商貿(mào)公司員工績(jī)效考核制度

.目的：通過(guò)績(jī)效考核幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績(jī)效與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和顧客需要結(jié)合起來(lái)，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績(jī)效的途徑與方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并不斷提高組織的績(jī)效。.適用范圍：適用于公司所有員工的周期性績(jī)效考核與評(píng)估。.職責(zé)個(gè)人職責(zé)：人 員責(zé) 任管理者的責(zé)任.向部屬溝通對(duì)他（她）的工作期望；.觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過(guò)程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之問(wèn)題并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討論；.對(duì)于部屬的意見與回饋保持開放、接納的心胸；.針對(duì)部屬的未來(lái)成長(zhǎng)提供書面的發(fā)展摘要。部屬的責(zé)任.追求卓越以達(dá)成或超過(guò)主管的希望；.了解自己的績(jī)效對(duì)于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)；.展現(xiàn)達(dá)成工作計(jì)劃的正面行為與成果；.定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議；.積極尋找各種資源與發(fā)展工具以提升個(gè)人工作績(jī)效；主管與部屬的共同責(zé)任.建立彼此認(rèn)同的工作期望；.致力于工作績(jī)效的管理與提升；.彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論；.彼此之間經(jīng)常提供回饋；.針對(duì)發(fā)展摘要做討論；.積極學(xué)習(xí)成長(zhǎng)并充實(shí)專業(yè)能力；部門職責(zé)部門/人員職 責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)造公司績(jī)效考核的良好環(huán)境，保證績(jī)效考核持續(xù)、穩(wěn)定的推進(jìn)；制定公司的發(fā)展規(guī)劃擬定績(jī)效考核總目標(biāo);指導(dǎo)人事部門對(duì)公司績(jī)效考核程序及考核技術(shù)的重大變革、修改和完善；根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)招聘、培訓(xùn)、薪酬福利調(diào)整做最后的決策；對(duì)主管部門的下級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估。人事部門員工績(jī)效評(píng)估作業(yè)流程的主導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)和監(jiān)控；績(jī)效考核制度實(shí)施辦法的培訓(xùn)和溝通，確保參于評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；和管理者一起分析績(jī)效結(jié)果，就存在的問(wèn)題和從今后的建議向公司管理層報(bào)告。直線部門員工績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的主導(dǎo)部門，指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事部門溝通，向人事部門提出建議；4.考核內(nèi)容與方式：4.1不同層級(jí)人員的考評(píng)周期和評(píng)價(jià)方式見下表：職等|周期 考核時(shí)間| 主要評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)方法初評(píng)復(fù)評(píng)

一（A）上下半年1月和7月的10-15日基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)述職評(píng)價(jià)法直接上級(jí)（占比60%）間接上級(jí)（占比40%）二（B）基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)三（6）四（D）季度1、4、7、10月的5-15日基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)定性與定量考核法五（E）六（F）定性考核法4.2不同層級(jí)人員考核內(nèi)容與權(quán)重見下表:職等考核內(nèi)容與項(xiàng)目權(quán)重備注一/二關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率50%關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)未確立之前只對(duì)回顧式總結(jié)和年度工作目標(biāo)總體達(dá)成情況相結(jié)合的方式考核；述職報(bào)告圍繞關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作回顧50%SWOT分析管理改進(jìn)情況與效果三/四關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率50%1、在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)未確立之前采取回顧式總結(jié)和周期工作目標(biāo)達(dá)成相結(jié)合的方式考核，權(quán)重仍不變。2、定性評(píng)估為滿份或零分時(shí)應(yīng)說(shuō)明具體原因，復(fù)評(píng)人和審核確認(rèn)人要進(jìn)行復(fù)查與調(diào)整定性評(píng)估誠(chéng)信與投入5%主動(dòng)性與執(zhí)行力5%效率成本意識(shí)5%開放的思想與正面的思維5%服務(wù)意識(shí)5%團(tuán)隊(duì)合作5%影響力和下屬培育能力5%專業(yè)水平5%工作紀(jì)律（考勤與獎(jiǎng)懲）各5%五/六工作投入各分四個(gè)評(píng)估指標(biāo)，每項(xiàng)5分20%具體參見考核附表工作品質(zhì)20%服務(wù)20%學(xué)習(xí)與創(chuàng)新20%團(tuán)隊(duì)合作20%5.考核程序：5.1設(shè)定目標(biāo)：由被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)經(jīng)過(guò)面談后設(shè)定下一周期的工作目標(biāo)，其中四職等以上人員簽訂被考核者下一周期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI指標(biāo)），其他人員只需明確考核的主要內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)即可；5.11目標(biāo)設(shè)定的基本原則（SMART原則）：績(jī)效目標(biāo)要求明確，不能籠統(tǒng)；績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)是數(shù)量化或行為化的，驗(yàn)證這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；績(jī)效目標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察有明確完成任務(wù)的時(shí)間界限；5.1.2績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程（只針對(duì)管理人員）：審視組織目標(biāo)并進(jìn)行定量的績(jī)效描述，如銷售額/成本費(fèi)用/利潤(rùn)率/人員流失率等。根據(jù)部門職責(zé)及該職位的職務(wù)說(shuō)明書的任務(wù)描述和任職要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度計(jì)劃，描述組織特定領(lǐng)域（部門/分店/項(xiàng)目小組或職位，下同）的期望結(jié)果。保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致：A.對(duì)特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序并賦以適當(dāng)權(quán)重。B.確定第一層度量指標(biāo)（如利潤(rùn)率、物料成本等），用來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)域期望結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)程度如何,如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量指標(biāo)。C.確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。D.編寫績(jī)效計(jì)劃（包括要達(dá)到的結(jié)果、測(cè)量方法和標(biāo)準(zhǔn)）：將績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)填寫在《工作績(jī)效考核表》中，內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對(duì)員工的成長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo)（KPI）。如果在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則在《績(jī)效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。E.為了便于控制績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，作為績(jī)效考核表的補(bǔ)充，應(yīng)制訂相應(yīng)的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃是第二層度量指標(biāo)，用以對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明.F.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，還應(yīng)就下屬員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行溝通，考核者從公司的角度提出合理的建議，最后把這些建議和計(jì)劃量化成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。5.1.3在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要注意：A.該員工基于此崗位應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的主要責(zé)任。B.對(duì)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)。C.對(duì)于公司/部門/分店整體工作目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)。D.績(jī)效目標(biāo)要由直接上級(jí)和員工共同制定，每個(gè)部門都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，部門負(fù)責(zé)人就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人，只有直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)自己的下屬下達(dá)目標(biāo)并進(jìn)行考核?？?jī)效考核溝通:績(jī)效溝通按階段分為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通、績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的溝通、績(jī)效考核溝通。.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通:直接上級(jí)與員工應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行溝通，并把溝通結(jié)果形成工作目標(biāo)和考核指標(biāo).績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的溝通:績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，直接上級(jí)的主要工作就是輔導(dǎo)、幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，努力達(dá)成《績(jī)效考核表》中的內(nèi)容與目標(biāo)。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束。在業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，直接上級(jí)需要做好以下工作：了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的；績(jī)效溝通辦法周報(bào)告：二職等以上人員必須在每周六（具體時(shí)間由其主管確定）向總經(jīng)辦提供《周工作報(bào)告》和下周《工作計(jì)劃》（可用電子郵件方式）；主管副總可以視需要決定是否與下屬就周工作進(jìn)行反饋和如何反饋；月報(bào)告：每月25日前，四職等以上人員每月向其直屬主管提供《月工作總結(jié)》和下月《工作計(jì)劃》（可用電子郵件方式），各部門每月應(yīng)至少召開一次工作會(huì)議，點(diǎn)評(píng)本月工作和下月計(jì)劃，各級(jí)管理人員應(yīng)在下屬的《月度工作總結(jié)》上做出書面點(diǎn)評(píng)并反饋?zhàn)约旱囊庖?。一一具體參見公司工作月報(bào)表樣板和具體要求。季度反饋：每季度5日之前，各級(jí)管理人員必須就上季度績(jī)效和下屬人員進(jìn)行面對(duì)面績(jī)效溝通和反饋，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定下一季度工作目標(biāo)；年度總結(jié)：由各基層單位在每年1月10日前從下到上逐級(jí)進(jìn)行。其他績(jī)效溝通方式：各種獎(jiǎng)懲單據(jù)和考勤記錄等可視為臨時(shí)溝通的一種方式，各級(jí)管理人員還可以采用其他方式的溝通：例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天或當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行單獨(dú)的溝通和定期座談等?？?jī)效考核記錄與稽核：為避免考核人與員工對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)大的分歧，使考核有章可訓(xùn)，必須要有詳細(xì)的考核記錄，日?？己擞涗浻芍本€部門和人事部門負(fù)責(zé)收集，周期考核資料（含考核表、考評(píng)成績(jī)與等級(jí)）由人事部門與財(cái)務(wù)部門分別保存與管理。績(jī)效記錄是為員工的周期考核做準(zhǔn)備，被考核人員的直屬主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息，做好績(jī)效記錄，能夠成為績(jī)效記錄的憑證如下：5.3.1.1《周工作總結(jié)》及相關(guān)反饋《月工作總結(jié)與計(jì)劃》及相關(guān)點(diǎn)評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與實(shí)際達(dá)成率《獎(jiǎng)勵(lì)單》和《處罰單》考勤記錄書面或電子文擋資料績(jī)效記錄的稽核為保證績(jī)效記錄的完整、真實(shí)、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責(zé)任對(duì)績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。各單位人事部門作為公司的績(jī)效記錄進(jìn)行稽核的部門，各級(jí)主管有權(quán)對(duì)下屬人員的績(jī)效記錄情況進(jìn)行稽核。每季度的第一個(gè)月人事部門對(duì)各部門的績(jī)效記錄情況情形抽查，對(duì)績(jī)效記錄不完整、不真實(shí)等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級(jí)主管，由被稽核部門的上級(jí)主管對(duì)有關(guān)人員予以處罰；績(jī)效評(píng)估：分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)三部分：自評(píng)：?jiǎn)T工本人按照考核表對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估，此評(píng)估只作為員工的一種自我判斷與審視，只作為直接上級(jí)與間接上級(jí)評(píng)估時(shí)的參考，除高層管理以上人員的述職報(bào)告將作為考評(píng)依據(jù)外，其他人員的自評(píng)結(jié)果不計(jì)入最終的考核結(jié)果。初評(píng)：由員工直接上級(jí)根據(jù)考核表所列評(píng)估項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)行綜合定性評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)后與員工進(jìn)行面談和反饋，提出期望和加強(qiáng)改進(jìn)計(jì)劃。非特殊崗位一般初評(píng)分的權(quán)重為60%。復(fù)評(píng)：由員工的間接上級(jí)根據(jù)自評(píng)、初評(píng)結(jié)果和員工綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將最后的評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談和反饋，如無(wú)異議，員工本人、直接上級(jí)、間接上級(jí)簽名確認(rèn)，員工寫上自己對(duì)本次的評(píng)估心得與建議。非特殊崗位復(fù)評(píng)的權(quán)重為40%。復(fù)評(píng)結(jié)束后由直線部門或人事部門進(jìn)行。績(jī)效改進(jìn)面談。績(jī)效考核后,被考核者的直接上級(jí)要與其共同分析影響被考核者績(jī)效水平發(fā)揮的原因：5.5.1.1被考核者工作所需的最關(guān)鍵的能力/技術(shù)是什么，被考核者是否具備？被考核者需要什么樣的培訓(xùn)？.被考核者需在哪方面提供幫助？有哪些問(wèn)題妨礙了我的工作（包括系統(tǒng)的和個(gè)人的）？5.5.2績(jī)效改進(jìn)面談時(shí)需堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：改進(jìn)建議要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性的面談。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，評(píng)估者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的想法。改進(jìn)面談中涉及到的是被考核者工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，不應(yīng)討論員工個(gè)性。改進(jìn)面談中評(píng)估者應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，少做批評(píng)，多指出績(jī)效未達(dá)成的原因，避免由于被評(píng)估者的自衛(wèi)心理做出抵抗反應(yīng)而使面談無(wú)法深入下去。績(jī)效面談是評(píng)估雙方的溝通過(guò)程，必須創(chuàng)造一種相互信任的氛圍。下一階段KPI設(shè)定（只適用于管理人員）根據(jù)本部門下一周期的工作目標(biāo)，結(jié)合被考核者的工作表現(xiàn)，共同擬定下一考核周期的KPI指標(biāo)，KPI內(nèi)容及設(shè)置原則參見KPI指標(biāo)匯總表（暫未出臺(tái)），關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中途有變更的要填寫《KPI指標(biāo)變更申請(qǐng)表》并經(jīng)審批確認(rèn)。評(píng)估建議與心得。被評(píng)估人填寫對(duì)整個(gè)評(píng)估過(guò)程的真實(shí)感受與看法，作為績(jī)效結(jié)果修正和評(píng)估方法改進(jìn)的參考。具體見下表：嘉榮公司部門/分店一組績(jī)效考核成績(jī)匯總表姓名職務(wù)所在部門/分店績(jī)考成績(jī)排序等級(jí)備注張三李四說(shuō)明：1、以上成績(jī)?yōu)槲磳徍顺煽?jī)。2、成績(jī)按從高到低的順序排列。3、其它事項(xiàng)可填寫在備注欄中。考核確認(rèn)。如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致，雙方簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定?？?jī)效審核。為了確?？?jī)效評(píng)估的客觀與公正，相關(guān)人員需對(duì)以下方面進(jìn)行審核：考核是否符合考評(píng)程序。相關(guān)資料是否真實(shí)?最終考核結(jié)果是否符合正態(tài)分布規(guī)律？即不同等級(jí)人員比例大致為5%：20%：40%：30%：5%。對(duì)于考評(píng)成績(jī)?yōu)闈M分或0分的項(xiàng)目，被考評(píng)人的間接上級(jí)有權(quán)和考評(píng)人協(xié)商后調(diào)整績(jī)效分?jǐn)?shù)；對(duì)于績(jī)考成績(jī)不符合正態(tài)分布規(guī)律的，審核人員要調(diào)整績(jī)考分?jǐn)?shù)或重新評(píng)估。舉例：塘廈店防損部共有員工40人，統(tǒng)計(jì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的情況如下：90-100分的員工有20人，80-89分的員工有11人，70-79分的員工有5人，60-69分的員工有2人，0-59分的員工有2人。等級(jí)比例是5%:27.5%:12.5%:50%:5%,顯然不符合正態(tài)分布規(guī)律.經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)其中夜班崗有60%的人得分在90-100之間，20%的人得分在80-89之間,這個(gè)結(jié)果明顯偏高，針對(duì)這種情況，審核人員應(yīng)采取如下方法：一是安排對(duì)評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估技能培訓(xùn)；二是對(duì)夜班崗的評(píng)估結(jié)果重新評(píng)估?？荚u(píng)意見反饋：?jiǎn)T工如對(duì)評(píng)估過(guò)程或評(píng)估結(jié)果有意見，可向各人事部門反映并填寫《績(jī)效評(píng)估申訴表》，由人事部門會(huì)同相關(guān)部門處理。.考評(píng)的主體：根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)層次和結(jié)合強(qiáng)制排序要求設(shè)置考核主體，被考核人的直接上級(jí)與間接上級(jí)為考評(píng)的主體，分別對(duì)其進(jìn)行初評(píng)和復(fù)評(píng)，初評(píng)和復(fù)評(píng)僅限于軟技能評(píng)估，占比根據(jù)職等不同有所區(qū)別，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際達(dá)成情況考核得出。.考評(píng)的分組：為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行分組排序：一職等人員：一職等人員的年中考核與年終考核的成績(jī)?yōu)橹苯酉聦偃藛T的系數(shù)平均值，不作分組與排序，考核等級(jí)為系數(shù)的對(duì)應(yīng)等級(jí)，對(duì)應(yīng)等級(jí)如下表：直接下屬系數(shù)平均值1.3以上1.2?1.2991.1?1.1991.0?1.0991.0以下考核等級(jí)A+AB+BC績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)系數(shù)1.31.21.11.00.87.2二職等（含）以下人員:7.2.1分店:組別 | 包含職位初評(píng)/占比復(fù)評(píng)/占比審核確認(rèn)備注5

A系列(中高層)A1店長(zhǎng)營(yíng)運(yùn)經(jīng)理/60%運(yùn)營(yíng)副總/40%總經(jīng)理由主管部門在復(fù)評(píng)后按考核結(jié)果排序以得出績(jī)效系數(shù)A2營(yíng)運(yùn)區(qū)長(zhǎng)店長(zhǎng)/60%營(yíng)運(yùn)經(jīng)理/40%運(yùn)營(yíng)副總A3生鮮區(qū)長(zhǎng)店長(zhǎng)/60%生鮮經(jīng)理/40%運(yùn)營(yíng)副總B系列(基層管理人員)B1人事/財(cái)務(wù)/電腦/促銷/防損主管店長(zhǎng)/60%直屬部門經(jīng)理/40%主管副總B1組在復(fù)評(píng)后在總部分部門進(jìn)行排序B2營(yíng)運(yùn)區(qū)主管營(yíng)運(yùn)區(qū)長(zhǎng)/60%店長(zhǎng)/40%營(yíng)運(yùn)經(jīng)理B3生鮮區(qū)主管生鮮區(qū)長(zhǎng)/60%店長(zhǎng)/40%鮮食經(jīng)理C系列(文職/技工)C1人事/財(cái)務(wù)/電腦/收貨/索賠文員/主持人/團(tuán)購(gòu)?fù)茝V員直接上級(jí)/60%店長(zhǎng)/40%直屬部門經(jīng)理收貨/索賠的主管與區(qū)長(zhǎng)各30%，店長(zhǎng)40%，除電工/美工在總部排序外，其他在分店排序C2電工/美工直屬主管/店長(zhǎng)各30%直屬部門經(jīng)理40%直屬部門經(jīng)理C3生鮮技工直屬主管/60%生鮮區(qū)長(zhǎng)/40%店長(zhǎng)D系列(普通員工)D1營(yíng)運(yùn)區(qū)理貨員/收貨員/電梯服務(wù)員直屬主管/60%營(yíng)運(yùn)區(qū)長(zhǎng)/40%店長(zhǎng)統(tǒng)一在各所在門店排序和計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)D2收銀員/前臺(tái)服務(wù)員直屬主管/60%營(yíng)運(yùn)區(qū)長(zhǎng)/40%店長(zhǎng)D3生鮮服務(wù)員/操作員/計(jì)價(jià)員/理貨員直屬主管/60%生鮮區(qū)長(zhǎng)/40%店長(zhǎng)D4防損員/保潔員駐店主管/60%店長(zhǎng)/40%防損經(jīng)理7.2.2總部:組另IJ包含職位初評(píng)/占比復(fù)評(píng)/占比審核確認(rèn)備注E系列(高層)E1各部門經(jīng)理主管副總(60%)總經(jīng)理(40%)董事長(zhǎng)無(wú)部門經(jīng)理的副經(jīng)理納入E1組E2副經(jīng)理部門經(jīng)理(60%)主管副總(40%)總經(jīng)理F系列(中層管理人員)F1行政部門主任/秘書直屬部門經(jīng)理(60%)行政副總(40%)總經(jīng)理不參與分組與排序，考核結(jié)果等級(jí)的對(duì)應(yīng)系數(shù)即為績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)F2運(yùn)營(yíng)部門督導(dǎo)/主任直屬部門經(jīng)理(60%運(yùn)營(yíng)副總(40%)總經(jīng)理F3工程/防損/拓展部門主任/督導(dǎo)直屬部門經(jīng)理(60%)拓展與安全副總(40%)總經(jīng)理G系列G1采購(gòu)助理/總倉(cāng)主管副經(jīng)理/主任(60%)采購(gòu)經(jīng)理(40%)運(yùn)營(yíng)副總本組少于5人的不參與分組排序，系數(shù)取考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)值G2其它部門主管/篁都店主管直接上級(jí)(60%)部門經(jīng)理(40%)主管副總H系列H1部門文員直屬部門經(jīng)理(60%)主管副總(40%)行政副總H2軟件開發(fā)員/網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員/數(shù)據(jù)處理員直屬主管/主任(60%)電腦經(jīng)理(40%)行政副總H3繪圖員/施工管理員/資產(chǎn)管理員/設(shè)備管理員直屬主任(60%)工程經(jīng)理(60%)主管副總H4公司司機(jī)司機(jī)主管(60%)總倉(cāng)主任或秘書40%采購(gòu)經(jīng)理/行政副總H5總倉(cāng)員工直屬主管(60%)總倉(cāng)主任(40%)采購(gòu)經(jīng)理在總倉(cāng)排序H5總倉(cāng)電腦員電腦主管(60%)總倉(cāng)主任(40%)電腦經(jīng)理電腦主管在B1中排序H5篁都店理貨員/收銀員/防損員/電腦員直屬主管(60%)直屬區(qū)長(zhǎng)(40%)營(yíng)運(yùn)經(jīng)理由營(yíng)運(yùn)部排序說(shuō)明:1、上述表中未列入分組的同類人員少于5人的可不進(jìn)行分組排序，個(gè)人綜合考核結(jié)果等級(jí)的對(duì)應(yīng)系數(shù)作為下一周期的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)；2、排序在改組的復(fù)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)之后按照排序要求進(jìn)行，審核確認(rèn)作為公司高層了解下屬整體表現(xiàn)與業(yè)績(jī)而重要渠道，主要是針對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用進(jìn)行監(jiān)督與調(diào)整。.考核排序：由于績(jī)考成績(jī)只具有相對(duì)意義，故需對(duì)各組的考核結(jié)果進(jìn)行相對(duì)排序，在該組復(fù)評(píng)結(jié)束后，將所有人員的得分按高到低排列，之后按照強(qiáng)制排序法的比例列入相應(yīng)等級(jí)：將考核的按強(qiáng)制排序法分為A+，A，B+，B，C共5個(gè)等級(jí)。周期性考核結(jié)果等級(jí)分類表（常規(guī)，40人或以上/組的）對(duì)應(yīng)等級(jí)杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進(jìn)C在改組中的相應(yīng)位置前5%第6-25%第26-45%第46-95%第96-100%占本組人員比例W5%三20%<40%三30%<5%備注上述比例是指從高到低排列后各等級(jí)參考所處排序位置各等級(jí)含義如下：A+：杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的推廣價(jià)值。A：優(yōu)秀一一超越崗位常規(guī)要求；并完成或超過(guò)預(yù)期的達(dá)成了工作目標(biāo)。B+：良好一一符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B：合格一一基本符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。C：待改進(jìn)一一低于崗位要求，但有所不足，需要調(diào)整崗位、脫產(chǎn)培訓(xùn)或勸退。根據(jù)各組人數(shù)的不同，對(duì)各考核等級(jí)的分布比例統(tǒng)一如下表：周期性考核結(jié)果等級(jí)分類表（特殊）一等級(jí)人數(shù)f一、杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進(jìn)C40人以上按照表七的比例計(jì)算與分配21-40人2三A+N18三AN416三B+N812三BN62三CN111-20人2三A+4三AN28三B+N46三BN3<15-10人<1<2B+N24NBN2<15人以下考核得分8.3根據(jù)考核結(jié)果的等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整辦法如下表:考核等級(jí)杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進(jìn)C績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)系數(shù)1.31.21.11.00.8非分組排序人員的對(duì)應(yīng)參考分?jǐn)?shù)90分以上80—89分70—79分60—69分59分以下8.4幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工不參與該周期績(jī)效考核。調(diào)崗員工：三職等（含）以下人員：A.本季度第一個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門的績(jī)效考核與排序；B.本季度第二個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員由兩個(gè)部門協(xié)商決定參與哪個(gè)部門的績(jī)效考核與排序;C.本季度第三個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門的績(jī)效考核與排序。二職等（含）以上人員：A.本周期調(diào)崗2個(gè)月以內(nèi)的人員參與調(diào)入部門的績(jī)效考核與排序；B.本周期調(diào)崗2-4個(gè)月的人員由兩個(gè)部門協(xié)商決定參與哪個(gè)部門的績(jī)效考核與排序；C.本季度第四個(gè)月以上調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門8.4.3.新轉(zhuǎn)正員工三職等（含）以下人員：A.本季度第一、二個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員要參與績(jī)效考核與排序；B.本季度在第三個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員不參與績(jī)效考核與排序；.二職等（含）以上人員：A.本周期轉(zhuǎn)正后超過(guò)4個(gè)月或以上的人員要參與績(jī)效考核與排序；B.本季度轉(zhuǎn)正后不足4個(gè)的人員不參與績(jī)效考核與排序；8.4.4休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等）本周期休假不超過(guò)1個(gè)月的人員，需要參與績(jī)效考核與排序；本周期休假1—2個(gè)月的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序；本季度休假超過(guò)兩個(gè)月的人員，不參與績(jī)效考核和排序.考核結(jié)果的運(yùn)用:考核結(jié)果將直接被應(yīng)用于教育訓(xùn)練、職位異動(dòng)、崗位調(diào)配、工作輪調(diào)、人力資源計(jì)劃、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資等級(jí)調(diào)整的直接依據(jù)。每年4月和10月的周期性考核只調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，不調(diào)整薪資等級(jí)，具體見8.2和8.3。每年1月和7月既進(jìn)行薪資等級(jí)的調(diào)整，又進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的調(diào)整，考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)見下表：考核等級(jí)考核等績(jī)含義占本部門/分店員工總比薪資等級(jí)調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整為備注A+杰出W5%上調(diào)2級(jí)1.3員工薪資等級(jí)的調(diào)整范圍應(yīng)在該員工所處職務(wù)薪資范圍之內(nèi)，各單位具體的調(diào)整比例與幅度在調(diào)薪前由公司下發(fā)指導(dǎo)性文件確定。A優(yōu)秀<20%上調(diào)1級(jí)1.2B+良好三40%不調(diào)1.1B合格<30%不調(diào)1.0C待改進(jìn)<5%下調(diào)1級(jí)不做調(diào)整9.21月份和7月份周期性考核時(shí)先調(diào)薪資等級(jí)，再調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金。舉例：李區(qū)長(zhǎng)4月份績(jī)效考核定性為“A"，則系數(shù)為1.2，假定他的個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為2000.00元，在4月1日?6月30日個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為2000.00X1.2=2400.00元，一直到下一次績(jī)效考核（6月30日）時(shí)為止；如李區(qū)長(zhǎng)在7月的考核中又被評(píng)為“A”，獲得了提薪資格，則崗位工資和個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)應(yīng)先作相應(yīng)變動(dòng)后再進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，如假設(shè)李區(qū)長(zhǎng)調(diào)整后的薪資等級(jí)中個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為2200.00元，則下一周期（7?9月）的個(gè)人月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為2200.00X1.2=2640.00元，薪資等級(jí)下調(diào)時(shí)的計(jì)算方法同上。在考核周期內(nèi)晉升的人員因已通過(guò)晉升評(píng)估，且轉(zhuǎn)正后會(huì)調(diào)整相應(yīng)薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金，故不參與周期性評(píng)估。.附則：本制度由人事行政部制定、經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核、討論后提交董事會(huì)審批通過(guò)，修改時(shí)亦同，從2004年10月1日起開始試行,同時(shí)廢除原有績(jī)效考核制度/流程，相關(guān)規(guī)定與本制度發(fā)生沖突的，一律以本制度為準(zhǔn)。人事行政部根據(jù)施行情況每年對(duì)本制度進(jìn)行一次檢討和修訂，以確保本制度的適應(yīng)性與有效性；本制度各條款和附件由人事行政部負(fù)責(zé)解釋，員工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)可向由人事行政部咨詢，人事行政部將做出口頭或書面說(shuō)明。本制度試行6個(gè)月，根據(jù)試行效果決定是否繼續(xù)使用。其中2004年10月份績(jī)效考核為過(guò)渡期，過(guò)渡時(shí)期具體操作辦法由人事部門另行發(fā)文確定。11附件：附件一：《員工/文職人員/技工周期性評(píng)估表》附件二：《中基層管理人員周期性評(píng)估表》附件三：《高層管理人員述職報(bào)告》附件四：《高層管理人員周期性評(píng)估表》

附件五：《KPI變更申請(qǐng)表》附件六：《績(jī)效考核申訴表》員工/文職人員腋工周期性評(píng)估表姓名：職務(wù)：本崗位任職時(shí)間：部門/門店：評(píng)估時(shí)間段：—_評(píng)估日期：此表用作對(duì)同事的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合而具體的評(píng)價(jià)，并作為人事管理記錄存檔。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)該同事的優(yōu)、缺點(diǎn)采取無(wú)保留的、實(shí)事求是的、公正的態(tài)度。評(píng)估的結(jié)果作為晉級(jí)、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、評(píng)估辭退的依據(jù)。一、軟技能評(píng)估評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：1分從未表現(xiàn)出類似行為（或0分）2分偶爾表現(xiàn)出類似行為3分有時(shí)表現(xiàn)出類似行為 4分經(jīng)常表現(xiàn)出類似行為5分總是表現(xiàn)出類似行為評(píng)分說(shuō)明：.可以打0.5結(jié)尾的分,如1.5分。.打5分和0分時(shí)，要在備注欄中寫明具體事例。評(píng)估內(nèi)容評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)復(fù)評(píng)計(jì)分備注誠(chéng)信與投入1.嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度。（獎(jiǎng)懲分=5+書面表?yè)P(yáng)次數(shù)*1+小功次數(shù)*2+大功次數(shù)*3-書面警告次數(shù)次數(shù)*1-小過(guò)次數(shù)*2-大過(guò)次數(shù)*3由人事部門直接計(jì)算所得2.保持良好的出勤記錄。（出勤分=5-遲到/早退次數(shù)*0.5-事假天數(shù)*0.4-病假天數(shù)*0.2-曠工天數(shù)*2）3.積極主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任。4.關(guān)注本部門的營(yíng)業(yè)狀況，積極尋求開源節(jié)流的方法和途徑。工作品質(zhì)5.保持良好的儀容儀表和工作精神面貌。6.熟練掌握本崗位的專業(yè)知識(shí)（包括對(duì)工作流程、規(guī)章、商品、設(shè)備及資料的熟悉程度）。7.服從上級(jí)的任務(wù)安排，在指定的時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量地完成工作安排。8.工作中較少發(fā)生錯(cuò)誤，如有錯(cuò)誤出現(xiàn)能及時(shí)意識(shí)并改正。9.在無(wú)上級(jí)監(jiān)督的情況下，能穩(wěn)定的開展工作，保持工作質(zhì)量。服務(wù)10.對(duì)待顧客始終保持真誠(chéng)和友善。11.耐心傾聽顧客的要求，甚至是抱怨。12.及時(shí)、快速響應(yīng)顧客的問(wèn)題和抱怨，如不能解決會(huì)立即尋求上級(jí)主管的協(xié)助，確保顧客滿意。13.在自己一定獨(dú)立工作范圍內(nèi)，解決顧客提出的業(yè)務(wù)問(wèn)題，用顧客能理解的語(yǔ)言向顧客溝通專業(yè)技術(shù)。14.在本職范圍內(nèi)，全力滿足顧客需求，同時(shí)關(guān)注顧客的額外要求并能及時(shí)反饋給上級(jí)主管。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新15.利用各種時(shí)間和機(jī)會(huì)提高和掌握專業(yè)技能，并在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提高工作效率。16.樂意接受新思想并用正確的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題。17.根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，靈活運(yùn)用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法。團(tuán)隊(duì)合作18.與同事分享工作經(jīng)驗(yàn)或方法，促進(jìn)共同成長(zhǎng)。19.參與團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成。20.支持同事的工作，及時(shí)肯定和贊美同事的杰出表現(xiàn)。評(píng)估總得分=評(píng)估等級(jí)：績(jī)效趨勢(shì)：□上升□維持□下降等級(jí)杰出A+優(yōu)秀A良好B+合格B不合格C比例5%20%40%30%5%二、評(píng)估心得（被評(píng)估人對(duì)此次評(píng)估的真實(shí)感受與體會(huì)）三、上級(jí)期望與建議：（通過(guò)面談，直接上級(jí)對(duì)該員工下一階段的成長(zhǎng)提出期望和建議）四、考核確認(rèn)直接上級(jí)：我已對(duì)該同事進(jìn)行了客觀的周期性評(píng)價(jià)，并與該同事本人討論確定了如何在下一考核周期進(jìn)一步改進(jìn)工作。簽名： 日期：間級(jí)上級(jí)：我已了解該同事在前一考核周期的工作表現(xiàn)及下一考核周期的改進(jìn)方向。簽名： 日期：被評(píng)估人確認(rèn)：我的上級(jí)已與我進(jìn)行了評(píng)估面談，通過(guò)面談我已經(jīng)清楚上級(jí)對(duì)我工作的評(píng)價(jià)，并認(rèn)同下一周期的改進(jìn)方向。簽名：日期：五、考評(píng)結(jié)果跟進(jìn)直接上級(jí)意見：該員工間接上級(jí)意見：該員工建議：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級(jí)。（）降級(jí)到 ，薪資調(diào)整至____級(jí)。（）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整為 。（） Q（）建議：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級(jí)。（）降級(jí)到 ，薪資調(diào)整至____級(jí)。（）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整為 Q（） 。（）簽名：簽名：店長(zhǎng)腳門經(jīng)理意見：該員工人事行政部意見：該員工同意：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級(jí)。（）降級(jí)到 ，薪資調(diào)整至____級(jí)。（）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整為 Q（）Q（）同意：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級(jí)。（）降級(jí)到 ，薪資調(diào)整至____級(jí)。（）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整為 Q（）Q（）簽名：簽名：中隹層管理人員周期性考核評(píng)估表姓名：職務(wù)：本崗位任職時(shí)間：部門/門店：評(píng)估時(shí)間段：評(píng)估日期：10

此表用于對(duì)管理人員周期性的工作表現(xiàn)及績(jī)效進(jìn)行綜合而具體的評(píng)價(jià)，并作為人事管理記錄存檔。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)對(duì)該同事的工作表現(xiàn)采取無(wú)保留的、實(shí)事求是的、公正的態(tài)度。一、軟技能評(píng)估（權(quán)重50%）：對(duì)該同事以下十個(gè)方面給予0-10分的評(píng)分（最小為0.5分），并用一句話概括該同事這方面的表現(xiàn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：9-10分表現(xiàn)杰出，總是超越職位的要求 7-8分一貫表現(xiàn)出此類行為，經(jīng)常超越職位要求5-6分經(jīng)常表現(xiàn)出此類行為，能維持職位要求或偶爾超出 3-4分一般能表現(xiàn)出此類行為，偶爾未達(dá)到職位要求，有待改進(jìn)0-2分很少表現(xiàn)出此類行為，經(jīng)常不能達(dá)到職位要求，不能接受軟技能十方面自評(píng)復(fù)評(píng)計(jì)分備注1.誠(chéng)信和投入認(rèn)同公司的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；熱愛零售業(yè)，有激情；做事投入，不計(jì)個(gè)人得失，遇事不推諉；誠(chéng)實(shí)、正直、堅(jiān)持原則；言行一致、前后一致、上下一致；嚴(yán)守職業(yè)道德，不求私利；值得信賴;有持續(xù)的工作動(dòng)力。2.主動(dòng)性和執(zhí)行力在力所能及范圍內(nèi)自覺承擔(dān)更多工作職責(zé)；愿挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)；積極探究影響結(jié)果的因素；對(duì)預(yù)計(jì)的挑戰(zhàn)和困難提出解決辦法。嚴(yán)格執(zhí)行流程及標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注細(xì)節(jié)；徹底落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃及步驟；及時(shí)有效的信息反饋：能有效推動(dòng)工作達(dá)到最佳效果。3,效率成本意識(shí)合理利用資源，有效管理時(shí)間；合理安排工作及人員；積極尋求開源節(jié)流的方法；行動(dòng)快速高效、注重成效.4.開放的思想和正面的思維思維開放，善于理解和認(rèn)識(shí)新事物；以開放接納的態(tài)度面對(duì)變革；能正面對(duì)待問(wèn)題；以積極態(tài)度對(duì)待人和事；勇于表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)；尊重不同意見；鼓勵(lì)采用不同方法解決問(wèn)題工5.服務(wù)意識(shí)密切關(guān)注內(nèi)部及外部顧客的需求和想法，為顧客提供超出預(yù)期的服務(wù)，并同時(shí)讓公司業(yè)務(wù)獲益；有效處理顧客不滿或投訴；決策時(shí)以客戶為導(dǎo)向。6.團(tuán)隊(duì)合作以合作的態(tài)度行事；考慮團(tuán)隊(duì)利益，正面處理沖突、共同解決問(wèn)題；關(guān)心和關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員：充分信任：有親和力：善于傾聽：公開分享信息：祝賀同事的杰出表現(xiàn)。7.，響力或人員發(fā)展能力以身作則；經(jīng)常進(jìn)行有效溝通；語(yǔ)言、行為能正面影響他人；為同事的發(fā)展提供支持和幫助；向同事傳達(dá)期望；適時(shí)分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；幫助同事發(fā)揮個(gè)人才干。8,學(xué)習(xí)和創(chuàng)新快速掌握新流程、新方法；從周圍的各種資源中汲取知識(shí)；有意識(shí)地學(xué)習(xí)；勤于思考；善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀；在工作中運(yùn)用新工具、新方法；勇于突破常規(guī)，創(chuàng)造性開展工作；積極嘗試新的工作方法；敢于冒險(xiǎn)。9.專業(yè)水平追求專業(yè)精神；關(guān)注專業(yè)發(fā)展動(dòng)向；隨時(shí)掌握最新專業(yè)知識(shí)；運(yùn)用專業(yè)技能，努力在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)保持最佳實(shí)踐。10.工作紀(jì)律遵守公司的規(guī)章制度，保持良好的出勤記錄。（出勤分=5-遲到、早退次數(shù)*0.5-事假天數(shù)*0.4-病假天數(shù)*0.2-曠工天數(shù)*2獎(jiǎng)懲分=5+書面表?yè)P(yáng)次數(shù)*1+小功次數(shù)*2+大功次數(shù)*3-書面警告次數(shù)次數(shù)*1-小過(guò)次數(shù)*2-大過(guò)次數(shù)*31由人事部門直接計(jì)算所得軟技能評(píng)價(jià)得分=￡（評(píng)分X權(quán)重50%）合計(jì)： 分綜合評(píng)價(jià)：二、前一階段KPI回顧（權(quán)重50%）。前一階段KPI回顧任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成率B%得分B（0100分）積分(AXB)12311

45合計(jì)評(píng)價(jià)得分=￡（評(píng)分B*權(quán)重A*0.5）100%目標(biāo)完成情況說(shuō)明或評(píng)價(jià)三、評(píng)估等級(jí)：該同事在本部門排序后的績(jī)效等級(jí)，需在排序完成后確定?？?jī)效等級(jí)比例:等級(jí)杰出優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)A+AB+BC比例5%20%40%30%5%總得分：分評(píng)估等級(jí)：績(jī)效趨勢(shì)：口上升口維持口下降四、改進(jìn)計(jì)劃：通過(guò)面談