2011年我國飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀,人力資源管理論文

2011年我們國家飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)在狀況,人力資源管理論文當(dāng)代飯店是以人為中心的行業(yè)，飯店的管理就是人的管理，加強(qiáng)飯店人力資源管理，具有重要的意義。大家在有關(guān)飯店業(yè)人力資源管理論文寫作時(shí)，能夠參考這篇2018年我們國家飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)在狀況。原標(biāo)題：國內(nèi)飯店業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究綜述摘要：通過對國內(nèi)飯店業(yè)近年來在人力資源管理與開發(fā)方面所做的研究進(jìn)行綜述。其研究主要集中于員工流失、員工忠實(shí)度、員工滿意度與員工鼓勵(lì)。文中厘清了近年來人力資源研究的主要方向，并對文獻(xiàn)進(jìn)行比擬分析，以期對國內(nèi)飯店業(yè)將來的人力資源管理實(shí)踐提供幫助。本文關(guān)鍵詞語：飯店；人力資源；員工流失；忠實(shí)度；滿意度飯店人力資源管理是研究飯店企業(yè)對人力資源的獲取、保持、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整經(jīng)過中的規(guī)律性和有效方式方法，其目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、生活質(zhì)量和提高飯店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益[1].飯店業(yè)是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量與員工的工作狀況密切相關(guān)。飯店的人力資源管理和開發(fā)的重要性在業(yè)界已經(jīng)達(dá)成了共鳴。然而，國內(nèi)飯店企業(yè)卻存在各種人力資源的危機(jī)問題，包括員工流失率高、人力資源構(gòu)造不合理、缺乏科學(xué)有效的人才鼓勵(lì)機(jī)制等。國內(nèi)飯店業(yè)的學(xué)者及專家從上世紀(jì)起開場對飯店人力資源這一領(lǐng)域進(jìn)行探尋求索。筆者采用以飯店/酒店為題名+人力資源為內(nèi)容摘要的詞語，在中國知網(wǎng)進(jìn)行復(fù)合檢索，全國中文核心期刊有80余篇這類文章〔截止2018年8月〕，華而不實(shí)大部分發(fā)表于2000年以后。本文期望通過對近年來國內(nèi)飯店業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究的總結(jié)與回首，厘清研究的主要內(nèi)容和脈絡(luò)，并做比擬分析，能對國內(nèi)飯店業(yè)更好的進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐有所啟示。一、從宏觀上研究人力資源管理與開發(fā)國內(nèi)學(xué)者有一部分從宏觀角度研究飯店人力資源管理與開發(fā)，主要集中在三個(gè)方面：飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況、原因及應(yīng)對措施。〔一〕飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況谷惠敏[2]通過問卷與面談的抽樣調(diào)查方式，對國內(nèi)大陸外方管理飯店〔簡稱外管飯店〕的人力資源管理現(xiàn)在狀況、問題進(jìn)行了分析，結(jié)果表示清楚：外管飯店也面臨著員工素質(zhì)不高、人才流失、員工表現(xiàn)不理想、職業(yè)道德總體較低和中外員工文化差異等問題。該意見也代表著大部分學(xué)者對國內(nèi)飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況的觀點(diǎn)。〔二〕導(dǎo)致人力資源管理問題的原因李玲，李飛[3]總結(jié)出：飯店高層不重視，無力保障人力資源管理改進(jìn)政策資金來源以及人力資源管理技術(shù)不成熟；深層次的原因有，飯店當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績不佳，飯店業(yè)主對將來利潤預(yù)期不明朗以及飯店成長緩慢。吳翠霞[4]以為問題是人力資源構(gòu)造分布失衡,人才流動(dòng)頻繁,飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠?！踩硲?yīng)對措施谷惠敏[2]提議將重點(diǎn)放在培訓(xùn)及鼓勵(lì)員工兩方面。李紅[5]則根據(jù)酒店內(nèi)各種人力資源的競爭力屬性，將其分為核心、優(yōu)勢、基礎(chǔ)和劣勢人力資源四個(gè)基本類型，從酒店發(fā)展的生命周期、酒店市場需求的變化以及酒店人力資源的柔性發(fā)展要求等適度進(jìn)行衡量，通過這種三維的復(fù)合選擇來加強(qiáng)人力資源需求定位的科學(xué)性和前瞻性。郭志剛[6]指出應(yīng)對飯店季節(jié)性人力資源管理的主要措施是跨區(qū)域人才合作，校企合作和加強(qiáng)宏觀調(diào)控。吳翠霞[4]概括性的提出的對策分別是改善教育體制,加強(qiáng)人事管理,注重員工培訓(xùn),注重企業(yè)文化建設(shè).關(guān)于擴(kuò)張期我們國家飯店集團(tuán)所面臨的人才短缺與人才流失的發(fā)展瓶頸，陳雪鈞[7]以為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)合理的選人、育人、用人、留人機(jī)制。徐力[8]關(guān)注的則是人力資源與酒店文化的融合，提出建立以酒店企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理?？v觀國內(nèi)對飯店人力資源管理與開發(fā)的研究，員工培訓(xùn)與員工鼓勵(lì)是解決人力資源管理問題的核心部分，但就培訓(xùn)、鼓勵(lì)的詳細(xì)措施以及措施的有效性方面，學(xué)者們鮮有研究。除此之外，國內(nèi)對大陸外管飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況的研究很少，根據(jù)谷惠敏〔2000〕[2]的研究發(fā)現(xiàn)，外管飯店與其它性質(zhì)的飯店相比具有更大的自主權(quán)、裙帶關(guān)系較少、重視員工培訓(xùn)和發(fā)展、有效的鼓勵(lì)機(jī)制以及良好的勞資關(guān)系等特征。國際飯店集團(tuán)正在采取人才本土化戰(zhàn)略，以獲得更大地競爭優(yōu)勢。二、員工忠實(shí)度與員工流失員工的適度流動(dòng)有利于企業(yè)人力資源的合理配置，引進(jìn)高素質(zhì)員工、淘汰低素質(zhì)員工，對企業(yè)的發(fā)展是有利的。游富相[9]將飯店核心員工概括為飯店中擁有專業(yè)技術(shù)、把握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有創(chuàng)新精神、對飯店發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響且不可替代的人。主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、高級主管和領(lǐng)班、中高級技術(shù)人員、具有廣泛客戶關(guān)系的銷售人員、可塑性強(qiáng)且服務(wù)技能高的一線員工。然而學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的問題是核心員工流失率過高，這是造成飯店人力資源問題的重要原因之一。員工的流失不僅增加了招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)等的顯性成本，而且還影響飯店的聲望和士氣，因離開職位而喪失時(shí)機(jī)并造成職業(yè)鏈條的中斷等隱性成本[10].國內(nèi)學(xué)者對員工流失的關(guān)注程度較高，研究內(nèi)容集中在員工流失現(xiàn)在狀況、原因以及解決對策這三個(gè)方面?！惨弧硢T工流失現(xiàn)在狀況鄒益民等[11]對杭州市10家飯店的調(diào)查表示清楚：近3年這10家飯店流失率為66.11%,造成人工成本上升，服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定；影響員工的士氣、企業(yè)的形象與飯店的人力資源競爭優(yōu)勢。林艷麗[12]調(diào)查發(fā)如今當(dāng)前的酒店專業(yè)高職教育中存在：〔1〕酒店專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)數(shù)量日趨增大與從事本專業(yè)工作畢業(yè)生日趨減少之間的矛盾；〔2〕酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)去向與學(xué)校培養(yǎng)目的之間的矛盾。飯店核心員工流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性的高峰，即試用期前后時(shí)期、工作兩年后的升遷時(shí)期和工作滿五年后的工作厭倦時(shí)期。核心員工在飯店任職級別越高，離開職位率越低[10]?！捕硢T工流失的原因員工流失的原因主要集中在薪酬水平、晉升時(shí)機(jī)、工作性質(zhì)等。鄒益民[11]研究了大學(xué)生員工流失原因：薪酬水平偏低，與中專生、職高生相差無幾；工作性質(zhì)與大學(xué)生心理特點(diǎn)的沖突；缺乏理想的晉升時(shí)機(jī)。胡曉濤[13]十分注意到，員工流失的原因還在于職業(yè)觀念的陳舊。員工以為自個(gè)從事的服務(wù)工作低人一等,是吃青春飯的職業(yè)?；羧籟14]從心理學(xué)角度分析員工流動(dòng)的原因。他以為飯店員工的流動(dòng)行為根本的誘因是要求自主布置人生，具體表現(xiàn)出本身存在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的愿望和對能動(dòng)的適應(yīng)和反叛的需要。林艷麗[12]側(cè)重分析酒店管理專業(yè)學(xué)生放棄本專業(yè)工作的原因：家庭觀念、社會(huì)風(fēng)氣，待遇偏低，酒店工作流動(dòng)性大，學(xué)校教育的相對滯后性，實(shí)習(xí)碰到問題等。除此之外，游富相[10]分析，職位越高的飯店核心員工，對組織承諾越高，越注重自我實(shí)現(xiàn)需要的知足。其離開職位成本較高，可供選擇的轉(zhuǎn)職時(shí)機(jī)相對較少。部分學(xué)者以為造成員工流失的主要原因在于員工對飯店的忠實(shí)度不夠，黃蔚艷[15]從這一角度出發(fā)，指出忠實(shí)是對飯店也是對自個(gè)事業(yè)的忠實(shí)。王素珍[16]以為員工低忠實(shí)度對飯店企業(yè)的危害包括員工流失；而留在企業(yè)的低忠實(shí)度員工則由于工作缺乏責(zé)任心、損公肥私，導(dǎo)致生產(chǎn)成本上升、顧客滿意度下降，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。〔三〕解決對策解決員工流失，尤其是核心員工的流失不是一個(gè)一蹴而就的問題，學(xué)者們有各自的觀點(diǎn)。鄒益民等[11]就控制大學(xué)生員工流失的基本對策包括：〔1〕合理確定招聘要求，〔2〕注重職業(yè)生涯管理，〔3〕實(shí)行學(xué)歷津貼制。有超過五分之一的飯店以為薪酬福利偏低是核心員工流失的最主要原因。游富相[10]反對單純提高工資，這不僅增加了人工成本，而且還不利于飯店在市場競爭中的地位。鼓勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度更為可行。針對當(dāng)前某些飯店業(yè)所宣揚(yáng)的顧客就是上帝等不平等觀念，胡曉濤[10]以為飯店應(yīng)當(dāng)讓員工樹立平等的價(jià)值觀，摒棄那些顧客就是上帝等傳統(tǒng)價(jià)值觀念，讓員工明白酒店服務(wù)工作并不是低人一等的行業(yè)。林艷麗[12]對于酒店管理的專業(yè)教育而言，要解決學(xué)生不愿從事本行業(yè)工作的問題，需要對畢業(yè)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，改善教學(xué)方式方法，提高專業(yè)老師隊(duì)伍的素質(zhì)?；羧籟14]以為除了要因崗定人，人適其職，還要正確發(fā)揮賞罰機(jī)制作用，為員工提供深造的時(shí)機(jī)。對于忠實(shí)度不夠而流失的員工，重點(diǎn)是提高其忠實(shí)度。影響員工對飯店的忠實(shí)最主要因素是：個(gè)人的發(fā)展時(shí)機(jī)，飯店對員工的尊重、信任以及良好的待遇報(bào)酬。黃蔚艷[14]以為飯店首先要對員工忠實(shí)，要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化；施行以人為本的管理。王素珍[15]的觀點(diǎn)也有類似性，除了薪酬及晉升空間，飯店應(yīng)當(dāng)公平、人性化地對待被投訴的員工，保持飯店與員工的溝通，建立良好的企業(yè)文化氣氛，為員工提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)時(shí)機(jī)。由此可見，要控制員工的流失，提高薪酬、提供培訓(xùn)、樹立平等觀、采取以人為本的用人方式方法都是飯店管理者要十分考慮的方面。三、員工滿意度、員工鼓勵(lì)問題研究大量的研究揭示了員工離開職位與員工的滿意度有著密切的聯(lián)絡(luò)。在查閱到的國內(nèi)飯店人力資源的文章中，有一部分十分關(guān)注到員工的滿意度的提高及鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用?！惨弧硢T工滿意度調(diào)查王華，黃燕玲[17]對桂林市12家不同星級飯店的118名員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對工作滿意度不高，對工資待遇及個(gè)人發(fā)展的滿意度最低。員工受教育程度、職位的高低與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。要提高桂林市星級飯店員工工作滿意度，應(yīng)當(dāng)提高工資待遇。提供進(jìn)修時(shí)機(jī)。改善工作環(huán)境。建立學(xué)習(xí)型組織。建立民主、自由、輕松的溝通渠道和針對部分飯店任人唯賢的現(xiàn)象；建立公開、公平、公正、高效的內(nèi)部提升機(jī)制。翁麗玲[18]以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取薪酬與待遇、環(huán)境與條件、考評與鼓勵(lì)、工作與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)與管理五個(gè)因素對員工進(jìn)行調(diào)查分析。調(diào)查結(jié)果表示清楚：只要環(huán)境與條件這個(gè)因素到達(dá)讓員工滿意的程度，其他四個(gè)因素都沒有，尤其是薪酬與待遇這一因素的滿意度最低。〔二〕員工鼓勵(lì)機(jī)制的建立王文慧[19]注意到酒店組織的職業(yè)生涯管理工作落后于其別人力資源管理工作。考核指標(biāo)體系建立不合理，員工無法通過晉升來充分發(fā)揮自個(gè)的特長和才智，一部分員工得過且過，另一部分則選擇離開職位。因此，在招聘員工及酒店培訓(xùn)體系中要引入職業(yè)生涯管理；完善考核機(jī)制，并將考核結(jié)果嚴(yán)格應(yīng)用于員工的職業(yè)升遷中?；菁t等[20]設(shè)計(jì)了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質(zhì)、心理素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)能力測評、職業(yè)傾向。制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，獲得酒店和個(gè)人發(fā)展的雙贏。潘子波[21]以為鼓勵(lì)機(jī)制是提高人力資源管理水平的重要手段；創(chuàng)造公平競爭環(huán)境；賞罰分明，收入與績效掛鉤；物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合；因人而異，短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)結(jié)合。除此之外，文獻(xiàn)中還有針對女性員工的人力資源研究，討論飯店女性員工的職業(yè)發(fā)展。蓋陸祎，張維志[22]對飯店女性從業(yè)人員開發(fā)中存在：供需不適應(yīng)；構(gòu)造分布失衡，一線員工多；一線女性員工流動(dòng)頻繁，中高級管理人才則相反；高層管理人員比例少。解決對策中，針對女性員工的要求有：優(yōu)化知識(shí)構(gòu)造，強(qiáng)化競爭意識(shí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)自個(gè)的價(jià)值。四、簡評與瞻望近年來，國內(nèi)學(xué)者的研究主要集中于宏觀人力資源管理與開發(fā)、員工流失、員工忠實(shí)度與滿意度、員工鼓勵(lì)。在人力資源管理的現(xiàn)在狀況上，學(xué)者們基本構(gòu)成了共鳴，即員工流動(dòng)性過大，員工忠實(shí)度、滿意度較低。這些情況主要與員工的薪酬水平、晉升時(shí)機(jī)和飯店的工作性質(zhì)相關(guān)。但實(shí)證研究與國內(nèi)外比照研究較少，固然學(xué)者們注意到國內(nèi)外飯店業(yè)在人力資源管理上的差距，但是將國外管理經(jīng)歷體驗(yàn)借鑒到國內(nèi)飯店人力資源管理的文章也寥寥可數(shù)。因而，在研究中應(yīng)加強(qiáng)下面幾方面的工作：〔一〕研究國外飯店在人力資源管理與開發(fā)中所做的努力，借鑒經(jīng)歷體驗(yàn)，有效控制員工流失我們國家飯店業(yè)起步較晚，學(xué)習(xí)和借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)歷體驗(yàn)，并將其靈敏運(yùn)用于國內(nèi)飯店員工管理中，對加強(qiáng)員工忠實(shí)度，減少核心員工的流失是大有裨益的?！捕逞芯繃鴥?nèi)同類型飯店在人力資源管理與開發(fā)工作的差異與成效固然飯店人力資源管理問題在國內(nèi)飯店業(yè)不同程度的存在著，但也不乏成功案例。而國內(nèi)同類飯店在管理體制上的差異與管理成效的比照研究幾乎是空白。開展這方面的研究有助于揭示本土飯店的管理特點(diǎn)以及經(jīng)歷體驗(yàn)?！踩臣訌?qiáng)實(shí)證研究國內(nèi)為數(shù)不多的學(xué)者在對飯店人力資源管理與開發(fā)的研究中進(jìn)行了實(shí)證分析，部分結(jié)論具有較強(qiáng)的主觀性；有一部分固然采用了實(shí)證分析，但是調(diào)查對象為個(gè)案，不一定具有普遍性，還有待在更多飯店中做進(jìn)一步驗(yàn)證。加強(qiáng)對飯店人力資源管理的調(diào)查研究，驗(yàn)證培訓(xùn)、鼓勵(lì)的詳細(xì)措施的有效性，充分地分析結(jié)論的適用性，有利于國內(nèi)飯店業(yè)的發(fā)展及國際競爭力的提高。以下為參考文獻(xiàn)：[1]賈俊。淺析我們國家旅游飯店人力資源開發(fā)與管理[J].商場當(dāng)代化，2005〔6〕：147-148.[2]谷惠敏。中國大陸外方管理飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況及對策研究[J].旅游學(xué)刊，2000〔5〕：68-73.[3]李玲，李飛。在經(jīng)營視角下的飯店人力資源管理問題研究[J].商訊商業(yè)經(jīng)濟(jì)文萃，2005〔4〕：52-55,37.[4]吳翠霞。淺析飯店人力資源的開發(fā)[J].商場當(dāng)代化，2008〔8〕：301-302.[5]李紅。酒店應(yīng)施行以人力資源為主的集中化經(jīng)營策略[J].商業(yè)研究，2005〔8〕：156-157.[6]郭剛志。論飯店季節(jié)性人力資源管理[J].商場當(dāng)代化，2006〔5X〕：243-245.[7]陳雪鈞。論擴(kuò)張期我們國家飯店集團(tuán)的人力資源瓶頸及對策[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2008,5〔2〕：77-78.[8]徐力。人力資源與酒店文化發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].商場當(dāng)代化，2018〔4〕：326-327.[9]游富相?；谌肆Y源管理視角的飯店核心員工流與留分析[J].經(jīng)濟(jì)問題探尋求索，2007〔9〕：167-171.[10]游富相。從核心員工流失特點(diǎn)反思飯店人力資源管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)。2006〔2〕。121-123.[11]鄒益民，陳業(yè)瑋。飯店企業(yè)大學(xué)生員工流