第六章-社會組織(于)

1第六章社會組織2

美國最大的公司年總產值等于一個中等國家總產值;前三大公司總產值相當于改革前的中國總產值;現(xiàn)在世界五百強企業(yè)五分之四在美國;美國經濟是中國的7倍,日本的3倍,德國的4倍,英國的5倍-----美國的巨大經濟實力都是由社會組織（現(xiàn)代經濟組織）創(chuàng)造的,為什么?3主要內容

第一節(jié)、社會組織的特征和類型第二節(jié)、社會組織的管理——科層制第三節(jié)、我國的社會組織4第一節(jié)社會組織的特征和結構一、社會組織的定義和特征1.社會組織是現(xiàn)代社會的基本現(xiàn)象社會分工的發(fā)達---合作的經常性、穩(wěn)定性要求---社會組織；人的需要的復雜性、多樣性---社會組織的普遍性和多樣性5第一節(jié)社會組織的特征與結構2.社會組織的涵義廣義的社會組織 泛指人們從事共同活動的所有群體形式，包括氏族、家庭村社等初級群體等。狹義的社會組織屬于次級組織形式，也可稱為正式社會組織，是為了實現(xiàn)特定的目標而有意識地組合起來的社會群體，如企業(yè)、政府、學校、醫(yī)院、社會團體等。6第一節(jié)社會組織的特征與結構注意：人類的組織形式中的一部分，是人們?yōu)榱颂囟康亩M建的穩(wěn)定的合作形式。社會學研究的社會組織主要指狹義的組織?！坝欣щy找組織”分工合作是組織產生和存在的基本前提。社會組織是為了減少經常性合作的不確定性或風險性而進行的理性選擇。產生的方式：共同選擇與被選擇組織不僅是結構形式更是組織過程73、社會組織的特征社會組織是人們有目的、有意識地組織起來的群體組織成員之間的關系不那么親密社會組織成員的可替代性強社會組織的目標比較明確89二、社會組織的類型與要素

1、社會組織的類型帕森斯AGIL適應Adaptation（獲取工具）

目標達成GoalAttainment

整合Integration

（核心）維模Latency（模式維持緊張?zhí)幚恚┙洕a組織（如實業(yè)公司）政治目標組織（如政府機構）整合組織（如法庭）模式維持組織（如教會、學校）AGGLILIGLI10服務組織經營性組織公益組織布勞的分類互利組織按組織運行的受惠者角度：工會、俱樂部醫(yī)院、學校、律師、會計師事務所等公司、銀行政府、郵局等11強制性組織：監(jiān)獄、軍隊功利性組織：工商業(yè)組織艾茲奧尼（Etzioni）的分類規(guī)范性組織：宗教組織

對成員控制方式12以組織的結構分類（梅約）正式組織；非正式組織以組織規(guī)模分類（凱普勞）小型組織；中型組織；大型組織；巨型組織

以組織的活動領域分類政府組織；市場組織；非營利組織（NGO）我國社會組織的分類——我國社會組織體系的分類 一般有兩種角度：一是以產業(yè)為標準，分為三類組織：第一產業(yè)組織：農業(yè)、林業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)；第二產業(yè)組織：工業(yè)和建筑業(yè)；第三產業(yè)組織：包括流通部門和服務部門兩大類。二是以機構編制為標準的分類：國家機關編制的組織；國家事業(yè)編制組織；國家企業(yè)編制組織。14現(xiàn)代社會組織的類型1、公共部門2、私人部門3、第三部門

根據它們獲得社會資源的方式、所提供的產品或服務的性質以及提供的方式，把社會上眾多組織歸為這三大部門，它們共同構成現(xiàn)代社會的組織格局15公共部門（第一部門）——被國家授予公共權利，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體成員提供法定服務的政府組織。政府、及下屬的各類機構和組織等科層體系。特征：向社會提供的主要是公共產品;主要職能是政府組織對公共事務的管理；掌握的資源屬于公共資源（如稅收、國土資源）其權利是一種公共權力——公眾賦予的權力；其組織目標在于實現(xiàn)公共利益。公共部門應促進社會的普遍利益，無自己特殊利益。16私人部門（第二部門）——為私人所擁有并以利益最大化為組織目標，通過在市場上出售產品或提高服務以求得利潤的各類工商企業(yè)組織，也稱為私有部門、營利部門或營利組織。私人部門的組織之間主要是競爭關系，其行動由市場機制來調節(jié)。特征其提供的主要是私人物品由私人作為投資主體，其權益歸私人所有，其組織資源亦屬于私人資源；組織目標在于本企業(yè)的利潤最大化；追求企業(yè)主的利己主義動機和企業(yè)利潤最大化的目標市場是私人部門實現(xiàn)目標的競爭性活動領域，也是私人部門的主要調節(jié)機制——“市場部門”。17第三部門——在政府和營利組織之外，它們介于國家和市場之間。非營利組織、非政府組織或中間組織。如基金會、俱樂部、工會、商會、藝術團體、科研機構、宣傳鼓動機構、慈善組織、社區(qū)自治組織、非營利性的社會福利機構等。第三部門在現(xiàn)代社會的作用——不像公共部門那樣具有強制性和普遍性的國家權力做后盾，效率比不上私人部門，但是在一定程度上彌補市場失靈和政府失靈的社會負面影響，促進社會進步。18SA8000認證（SocialAccountability8000）

社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard，簡稱SA8000)是一種基于國際勞工組織憲章（ILO憲章）、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系。191997年，總部設在美國的“社會責任國際組織”（SCI：SocialAccountabilityInternational）發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織，制定了SA8000社會責任國際標準。它是全球首個道德規(guī)范國際標準。其宗旨是確保供應商所供應的產品，皆符合社會責任標準的要求。SA8000標準適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的公司。其依據與ISO9000質量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，是一套可被第三方認證機構審核之國際標準。20212、社會組織的構成要素組織成員需要通過一定的手續(xù)加入確定的目標規(guī)范性的章程物質基礎權威的領導體系韋伯:魅力型權威charismaticdomination

傳統(tǒng)型權威traditionaldomination

法理型權威rational-legaldomination22231、社會組織的結構社會組織各構成部分之間所確定的、相對穩(wěn)定的關系形式。具體而言，指的是

一個社會組織由那些部分組成，各部分在組織整體中所處的地位以及它們在組織運行中的比較穩(wěn)定的相互關系。縱向與橫向三、組織的正式結構與非正式結構242、正式結構

是為了實現(xiàn)組織的目標所設置的，并由組織規(guī)章正式規(guī)定的各層次、各職能部門之間的穩(wěn)定的關系模式。三、組織的正式結構與非正式結構253、正式組織結構的類型直線型組織職能型組織直線—職能型事業(yè)部型矩陣結構

27廠長車間主任車間主任職能部門職能部門班組長班組長工人工人工人工人車間主任車間主任車間主任直線職能型形式28直線職能式結構的優(yōu)缺點

優(yōu)點：集中統(tǒng)一指揮，上下級關系簡單、明確、清楚，比較適應現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)管理。缺點下級缺乏必要的自主權，各部門間聯(lián)系較弱，企業(yè)間信息傳遞較慢。29公司領導職能部門職能部門事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門生產制造生產制造生產制造事業(yè)部組織形式31事業(yè)部組織結構的優(yōu)缺點優(yōu)點：可使組織最高層成為強有力的決策機構；有較高的穩(wěn)定性和適應性；有利于調動各事業(yè)部的主動性和積極性；有利于提高管理者的專業(yè)知識和領導能力缺點：職能機構重疊，造成浪費；獨立核算，容易產生本位主義；職權增加了協(xié)調難度；各事業(yè)部間競爭激烈，容易造成人才和技術封鎖。32廠長職能部門職能部門職能部門甲產品項目小組乙產品項目小組丙產品項目小組矩陣組織形式33矩陣式組織結構優(yōu)缺點優(yōu)點：有利于多方面的合作和提高效率；有利于激發(fā)中層和基層管理人員、員工的積極性和創(chuàng)造性，提高技術水平和管理水平；缺點：雙重領導容易讓員工產生不適；人員頻繁流動增加管理難度和管理費用；工作缺乏長期性，會削弱員工工作責任感。34

是組織系統(tǒng)中未經正式組織籌劃、未經明確規(guī)定，而由組織成員在相互交往中自發(fā)產生的一種群體結構，又稱非正式群體。

組織中各種非正式關系的總和。主要有兩種：一種是組織中的非正式群體，一種是組織中的非正式關系。

4、非正式結構354、非正式結構A、非正式結構的發(fā)現(xiàn)：霍桑實驗B、非正式結構的特征C、非正式結構產生的原因D、正式結構與非正式結構的關系36A、非正式群體的發(fā)現(xiàn)：霍桑實驗

從20世紀20年代開始，社會心理學家梅奧及其研究小組在美國西部的霍桑工廠進行了連續(xù)幾年的實驗。

37第1階段：變換車間照明條件實驗第2階段：繼電器裝配室實驗第3階段：大規(guī)模的訪問與調查第4階段：接線板接線工作室實驗霍桑實驗38變換照明條件實驗（1924—1927）

照明強度增加或減少，實驗組與對照組的產量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產量才降低。結論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產率沒有直接關系照明不是問題39繼電器裝配室實驗（1927—1928)

實驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響：如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產量上升。取消這些條件后，產量仍維持在高水平。40大規(guī)模訪問與調查（1928—1931）

兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問結論：員工的工作績效，受到他人的影響干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想41接線板接線工作室實驗(1931—1932)大部分成員都自行限制產量標準7312個接點實際6000—6600個接點怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴工人對不同的上級持不同態(tài)度成員中存在著小派系結論：人們的生產效率不僅受物質、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響心態(tài)十分重要42霍桑研究結論：

1)工人是社會人

2)組織中存在非正式群體

3)通過改變人與人之間的關系來提高工作效率43B、非正式結構的特征——形成的自發(fā)性和情感性與成員與角色的不穩(wěn)定性 它是以個人情感為基礎而不是在社會角色、職位基礎上建立的一種人際關系——目標的隱蔽性和不固定性 它也有自己的目標，但不太固定的——規(guī)范的不確定性和非正規(guī)性 群體成員之間有自然形成的不成文的行為規(guī)范——組織領導的非職位性 成員間也有領袖，但領袖不是任命的——非正式結構的小群體性 它一般是規(guī)模不大的初級群體，群體意識較強44C、非正式結構的產生的原因人都有情感性，組織成員間情感的需要。人們的工作、經歷的相同和相似，也容易進行溝通交流，發(fā)展成為非正式關系組織內人們接觸的經常性，容易發(fā)展共同的興趣、愛好，形成共同利益，組成非正式結構正式結構缺乏應付環(huán)境變化的靈活性由于利益受損或特殊利益沒有得到滿足而對抗組織45D、正式結構與非正式結構的關系正功能：當非正式結構與組織的正式目標一致時，它可能發(fā)揮正功能（1）能緩沖正式結構所帶來的壓力和緊張感，獲得心理安全感（2）能提供正式結構以外的豐富的控制和溝通形式，尋求各種實際問題的幫助與解決（3）能及時解決正式結構的失調現(xiàn)象（4）能成為組織改革的積極的推動力和維護成員合理利益的有效力量46組織的社會資本(SocialCapital)

美國社會學家科爾曼(JamesS.Coleman)認為：社會資本是個人之間的關系，它由信任、義務與期望、信息網絡、規(guī)范和權威等組成，是存在于人際關系結構中并能為結構中的個人實現(xiàn)目標提供便利的東西。47負功能當非正式結構與組織的正式目標不一致且相抵觸時（1）非正式結構過分整合，削弱了組織權威系統(tǒng)的有效性，影響了組織目標的實現(xiàn)（2）有意利用非正式結構，謀取個人或小團體利益而造成內部不團結（3）用非正式結構取代正式結構，不按章辦事，使工作程序發(fā)生混亂，破壞組織的正常運行（4）過多過濫的非正式溝通渠道會導致泄漏機密，通風報信，捕風捉影，傳播謠言，造成人心渙散48第二節(jié)社會組織的管理—科層制49

這是歷史上最早的組織管理方式。它是建立在下級對上級的個人效忠、服從和信賴基礎上的組織管理方式，是封建家庭制度相似的管理制度。一、家長制50最高領導大權獨攬最高領導憑個人經驗進行管理管理行為有隨意性組織領導把組織作為自己的私人領地組織缺乏嚴格的辦事規(guī)范。家長制的特點51二、古典管理理論泰勒科學管理個人效率科層制古典管理理論經濟人假設法約爾組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標韋伯社會組織效率52

科學管理理論（ScientificManagement）是美國管理學家泰勒為企業(yè)管理設計的一套價值理念和管理方法。1.泰勒的科學管理理論53FrederickW．Taylor（1856～1915）

美國古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人。泰勒的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。

費雷德里克·泰勒一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人。一個由于視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學者不斷批判的人。這個人就是泰勒，管理思想發(fā)展史中最重要，同時也是最富有爭議的人。

55

古典管理理論以“經濟人”假設為基礎，他通過科學實驗設計了一套提高工人工作效率的方法，包括工作程序的標準化、確定工作定額和計件工資制等，并形成了以工人的工作任務為中心的管理方法。這套管理方法后來被稱為“泰勒制”。56

這是法國工業(yè)實業(yè)家法約爾提出的理論。他把行政分為計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五個環(huán)節(jié)，并提出了行政管理的十四條原則。2.法約爾的一般行政理論57

法約爾與泰勒一樣同屬于管理學派，泰勒的理論側重于在工廠中提高勞動生產率的問題，而法約爾則側重于高層管理理論，他們的理論互為補充。古典管理理論的主要代表人之一，亦為管理過程學派的創(chuàng)始人。

亨利·法約爾HenriFayol，1841—192558計劃組織指揮協(xié)調控制返回計劃組織指揮協(xié)調控制管理的五個環(huán)節(jié)59

法約爾在這里是把計劃和預見作為一個相同的概念提出的，而預見即表示對未來的估計，也表示為未來做準備，它是以企業(yè)的資源、所經營業(yè)務的性質和未來的趨勢為其根據的。

組織可分為物質組織與社會組織，法約爾所論及的僅只是社會組織，即為企業(yè)的經營提供所有必要的原料、設備、資金、人員。1.計劃2.組織60

這指企業(yè)的一切工作都要和諧地配合，以便于企業(yè)經營的順利進行，并有利于企業(yè)取得成功，使各職能的社會組織機構和物資設備機構之間保持一定比例，在工作中做到先后有序，有條不紊。

指揮即讓社會組織發(fā)揮作用，是一種以某些個人品質和對管理的一般原則的了解為基礎的藝術。3.指揮4.協(xié)調5.控制

控制就是要證實一下各項工作是否都與已定計劃相符合，其目的在于指出缺點和錯誤，以便加以糾正并避免重犯611.勞動分工。2.權力和責任。3.紀律。4.統(tǒng)一指揮。5.統(tǒng)一領導。6.個人利益服從整體利益。7.人員的報酬。8.集中。9.等級制度。10.秩序。11.公平。12.人員的穩(wěn)定。13.首創(chuàng)精神。14.人員的團結。法約爾提出的14項著名的管理原則623.X理論－Y理論

管理學家麥格雷戈從人性的角度對以往的管理模式進行分析，提出“X理論”和“Y理論”兩種假設。63

美國行為科學代表人物之一。1957年,提出“X理論-Y理論”,同時強調了參與式和協(xié)商式的管理,讓職工參與決策,給職工某些發(fā)言權,并為滿足他們的社會需要和自我實現(xiàn)的需要提供重要的機會。

DouglasM.McGregor道格拉斯.麥格雷戈641)員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。2)員工只要有可能就會逃避責任，安狀。3)大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。4)由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們去實現(xiàn)組織的目標。

X理論65

1）員工視工作如休息、娛樂一般自然。

2）如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。

3）一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。

4）絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。

Y理論66

科層制(也稱為官僚制)，是馬克斯·韋伯根據純粹理想型觀點提出的社會組織內部職位分層、權力分等、分科設層、各司其職的組織結構模式和管理方式。

3.韋伯的科層制理論67MaxWeber,1864-1920

德國著名社會學家,也是現(xiàn)代一位最具生命力和影響力的思想家。公認的社會學三大“奠基人”之一(其他二者為卡爾·馬克思KarlMarx與愛米爾·迪爾凱姆Durkheim)。其對西方社會的影響是巨大的。68馬克斯·韋伯認為，科層制不是指一種政府類型,而是指一種由訓練有素的專業(yè)人員依照既定規(guī)則持續(xù)運作的行政(管理)體制。彼得·布勞和馬歇爾·梅耶斷言:“在當今社會,科層制已成為主導性的組織制度,并在事實上成了現(xiàn)代性的縮影。除非我們理解這種制度形式,否則我們就無法理解今天的社會生活。”

《現(xiàn)代社會中的科層制》69

科層組織結構的快速發(fā)展和普遍化是工業(yè)革命以后的事。社會生產力迅速發(fā)展,社會分工日益細化,組織結構日益龐大和復雜,必須以正式科層組織這種高效率的形式才能完成日益繁重的組織目標,這時,科層制組織得以迅速普遍化。

中國在唐朝就已經形成龐大的政治科層組織結構?？婆e制是世界上最早、最完善的選拔人才的一種制度。

70科層制bureaucracy特征：有一個明確的權威等級組織中有嚴格而縝密的規(guī)則組織成員具有專業(yè)資格，接受專業(yè)培訓組織以工作為核心，排除個人感情－－非人性化的組織成員不擁有他們所調配的資源71科層制的功能正功能

保證了成員行為的準確性、可靠性和穩(wěn)定性增加了工作的連續(xù)性弱化個人的民族、種族及性別等偏見對組織運作效率的影響負功能

導致寡頭統(tǒng)治，“官僚主義人格”容易導致僵化，高度正式的結構可能會窒息主動性和創(chuàng)造性非人格化的產生，缺乏感情的溝通組織成員專注于自己地位的提高而忽視效率

72科層制：“理想”與“現(xiàn)實”73一、單位制

（一）涵義

中國20世紀50年代以后實行的，以企事業(yè)組織為單位，承擔政府的社會分工目標并對其成員進行全面管理的制度。這樣的企事業(yè)組織稱單位組織，簡稱單位。第三節(jié)中國社會組織及發(fā)展—單位制74

（二）背景

1、經驗的慣性新中國建立后，我們黨面對如何將廣大的人民群眾組織起來進行社會主義建設的問題，我們黨只有從自己過去的軍事組織經驗中去尋找。在戰(zhàn)爭年代，我們黨形成了一套特殊的管理體制，即“公家人”管理，對以中共黨員為核心的公職人員，包括黨群團體、軍隊、政治機構和公營企事業(yè)中的成員，一律實行供給制，范圍擴展到衣、食、住、行、學、生、老、病、死、傷殘等各方面，依照個人職務和資歷定出不同等級的供給標準。這套管理體制使我們黨和軍隊保持了強大的戰(zhàn)斗力，取得了全國斗爭的勝利。新中國成立后，供給制逐步改成了工資制，但“公家人”管理模式通過單位制度得到延續(xù).

第三節(jié)中國社會組織及發(fā)展—單位制75

（二）背景

2、現(xiàn)實的壓力（經濟建設與社會控制）中國社會面臨著總體性危機，一方面，晚清之后，中國陷入外強入侵與軍閥混戰(zhàn)連綿不絕的混亂境地，中央政權日漸式微，現(xiàn)代化的步伐步履唯艱；另一方面，傳統(tǒng)的社會秩序遭到破壞，整個社會陷入前所未有的混亂局面，民眾不能完全凝聚起來。要結束混亂狀態(tài)，恢復社會秩序，使中國經濟、政治發(fā)展步入正常軌道，首要的工作是將全社會組織起來，構筑有效的組織體系，因而單位制度成為當時選擇的最佳方式。

第三節(jié)中國社會組織及發(fā)展—單位制76

（二）背景

3、理想的要求（社會主義新人）

為了急切證明社會主義的優(yōu)越性，早日進入共產主義社會，背負著沉重的趕超壓力。因此，全國自上而下要一盤棋，要盡快擺脫落后的局面，要在盡可能短的時期內建立自己的工業(yè)化體系，要快速發(fā)展，要趕上并超過發(fā)達國家的水平。這是我們的美好愿望，而要實現(xiàn)這一理想，必須要有強有力的動員機制和資源配置機制，將全國龐大的人口和有限的資源集中起來，所以對單位制的選擇成為理所當然。77

（三）功能

1、政治動員每個單位都有一定的行政級別，每個單位都是由干部和工人這兩大政治身份的人群組成，每個單位都作為行政體系中的一個“部件”而存在，每個單位通過設置健全的黨群組織作為政治動員的主導力量。因此，通過單位這一種高效率的政治動員機制，黨和政府可以運用自上而下的行政手段，大規(guī)模地組織群眾投入各種政治運動，以實現(xiàn)黨和政府的各項方針和政策。

78——單位制

（三）功能

2、經濟發(fā)展實行計劃經濟體制，國家控制了幾乎所有的資源，國家對資源的調控和配置是通過各類單位組織來進行的。每一個基層單位都錄屬于自己的上級單位，使上級單位可以全面控制和支配下級單位，黨和政府可以通過上級單位對下級單位下達工作任務，調撥、分配人力、物力、財力等資源。 79

（三）功能

3、社會控制 毛澤東同志非常重視人民群眾的力量，曾經號召“……我們應當進一步組織起來。我們應當將全中國絕大多數人組織在政治、軍事、經濟、文化及其他各種組織里，克服舊中國散漫無組織的狀態(tài)……”單位制就應映了這一要求，在新中國成立之初，通過“充分就業(yè)”、勞保福利、分配住房、子女入學等制度，實現(xiàn)了整個社會生活的高度組織化。全國人民幾乎都被納入了行政權力的控制范圍之內，國家的觸角延伸到了全國的每一個角落和社會生活的每一個領域，整個社會實現(xiàn)了高度的整合。80

（五）后果

1、總體性社會

總體性社會，即一種結構分化程度很低的社會。在這種社會中，國家對經濟以及各種社會資源實行全面的壟斷，政治、經濟和意識形態(tài)三個中心高度重疊，國家政權對社會實行全面控制?？傮w性社會的形成，是通過單位制這個組織中介而實現(xiàn)的。從經濟方面來說，國家可以動員全國的人力物力資源，以達到某一經濟建設和國家發(fā)展目標。其次，單位制的高度組織化，過去的“國家—民間精英—民眾”的三層結構變?yōu)椤皣摇癖姟钡亩咏Y構。再次，單位現(xiàn)象使得全部社會生活呈政治化、行政化趨向，社會的各個子系統(tǒng)缺乏獨立運作的條件。

81——單位制

（四）后果

2、依附性人格

單位通過壟斷政治、經濟、社會資源，形成了對單位成員的支配關系；通過嚴格控制單位成員的社會自由流動，造成了單位成員空間的封閉。沒有自由流動的資源，缺乏自由流動的空間，單位