2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案單選題（共70題）1、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D2、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C3、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D4、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C5、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C6、（）勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調型D.利益平衡型【答案】C7、人力資源管理費用的組成部分不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.績效管理費用D.勞動爭議處理費用【答案】C8、在對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內容B.先定受訓課時再定培訓內容C.先定受訓目的再定培訓內容D.先定受訓課程再定培訓內容【答案】A9、下列關于勞動定額修訂的內容說法錯誤的是（）。A.產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平C.給員工提出新的工作目標D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D10、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C11、內部招募的優(yōu)點不包括（）A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強【答案】A12、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（）的內容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A13、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經(jīng)得到了，不再做了B.規(guī)范和行為品質C.道路、路徑D.潮流和趨勢【答案】B14、（2015年5月）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C15、目標導向模型法的評估重點是（）。A.培訓投資回報率B.受訓者的滿意程度C.受訓者能力和素質的提高程度D.受訓者工作中行為的改進情況【答案】C16、關于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質【答案】B17、（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D18、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A19、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C20、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B21、按照損傷程度劃分，工傷事故不包括（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C22、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B23、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A24、(2017年11月)企業(yè)組織機構設置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則【答案】C25、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A26、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學前、學后比較D.技能測試【答案】D27、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務說明書【答案】B28、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利潤D.勞動所得費【答案】B29、住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲金。A.長期B.短期C.暫時D.專用【答案】C30、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制【答案】D31、()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A32、勞動定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B33、企業(yè)人力資源費用支出控制包括三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D34、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A35、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D36、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C37、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C38、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B39、(2016年11月)（）檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】A40、(2017年11月)一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A.網(wǎng)絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C41、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調【答案】B42、（）是指在教師引導下，學員圍繞某一個或某幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。A.專題講座法B.傳授法C.講授法D.研討法【答案】D43、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C44、（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D45、()是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B46、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質量D.授課效率【答案】D47、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C48、生育保險費的提取比例由()確定及調整。A.工會B.當?shù)厝嗣裾瓹.市級以上政府D.民政部門【答案】B49、網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為()A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)B.巨大的場地C.網(wǎng)絡速度要求高D.培訓人群眾多【答案】A50、目標導向模型的精髓包括（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估培訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】D51、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B52、根據(jù)企業(yè)在計劃期內某一類崗位的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C53、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D54、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C55、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質和特點B.企業(yè)組織結構的類型C.員工身體健康需要D.領導的決策【答案】A56、員工滿意度調查的內容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經(jīng)營【答案】D57、職工代表不包括（）。A.臨時工B.工人C.技術人員D.各級管理人員【答案】A58、我國社會主義道德建設的基本原則是（）。A.享樂主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義【答案】D59、內部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。A.盡可能地固定各種協(xié)作關系B.實行經(jīng)濟合同制C.將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進去D.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理【答案】C60、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D61、三維培訓需求分析模型中可以區(qū)分出（）個象限。A.3B.6C.8D.9【答案】C62、(2016年11月)人員流向屬于（）要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】D63、一般防護用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C64、（2019年5月）以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是（），學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍【答案】A65、崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A.調查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D66、培訓項目計劃內容包括：①培訓范圍；②培訓目標；③受訓人員和內容；④培訓方法；⑤培訓時間；⑥培訓規(guī)模；⑦培訓地點；⑧培訓師；⑨培訓費用；⑩培訓目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D67、關于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D68、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D69、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C70、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍【答案】C多選題（共20題）1、培訓效果信息的收集渠道有()。A.通過網(wǎng)絡收集B.通過資料收集C.通過觀察收集D.通過訪問收集E.通過調查收集【答案】BCD2、通過制定管理制度規(guī)避培訓風險，需要考慮（）。A.明確雙方的權利和義務B.員工參加培訓的原因C.培訓成本的分攤與補償D.員工將來的發(fā)展方向E.建立相對穩(wěn)定的勞動關系【答案】AC3、關于預測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.用來預測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內容的程度【答案】CD4、外部招募存在的不足包括()A.進入角色慢B.決策風險小C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD5、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD6、薪酬調查報告應該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數(shù)據(jù)分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD7、勞動者的勞動權包括()A.自由擇業(yè)權B.勞動報酬權C.勞動保護權D.自由離職權E.職業(yè)培訓權【答案】ABC8、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調動分配工作【答案】ABCD9、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。A.信度評估B.效度評估C.成本評估D.質量評估E.效率評估【答案】AB10、關于內部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC11、從權數(shù)的數(shù)字特點上看，權數(shù)可分為（）。A.小數(shù)B.總體加權C.整數(shù)D.百分數(shù)E.絕對權數(shù)【答案】ACD12、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD13、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC14、勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬包括（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.臨時性特殊防護用品臺賬【答案】ABCD15、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC16、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD17、定員定額標準包括()A.編制定員標準B.作業(yè)操作規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】ACD18、以下不屬于四班輪休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉制【答案】AD19、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行E.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向縣民政局申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD20、理論型學習可以采用的培訓方法有（）等。A.培訓者輔助下的自學B.與理論講授相結合的座談會C.案例教學D.實操教學E.計算機輔助教學【答案】ABC大題（共10題）一、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。二、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。三、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”四、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。七、某企業(yè)為了加強企業(yè)內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領導對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業(yè)領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。八、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調。九、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術和