員工主動辭職的7個(gè)棘手問題

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工主動辭職的7個(gè)棘手問題目錄：1、員工主動辭職的7個(gè)棘手問題2、員工被迫辭職的7個(gè)棘手問題員工主動辭職的7個(gè)棘手問題（一）員工辭職，單位能延期批準(zhǔn)嗎？ 1（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？ 4（三）辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕，發(fā)生工傷能否撤銷辭職？ 4（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？ 9（五）管理人員能否約定超過30日的辭職預(yù)告期？ 18（六）員工不辭而別怎么辦？ 20（七）員工辭職能否約定“代通金”？ 23（一）員工辭職，單位能延期批準(zhǔn)嗎？【案情簡介】古某，男，53歲，原系上海某機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)廠的職工，自1996年6月起待崗，按月領(lǐng)取生活費(fèi)。2000年4月，該廠被上海另一機(jī)械制造公司(以下簡稱為機(jī)械公司)兼并，古某的勞動關(guān)系也隨之轉(zhuǎn)移，仍保持待崗狀態(tài)，由機(jī)械公司發(fā)放古某的生活費(fèi)。2012年3月20日，古某向機(jī)械公司發(fā)送書面單方面解除勞動合同通知，但機(jī)械公司不認(rèn)可古某的解除通知，未為古某辦理退工手續(xù)，并繼續(xù)向古某發(fā)了4個(gè)月的生活費(fèi)。2013年2月經(jīng)法院判決確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2012年3月20日解除。同年3月15日，機(jī)械公司為古某辦理退工手續(xù)。古某的失業(yè)保險(xiǎn)金累計(jì)繳費(fèi)年限為20年。2013年12月15日，古某向公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機(jī)械公司支付其2012年3月21日至2013年3月15日期間延遲辦理退工損失8000元。機(jī)械公司認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于2013年2月才經(jīng)過法院判決確認(rèn)勞動關(guān)系解除時(shí)間，2013年3月15日辦理退工手續(xù)并無延遲退工，并稱古某的請求也超過一年的仲裁時(shí)效，不同意古某的仲裁請求?！静门薪Y(jié)果】勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，裁決機(jī)械公司支付古某2012年12月15日至2013年3月15日期間的延遲退工損失2430元。【律師點(diǎn)評】本案主要涉及用人單位辦理退工手續(xù)義務(wù)、延遲退工造成的損失賠償及賠償標(biāo)準(zhǔn)，勞動者主張權(quán)利的時(shí)效要求等焦點(diǎn)問題。本案具有相當(dāng)?shù)牡湫托?，無論是對用人單位還是勞動者，都有一定的警示作用。一、勞動關(guān)系解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為勞動者依法辦理相關(guān)的退工手續(xù)?！秳趧雍贤ā返?0條第1款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中，古某一直處于待崗狀態(tài)，無任何工作交接之情形，2012年3月20日其向機(jī)械公司單方面解除勞動合同，無需得到機(jī)械公司的同意，機(jī)械公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理退工手續(xù)。2013年2月經(jīng)法院判決確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2012年3月20日解除也可以足以說明機(jī)械公司有及時(shí)辦理退工手續(xù)的義務(wù)。因此，2012年3月20日至判決確認(rèn)勞動關(guān)系期間，屬于機(jī)械公司延遲辦理退工期間。二、用人單位延遲退工，對勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《上海市勞動和社會保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知(二)》的規(guī)定，勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除或者終止，用人單位未按《條例》規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關(guān)系的有效證明或未及時(shí)辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險(xiǎn)金有關(guān)規(guī)定予以賠償;給勞動者造成其他實(shí)際損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的請求，賠償其他實(shí)際損失，但不再承擔(dān)法定失業(yè)保險(xiǎn)金的賠償責(zé)任。在本案中，古某一直處于待崗狀態(tài)，雙方勞動關(guān)系解除之后由于機(jī)械公司未及時(shí)辦理退工手續(xù)，除了導(dǎo)致其無法辦理失業(yè)登記外，并未造成其他實(shí)際損失，因此機(jī)械公司應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)賠償古某損失。根據(jù)《上海市失業(yè)保險(xiǎn)辦法》規(guī)定，失業(yè)人員第1個(gè)月至第12個(gè)月領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其繳納失業(yè)保險(xiǎn)金的年限確定;第13個(gè)月至第24個(gè)月領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，為其第1個(gè)月至第12個(gè)月領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)的80%。具體的失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)則由上海市人力資源和社會保障局每年進(jìn)行調(diào)整。三、勞動者應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)及時(shí)主張權(quán)利，怠于行使權(quán)利將承擔(dān)不利法律后果。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。本案中，古某提出單方解除勞動合同后，機(jī)械公司未及時(shí)辦理退工手續(xù)，古某應(yīng)當(dāng)知曉其權(quán)利受到侵害，但其怠于行使，直至2013年12月15日才提起勞動仲裁，故主張機(jī)械公司賠償2012年3月21日至2012年12月14日期間延遲退工造成其損失的仲裁請求已超過時(shí)效，難以得到仲裁委的支持。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日開始計(jì)算。本案中，雙方勞動關(guān)系于2012年2月16日已解除，機(jī)械公司未及時(shí)為其辦理退工手續(xù)，古某應(yīng)知曉其權(quán)利受到侵害，但其直至2013年12月15日才提起勞動仲裁，屬于怠于行使權(quán)利，因此最終，只獲得了2012年12月15日至2013年3月15日期間的延誤退工的損失。（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？【案情簡介】小姜于2010年2月2日向老板提出辭職，最后工作日應(yīng)該為3月1號。但是因?yàn)樾〗€有加班、公休和公共假期，加起來正好一個(gè)月，所以小姜打算從2月3日開始選擇以休假的方式?jīng)_抵加班。但小姜的老板告知他，公司有權(quán)利決定是讓他干完這一個(gè)月才放我走，還是讓他休一個(gè)月的假?！窘馕觥縿趧诱咛岢鲛o職后，用人單位是沒有權(quán)利決定勞動者的最后工作日的，只要勞動者按照勞動法的規(guī)定提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位即可，用人單位是無權(quán)決定勞動者什么時(shí)候離開的，如果用人單位因生產(chǎn)原因需要勞動者延遲離職是需要經(jīng)過勞動者同意才行的，主動權(quán)掌握在勞動者手中。（三）辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕，發(fā)生工傷能否撤銷辭職？【案情簡介】辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕能否撤銷辭職？陳某于2010年3月1日進(jìn)入某電子公司工作，雙方簽訂了一份為期5年的勞動合同，2013年6月3日，陳某向電子公司遞交了一份《辭職書》，稱“本人因身患胃病，需要回家調(diào)養(yǎng)，特此提出辭職，請公司于2013年7月3日之前安排人員進(jìn)行工作交接，并給予辦理相關(guān)退工手續(xù)”。電子公司收到陳某的《辭職書》后，仍然安排陳某繼續(xù)工作。2013年6月25日，陳某經(jīng)醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自已已經(jīng)懷孕40多天，并于當(dāng)天向電子公司郵寄一份《撤回辭職申請》，稱“本人因懷孕而影響了胃功能，是在未查明病因的情況下寫的辭職書，并不是本人的真實(shí)意愿，現(xiàn)在要求撤回辭職請求?！钡请娮庸倦S即向陳某發(fā)出了一份回復(fù)函稱：“《辭職書》我公司于2012年6月3日收悉并已生效，你于2013年6月25日提出的撤回辭職請求，我公司不予接受”，并同時(shí)向陳某送達(dá)《勞動合同解除通知書》和《勞動關(guān)系解除證明書》，通知陳某雙方勞動合同將于2013年7月3日起解除。雙方遂此發(fā)生爭議?！颈景附裹c(diǎn)】陳某先提出辭職，后發(fā)現(xiàn)自已已經(jīng)懷孕，辭職書是否有效？【案例分析】在案件處理過程中，有2種截然相反的意見。第1種意見認(rèn)為：陳某辭職無效。理由為：1、雖然陳某先提出辭職，后發(fā)現(xiàn)懷孕，但從醫(yī)院檢查的報(bào)告單中可以看出，其是在辭職之前就已經(jīng)懷孕了，是在不知道自已懷孕的情況下提出辭職的，而且從醫(yī)學(xué)角度看，個(gè)人懷孕后，確實(shí)可能會影響到人體的胃功能，如果當(dāng)時(shí)她知道自已已經(jīng)懷孕，就可能不會提出辭職，并且辭職單在公司批準(zhǔn)之前是不能生效的，何況公司也沒有安排她做離職交接手續(xù)，其在發(fā)現(xiàn)自已懷孕后，就立即向公司發(fā)出《撤回辭職申請》的請求，因此應(yīng)該算沒有離職；2、從依法保護(hù)懷孕女職工的合法權(quán)益角度，雙方仍應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同繼續(xù)履行。根據(jù)《民法通則》第54條規(guī)定：民事法律行為是公民或者法人設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利和民事義務(wù)的合法行為。《民法通則》第55條規(guī)定，民事法律行為應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實(shí)；（三）不違反法律或者社會公共利益。在本案中，陳某提出辭職的行為，首先該行為必須合法，不違反法律或者社會公共利益，其次是行為人意思的真實(shí)表示。陳某提出辭職的行為是其真實(shí)意思表示，也不存在一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下所為，那么這份協(xié)議似乎是有效的，其實(shí)不然，因?yàn)樵撧o職行為是在陳某不知道自已懷孕的情形下所實(shí)施的，如果陳某知道懷孕這一事實(shí)，其就不會提出辭職，因此陳某的辭職行為應(yīng)屬于重大誤解的行為。根據(jù)《民法通則》第59條之規(guī)定，下列民事行為，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)關(guān)予以變更或者撤銷：（一）行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的；（二）顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效。因此按照該條法律規(guī)定，陳某在有充分證據(jù)證明自已是在提出辭職之前已經(jīng)懷孕的，就可以申請撤消辭職請求，電子公司應(yīng)該繼續(xù)履行雙方已經(jīng)簽訂的勞動合同。第2種意見則認(rèn)為：陳某辭職有效。理由為：辭職書是不需要經(jīng)過公司批準(zhǔn)即可生效的，公司是否安排員工做離職交接與勞動合同的解除不能混為一談，而且陳某辭職的理由是其身患胃病，而非已經(jīng)懷孕，因此其發(fā)出的《辭職書》已經(jīng)生效，公司不應(yīng)該為陳某的懷孕承擔(dān)任何法律責(zé)任。首先，究竟何為“重大誤解”？，對此《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第71條有明確規(guī)定，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識，使行為的后果與自已的意思相悖，并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解。在本案中，陳某雖然在遞交《辭職書》前已經(jīng)懷孕，且其當(dāng)時(shí)并不知情，但該事實(shí)并非屬于其對提出辭職請求的錯(cuò)誤認(rèn)識，更無從談起對對方當(dāng)事人或標(biāo)的物等的錯(cuò)誤認(rèn)識。因此，陳某依據(jù)《民法通則》第59條規(guī)定行使撤銷權(quán)的主張不成立。其次，按照勞動法規(guī)定，勞動者辭職是一種由勞動者發(fā)起的單方解除勞動合同的行為。《勞動合同法》第37條規(guī)定了勞動者無理由辭職的行為，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。另外《勞動合同法》第38條還規(guī)定了勞動者在特殊情況下的辭職行為，即用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。再次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權(quán)利，只要辭職申請符合法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)時(shí)，用人單位應(yīng)給予辦理。在本案中，陳某提出的《辭職書》并不需要公司批準(zhǔn)，陳某已經(jīng)按照法定程序提前30日以書面形式向公司提出辭職，而且在辭職原因一欄中明確寫到〝本因人身患胃病，需要回家調(diào)養(yǎng)〞，其辭職行為的意思表示是清楚、明確的，是得到法律保護(hù)的，不存在重大誤解或顯失公平的，是符合法律程序的。陳某在勞動合同解除時(shí)，不能一走了之，還必須按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則，辦理工作交接手續(xù)，履行相應(yīng)的法律義務(wù)。按照《勞動合同法》的規(guī)定，電子公司應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)向陳某出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為其辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。最后，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》和《婦女權(quán)益保障法》的相關(guān)規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，但是女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。由此可見，法律并沒有規(guī)定陳某懷孕后不得提出辭職，因此陳某的辭職是有效的。本案最終采用第2種意見，認(rèn)定陳某辭職有效?！景盖楹喗椤哭o職后發(fā)生工傷能否撤銷辭職？小王系某服裝公司員工。該公司規(guī)章制度規(guī)定，因個(gè)人原因辭職，需提前30天遞交書面辭職書，30天后，雙方辦理交接及檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。2013年7月1日，小王因個(gè)人原因遞交辭職書，之后按規(guī)定繼續(xù)在原崗位工作。至第16天時(shí)，小王工作時(shí)右手被機(jī)器擠傷并住院治療40天。出院后，小王找到公司要求申報(bào)工傷。公司卻提出，從遞交辭職書起算到其出院時(shí)已超過30天，雙方已不存在勞動關(guān)系。小王向勞動人事爭議仲裁委員會提出確認(rèn)勞動關(guān)系申請?！緺幾h焦點(diǎn)】此案關(guān)鍵在于，小王遞交辭職書后，繼續(xù)工作期間負(fù)傷，勞動關(guān)系能否被認(rèn)定?！咎幚斫Y(jié)果】針對此案，仲裁委員會認(rèn)為：《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者與用人單位訂立勞動合同后，雙方應(yīng)全面履行合同約定的義務(wù)。該法同時(shí)規(guī)定，如勞動者要解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知單位，之后合同才能解除。本案中，雖然小王已遞交辭職書，但之后仍為公司提供勞動，雙方勞動合同并未實(shí)質(zhì)解除，即使小王因傷住院超過30日，其勞動合同亦不能被服裝公司強(qiáng)行解除。因?yàn)榇藭r(shí)小王尚處于停工留薪期內(nèi)，只有停工留薪期滿后，小王與服裝公司的勞動合同才能解除。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，服裝公司一次性向小王支付各項(xiàng)工傷待遇6萬元。（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？【案情簡介】郵件辭職是否有效？李某于2013年9月1日進(jìn)入上海某信息技術(shù)公司工作，雙方簽訂了2年的勞動合同。出于環(huán)保及成本控制的考慮，該公司一直倡導(dǎo)無紙化辦公。2014年11月3日，公司人力資源部經(jīng)理王某收到李某發(fā)來的郵件，稱：“出于個(gè)人發(fā)展原因，向公司提出辭職申請，望公司批準(zhǔn)?！蓖跄撑c公司管理層商議后郵件回復(fù)李某，郵件內(nèi)容為：“經(jīng)公司討論研究，尊重您的個(gè)人意愿。同時(shí)，出于對您個(gè)人發(fā)展的考慮，您無需履行提前30天通知的義務(wù)。請您與相關(guān)人員辦理交接手續(xù)后即可離職。最后工作日為2014年11月5日，公司將支付您工資至最后工作日”。李某離職后，公司為其辦理了離職手續(xù)，停繳了社會保險(xiǎn)。2015年2月2日，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱自己并未辭職，要求恢復(fù)勞動關(guān)系?！緺幾h焦點(diǎn)】本案的焦點(diǎn)為：李某使用電子郵件辭職是否有效？李某認(rèn)為：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！逼洳⑽赐ㄟ^書面形式向公司提出辭職申請，因此他通過電子郵件辭職的行為應(yīng)為無效行為，其與公司間仍然存在勞動關(guān)系。公司方認(rèn)為：公司一直倡導(dǎo)無紙化辦公，公司員工平時(shí)的工作溝通都是通過電子郵件形式進(jìn)行。李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請，公司方有理由相信這是李某的真實(shí)意思表示。公司對其辭職申請進(jìn)行回復(fù)后，李某也未表示異議。因此，雙方解除勞動合同的行為合法，公司無需與李某恢復(fù)勞動關(guān)系?！局俨媒Y(jié)果】勞動人事爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為：公司方提供的郵件公證文件顯示李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請。在得到公司回復(fù)后，與相關(guān)人員辦理了交接手續(xù)后于2014年11月5日離開公司，之后未再上班。因此，認(rèn)定李某通過電子郵件提出的辭職申請，為其真實(shí)意思的表示?，F(xiàn)李某稱自己并未辭職，要求公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系于法無據(jù)，不予支持?！韭蓭燑c(diǎn)評】隨著科技的發(fā)展以及人們工作方式的改變，電子數(shù)據(jù)在各領(lǐng)域中正起著越來越重要的作用。電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)在仲裁、訴訟中的運(yùn)用一直是熱點(diǎn)問題。本案即是由電子數(shù)據(jù)所引起的爭議。公司方認(rèn)為員工通過電子郵件提出辭職申請為其真實(shí)意思表示，而員工在反悔后主張電子郵件非書面形式，不符合《勞動合同法》所規(guī)定的辭職需以書面形式提出。電子數(shù)據(jù)是否屬于書面形式呢？《合同法》第十一條規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。因此，李某通過電子郵件向公司提出辭職可以視為其向公司書面提出辭職。至于電子數(shù)據(jù)能否作為證據(jù)在仲裁、訴訟中使用也是經(jīng)歷了一個(gè)演變的過程。電子數(shù)據(jù)作為一種法定證據(jù)具有特殊性，最突出的是脆弱性。電子數(shù)據(jù)通常是以電磁或光信號等物理形式存在于各種存儲介質(zhì)上的，電子證據(jù)易被篡改，技術(shù)越發(fā)達(dá)，偽造的可能性越大。因此，較早時(shí)期電子數(shù)據(jù)在司法實(shí)踐中很多情況下并不被完全采納。2005年4月1日實(shí)施的《電子簽名法》第七條規(guī)定：“數(shù)據(jù)電文不得僅因?yàn)槠涫且噪娮?、光學(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據(jù)使用?！彪娮訑?shù)據(jù)作為證據(jù)被使用的情況有所改善。而隨著2013年3月1日《中華人民共和國民事訴訟法》的實(shí)施，電子數(shù)據(jù)被明確列為證據(jù)類型。在隨后頒布的“民訴解釋”中，進(jìn)一步明確電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機(jī)短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息。雖然電子數(shù)據(jù)可以作為證據(jù)在仲裁、訴訟中運(yùn)用，但是鑒于電子數(shù)據(jù)易被篡改的特性，希望用人單位或勞動者在取證時(shí)注意證據(jù)的客觀性。最好采用公證的形式對電子數(shù)據(jù)進(jìn)行取證，同時(shí)有其他證據(jù)予以輔佐，這樣能夠提高司法機(jī)關(guān)的采信度。在本次案例中公司方通過公證的形式對李某的電子郵件進(jìn)行取證，同時(shí)提供李某與相關(guān)人員進(jìn)行工作交接的證據(jù)。而且鑒于李某在2014年11月5日離開公司后就未來上班。仲裁委采信了李某是主動提出辭職申請，未支持其要求恢復(fù)勞動關(guān)系的申請。雖然本案中，仲裁委采信了李某通過電子郵件提出了辭職申請，但是對于辭職這類比較特殊的行為，還是建議用人單位要求員工提供紙質(zhì)的辭職申請并簽署姓名。這將有利于未來發(fā)生爭議后的舉證?！景盖楹喗椤靠陬^辭職是否有效？2002年初，王先生至上海貿(mào)易公司工作，擔(dān)任銷售主管一職，雙方簽訂勞動合同。2007下半年起，因市場不景氣，王先生的銷售業(yè)績一直不理想，銷售獎金逐月遞減。為此，王先生向公司提出口頭辭職，又同時(shí)表示辭職并非其本人所愿，而是市場不景氣導(dǎo)致，所以希望公司發(fā)放其兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司對王先生提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金予以拒絕，表示不能接受。其后不久，2008年1月，王先生正式向公司提出辭職，但僅是口頭提出，未提交書面辭職報(bào)告。公司生怕不妥，于是出具了一份“離職確認(rèn)書”，讓王先生簽字確認(rèn)，但“離職確認(rèn)書”中僅載明“離職人：王某”、“離職時(shí)間：2008年某月某日”、“離職交接手續(xù)”等內(nèi)容。王先生辭職后，公司為其開具了退工證明。其后不久，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱公司單方面解除勞動合同，故要求公司根據(jù)他的工作年限，支付單方面解除勞動合同賠償金。【案情結(jié)果】無書面辭職證明終勝訴在庭審中，王先生稱，公司在勞動合同履行期內(nèi)，單方面無故解除勞動合同，故要求根據(jù)其工作年限支付賠償金，同時(shí)提供公司開具的退工證明作為解除勞動合同的證據(jù)；公司稱，王先生是自行辭職，公司并沒有單方面解除與他的勞動合同，同時(shí)公司也提供了王先生當(dāng)時(shí)填寫的“離職確認(rèn)書”，用以證明王先生是辭職。因案情簡單，勞動仲裁不久即作出裁決，裁決認(rèn)為，當(dāng)事人應(yīng)對自己提出的申訴請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方申訴請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，否則將承擔(dān)不利后果?，F(xiàn)王先生提供了公司出具的退工證明，以證明系公司解除勞動合同。公司對此不予認(rèn)可，但提供的“離職確認(rèn)書”，雖有王先生簽字確認(rèn)，但其中未載明“離職”事由，從而不能就此認(rèn)定系王先生解除勞動合同，故對公司以王先生辭職的主張，不予認(rèn)可。公司應(yīng)當(dāng)支付王先生解除勞動合同的賠償金?！韭蓭煼治觥縿趧雍贤獬毑捎脮嫘问?008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施后，勞動爭議案件與日俱增，案件類型中勞動者以用人單位解除勞動合同，要求支付賠償金或要求恢復(fù)勞動合同關(guān)系的案件占了很大一部分比例。本案中，公司處理王先生辭職一事上明顯存在暇疵。首先，公司沒有要求王先生提交書面辭職通知書。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者提前三十日以“書面形式”通知用人單位，可以解除勞動合同；用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或終止勞動合同的證明。《勞動合同法》明確規(guī)定，無論是勞動者提出辭職，還是用人單位解除與勞動者的勞動合同，均應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因?yàn)?，勞動者辭職或用人單位解除勞動合同的行為，表明勞資雙方的勞動關(guān)系歸于消滅，與此相關(guān)的權(quán)利義務(wù)，諸如從屬于用人單位工作，由用人單位對勞動者進(jìn)行管理、勞動報(bào)酬等都將歸于消滅。而更重要的是，勞動者辭職還是用人單位解除勞動合同，將關(guān)系到之后的權(quán)利義務(wù)處置，例如，勞動者辭職，是否有違反“服務(wù)期”，須賠償違約金的情形；用人單位解除勞動合同，是否有需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等情形。因此，《勞動合同法》規(guī)定勞動合同解除必須采用慎重的方式來表達(dá)，即書面形式，而排除口頭形式。本案中，王先生以市場不景氣，銷售業(yè)績連月不佳，導(dǎo)致銷售獎金逐月遞減為由，提出辭職，但無論王先生以何理由提出辭職，關(guān)鍵點(diǎn)是王先生提出與公司解除勞動合同關(guān)系，即勞動者解除勞動合同。那么，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定，公司理應(yīng)要求王先生提交書面辭職通知書，否則便不能隨便認(rèn)可王先生的辭職，并為他辦理退工手續(xù)，開具退工證明。根據(jù)司法實(shí)踐，勞動仲裁、人民法院在審理案件時(shí)，如果勞動者稱系用人單位解除勞動合同，而用人單位稱系勞動者辭職，如果雙方在沒有其他證據(jù)的情形下，僅有用人單位開具的退工證明，仲裁與法院將支持勞動者的主張?，F(xiàn)本案中，公司忽略《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動者未提交書面辭職通知的前提下，為勞動者出具退工證明，導(dǎo)致將自身處于被動的法律風(fēng)險(xiǎn)之中?！半x職”不等于“辭職”“離職”和“辭職”兩詞一字之差，卻意思不同，也會帶來不同的法律后果?！稗o職”，可以明確確定為系勞動者提出解除勞動合同。而“離職”一詞，根據(jù)其詞義理解不能明確區(qū)分到底是勞動者提出解除勞動合同，還是用人單位提出解除勞動合同，而且“離職”也不是勞動法中專業(yè)用語。但企業(yè)人事工作實(shí)踐中，往往會出現(xiàn)“離職”、“辭職”混用之現(xiàn)象，常見的有多有“離職報(bào)告”、“離職證明”，或在“解除勞動合同事由”中寫為“離職”。如果此類報(bào)告、證明中僅有簡單的“離職”一詞，而缺少其他說明，注釋，很可能不能清楚表明到底是勞動者還是用人單位解除勞動合同。本案中，公司以“離職確認(rèn)書”來代替“辭職書”，從而導(dǎo)致意思表示不明確，混淆概念的后果。而王先生也正是鉆了這一漏洞，打贏了官司，讓公司平白無故支付了他一筆可觀的賠償金。因此，勞動者在提出辭職時(shí)，用人單位必須慎重對待，依法操作，嚴(yán)格要求勞動者提交書面辭職通知書，從而可以清楚地區(qū)分是勞動者自己提出辭職。【案情簡介】微信辭職是否有效？王珊珊與中智上海經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司（下稱中智公司）簽訂了2011年9月至2014年8月的勞動合同，被派遣至歐萊雅（中國）有限公司（下稱歐萊雅公司）從事銷售工作。2014年1月28日，王珊珊書寫辭職信，內(nèi)容為“本人申請從中智公司辭職，最后工作日為2014年1月31日”，然后其將辭職信照片通過微信發(fā)給中智公司主管吳某。次日，吳某將王珊珊的辭職信照片和離職申請表格發(fā)給歐萊雅公司，10日后王珊珊辦理了退工手續(xù)。王珊珊認(rèn)為辭職必須通過書面方式提出才有效，要求支付違法解除勞動合同賠償金。上海市第一中級人民法院【（2015）滬一中民三（民）終字第528號】認(rèn)為，王珊珊主張其沒有向歐萊雅公司提出離職，歐萊雅公司則提供了王珊珊與吳某之間的微信，旨在證明王珊珊系主動提出辭職，王珊珊對微信無異議，故該微信證據(jù)真實(shí)有效。王珊珊辭職的意思表示已到達(dá)歐萊雅公司，其認(rèn)為必須要通過書面方式提出辭職，沒有法律依據(jù)。遂判決駁回上訴，維持原判。勞動者辭職是否一定要以書面形式？《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第十八條把這一規(guī)定作為勞動者解除勞動合同的13種情形之一。有人據(jù)此認(rèn)為勞動者辭職（即解除與用人單位的勞動合同關(guān)系）必須通過書面方式提出方為有效，其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。勞動者通過口頭方式提出辭職時(shí)，只要是出于自己的真實(shí)意思表示，就是合法有效的，因?yàn)樵撔袨椴⒉贿`反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。勞動合同法第三十七條只是規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同，并沒有強(qiáng)制規(guī)定勞動者辭職必須要通過書面形式才符合法律的規(guī)定。勞動者以口頭形式或者電子形式的辭職都是合法有效的。本案中，雖然王珊珊沒有以書面形式解除勞動合同關(guān)系，但其辭職的意思表示已經(jīng)到達(dá)用人單位，其認(rèn)可這一事實(shí)，所以該辭職合法有效?？梢?，勞動者辭職不一定要以書面形式來進(jìn)行。為避免因勞動者口頭辭職給用人單位帶來的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位在接受勞動者辭職的過程中應(yīng)當(dāng)注意保留證據(jù)。因?yàn)椋坏┮虼税l(fā)生勞動爭議，舉證責(zé)任在用人單位。勞動者非書面形式辭職的舉證責(zé)任在誰？發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，誰提出解除勞動合同，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。實(shí)踐中有些勞動者口頭提出辭職后，用人單位為勞動者辦理了解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但由于用人單位沒能夠保存證據(jù)，后來勞動者反悔，導(dǎo)致用人單位自咽苦果，正所謂合法變違法，有理變無理。也就是說，當(dāng)用人單位對勞動者本人辭職的事實(shí)未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證時(shí)，會被認(rèn)定為違法解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。因此，用人單位為避免風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)要求勞動者提交書面形式的辭職報(bào)告予以留存；如果勞動者提交電子郵件等格式，要通過回復(fù)郵件、寄交快遞等方式予以留存證據(jù)，否則一旦勞動者變臉，用人單位就會陷入被動。當(dāng)然，勞動者違反勞動合同約定要依法承擔(dān)責(zé)任，如果勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。當(dāng)然，作為勞動者也要注意，在用人單位因種種原因提出解除勞動合同后，應(yīng)要求用人單位出具書面的解除勞動合同文書，不要隨意提出書面辭職報(bào)告，不然有可能喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的損失。勞動者即使提交書面辭職報(bào)告，也建議注明用人單位提出協(xié)商一致解除勞動合同關(guān)系等內(nèi)容。因?yàn)椤秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第二款規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)該規(guī)定，用人單位一方提出協(xié)議解除應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非單位同意按協(xié)商一致來處理。（五）管理人員能否約定超過30日的辭職預(yù)告期？【案情簡介】約定辭職預(yù)告期長于30日是否有效張某與甲公司于2012年建立勞動關(guān)系，工作崗位為銷售經(jīng)理，勞動合同中約定：鑒于張某工作崗位的特殊性，故如辭職須提前3個(gè)月以書面形式通知公司。2014年3月15日，張某因個(gè)人發(fā)展原因向公司提出書面辭職，并于2014年4月15日起未到公司上班。此后，公司以張某無故曠工為由向其發(fā)出書面返崗?fù)ㄖ獣瑥埬澈炇蘸笪从璺祶?，公司遂以張某?yán)重違紀(jì)為由與其解除勞動合同。2014年7月，張某要求甲公司為其出具解除勞動合同證明書，甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由向張某出具解除證明，而張某則要求甲公司按照主動辭職為由出具解除證明，雙方為此發(fā)生爭議。2014年11月，張某以甲公司出具解除勞動合同違法、導(dǎo)致其無法正常就業(yè)為由，提起勞動爭議仲裁，要求甲公司賠償誤工損失4萬元?！静门小恐俨脤徖韺徖碚J(rèn)為：勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。張某依照法定程序單方解除解除勞動合同，甲公司的辭退處理決定系在勞動合同解除后進(jìn)行，故其出具的解除勞動合同證明違法，由此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)張某相應(yīng)損失。一審法院審理認(rèn)為：張某與甲公司在法定30天以上，另行延長辭職預(yù)告期的行為于法不悖，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。張某在勞動合同存續(xù)期間，擅自缺勤可以認(rèn)定為曠工，據(jù)此，甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同符合法律規(guī)定，綜上，駁回張某的全部請求。【評析】本案的爭議焦點(diǎn)在于勞動關(guān)系解除是勞動者辭職還是用人單位辭職，解決上述問題的關(guān)鍵即在于張某與甲公司約定的長于30天的辭職預(yù)告期是否合法？針對此一問題，有觀點(diǎn)認(rèn)為：勞動者提前30天辭職，是法律賦予勞動真的權(quán)利，如通過協(xié)議約定的方式延長此期限，無異于加重了勞動者的負(fù)擔(dān)，因此，此類約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。天津勞動法律師認(rèn)為：勞動法規(guī)出于對勞動者的保護(hù)，規(guī)定了提前30天無理由單方解除勞動合同的權(quán)利。但為了保證勞資用工關(guān)系的平衡，也設(shè)定了提前30天通知的程序要求，既然提前30天通知即可，則長于30天預(yù)告期當(dāng)然也可以解除，因此，30天僅為預(yù)告期的最低限制，而非強(qiáng)制性規(guī)定。雖然勞動者與用人單位約定長于30天的辭職預(yù)告期后，勞動者離職的期限相應(yīng)延長，但延長期間勞動者的工資、福利待遇并未因此受到損失，因此，此類約定可以認(rèn)定為勞動者部分讓渡其離職期限的權(quán)利，此部分權(quán)利也通過延長期限的工資予以回報(bào)。由此不能認(rèn)定為侵犯勞動者權(quán)利的無效條款。綜上，一審法院的論證及判決結(jié)果是正確的。（六）員工不辭而別怎么辦？【案情簡介】李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機(jī)，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發(fā)當(dāng)月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費(fèi)。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗未發(fā)放工資。為此，要求:1.與某物流公司解除勞動關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣1000元，并加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費(fèi)2000元。某物流公司在庭審過程中辯稱：1.雙方未簽訂勞動合同是事實(shí)，但公司從2008年4月開始已經(jīng)與職工訂立了勞動合同。2.李某的工作是司機(jī)，執(zhí)行的是不定時(shí)工作制，不存在加班問題。3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及2008年4月、5月的工資問題。【仲裁結(jié)果】雙方達(dá)成一致：1、雙方勞動關(guān)系自2008年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一個(gè)月未訂立勞動合同的工資2000元及2008年4月和5月生活費(fèi)1022元;3、李某放棄其他申訴請求。【案件評析】1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)的問題，也是企業(yè)經(jīng)常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結(jié)案，但其中涉及的解除勞動關(guān)系的手續(xù)及勞動者不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)問題需要引起足夠的關(guān)注。2、用人單位或勞動者在解除勞動關(guān)系時(shí)應(yīng)履行以下手續(xù)：1)用人單位與勞動者解除合同時(shí)，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、39、40、41條規(guī)定，其中用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40、41條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，還應(yīng)提前30天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務(wù)，則需要按照員工上月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付一個(gè)月的工資作為代通知金。同時(shí)用人單位還應(yīng)按照《勞動合同法》第50條1款的規(guī)定，在解除勞動合同時(shí)向勞動者出具解除勞動合同的證明。2)勞動者與用人單位解除合同時(shí)，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、37、38條規(guī)定為法律依據(jù)，其中勞動者根據(jù)《勞動合同法》第37條與用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位。同時(shí)，勞動者還應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第50條第2款的規(guī)定，在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。3、雖然法律明確規(guī)定了解除勞動勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但是在實(shí)踐中還是有員工一走了之不履行任何手續(xù)，如果企業(yè)不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時(shí)間，則存在像本案這種情況：員工在不辭而別一段時(shí)間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明為由主張仍與公司存在勞動關(guān)系，并要求公司支付此段時(shí)間內(nèi)的工資或基本生活費(fèi)。那么，勞動關(guān)系是否在員工不辭而別時(shí)解除呢?對于這個(gè)問題，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條的規(guī)定，“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！币簿褪钦f，勞動關(guān)系解除時(shí)間以勞動者主張的時(shí)間為準(zhǔn)，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系通知的時(shí)間，則要像本案一樣承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。4、目前存在爭議的問題是，勞動關(guān)系的解除是否以勞動關(guān)系解除或終止通知書為唯一證明標(biāo)準(zhǔn)呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為，除勞動關(guān)系解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉(zhuǎn)單等均可以證明雙方勞動關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除，且還可以結(jié)合勞動者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動關(guān)系是否解除。但妥善起見，建議企業(yè)按照法律程序向員工發(fā)出勞動關(guān)系解除通知書，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。5、對于員工不辭而別，企業(yè)到底如何應(yīng)對呢?實(shí)務(wù)操作中，可按照北京市勞動局《關(guān)于終止、解除勞動合同有關(guān)問題處理意見的通知》(京勞辦發(fā)[1997]115號)和《北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部<關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復(fù)函>的通知》(京勞關(guān)發(fā)[1995]260號)的規(guī)定，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度(例如員工曠工達(dá)到一定天數(shù)可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續(xù)的通知，以書面形式直接送達(dá)員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(dá)(在實(shí)務(wù)操作中，以EMS寄出《勞動關(guān)系解除通知書》，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動關(guān)系解除通知書”，如因員工拒簽而退回時(shí)，應(yīng)在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)即通過新聞媒介通知(即登報(bào)公告)。自公告之日起30日，視為送達(dá)。企業(yè)及時(shí)履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知，而承擔(dān)推定勞動關(guān)系存續(xù)的不利后果。（七）員工辭職能否約定“代通金”？據(jù)《勞動報(bào)》報(bào)道，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者辭職應(yīng)履行提前通知義務(wù)。其中試用期員工應(yīng)提前三日通知用人單位，而非試用期員工則應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。但實(shí)踐當(dāng)中，員工不履行提前通知義務(wù)的現(xiàn)象并不少見，有的企業(yè)為了“規(guī)范”員工的辭職行為，在勞動合同中約定未提前30日通知辭職的，由員工向用人單位支付未提前通知的“代通金”，這種做法是否符合現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生爭議后單位的做法是否能得到支持呢？【案情簡介】錢某原上海某管理咨詢有限公司的法務(wù)，2008年11月28日與公司簽訂勞動合同，該勞動合同約定錢某辭職應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)工作滿三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)上海某管理咨詢有限公司同意錢某可以支付一個(gè)月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期。2009年7月29日，錢某向公司提出辭職。次日，錢某離開了公司。2010年7月，公司向上海市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動合同的一個(gè)月薪資3000元。在庭審中，雙方就違反提前30日通知義務(wù)而約定的“代通金”是屬于違約金性質(zhì)還是賠償金性質(zhì)爭持不下。公司代理人認(rèn)為，錢某未履行《勞動合同法》規(guī)定及雙方合同約定的提前30日通知的義務(wù)，是違法解除勞動合同的行為，而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而雙方對違法解除勞動合同的賠償金有明確約定，故要求錢某支付“代通金”符合法律規(guī)定。而錢某則認(rèn)為，雙方對“代通金”的約定屬于違約金性質(zhì)，而根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，除用人單位提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)而設(shè)置服務(wù)期或約定競業(yè)限制義務(wù)以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。故該約定違反了《勞動合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于無效條款。公司的仲裁請求不應(yīng)得到支持。仲裁委及法院審理后均認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權(quán)解除勞動合同，如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動者行使賠償請求權(quán)，除此之外，用人單位不得要求勞動者對辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任，且不得對勞動者解除勞動合同的權(quán)利加以限制或剝奪。本案公司與錢某簽訂的勞動合同中，雖然約定錢某經(jīng)上海某公司同意，可以支付一個(gè)月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期，但是該約定所稱的代替提前通知期的一個(gè)月薪資屬于違約金的性質(zhì)，超出了《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金的范圍，顯屬違法，該約定應(yīng)屬無效。其實(shí)，違約金和賠償金在諸多方面存在區(qū)別，第一，違約金在合同訂立初即約定，而賠償金通常在損失確定后方予以明確；其次，違約金支付的前提僅為存在違約行為，守約方是否遭受損失在所不論，而賠償金必須以實(shí)際損失的產(chǎn)生為前提。在實(shí)際案件處理中，主張賠償金的一方必須就實(shí)際損失承擔(dān)舉證責(zé)任。而本案中，雙方關(guān)于“代通金”的約定顯然是事先預(yù)設(shè)的，而公司主張代通知金的依據(jù)即為該“約定條款”，并未就實(shí)際損失承擔(dān)任何舉證責(zé)任。故該約定違反了《勞動合同法》規(guī)定，應(yīng)屬于無效條款。盡管本案公司的做法沒有得到仲裁和法院的支持，但員工不辭而別，不履行提前通知義務(wù)的不誠信行為的確給用人單位的生產(chǎn)管理造成了混亂。要避免類似情況發(fā)生，用人單位除了加強(qiáng)勞動紀(jì)律教育以外，可以在勞動合同中約定勞動者違法解除勞動合同所造成的損失計(jì)算辦法，如用人單位臨時(shí)招募人員的招聘費(fèi)用、臨時(shí)頂崗人員的工資福利和社會保險(xiǎn)費(fèi)用等。一旦發(fā)生爭議，用人單位可以結(jié)合實(shí)際損失的相關(guān)證據(jù)以及勞動合同的約定，向違反通知義務(wù)的勞動者主張賠償。此既不違反國家法律規(guī)定，又能從合同管理的角度起到約束員工不辭而別的行為。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工被迫辭職的7個(gè)棘手問題（一）單位通知員工長期休假屬不提供勞動條件嗎？ 1（二）單位單方變更崗位屬于不提供勞動條件嗎？ 3（三）單位欠付加班費(fèi)能否索要離職補(bǔ)償金？ 4（四）工資連續(xù)多個(gè)月晚發(fā)能否索要離職補(bǔ)償金？ 6（五）規(guī)章制度輕微違法也能索要補(bǔ)償金嗎？ 7（六）公司基數(shù)不合法能辭職要求補(bǔ)償金嗎？ 8（七）被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？ 10（一）單位通知員工長期休假屬不提供勞動條件嗎？【案情簡介】根據(jù)我國《勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者可以享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期屬于法定權(quán)利，對于勞動者來說，可主動地行使權(quán)利。但在實(shí)際生活中，用人單位與勞動者協(xié)商或者強(qiáng)制性安排勞動者放假的事件時(shí)有發(fā)生，放假時(shí)間少則幾天，多則幾個(gè)月。勞動者“被放假”的理由多種多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。勞動者“被放假”原因多樣現(xiàn)實(shí)中，單位強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者放假的理由花樣百出，但大多是出于非法目的。例如，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動力暫時(shí)富余，就會給一部分員工“放假”。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。有的用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。此外，還有用人單位通過對勞動者放長假的方法來迫使勞動者離職。“被放假”易導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)糾紛因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個(gè)方面的問題：一是“被放假”期間的工資如何計(jì)付；二是勞動者能否以“被放假”為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。關(guān)于“被放假”期間工資的法律規(guī)定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規(guī)章。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！睂τ诔^一個(gè)工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省等地的《工資支付條例》規(guī)定的是按照不低于最低工資的百分之七十或八十的標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)，直到復(fù)產(chǎn)、復(fù)工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)。從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報(bào)酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動報(bào)酬。但對勞動合同關(guān)系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報(bào)酬或生活費(fèi)，比如法定節(jié)假日、工傷治療期間等。非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)是因?yàn)槠髽I(yè)遭遇經(jīng)營困難，此時(shí)，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時(shí)，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費(fèi)，這樣有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。當(dāng)用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對于其他的情形，應(yīng)視放假的原因來確定。如果“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導(dǎo)致停工、停產(chǎn)以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。勞動者因“被放假”辭職可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償當(dāng)勞動者因長期“被放假”而提出解除勞動關(guān)系時(shí)，能否向單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？此時(shí)，應(yīng)當(dāng)審查勞動者辭職的理由是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。如果符合該情形，則勞動者有權(quán)獲得補(bǔ)償。也有人認(rèn)為，用人單位通過對勞動者放長假的方法使勞動者不得不離職，其行為屬于變相解雇，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需向勞動者支付補(bǔ)償金。如果用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；反之，則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）單位單方變更崗位屬于不提供勞動條件嗎？勞動條件是指用人單位所提供的用以保證勞動者完成工作任務(wù)的必要條件，勞動條件的目的和作用在于保證勞動者生命安全和身體健康，保障勞動者履行勞動義務(wù)、完成用人單位下達(dá)的工作任務(wù)。工作崗位或職位雖屬于勞動合同約定的重要內(nèi)容，但不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動條件”，因此用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下變更勞動合同約定的職位，勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不?yīng)支持。（三）單位欠付加班費(fèi)能否索要離職補(bǔ)償金？在勞動關(guān)系中，用人單位未按勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，勞動者可依《勞動法》第32條及《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨時(shí)解除勞動合同，并獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償。但如果是用人單位未及時(shí)足額支付加班費(fèi)是否適用上述法律規(guī)定呢？【案情簡介】提前約定加班費(fèi)，辭職求償難如愿2010年4月，左先生以其所在公司未足額支付加班費(fèi)為由提出辭職。獲批后，因公司拒絕按照實(shí)際工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方發(fā)生爭議。左先生向仲裁機(jī)構(gòu)申訴稱：該公司在其入職時(shí)即對加班費(fèi)做出約定，并在勞動合同中明確計(jì)算基數(shù)為每小時(shí)6元錢?？紤]到找工作不容易，他就同意了。隨著時(shí)間的推移，其加班小時(shí)數(shù)及工作量均已達(dá)到比較高的水準(zhǔn)。而他獲得的報(bào)酬，僅加班費(fèi)就比國家規(guī)定少3800多元。故提出解除勞動合同請求，并要求公司給予1.6萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該公司拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和差額加班費(fèi)用。理由是：左先生系主動辭職，不應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，其辭職的理由缺乏法律依據(jù)。左先生之所以這樣做，純粹是出于私利、不講職業(yè)道德，想到另外一家企業(yè)掙高工資，對本公司故意挑刺。鑒于法律未規(guī)定用人單位未足額支付加班費(fèi)，是勞動者可以提出辭職及要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑?，故不同意左先生的訴求。仲裁庭審理認(rèn)為：該公司按照合同約定支付了加班費(fèi)，但低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予糾正。由于左先生對此約定也已同意，故依據(jù)《勞動法》第44條關(guān)于延長工作時(shí)間和節(jié)假日安排勞動者加班的規(guī)定，裁決該公司按標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班工資差額3600元，不再支付相應(yīng)的滯納金和利息，駁回左先生的其他申訴請求。左先生雖不滿意裁決，但查遍《勞動法》、《勞動合同法》及其相關(guān)勞動法律法規(guī)，均沒有因用人單位未足額支付加班費(fèi)，勞動者可以提出辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，只好作罷。支付補(bǔ)償有條件加班排在報(bào)酬外最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也沒有就左先生遇到的問題作出規(guī)定。該司法解釋第15條雖規(guī)定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的”，勞動者可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，該解釋的核心點(diǎn)是“拒不支付”。起草者認(rèn)為“拒不支付”系“對于僅有拖欠勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的行為，勞動者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同的要求，只有勞動者向用人單位提出支付延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的請求，而用人單位明確拒絕，或者用人單位明確表示拒絕支付的，勞動者才能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同，并向用人單位主張支付延長工作時(shí)間的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！北景覆淮嬖诰懿恢Ц都影噘M(fèi)的情形，只是加班費(fèi)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故不適用該司法解釋。再者，《勞動合同法》第38、46條僅規(guī)定用人單位未足額支付勞動報(bào)酬，勞動者可以解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而《勞動合同法》第85條第1款和第3款明確將“勞動報(bào)酬”與“加班費(fèi)”單獨(dú)列開，說明這兩個(gè)法律概念不是同一概念，彼此不相包含。既然這兩個(gè)法律概念不相包含，在法律實(shí)踐中就應(yīng)區(qū)別對待。而區(qū)別對待的后果，就是左先生的請求不符合法律規(guī)定。附：第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹＃ㄋ模┕べY連續(xù)多個(gè)月晚發(fā)能否索要離職補(bǔ)償金？【案情簡介】資金周轉(zhuǎn)困難晚發(fā)工資員工辭職獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償去年5月，小楊所在的某外貿(mào)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。不久之后，小楊提交了一份辭職報(bào)告，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報(bào)酬，并要求單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司不同意，小楊遂申訴到當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司辯稱，公司遲發(fā)工資確實(shí)因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難，對此公司提供了財(cái)務(wù)報(bào)表予以證明。遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議。因此，單位沒有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。對于“無故拖欠”一詞，勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第4條作出了明確界定，無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時(shí)延期支付勞動者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。該外貿(mào)公司雖然是因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。最終，仲裁委支持了小楊的仲裁請求。（五）規(guī)章制度輕微違法也能索要補(bǔ)償金嗎？【案情簡介】規(guī)章制度違法員工有權(quán)辭職并索要補(bǔ)償2013年7月，小張與某貿(mào)易公司簽訂勞動合同，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業(yè)務(wù)的特殊性，工作壓力大，員工需要經(jīng)常出差，因此公司有關(guān)規(guī)章制度中規(guī)定“女員工在30歲前不得生育”。小張沒多考慮就痛快地簽上了自己的名字。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚?；楹螅堈业焦咎岢鱿Ｍ軌蛱崆吧?，遭到公司的拒絕。為此，小張?zhí)岢鲛o職，但公司表示如果小張辭職需要按照合同約定交違約金。為此，小張?jiān)V至法院，要求判決自己與公司解除勞動合同，同時(shí)索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2萬元。經(jīng)過法庭調(diào)解，小張與公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議：小張與公司解除勞動關(guān)系，公司支付小張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3000元?！驹u析】《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同?！秼D女權(quán)益保護(hù)法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第47條規(guī)定，婦女有按照國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的自由。本案中，公司規(guī)章制度中“女員工在30歲前不得生育“的規(guī)定，違法限制了女員工的生育權(quán)，因此不具有法律效力和法律拘束力。同時(shí)，《勞動合同法》第46條規(guī)定，因第38條導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（六）公司基數(shù)不合法能辭職要求補(bǔ)償金嗎？【案情簡介】公司按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納社保，員工辭職獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償家住重慶市長壽區(qū)的盧超大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入長壽區(qū)某置業(yè)發(fā)展公司工作。兩年后，盧超升任該公司人力資源部經(jīng)理，月工資提升至每月3000元。升職的喜悅尚未褪去，盧超卻發(fā)現(xiàn)一件煩心事。她與單位簽訂的勞動合同里，關(guān)于社保和福利待遇的條款竟然約定盧超的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)按長壽區(qū)社會保險(xiǎn)局規(guī)定最低參?；鶖?shù)1350元/月投保，醫(yī)療保險(xiǎn)按長壽區(qū)社會保險(xiǎn)局規(guī)定最低參?；鶖?shù)800元/月投保（社會保險(xiǎn)繳納基數(shù)每年隨政策調(diào)整而調(diào)整）。自己的工資明明是3000元，為何在繳納保險(xiǎn)時(shí)卻按照最低參?；鶖?shù)繳納？原來，這是該公司的“潛規(guī)則”，所有員工無論工資高低，一律按照最低參?；鶖?shù)繳納社會保險(xiǎn)。對于這樣的“霸王條款”，其他員工忍氣吞聲，但盧超不愿保持沉默。2014年，盧超向重慶市長壽區(qū)人民法院提起訴訟，要求與公司解除勞動合同，并要求公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，長壽區(qū)人民法院作出一審判決，支持盧超訴求，判處該置業(yè)發(fā)展公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.9萬元。該公司對判決結(jié)果不服，上訴至重慶市第一中級人民法院。重慶一中法院審理后認(rèn)為，為員工代繳社會保險(xiǎn)，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。盧超與某置業(yè)公司在勞動合同中關(guān)于變更社保繳納標(biāo)準(zhǔn)的約定違反《勞動法》和《社保征繳條例》，是無效條款，沒有法律效力。該公司未按盧超的實(shí)際工資水平繳納社保費(fèi)用，屬于未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情形，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，重慶一中院日前依法作出二審判決：駁回上訴，維持原判?！韭蓭煼治觥俊吨腥A人民共和國勞動法》第九章第七十二條規(guī)定：“社會保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。”《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第二章第十二條規(guī)定：“繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。社