第八章國際人力資源的績效考核

國際人力資源管理尚從永Email:shangcongyong@163.comMobile/p>

2第八章國際人力資源的績效考核第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作3一、什么是績效考核二、國際人力資源績效考核的特點(diǎn)4（一）含義

對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。一般需要明確5個(gè)問題：考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、評價(jià)者和考核周期。（二）考核目的改進(jìn)組織與員工個(gè)人績效為薪酬與激勵(lì)管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù)一、什么是績效考核45（三）績效考核方法的類型：1、員工特征導(dǎo)向衡量員工個(gè)人特性，主要考察員工這個(gè)“人”怎么樣。2、員工行為導(dǎo)向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評價(jià)基礎(chǔ)的不同，分為主觀評價(jià)（相對比較）和客觀評價(jià)（絕對比較）。3、員工工作結(jié)果導(dǎo)向衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。溫馨提醒：績效考核正過渡為績效管理?？冃Ч芾聿皇莾H關(guān)注事后考核，而是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。7（一）思想上非常重視（二）強(qiáng)調(diào)員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性（三）強(qiáng)調(diào)以人為本（四）強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強(qiáng)調(diào)考核相關(guān)制度的建設(shè)（七）強(qiáng)調(diào)要在一個(gè)穩(wěn)定的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導(dǎo)入與應(yīng)用。二、國際人力資源績效考核的特點(diǎn)78

美國、日本和德國企業(yè)在績效管理上的差異

美國企業(yè)日本企業(yè)德國企業(yè)1.以職位分析為基礎(chǔ)2.主義，強(qiáng)力表現(xiàn)；3.快速評價(jià)、迅捷晉升；4.現(xiàn)實(shí)回報(bào)、無情淘汰1.年功序列2.福利型管理3.重視能力、資歷和適應(yīng)性三者平衡4.緩慢晉升1.小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作2.公平競爭的擇優(yōu)機(jī)制溫馨提醒:雖然特征是普遍性的，但主要國家的企業(yè)在績效管理上有差別。9第八章國際人力資源的績效考核第一節(jié)國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié)國際人力資源績效考核的操作10一、績效考核的一般方法二、國際人力資源績效考核的特殊方法結(jié)果型考核方法綜合型考核方法關(guān)鍵事件法行為定位評分法多人比較法個(gè)體排序法配對比較法分組排序法目標(biāo)管理法KPI評分表法書面描述法行為型考核方法一、績效考核的一般方法對一名保險(xiǎn)公司的推銷員考評

有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”關(guān)鍵事件法舉例“當(dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差不利的關(guān)鍵事件又稱行為錨定等級評價(jià)法，將關(guān)鍵事件與等級評價(jià)有效結(jié)合，通過一張行為等級評價(jià)表將每一績效維度中存在的一系列行為進(jìn)行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。行為定位評分法的含義行為表現(xiàn)：熱情待客7對于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；6對于進(jìn)入店門的顧客，很少打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；5對于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；4對于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼；3對于進(jìn)入店門的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼；2對于進(jìn)入店門的顧客，經(jīng)常報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；1對于進(jìn)入店門的顧客，一貫報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；行為錨定等級評價(jià)法表舉例部門：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號姓名序號A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3個(gè)體排序法多人比較法舉例配對比較法對比人姓名ABCDE“+”的個(gè)數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1多人比較法舉例分組排序法員工總數(shù)分組比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人多人比較法舉例KPI績效考評方法主要目的：績效改進(jìn)、價(jià)值評價(jià)KPI強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力，通過被考評者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力。序號KPI及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲300萬20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。3庫存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術(shù)、社會政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計(jì)劃（銷售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃KPI舉例考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力能否充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要反復(fù)請示上級ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級、同事做好工作ABCDE108642評定標(biāo)準(zhǔn)：A－－良好，理想狀態(tài)B－－合格，滿足要求C－－不合格，不滿足要求分?jǐn)?shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計(jì)分：等級：評分表法舉例二、國際人力資源績效考核的特殊方法以案例說法：摩托羅拉注重實(shí)效的績效評估系統(tǒng)（一）摩托羅拉給績效管理的定義

績效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：(1)員工應(yīng)該完成的工作；(2)員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；(3)用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；(4)員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效；(5)如何衡量績效；(6)確定影響績效的障礙并將其克服。

對定義的把握：1、關(guān)注員工績效提高-組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關(guān)系，關(guān)系會和諧，互動(dòng)、互補(bǔ)、共同提高；3、強(qiáng)調(diào)溝通的重要性；3、強(qiáng)調(diào)績效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)系統(tǒng)。（二）績效管理系統(tǒng)

溫馨提醒：要“留痕”，要有文字記錄、簽字。摩托羅拉公司認(rèn)為，績效管理的質(zhì)量如何與管理者關(guān)系很大，可以說管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。比如對副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)，不可偏廢：1、個(gè)人的道德素質(zhì)高；2、能夠有效管理自己的人員；3