績效考核與薪酬管理制度設(shè)計

精品文檔績效考核管理辦法為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月 1日至31日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表 1。(1.)制定工作計劃:1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計劃（詳見附件 2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(wù)(3.)進(jìn)行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件 4、5）3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件 6）；4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分?jǐn)?shù)等級98分以上A86-97分B60-85分C。1歡迎下載精品文檔60分以下 D圖表22、獎懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按 100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊精神（5％）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》 （詳見附件6），交公司總經(jīng)理。2歡迎下載精品文檔評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。（三）結(jié)果反饋1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導(dǎo)向原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻(xiàn)時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導(dǎo)向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。（五）激勵原則承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。三、適用范圍本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、規(guī)定（一）員工分類1．職位系列根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。。3歡迎下載精品文檔職系名稱 職系定義職務(wù)系列 中高層管理崗位行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計、工藝、質(zhì)量檢驗等技術(shù)性工作的崗位技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人通勤系列 不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位2．職位等級根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）。職系名稱 職等劃分職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤3．職系、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）（二）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計件工資（只適用于計件工人）、特殊津貼、獎金、年金、社會保險和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資?；竟べY＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價值，每月固定支付的工資。3．績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn)，支付的工資。4．計件工資計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動量的工資水平。5．特殊津貼特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵計件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補貼形式。包括項目津貼、計件工人技能津貼等。由于計件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計件工人技能津貼，鼓勵計件工人提高技能水平，技能津貼按照計件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技師 250技師 150助理技師 80。4歡迎下載精品文檔專業(yè)技工 30技工 06．獎金獎金是根據(jù)公司實現(xiàn)的利潤情況，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。獎金一般按年發(fā)放，計算方法如下：獎金系數(shù)是用于計算年度獎金與崗位工資的對應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與崗位所處職等相對應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：職系職務(wù)系列技術(shù)系列行政系列技工系列通勤系列職等副總經(jīng)理總經(jīng)理助理部長廠長經(jīng)理主管總師副總師主任師副主任師主管師專業(yè)師主管技術(shù)員技術(shù)員主任科員副主任科員科員專業(yè)技師技師助理技師專業(yè)技工技工通勤管理通勤獎金系數(shù) 108.57 6~8 5 4 8 7 6 5 3 2 1.51 3 2 1 3 2 1.51 1 10.8注：由于總經(jīng)理實行年薪制，因此不設(shè)獎金系數(shù)6．年金和社會保險年金和社會保險屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。7．協(xié)議工資為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。（三）薪酬水平1．總體薪酬水平為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)的不同價值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距?？傮w原則如下：1）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入。2）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。2．崗位工資水平崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對應(yīng)表》。各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二《各崗位起始職級一覽表》。根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果，各職等、職級對應(yīng)的崗位工資水平對應(yīng)情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。3．績效工資水平根據(jù)崗位所處的職等和職級，各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績效工資的計算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級的對應(yīng)情況詳見。5歡迎下載精品文檔附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》 。4．獎金水平根據(jù)各崗位的獎金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計算出各職等、職級的年度獎金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。（四）試用期薪酬公司實行新入職員工試用期制度。試用期為 3個月。試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計件工人享受70%的計件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險。（五）員工薪酬定級與薪酬級別調(diào)整薪酬定級員工轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)后，人力資源部對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級別。員工薪酬級別調(diào)整員工薪酬級別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整。根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》。由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級為新崗位的起始職級。（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了 1%，則按照新的基本工資體系計算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計算方法或者維持原基本工資。2．成都市勞動力價格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌。沁園春·雪北國風(fēng)光， 千里冰封， 萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上下，頓失滔滔。。6歡迎下載精品文檔山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試比高。須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋祖，稍遜風(fēng)騷。一代天驕，成吉思汗，只識彎弓射大雕。俱往矣，數(shù)風(fēng)流人物， 還看今朝?？顺鰩煴韮蓾h：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不