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文檔簡介

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案單選題(共70題)1、社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請(qǐng)之日起()日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C2、()不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號(hào)工資理論【答案】C3、()是指原告請(qǐng)求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請(qǐng)求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D4、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的()模式中,高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A5、等利潤曲線是一條由一系列()組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C6、晚上與朋友有個(gè)重要約會(huì),為了不遲到,你會(huì)()。A.抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完,提前赴會(huì)B.把自己的工作托付給同事,早早出發(fā)約會(huì)C.向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假,早一點(diǎn)趕去約會(huì)D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D7、(2017年11月)在員工援助計(jì)劃的()階段,會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D8、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和()。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D9、關(guān)于職業(yè)化,正確的說法是()。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)主觀性D.職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D10、關(guān)于敬業(yè),正確的說法是()。A.敬業(yè)度越高的員工,離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B.美國社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面,敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi),因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力【答案】C11、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè),薪酬體系會(huì)偏重()。A.激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對(duì)手的成本,提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B12、(2017年5月)團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系中,()一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D13、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是()。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法【答案】D14、技能水平不高,但智力水平和心理品質(zhì)都不錯(cuò)的員工,其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于()。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學(xué)習(xí)型【答案】B15、相比銷售類企業(yè),生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中()的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A16、與傳統(tǒng)績效管理方法相比,平衡計(jì)分卡更加注重()的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D17、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和()。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D18、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)后,勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的矛盾才會(huì)成為勞工問題,這是勞工問題的()。A.客觀性B.社會(huì)性C.主觀性D.歷史性【答案】C19、在解決問題的過程中,()將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B20、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中,()屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評(píng)分法C.頭腦風(fēng)暴法D.相關(guān)分析法【答案】D21、人民法院在勞動(dòng)爭議訴訟立案之日起()內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B22、一般而言,采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C23、以“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”計(jì)算經(jīng)營者的效益收入的有()模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B24、在短期工資決定模型中,集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是()之間的區(qū)域。A.工會(huì)的上限和雇主的下限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限C.工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】D25、在學(xué)習(xí)型組織中,()是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊(duì)C.部門D.組織【答案】B26、下列屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面績效指標(biāo)的是()。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.品牌市場價(jià)值C.經(jīng)濟(jì)增長值D.成本降低率【答案】B27、下列不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的是()。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制C.培訓(xùn)開發(fā)子機(jī)制D.反饋與考核子機(jī)制【答案】C28、在集體談判的??怂鼓J街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時(shí)間的延長,()。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜,工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜,工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C29、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和()。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D30、()不屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間【答案】B31、職業(yè)錨是指()。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個(gè)人興趣D.員工的價(jià)值觀【答案】B32、關(guān)于母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán),以下說法不正確的是()。A.集團(tuán)內(nèi)的母公司對(duì)子公司的投資決策權(quán)高度集中B.母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動(dòng)C.母公司承擔(dān)子公司的全部經(jīng)營責(zé)任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)【答案】C33、與傳統(tǒng)績效管理方法相比,平衡計(jì)分卡更加注重()的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D34、()是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn),它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常模【答案】D35、相對(duì)控股是指母公司對(duì)子公司()。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達(dá)50%【答案】C36、5W1H法的實(shí)施程序不包括()。A.對(duì)某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品,從6個(gè)角度作出檢查提問B.將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出C.討論分析,尋找改進(jìn)措施D.方案綜合和選擇【答案】D37、對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的()階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評(píng)結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B38、(2015年5月)通常情況下,最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是()A.談話B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D39、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評(píng)估模型中評(píng)價(jià)值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)值B.績效管理系統(tǒng)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值C.績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值D.績效管理系統(tǒng)三級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值【答案】D40、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的()矛盾沖突。A.社會(huì)B.階級(jí)C.利益D.勞資【答案】C41、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法【答案】A42、與“縮短開發(fā)周期”這一關(guān)鍵成功因子(CSF)有關(guān)的部門KPI是()。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計(jì)劃銷售【答案】B43、在()式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中,計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】A44、在勝任特征冰山模型中,自我評(píng)估和自我教育屬于()。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】B45、我國工傷認(rèn)定實(shí)際上是遵循()的原則A.不申請(qǐng),不認(rèn)定B.不申報(bào),不認(rèn)定C.不申訴,不認(rèn)定D.不申述,不認(rèn)定【答案】A46、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括()。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長C.個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大D.個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)【答案】D47、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C48、()不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C49、如果公司要你外出進(jìn)修半年,但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些,你會(huì)()A.進(jìn)修,并尋找增加收入的機(jī)會(huì)B.不去進(jìn)修C.進(jìn)修,不考慮收入的事情D.進(jìn)修學(xué)習(xí),不想其他【答案】D50、()是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.信息傳遞能力C.認(rèn)知能力D.調(diào)節(jié)應(yīng)變能力【答案】A51、泰勒等管理學(xué)家所提倡的()為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理原理B.科學(xué)管理模式C.科學(xué)管理原則D.科學(xué)管理方法【答案】A52、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A53、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的()階段,會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配團(tuán)隊(duì)角色。A.被試熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A54、人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是()。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C55、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城,這屬于企業(yè)集團(tuán)的()優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D56、(2017年5月)集團(tuán)總部部門的定位方法中,()采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C57、集團(tuán)總部部門的定位方法中,()采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C58、(2016年5月)()屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A59、()屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D60、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的()。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】C61、()勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】B62、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息,提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì),任職機(jī)會(huì)時(shí),秉持公開、公正、公平,保持較高的透明度,這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的()原則。A.利益整合B.機(jī)會(huì)均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評(píng)價(jià)【答案】B63、運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和()。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C64、()認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D65、某男,家貧,妻重病多年,外債累累。近日,妻病情加重,為了給妻子治病,他下列可能的做法中,你能夠接受的是()。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力,聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì),引起媒體關(guān)注【答案】B66、一般而言,實(shí)行()的企業(yè)集團(tuán)具有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財(cái)務(wù)控制型C.運(yùn)營控制型D.風(fēng)險(xiǎn)控制型【答案】C67、如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是()。A.減分考評(píng)法B.說明法C.區(qū)間計(jì)分法D.百分率法【答案】A68、沙盤推演測評(píng)法中,需要在()階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色oA.被試者熱身B.實(shí)戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C69、(2015年11月)成熟曲線反映的是()報(bào)酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D70、(2016年11月)EVA的考評(píng)指標(biāo)是()。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A多選題(共20題)1、企業(yè)資源分析包括有()。A.人力資源狀況B.財(cái)務(wù)資源狀況C.技術(shù)資源狀況D.管理資源狀況E.無形資產(chǎn)狀況【答案】ABCD2、韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)D.知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC3、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略()A.以職能為中心B.以團(tuán)隊(duì)為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD4、績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容包括()。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估E.對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估【答案】ABCD5、(2016年5月)以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括()。A.評(píng)價(jià)指標(biāo)容易測量B.評(píng)價(jià)指標(biāo)與績效關(guān)系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對(duì)候選人進(jìn)行全方位的評(píng)估【答案】AC6、(2016年5月)期股形成的主要來源包括()。A.企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份D.通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu),形成經(jīng)營者期股【答案】ACD7、()屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.計(jì)劃性【答案】AB8、股票期權(quán)贈(zèng)予計(jì)劃的內(nèi)容一般包括()。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道E.股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD9、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵包括()。A.對(duì)“創(chuàng)新”的理解B.人力資源創(chuàng)新能力定義C.人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系D.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素E.創(chuàng)新能力是對(duì)人力資源的要求【答案】ABCD10、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括()。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員,解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD11、智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC12、從個(gè)人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí),包括()。A.心理特質(zhì)B.生理特點(diǎn)C.人際關(guān)系D.學(xué)歷經(jīng)歷E.家庭背景【答案】ABD13、()適合設(shè)計(jì)為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.交通問題E.技能問題【答案】AB14、一般而言,專業(yè)技術(shù)人員()。A.薪酬水平相對(duì)比較平穩(wěn)B.浮動(dòng)工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關(guān)D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對(duì)其他職業(yè),比較適合股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式【答案】AC15、均衡價(jià)格工資理論中,從勞動(dòng)力供給方面來看,工資取決于()A.勞動(dòng)的正效用B.勞動(dòng)的負(fù)效用C.勞動(dòng)的邊際成本D.勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力E.勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用和接受教育培訓(xùn)的費(fèi)用【答案】B16、屬于“勞動(dòng)者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動(dòng)者工作調(diào)動(dòng)B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同C.用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)D.勞動(dòng)者主動(dòng)離職,在其他單位工作一段時(shí)間后再回到原單位E.勞動(dòng)者仍在原工作場所、崗位工作,勞動(dòng)合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC17、《工會(huì)法》規(guī)定,()。A.經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn),可合并兩個(gè)子公司的工會(huì)組織B.企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)C.罷免工會(huì)主席、副主席必須召開工會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)D.基層工會(huì)專職主席自任職之日起,其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長1年E.職工100人以上的企業(yè),事業(yè)單位的工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席【答案】BC18、()屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD19、關(guān)于績效棱鏡,說法正確的有()。A.以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)B.能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角E.績效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度【答案】BCD20、管理信息系統(tǒng)的功能包括()。A.信息的收集B.信息的組織和存儲(chǔ)C.信息的處理D.信息的傳遞E.信息的銷毀【答案】ABCD大題(共10題)一、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè),成立于2010年。成立之初,人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫,詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容;調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分,1分非常不滿意,2分為不滿意,3分為一般,4分為滿意,5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析,數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估,以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況,回答問題:一般而言,離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比,但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況,令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段,制定出合理的人事管理政策,以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā),對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析:員工工作滿意度;員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量,只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析,才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來說,工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量,如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性,工作的自主性,工作信息反饋,以及一些個(gè)體差異.和工作滿意度的變量。此外,與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過去工作的感覺和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因,還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步,還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí),很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無論是從理論的角度來看,還是從實(shí)踐的角度來看,對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析,在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。此外,員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力,只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí),在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中,會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意,或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”,積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿意,或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工,也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查,深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料,用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平,完善本企業(yè)薪酬管理制度,真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競爭力,對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則,這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下,企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作,以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響。非工作影響因素,即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好,如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響,會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng),或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外,員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等,也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí),不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量,還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量,這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。二、某保健品公司計(jì)劃在明年推出系列新產(chǎn)品,需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì),在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力,人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn),請(qǐng)培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作,如何提升演講技巧等內(nèi)容,并請(qǐng)員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn),公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)(2)如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績效考評(píng)結(jié)合起來,可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。(6分)【答案】(1)為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn),公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境:①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用,如鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效,取決于三個(gè)層面的態(tài)度,即員工對(duì)培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對(duì)培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對(duì)培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,擬訂合理的培訓(xùn)方案,贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高,越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。另外,建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。⑤建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對(duì)一的員工輔導(dǎo),有機(jī)會(huì)掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。(2)如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績效考評(píng)結(jié)合起來,可以從多個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),具體分析如下:①從聘請(qǐng)的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)師授課是否生動(dòng),授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)指標(biāo)“優(yōu)三、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案,方案規(guī)定,子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派,其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%,子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”,其中,“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0.003+銷售收入增值(與去年相比)*0.002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位,總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放,獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例,回答下列問題:(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。【答案】(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。1)該公司對(duì)經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵(lì)形式,把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利,這樣,他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括:基本工資、績效工資、短期和長期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。2)基本年薪是對(duì)經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報(bào),從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價(jià)值,因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對(duì)于基本年薪的確定,應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動(dòng)力市場價(jià)位為基礎(chǔ),并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式,此模式采用恰當(dāng),激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動(dòng)性。(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入,并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn):a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離,以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位,增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期,因此,以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平,能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來,使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后,經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定,并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是:經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí),應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說,經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定,同時(shí),還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者,應(yīng)視其扭虧、減虧幅度,在核定的基本收入基礎(chǔ)上,適當(dāng)核定其效益收入。四、3、【文件三】類別:電話錄音來件人:車桂明集團(tuán)“無人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人:曹建明人力資源總監(jiān)日期:5月16日曹總:下周二要召開“無人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請(qǐng)集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加,集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會(huì)到會(huì),希望得到您的支持,雖然項(xiàng)目叫做“無人售貨超市項(xiàng)目”,實(shí)際上這個(gè)門店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時(shí),可能還需要一些人工收銀臺(tái)來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面,也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等,也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個(gè)新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?;貜?fù)方式:電子郵件(或方案)回文內(nèi)容:觀點(diǎn):積極探索并支持新的設(shè)想?!敬鸢浮炕匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題:即:不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來說,屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略:P19即:一般來說,企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn),可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略:一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略;另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新,后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則,力求以最小成本取得最大產(chǎn)量,通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率,并且它是自上而下推動(dòng)的,采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對(duì)于人力資源方面的波及】3、崗位配置,涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì):即:在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?!拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任:即:組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條。【崗位匹配的實(shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù):即:流程分段的責(zé)任,任務(wù)輕重的分工。【基礎(chǔ)性編制步驟】6、深入分析,還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià),;來界定崗位的必要性和地位:即:崗位價(jià)值的評(píng)價(jià),具有公平性,對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用?!臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施,應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查:即:崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。【實(shí)證研究,充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額:即:各崗位匯總的編制及定額,來劃定具體的落實(shí)?!韭鋵?shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃:即:在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測供給可能。【落實(shí)針對(duì)性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合:即:為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。【完善方案,模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗(yàn)證規(guī)劃的可行性:即:驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)。【明確服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能:即:此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況?!就晟乞?yàn)證】五、【文件八】類別:電子郵件來電人:文明員工服務(wù)中心主任接收人:劉克人力資源總監(jiān)劉總:根據(jù)我們上個(gè)月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn),目前我們員工個(gè)人生活中關(guān)心的熱點(diǎn)是子女入學(xué)問題,我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員,他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活,孩子到了入學(xué)年齡,但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨冢茈y進(jìn)入各地的公立小學(xué)接受教育,這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍,他們?cè)诟星樯虾茈y割舍。我們認(rèn)為,公司是否能為此事作一些努力,以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系,盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機(jī)會(huì)。您對(duì)此事有何看法,希望和您進(jìn)一步商議?!敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下:?(回復(fù)方式:電子郵件)1、首先應(yīng)該確立此類問題,不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題,也是一個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的問題(總體高度)。2、作為企業(yè)問題,不止是子女入學(xué)的問題,也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題(內(nèi)部高度)。3、在企業(yè)人力資源方面,應(yīng)該從綜合和總體的角度,全面解決、把控種類問題。4、進(jìn)一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對(duì)于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進(jìn)一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難,也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進(jìn)一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件,為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團(tuán)公司的總體政策和基調(diào),以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機(jī)構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項(xiàng)目,完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會(huì)責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約,把企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn),與落實(shí)給員工的福利與貢獻(xiàn)的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對(duì)于干部開展社會(huì)責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo),以提高干部們完成社會(huì)責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳,曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎(jiǎng)。最近,由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍,餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修,但是餐廳的員工并沒有增加,導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張,大部分員工每周工作48小時(shí)以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練,報(bào)酬較高,工作也比較穩(wěn)定,但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣,許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識(shí)到他們的壓力,更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工,在現(xiàn)有的新員工中,50%以上都是老員工的親戚朋友,管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作,同樣,餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是,目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求,餐廳的招聘面試都是非正式的,面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時(shí)間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請(qǐng)根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題:(1)餐廳在招聘時(shí)只注重求職者的性格,而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。(2)面試都是非正式的,面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔,最好針對(duì)不同的崗位采用不同的測評(píng)方法。(3)餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一,基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工,這樣做會(huì)產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題,也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化,沒有活力,不利于員工隊(duì)伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。七、8、【文件八】類別:電話錄音來電人:譚鳳生集團(tuán)工會(huì)主席接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:有些事情要與您商議,咱們集團(tuán)各個(gè)下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室,為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù),并取得了良好的效果。但是對(duì)我們自己的教職工隊(duì)伍卻沒有這方面的服務(wù)。現(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過860人,實(shí)際上我們教師的工作和生活壓力非常大,也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對(duì)象??紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同,也不方便與學(xué)生共同使用同一個(gè)心理咨詢室,我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看,其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個(gè)方案上報(bào)董事會(huì),您看您什么時(shí)候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.對(duì)為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定,并贊同和支持。這是工會(huì)工作的重要內(nèi)容和任務(wù),能把對(duì)員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實(shí)。鼓勵(lì)與支持,并配合工作。2.對(duì)教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分,要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,采用人力資源的投資策略,由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3.針對(duì)教師的心理輔導(dǎo),從專業(yè)化的角度,集中開展EAP的整體工作,促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計(jì)劃、實(shí)施和評(píng)估的多角度,包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向,不偏離專業(yè)發(fā)展方向,并具有專業(yè)發(fā)展深度。4.處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力,準(zhǔn)確摸清原因,把握重點(diǎn)問題。5.分析壓力的來源與影響因素,具體查找準(zhǔn)確,特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6.認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果,從后果作用的角度來檢查和考量我們的實(shí)施策略和計(jì)劃。7.組織水平上的壓力管理策略,這個(gè)是整體中的重點(diǎn)問題。即:(1)工作任務(wù)和角色需求:①控制組織氣氛;②提供控制能力;③提供社會(huì)支持;④強(qiáng)化員工正式的組織溝通:目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計(jì)。(2)生理和人際關(guān)系需求:①彈性工作制;②參與管理;③放松訓(xùn)練。8.授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已做的員工援助計(jì)劃情況,以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即:(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項(xiàng)目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計(jì)劃之前與做之后實(shí)際工作業(yè)績的比對(duì)情況如何?八、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人,他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件,仍安排工人下井工作,即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后,仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí),因使用的電煤鉆接線處失爆,產(chǎn)生電火花,引起瓦斯爆炸,造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級(jí)部門,擅自清理了現(xiàn)場,并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。(5分)(2)企業(yè)發(fā)生上述事故后,在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么?(12分)【答案】第1小題:問題如下:(1)礦井存在安全隱患未整改;(2)沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度;(3)事故處理中,缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題:(1)事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況,立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。(2)事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組,進(jìn)行調(diào)查;死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查(3)事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后,企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí),結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定,分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。九、4、【文件四】類別:電話錄音來電人:劉凱瑞翔集團(tuán)董事長收電人:張濤人力資源部總監(jiān)日期:5月8日張濤:下周董事會(huì)將就公司人才保留的問題進(jìn)行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到,隨著公司不斷對(duì)新收購的公司進(jìn)行巨額投資,內(nèi)部員工有失衡的感覺,現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會(huì)的成員商議是否可以在瑞翔開展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。我們?cè)诠緝?nèi)部提供一個(gè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái),員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法,如果得到董事會(huì)的同意,將獲得瑞翔的全額投資。這實(shí)際上是一種委托開發(fā)合作,公司通過全額投資把項(xiàng)目委托給提議人,提議人可以組建自己的開發(fā)團(tuán)隊(duì),并可以建立新的公司進(jìn)行開發(fā),開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個(gè)項(xiàng)目的知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在瑞翔從未實(shí)施過,我們先聊聊,你再從激勵(lì)和約束的角度考慮一下,提出個(gè)方案給我。劉凱文件四的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函

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