XX集團薪酬制度企業(yè)薪資管理精選

績效考核實施制度1.本公司員工工資結(jié)構(gòu)為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據(jù)績效成績發(fā)放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)為其試用崗位的試用工資。（工資標(biāo)準(zhǔn)見附表）3.試用期滿必須經(jīng)過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。4.所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責(zé)，員工考核由部門經(jīng)理負責(zé)，行政人事部監(jiān)督指導(dǎo)，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核結(jié)果進行硬性排名（分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名）。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績效獎金、培訓(xùn)，升職等獎勵，中間80%的人依據(jù)績效得分發(fā)放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓(xùn)外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級別系數(shù)發(fā)放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。管理資源吧（），海量管理資源免費下載！級別系數(shù)確定原則：向中高層傾斜總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理主管A級職員B級職員C級職員532.41.210.80.5管理資源吧（），海量管理資源免費下載！地王工資體系確定工資的方法和流程:確定工資曲線微調(diào)職位歸等職位評價薪資調(diào)查對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于判定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資水平。調(diào)查同行業(yè)工資水平，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎(chǔ)，以消除外部不公平。對工資總額進行加總，和計劃對照，并修正工資偏差率。管理資源吧（），海量管理資源免費下載！基本工資分解基本工資職能工資責(zé)任大小困難程度（辛苦程度）知識與技能熟練程度生活費用本人基數(shù)工資（年齡或工齡）績效工資工作完成質(zhì)量，效率高低管理資源吧（），海量管理資源免費下載！職位歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準(zhǔn)職位評價的方法：排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬因素對職位進行排序平時發(fā)放薪酬總經(jīng)理報酬體系總經(jīng)理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據(jù)完成計劃而定，完成80％以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計劃100％以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎金。10萬元11萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補發(fā)薪酬薪酬金額薪酬總額6檔管理資源吧（），海量管理資源免費下載！副總經(jīng)理工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔管理資源吧（），海量管理資源免費下載！總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔B級職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔管理資源吧（），海量管理資源免費下載！C級職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔管理資源吧（），海量管理資源免費下載！良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障構(gòu)建薪酬體系目的之一

——構(gòu)建充滿活力的競爭機制強化競爭機制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢構(gòu)建薪酬體系目的之二

——完善激勵約束機制激勵淘汰競爭競爭競爭最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、（股東價值最大化）、客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長構(gòu)建薪酬體系目的之三

——實現(xiàn)公司抱負工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值構(gòu)建薪酬體系目的之四

——公司、員工雙贏價值最大化管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系內(nèi)容之一-----薪酬總量變化的依據(jù)薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動。薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控薪酬體系內(nèi)容之二

——“四定”是薪酬體系的基本控制手段定量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定員對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)）

——“四定”是薪酬體系的基本控制手段薪酬體系特征之一

——薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核的作用決定個人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系特征之二

——拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系特征之三

——公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系的特征之四

——三傾斜向中高級干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系的特征之五——投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加根據(jù)業(yè)績加薪、獎勵人員進出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬體系的特征之五（續(xù)）——總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標(biāo)管理資源吧（），海量管理資源免費下載！薪酬體系的特征之六

——形成了六大機制內(nèi)部激勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應(yīng)機制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強部門經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導(dǎo)薪酬體系保障措施之一-----建立完善的薪酬管理體系管理資源吧（），海量管理資源免費下載！人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進行公司人力成本的日常管控，指導(dǎo)部門進行人力成本的運營與管控。公司主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對公司人力成本違規(guī)案件進行查處。公司財務(wù)部主要審查公司整體人力成本可用總量，進行公司整體人力成本的日常財務(wù)分析，薪酬體系保障措施之二-----建立完整的監(jiān)控體系管理資源吧（），海量管理資源免費下載！考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)客戶滿意度計劃目標(biāo)部門滿意度項目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率與計劃比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進行評估、年末匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）業(yè)務(wù)部門支持部門考核指標(biāo)-----確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬體系保障措施之三考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員（主管和普通員工）的考核兩種公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決定了個人（部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標(biāo)與公司目標(biāo)更趨一致部門經(jīng)理擔(dān)負起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門負責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責(zé)人與行政人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象——完善公司考核體系薪酬體系保障措施之四管理資源吧（），海量管理資源免費下載！公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反饋根據(jù)考核結(jié)果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩