是我們做崗位薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)方法論。首先詢問顧問會(huì)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀做一個(gè)調(diào)研?；趹?zhàn)略理解，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)展做一個(gè)梳理。在這個(gè)基礎(chǔ)上做相應(yīng)的組織變革，包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)，崗位價(jià)值評(píng)估，這是崗位薪酬的前提和基礎(chǔ)。

我給大家介紹一下第一個(gè)部分，組織變革這塊，也就是崗位價(jià)值評(píng)估和崗位序列的劃分。

這里由于時(shí)間緣由略過組織架構(gòu)設(shè)計(jì)這部分。對(duì)于公司的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的，又是另外一個(gè)課題，內(nèi)容比較浩大，我們今日就不做共享了。在梳理在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去具體制定設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，崗位職責(zé)確定之后我們對(duì)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)估。

什么叫崗位價(jià)值的評(píng)估？崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)薪酬有什么關(guān)心的意義。把崗位形態(tài)做一個(gè)前后的對(duì)比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評(píng)估之前，基于組織架構(gòu)層級(jí)制的崗位架構(gòu)排列挨次，評(píng)估之后的全部崗位是基于崗位價(jià)值進(jìn)行了分層分級(jí)的排列，這就突破了原有職務(wù)級(jí)別的這種層級(jí)模式，變成了以崗位價(jià)值的來進(jìn)行排序的排列挨次。

針對(duì)這些崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)薪酬進(jìn)行全面的梳理，基于外部市場水平，對(duì)現(xiàn)有的崗位的薪酬重新規(guī)劃。

崗位價(jià)值評(píng)估是這對(duì)于我們做薪酬的HR必需把握的一門技術(shù)，今日可能沒有時(shí)間綻開，給大家介紹一些方法。崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)于HR來說是必需把握的一門技術(shù)，方法許多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價(jià)法。前三類分類方法是基于企業(yè)內(nèi)部的工作閱歷或者對(duì)崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個(gè)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的文化能夠簡潔的方法能夠識(shí)別出來。

能夠讓大家信服的有前三個(gè)方法。后面兩種方法相對(duì)比較簡單。包括定制因素計(jì)分法和崗位因素計(jì)分法。定制因素計(jì)分法是詢問顧問或者專業(yè)的HR，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位特點(diǎn)進(jìn)行具體設(shè)計(jì)的。

什么是定制因素？

舉個(gè)例子，我曾經(jīng)做過的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點(diǎn)一般是項(xiàng)目制業(yè)務(wù)，工程施工相對(duì)比較艱苦，出差，到邊遠(yuǎn)地區(qū)或者荒蕪人員的地方工作。針對(duì)這樣的企業(yè)，崗位價(jià)值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。

標(biāo)準(zhǔn)因素是一些國際詢問公司開發(fā)出來的、相對(duì)通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價(jià)值評(píng)估的方法，比較知名的就是美世和海氏標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)算法，今日我介紹一下海氏評(píng)估的方法，這是常常會(huì)用到的。

上面PPT即為海氏評(píng)估法的方法論，海氏評(píng)估法看起來比較簡單，實(shí)際上理解起來相對(duì)比較簡潔，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。由于對(duì)高技能水平和技能技巧占肯定的比重，包括解決問題的力量，該方法突出這兩個(gè)因素的價(jià)值點(diǎn)。對(duì)于高科技企業(yè)來說我們建議采納海氏評(píng)估法。

在PPT圖的最上方的三個(gè)模塊，第一個(gè)是學(xué)問水平，技能技巧，其次個(gè)是解決問題的力量，第三個(gè)是擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任，這三大要素是海氏評(píng)估法的三個(gè)維度。

學(xué)問水平和技能技巧又分為三個(gè)維度。包括專業(yè)學(xué)問技能、管理學(xué)問廣度、人際關(guān)系技能。

其次個(gè)解決問題的力量，解決問題會(huì)涉及到思索環(huán)境，思索環(huán)境的大小會(huì)影響到我們思索的難易度。擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任包括行動(dòng)自由度、影響范圍和財(cái)務(wù)責(zé)任三個(gè)方面，這三個(gè)子緯度構(gòu)成了崗位的責(zé)任大小。

該海氏評(píng)估法是合益公司的學(xué)問產(chǎn)權(quán)，也是現(xiàn)在全行業(yè)通用的評(píng)估方法?？梢詮木W(wǎng)上搜到大量的海氏評(píng)估法的量表資料去做一個(gè)學(xué)習(xí)，簡潔說一下怎么計(jì)算。A代表學(xué)問水平和技能技巧，查量表后可以得到一個(gè)分?jǐn)?shù)，解決問題B這個(gè)維度可以得到一個(gè)百分比，擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任C會(huì)評(píng)估出一個(gè)分?jǐn)?shù)。

崗位評(píng)估最終得分=知能得分A+知能得分A*解決問題得分B+職責(zé)得分C。詳細(xì)的海氏評(píng)估法的量表和培訓(xùn)材料可以看下書籍學(xué)習(xí)下。

這里給大家講一個(gè)案例，華為的崗位評(píng)估價(jià)值的要素和權(quán)重，這是國際詢問公司給華為公司特地定制的一套崗位價(jià)值評(píng)估，這個(gè)材料是多年前的。從哪幾個(gè)角度去評(píng)估的呢？包括對(duì)崗位的學(xué)問，對(duì)于學(xué)問的應(yīng)用，占30%的權(quán)重。

崗位的責(zé)任對(duì)結(jié)果的影響占30%，解決問題以及創(chuàng)新力量占15%，溝通力量占15%。責(zé)任占10%，學(xué)問及應(yīng)用占30%。

對(duì)華為的員工來講，他們的崗位價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)在于崗位的應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么，掌握的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對(duì)的客戶和環(huán)境的簡單性程度是怎樣，并參考擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的人需要什么樣的學(xué)問、技能和閱歷等，這是華為做崗位價(jià)值評(píng)估的方法論。

給大家的借鑒是什么呢？大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際狀況，在標(biāo)準(zhǔn)因素評(píng)估價(jià)值的基礎(chǔ)上，可以依據(jù)公司實(shí)際內(nèi)部的需要，敏捷的重新組合崗位價(jià)值評(píng)估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。

崗位價(jià)值的評(píng)估要素特別重要，重要的不僅僅是評(píng)估崗位價(jià)值大小的一個(gè)量表，更主要的是它是評(píng)估的一個(gè)導(dǎo)向，職責(zé)導(dǎo)向，企業(yè)提倡什么，員工才會(huì)努力進(jìn)展什么樣的技能。

在企業(yè)里做崗位價(jià)值評(píng)估的詢問項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)的老板或者管理人員會(huì)特別的快樂，由于他們最終找到了一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)一些崗位價(jià)值大小的方法。這些方法在評(píng)估結(jié)束之后就會(huì)變成這些崗位員工努力提升崗位價(jià)值大小的牽引要素。

再來看一下崗位價(jià)值評(píng)估的過程，如PPT中示意圖，這個(gè)示意圖突破層級(jí)的模式。可能不同的副總他的崗位價(jià)值不同，不同部門間的經(jīng)理崗位價(jià)值不一樣，甚至部門之間的職員崗位價(jià)值有高有低，該圖能特別直觀的告知企業(yè)它的崗位價(jià)值進(jìn)行重新的劃分。

在評(píng)崗位價(jià)值之前，許多人對(duì)崗位價(jià)值如何評(píng)估不清楚，甚至常常吵架的都有，我曾經(jīng)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，財(cái)務(wù)部和人力資源部吵起來了。財(cái)務(wù)部說，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說，我們的崗位價(jià)值高，由于全公司的人都是我們管的。

究竟是哪個(gè)崗位價(jià)值高？

衡量的要素、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果是怎樣的呢？通過崗位價(jià)值系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，大家就能把握這個(gè)工具。

需要提及的是，對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估，可能組織起來是比較有難度。由于HR把握崗位價(jià)值評(píng)估工具本身是有肯定的難度的。當(dāng)然通過學(xué)習(xí)是可以把握的。

其次個(gè)難度是HR對(duì)這個(gè)崗位理解的深度。假如對(duì)于崗位的工作內(nèi)容，工作環(huán)境，職責(zé)不了解，是很難的做出一個(gè)正確的崗位價(jià)值評(píng)估的。

第三個(gè)難點(diǎn)是崗位價(jià)值由誰評(píng)估？必需成立崗位價(jià)值評(píng)估小組，由于同一批人把公司全部崗位價(jià)值評(píng)估出來，評(píng)估尺度相對(duì)比較好把握的，能保證這個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估的尺度是全都的。對(duì)評(píng)估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，人力資源的專業(yè)人員。

這么多人對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估怎么進(jìn)行？建議是崗位由高級(jí)別的職務(wù)評(píng)低級(jí)別的職務(wù)，不能評(píng)估平級(jí)崗位，也不能評(píng)高級(jí)別的崗位。

這是崗位價(jià)值評(píng)估的方法論。時(shí)間緣由就介紹這些。對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估的學(xué)習(xí)，建議大家找相關(guān)資料書籍學(xué)習(xí)。

接下來談一下薪酬體系設(shè)計(jì)這部分的內(nèi)容。對(duì)薪酬體系現(xiàn)狀需要先進(jìn)行分析。就像醫(yī)生需要對(duì)病人先診斷其病因。

上面的PPT是在對(duì)某一客戶的薪酬模塊進(jìn)行的體檢，從幾個(gè)維度評(píng)估，包括薪酬結(jié)構(gòu)，固定薪酬，變動(dòng)薪酬，薪酬管理機(jī)制，進(jìn)行了系統(tǒng)的評(píng)估。信任許多企業(yè)都會(huì)遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發(fā)放不合理等，是許多企業(yè)共性問題。

值得關(guān)注的是，人工成本的預(yù)算管理，可能大家關(guān)注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預(yù)算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機(jī)制動(dòng)身。對(duì)于企業(yè)來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對(duì)比，許多企業(yè)老板不情愿加工資，我們勸說老板的理由是什么呢？

假如人均薪酬水平低于人均營業(yè)收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請(qǐng)加工資，其實(shí)對(duì)人工成本的增幅并不明顯。有些標(biāo)桿企業(yè)很注意人均效益的概念。比如華為公司，對(duì)于下屬業(yè)務(wù)單元包括海外機(jī)構(gòu)，就是掌握薪酬總額，掌握人均薪酬，通過這種方式來達(dá)到提升人均效率的目的。

對(duì)于公司薪酬策略的選擇是特別重要的，是做薪酬體系設(shè)計(jì)中重要的環(huán)節(jié)。薪酬策略有許多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今日講的是結(jié)合過往的實(shí)踐，總結(jié)的薪酬策略和方法論。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內(nèi)部效益的考量。從市場水平、人均效益、價(jià)值制造三個(gè)方面為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領(lǐng)先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現(xiàn)。

在薪酬水平部分，體現(xiàn)了外部競爭力，許多企業(yè)也很關(guān)注，特殊到年底了，企業(yè)會(huì)依據(jù)薪酬水平在年底進(jìn)行調(diào)整，HR需要對(duì)外部薪酬水平進(jìn)行調(diào)研。

了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個(gè)分位值，包括二非常位（較低水平），五非常位（中等水平），七十五分位為較高水平，九非常位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應(yīng)屆生薪酬水平較市場高。

從表中可以看到，中間其次條紅色的線代表企業(yè)目前薪酬水平，對(duì)于低于4級(jí)的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對(duì)于4至7級(jí)的職位水平薪酬高于市場50分位，7級(jí)以上職位薪酬水平高于市場75分位。

這就是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場對(duì)比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級(jí)別薪酬水平是否具有競爭力。對(duì)于企業(yè)來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級(jí)別高于市場薪酬水平，具有肯定競爭力。

再來看一下薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，這也是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。原來許多企業(yè)很注意福利，將來的薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢是，如圖左，更強(qiáng)調(diào)重工資輕福利，更強(qiáng)調(diào)固定薪酬向浮動(dòng)薪酬傾斜，比猶如一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績不同，會(huì)導(dǎo)致最終的總收入不同。再一個(gè)是更強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。

許多員工找工作更情愿與公司長期激勵(lì)如股權(quán)相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個(gè)就是專項(xiàng)激勵(lì)，比如研發(fā)新產(chǎn)品，新項(xiàng)目，包括管理創(chuàng)新獎(jiǎng)，流程改進(jìn)獎(jiǎng)，質(zhì)量獎(jiǎng)等，是企業(yè)實(shí)行專項(xiàng)激勵(lì)的一種模式。從整體上來講，將來的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬與長效薪酬會(huì)加強(qiáng)。

基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，設(shè)置相應(yīng)的比例。

還有一個(gè)設(shè)計(jì)的原則是，職務(wù)級(jí)別越高，崗位價(jià)值越高的，其浮動(dòng)薪酬比例越大，對(duì)于級(jí)別越低崗位價(jià)值越低的，其固定薪酬比例越大。對(duì)于高管來說，其浮動(dòng)薪酬占比高達(dá)50%，中層管理人員可能達(dá)到固：浮為6：4，對(duì)于一般職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。

根據(jù)不同的崗位價(jià)值，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬有相應(yīng)的設(shè)計(jì)原理。這個(gè)原理就是擔(dān)當(dāng)結(jié)果責(zé)任越大的，浮動(dòng)薪酬比例越高，對(duì)過程負(fù)責(zé)任的崗位，固定薪酬越高。

目前比較流行薪酬設(shè)計(jì)方法是寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個(gè)等級(jí)，有最低值，最高值，中點(diǎn)值，對(duì)于劃分的等級(jí)數(shù)量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過5等的，還有企業(yè)做過21等的，無論是多少等，常識(shí)是單數(shù)數(shù)量，由于中間有一個(gè)中間值，兩邊相對(duì)平衡。

中點(diǎn)值怎樣設(shè)置的呢？

中點(diǎn)值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點(diǎn)值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點(diǎn)值。

中點(diǎn)值設(shè)計(jì)出來之后，可以實(shí)行上浮和下滔百分比等比來設(shè)置最高值和最低值，比如說中點(diǎn)值假設(shè)為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設(shè)置為13000，同樣，也可以設(shè)置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個(gè)崗位中點(diǎn)值依據(jù)外部市場水平對(duì)標(biāo)確定好之后，實(shí)行等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個(gè)崗位的寬帶就繪制出來了。

由于時(shí)間關(guān)系，就不再具體分解薪級(jí)表的設(shè)計(jì)，薪級(jí)表的設(shè)計(jì)也是技術(shù)活，設(shè)計(jì)出來之后會(huì)涉及到薪酬的動(dòng)態(tài)管理，即調(diào)整工資。薪酬的變動(dòng)需要與薪酬策略結(jié)合起來體現(xiàn)。

比如說，崗位價(jià)值如何體現(xiàn)？

崗位變動(dòng)則薪酬就要發(fā)生相應(yīng)變化，薪酬也會(huì)依據(jù)績效得分進(jìn)行調(diào)整，這些都是薪酬調(diào)整的依據(jù)。還有一些其他薪酬晉升的依據(jù)，比如基于力量提升的薪酬調(diào)整。還有一種是結(jié)合外部市場水平進(jìn)行的普調(diào)，比如外部市場薪酬水平提升了，則會(huì)在薪級(jí)表中調(diào)整中位值，相應(yīng)的薪酬會(huì)進(jìn)行普調(diào)。

當(dāng)然這個(gè)普調(diào)一般企業(yè)是很少采納的，一是企業(yè)薪酬支付力量有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價(jià)值評(píng)估出來的，是績效評(píng)估結(jié)果體現(xiàn)出來的。

接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設(shè)計(jì)了相應(yīng)的崗位價(jià)值區(qū)間，薪酬等級(jí)，結(jié)合新的崗位層級(jí)進(jìn)行切換就位。

就位的時(shí)候方法比較多，其中一個(gè)方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設(shè)計(jì)出的五級(jí)二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則實(shí)行就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。

就近就高套改之后，對(duì)于個(gè)別員工需要調(diào)薪的，建議大家謹(jǐn)慎選擇，不患寡而患不均，針對(duì)個(gè)別人調(diào)整，可能會(huì)使其他人有看法。假如非要進(jìn)行個(gè)別高薪，建議結(jié)合員工績效，任職資格等條件進(jìn)行調(diào)整。

如上面PPT中，有一個(gè)紅點(diǎn)和綠點(diǎn)。紅點(diǎn)表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時(shí)，發(fā)覺高于薪酬設(shè)置的崗位，這就是紅點(diǎn)。綠點(diǎn)表示原有薪酬套到新的薪級(jí)表中套不進(jìn)去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點(diǎn)。

消失紅綠點(diǎn)之后，有相應(yīng)的解決方法。對(duì)于超出最大值的紅點(diǎn)，要推斷一下造成消失紅點(diǎn)的緣由是什么，可能有一些歷史緣由。舉個(gè)例子，有家企業(yè)的司機(jī)薪酬達(dá)到15萬，套不到新的薪級(jí)表中來，這就是紅點(diǎn)。

解決的方法一是凍結(jié)原有工資，不套入薪級(jí)表，依據(jù)績效表現(xiàn)是否達(dá)標(biāo)，再打算是否套入。對(duì)于綠點(diǎn)，假如統(tǒng)一將原有薪酬調(diào)高至新的薪級(jí)表的最低值，可能對(duì)企業(yè)的成原來說有壓力，因此需要對(duì)公司的支付力量進(jìn)行評(píng)估。

最有效的方法是分步到位，依據(jù)勝任力量制定出相應(yīng)考核指標(biāo)，假如規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到考核指標(biāo)，則可調(diào)至最低值，甚至高于最低值。

詢問顧問在企業(yè)中處理紅點(diǎn)值和綠點(diǎn)值時(shí)真的是需要才智的，由于觸動(dòng)一個(gè)人的利益，我認(rèn)為比觸動(dòng)他的靈魂還要難。需要依據(jù)公司的實(shí)際狀況，結(jié)合顧問的工作閱歷，來進(jìn)行針對(duì)化的設(shè)計(jì)。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇5

一、體系說明

本企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會(huì)計(jì)科科長、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員?？冃c薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核。

二、職務(wù)技能要求

1、財(cái)務(wù)處長：會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的學(xué)問;預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的學(xué)問;明白國家及地方有關(guān)詳細(xì)會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的力量;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的力量

2、秘書：把握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的學(xué)問，函電和報(bào)告撰寫的學(xué)問;正確使用語法修辭學(xué)問及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確推斷，擬定函電;把握快速記憶與聽寫技巧;嫻熟打字的力量;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的力量3、數(shù)據(jù)處理科科長：把握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與修理的原理與技術(shù)學(xué)問;會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)規(guī)律及監(jiān)控技術(shù)與方法的學(xué)問;能對(duì)簡單程序及加工中心進(jìn)行分析

4、會(huì)計(jì)科科長：把握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的學(xué)問;辦公室管理實(shí)踐與學(xué)問制備財(cái)務(wù)報(bào)表的力量;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的力量;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員

5、計(jì)算機(jī)操作員：把握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的學(xué)問;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控簡單的計(jì)算機(jī)并實(shí)行正確行動(dòng)訂正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤

6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的力量;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令

7、會(huì)計(jì)師：具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的學(xué)問;能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通溝通會(huì)計(jì)信息

8、高級(jí)賬目員：應(yīng)把握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的學(xué)問;能快速而精確?????地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告

9、初級(jí)賬目員：要把握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的學(xué)問;辦公室一般工作方法與實(shí)踐的學(xué)問;能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并快速精確?????地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令

10、打字員：把握基本的算術(shù)與語言正確運(yùn)用的學(xué)問;能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示;具有肯定的打字速度

三、職位分類

管理類包括財(cái)務(wù)處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會(huì)計(jì)科科長技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師

四、薪酬構(gòu)成

薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤)

國家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值打算)

企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)打算)附加工資總額自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效打算)補(bǔ)貼及納稅

(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)擔(dān)當(dāng)，超出范圍的由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng))

(一)、固定工資

固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。

固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);2、各種假別工資的'計(jì)算基數(shù);3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。

(二)績效工資

績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績效。

績效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)

(三)、崗位工資

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的閱歷積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，依據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受力量、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)

(四)獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值嘉獎(jiǎng)，包括年終獎(jiǎng)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。

個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓舞員工的精彩業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參加此獎(jiǎng)評(píng)比。

(五)附加工資

為增加公司的分散力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工供應(yīng)優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。

附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定打算，包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工供應(yīng)的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。

五、績效考核

本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇6

薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿足并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。因此，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必需做到系統(tǒng)的思索、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

1、目前國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問題

1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱凹凸、工齡對(duì)工資具有打算性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠。員工由于級(jí)別不同而獵取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致力量強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以閱歷推斷為主體的績效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公正性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作

1.3薪酬水平偏低

我國等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年月確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動(dòng)力市場、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國長期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注意保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)擔(dān)當(dāng)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

1.4薪酬體系不完善

現(xiàn)在我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在幫助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資格而輕力量和工作業(yè)績。

2、國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的緣由探析

2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等酬勞就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的'定位上，就是以管理崗位或“官階”大小推斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯進(jìn)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消退在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流淌，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

目前，國有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資安排制度。這種制度在國企改革初期的確對(duì)調(diào)動(dòng)職工的樂觀性和促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，假如針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采納單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度明顯是起不到有效的激勵(lì)作用。

2.3企業(yè)沒有完全的薪酬安排自主權(quán)

國有企業(yè)對(duì)薪酬沒有安排的自主權(quán)，沒有成為安排的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益凹凸而浮動(dòng)。目前國有企業(yè)大部分可供安排的薪酬總額是由上級(jí)主管部門掌握，企業(yè)不能根據(jù)勞動(dòng)力市場的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主打算企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣闊員工的工作樂觀性，嚴(yán)峻制約著企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。

3、國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

3.1依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

勞動(dòng)力市場價(jià)格，是由市場競爭和勞動(dòng)力供求關(guān)系打算的市場工資率。企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況，按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的樂觀性，促進(jìn)職工不斷提高自身素養(yǎng)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流淌及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場上的緊缺人才，又可以依據(jù)市場勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，由于越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。

3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系

首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場開發(fā)的實(shí)際動(dòng)身逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡捷、沒有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在精確?????表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說明。

3.3實(shí)行科學(xué)的績效工資

以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公正公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競爭。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績效不同，則通過賜予不同嘉獎(jiǎng)的方法，實(shí)現(xiàn)酬勞和績效掛鉤?？冃ЧべY在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)留意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人嘉獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)結(jié)合起來，進(jìn)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資體系，鼓舞團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績的快速提升;最終，績效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人進(jìn)展方案相互作用，推動(dòng)員工素養(yǎng)的提高

3.4完善績效考核體系

薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在詳細(xì)確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)進(jìn)展的狀況和勞動(dòng)力量狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作力量，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最終，綜合以上的狀況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的看法。

3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果給予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并賜予評(píng)分的職位價(jià)值測量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公正性問題;最終，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資格;三是個(gè)人績效。

3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

通過推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長期進(jìn)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)全部者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思索企業(yè)的進(jìn)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

3.7多樣的福利待遇

福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)樂觀性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增加企業(yè)分散力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人供應(yīng)不同的內(nèi)容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工樂觀性。

如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素許多。薪酬不僅是對(duì)過去工作的確定和報(bào)償，也是對(duì)將來工作酬勞的預(yù)期，它代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的力量，因此，企業(yè)管理者必需熟悉到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇7

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

1.體現(xiàn)內(nèi)部公正

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公正，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不這樣一刀切的公正，依據(jù)不同崗位工作的簡單狀況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)當(dāng)考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評(píng)估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只這樣簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的狀況，這樣打算企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競爭性有時(shí)和內(nèi)部公正這樣沖突的。

二、增加企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)全都性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)和公司的進(jìn)展目標(biāo)達(dá)成全都，更好地為公司的進(jìn)展服務(wù)。

2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下爭論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對(duì)公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮?????度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工準(zhǔn)時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和平安感，也能關(guān)心企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、有用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其供應(yīng)食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以