如何改進(jìn)員工績(jī)效考核中存在的不足

如何改進(jìn)員工績(jī)效考核中存在的不足如何改進(jìn)員工績(jī)效考核中存在的不足（一）培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。（二）注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通工作企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。（四）科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。（五）全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。（六）做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。（七）選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（八）構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱(chēng)、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿(mǎn)。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿(mǎn)意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。正確理解績(jī)效考核在公司里的作用要加強(qiáng)和下屬之間的溝通良好的績(jī)效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。密切合作督促管理者將公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)容列入部門(mén)考核指標(biāo)，一般要求部門(mén)考核指標(biāo)必須要包含部門(mén)所承擔(dān)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)，且指標(biāo)值不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運(yùn)用公司賦予的考核下級(jí)的權(quán)力。再次，各級(jí)管理者也要承擔(dān)起提升公司整體績(jī)效的責(zé)任，不但要督促下級(jí)完成公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水平的角度出發(fā)，針對(duì)各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水平的基礎(chǔ)上不斷提高。不能面面俱到員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因?yàn)榭己藱?quán)重小或沒(méi)有考核就放棄履行職責(zé)。忽略非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績(jī)效考核的有效性，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是任務(wù)績(jī)效一個(gè)維度，對(duì)于考核指標(biāo)不能覆蓋的事項(xiàng)可以通過(guò)態(tài)度維度來(lái)解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合根據(jù)崗位工作職責(zé)的不同設(shè)定不同數(shù)量的定量或定性指標(biāo)，有的崗位甚至可以完全使用定性指標(biāo)。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)從本質(zhì)上沒(méi)有區(qū)別，定性指標(biāo)只不過(guò)沒(méi)有形成一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、比較通用的、公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)于局外人來(lái)說(shuō)可靠性比較差。但是對(duì)于溝通充分的上下級(jí)之間，定性指標(biāo)完全可以滿(mǎn)足考核的要求。必要時(shí)雙方可以通過(guò)溝通來(lái)將定性指標(biāo)定量化。例如，對(duì)于下屬工作報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)，根本沒(méi)有一個(gè)通用的、公認(rèn)的定量標(biāo)準(zhǔn)，只能靠上下級(jí)溝通來(lái)確定。其次，下級(jí)是輔助上級(jí)完成工作任務(wù)，上級(jí)根據(jù)自己意圖提出工作目標(biāo)并要求下屬實(shí)現(xiàn)，也符合組織管理的要求。第二條、績(jī)效考核原則。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平時(shí)考核1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的'種類(lèi)。人事考核可以分為兩種:1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)?？己苏邞?yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等第十條