《H公司人力資源薪酬激勵研究（論文）》

第第8頁共NUMPAGES\*ARABIC11頁HB公司人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20998HB公司人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化方式 119055引言 48838一、激勵機制概述 428476（一）激勵機制的含義 432599（二）激勵機制的管理意義 419648（三）激勵機制的作用 52573（四）激勵機制的重要性 517788一、企業(yè)薪酬滿意度問卷調查—以HB公司為例 519801（一）問卷設計及調查情況 52739（二）調查結論及分析 62433二、人力資源激勵管理中存在的問題 71910（一）薪酬水平較低 7426（二）精神激勵欠缺 719780（三）績效考核體系不健全 714464三、完善人力資源激勵管理的優(yōu)化方式 822176（一）完善薪酬制度 816118（二）增加精神激勵措施 822335（三）加強績效考核管理 93641四、結論 1020156參考文獻 11

引言21世紀的企業(yè)管理有一個非常重要的話題叫做人力資源激勵，在此中國正處于知識經濟時代的發(fā)展來說。，市場經濟發(fā)展體系也在不斷健全之中也尤為重要的，中國企業(yè)的宏觀層面取得了一定的發(fā)展，隨著經濟全球化一體的進程加速，對于知識經濟時代的中國來說。中國企業(yè)在宏觀的層面上取得競爭優(yōu)勢正在不斷縮小。隨著中國現在經濟實力的雄厚，由外國企業(yè)紛紛擁入中國市場，由此，中國的企業(yè)競爭正處在“微觀競爭”的時代。中國經濟發(fā)展也非常重視高素質人才，人力資源素質，企業(yè)活力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的健康發(fā)展等；重要因素，正因為這樣的發(fā)展是可持續(xù)的，研究者們紛紛研究如何將這些優(yōu)秀的人力資源留下來，由此以研究人力資源為出發(fā)點，能人力資源激勵問題能得到有效解決，由此，各種各樣的激勵方式，而在當下人力資源也成為企業(yè)的重要問題，國內外的實驗表明，應將人力資源激勵等問題提升到企業(yè)發(fā)展的策略中，能為企業(yè)增添新的創(chuàng)新活力。在企業(yè)的重要策略中，企業(yè)激勵也是多種多樣的，重要的是人力資源激勵的效果是否成功，人力資源激勵也取決于企業(yè)的激勵體系是否具有完整性，激勵過程是否公正，激勵的手段是否公正。雖然這是一個看似簡單的問題，但是在實際企業(yè)操作的過程中，這是一個非常難的一個課題。往往企業(yè)沒能成功就是因為企業(yè)沒能將激勵機制放在企業(yè)的重要環(huán)節(jié)中。根據研究在激勵機制的相關問題進行深入的分析，分析出HB公司的人力資源激勵存在的問題，并對問題深入討論分析，并研究出對策，幫助企業(yè)能在人力資源激勵的問題上提供一些參考借鑒。幫助中國企業(yè)能更好的發(fā)展。一、激勵機制概述（一）激勵機制的含義激勵機制就是指管理者在分析被管理者需求與動機的基礎上，通過對企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進行優(yōu)化而制定和實施的、能在較長的時間內引導和強化被管理者的思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。（二）激勵機制的管理意義激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統使用多種激勵手段而使之規(guī)范化和相對固定化，與激勵客體互相作用和制約的結構、方式、關系以及演變規(guī)律等的總和。激勵機制的研究試圖通過了解在激勵過程中起決定性影響作用的要素及其相互之間的關系，建立科學合理的用人激勵機制，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境，提高人力資源的管理效率，推動組織的健康發(fā)展。（三）激勵機制的作用激勵機制的建立對企業(yè)人力資源不僅有積極的作用，也會給人力資源帶來消極的影響。一方面企業(yè)將其制定的激勵機制實施給人力資源時，人力資源自身會激發(fā)起內在潛質，達到企業(yè)的期望值，企業(yè)會不斷的發(fā)展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，各項工作有序進行，既滿足了人力資源需求又達到了企業(yè)預期目標。另一方面不論企業(yè)怎樣制定激勵機制，都會對一部分人力資源起到影響或者削弱的作用。當企業(yè)的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要時刻注意人力資源對激勵機制的反應，結合實際情況，不斷進行調整和改進，完善激勵機制，達到為企業(yè)服務的最佳效果。（四）激勵機制的重要性管理大師彼得·德魯克曾說過:“在所有的各種資源中，對人員這一資源利用程度最低，很少有企業(yè)能夠把人的潛力充分挖掘出來并發(fā)揮其最大效用?！边^去把人員看成是一個問題，負擔和額外成本而現在人是主要資源，要把人員安置在能夠使其發(fā)揮最大效用的地方，使其有最大的產出發(fā)揮最大的作用。美國哈佛大學心理學家威廉.詹姆斯在對員工的工作機理研究中發(fā)現:員工的能力在一般情況下其實只發(fā)揮出20%-30%，而受到充分激勵后，能力發(fā)揮可達到80%-90%，由此可見激勵的重要性。有激勵才會有效率。人員激勵在人力資源管理中的重要性越來越得到企業(yè)管理者的認同，同時，人員激勵也是企業(yè)管理中的一個難點和重點。有的企業(yè)希望通過人員激勵解決工作效率問題進而提升企業(yè)效益，有的企業(yè)希望通過人員激勵解決員工流失問題進而降低管理成本。目的各不相同，但方向卻是一致的，那就是改善公司的管理環(huán)境，通過人員激勵的有效實施來解決困擾企業(yè)、讓管理者頭疼的管理問題，提高員工效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤和效益。本文通過對該公司員工激勵的研究探討希望能給中小民營企業(yè)和一些具有同樣人員激勵方面困惑的企業(yè)提供一些有價值的思考。一、企業(yè)薪酬滿意度問卷調查—以HB公司為例（一）問卷設計及調查情況HB公司從學歷的構成來看比較合理，他們主要集中的行政管理人員都是由較高的專業(yè)化水平，文化素質等。人力資源學歷情況圖1圖1HB公司人力資源學歷分布圖（二）調查結論及分析1.薪酬激勵HB公司的優(yōu)勢是進行崗位職務工資不同的層次，采用一刀切的方式管理，主張薪酬獎金一體化的模式。工資作為人力資源生活當中的必需，而超出收入的為最終獲得的收入水平，這也是有不同的職位，不同的水平，不同層次的人力資源決定所得的工資也是不同的。一切按實際的位置決定。獎金的多少是有上級領導按照實際要求決定的。企業(yè)對人力資源的獎金是企業(yè)對人力資源年終獎工作之后給予的獎勵，并是由人力資源的工作量和積極的態(tài)度。獎金的多少也是按照人力資源在工作中一次性付出的多少，則領導就會以獎金補償勞動者，激勵人力資源的工作更有活力。2.晉升機制HB公司對人力資源晉升沒有做出明確的要求，晉升的機會是由上級領導決定的，想要晉升的人力資源必須要自己上報申請，然后上級領導進行審核，審核完畢通過審核的，則移交給公司的高層領導進行批準。貴公司是以人力資源的資歷，在公司工作的時間，為公司所做的貢獻，那么這個人力資源晉升的機會就會越大。不同層次的人力資源則都會有一個積極踴躍的氛圍。由底層向中層過度，中層的工作人員向高層選定，層層遞進，公司的人力資源則就會積極工作為公司產生效益。3.獎懲制度HB公司有著自身較為完整的獎懲制度，同時對于獎懲也按照方式進行獎勵和一懲罰，公司的執(zhí)行公正確是非常困難的，在執(zhí)行獎懲方面上級領導有著自身的領導權，在人力資源的考核中缺少公正的態(tài)度，存在放水的可能。也可能有的是口頭上的獎勵，同時還會存在物質上的獎勵，獎懲互通，相互影響，同時也會影響業(yè)績穩(wěn)定性。。二、人力資源激勵管理中存在的問題（一）薪酬水平較低HB公司的薪酬在某些特定的標準之下顯得略低，由此，責任的風險和貢獻之類的情況就無法預料了。人力資源在薪酬等方面很難解決問題以及職位不同，工資高低程度也決定了他們在工作中的態(tài)度問題，都沒有辦法得到合理的解決。則身居在高層的領導，會出現腐敗的問題，從而降低了工作的效率。以及眾多沒有能力的人力資源亂跳槽等情況！在薪酬方面與人力資源所在的階層不符時，會影響公司的效益問題，或者是有的人力資源薪水太低，或者太高，使薪酬影響人力資源們的內心平衡影響效益，有時候因為HB公司的人力資源薪酬不合理，則會導致底層的人力資源罷工，影響工作，使人力資源工作無法順利的展開。（二）精神激勵欠缺HB公司的獎勵機制存在著很多的問題，他們一般都是按照物質獎勵為主，同時，并發(fā)些福利來增添對人力資源們的積極工作態(tài)度。但HB公司往往忽視了另一種的可能，有些人力資源往往會追求一些精神方面的鼓勵，使他們能夠積極的面對工作上的問題，以及在工作中的態(tài)度。對于工作的激勵往往其實可以采取一些精神方面和物質等方面相結合，來調動人力資源們的積極性，這樣能夠在物質獎勵上和精神獎勵上都能夠發(fā)揮出激勵制度的作用。并能夠在工作中和實踐當中可以看出很多的公司的獎勵機制以物質上的獎勵為主要的。精神鼓勵為輔助的。這樣能夠獲得更好的收益，達到雙贏，同時，在有很多的企業(yè)上基本使用更多方式激勵的公司基本上沒有多少，同時他們相互之間存在著很大的差距。這樣也會引起一些人力資源對些制度不完善的公司產生一定的不滿。（三）績效考核體系不健全HB公司他們所制定出來的制度在工作中對人力資源的業(yè)績的有效評價產生了重要的影響。這種評價關乎到他們未來職務上是否會發(fā)生變動，同時對公司的人力資源獎勵或者是懲罰產生了誤導。雖然HB公司對人力資源的考核以及制度化進行深入改進，但是在執(zhí)行的時候還出現了很多的弊端，具體如下：評價對人力資源的業(yè)績是一種在評價標準的制定制度上做到細化及量化的目的，這樣才能夠達到業(yè)績評價不顯得過于籠統，對人力資源的評價建立的內容包括：按季度進行評價，這是對人力資源的季度總結，并給予一部分的物質鼓勵，按年度進行評價，并給予鼓勵。并對人力資源的崗位勝任的時間即效率的情況研究。但是這種方法都是過于籠統，卻沒有細化和量化。HB公司只能抓住大方向，但是無法精確的，按照個別的人力資源作出細化和量化方式解決問題。公司的弊端，就是按照統一的標準進行評價，同時很難看的出事情的問題，以及對人力資源工作存在的真實性和準確性等問題。三、完善人力資源激勵管理的優(yōu)化方式（一）完善薪酬制度1.制定公平合理的薪酬體系著名的美國研究博士研究發(fā)現前提是有不斷發(fā)揮，不斷激發(fā)，這樣才能夠發(fā)揮出他全部的潛能，薪酬是企業(yè)管理中最為有效的管理激勵手段。如果使人力資源能夠發(fā)揮出全部潛能，就要有一個相對完善的激勵制度，這樣才能夠是他們有動力去不斷發(fā)揮出潛能，創(chuàng)造奇跡，在對外部競爭的時候，有著一個強有力的競爭優(yōu)勢，企業(yè)內部有較為系統的公開公正的激勵制度，只要是做到公平，這樣就能最大限度的調動積極性以及工作熱情，能夠伴隨企業(yè)并迅速的發(fā)展。2.完善高激勵的薪酬機制對企業(yè)的薪酬機制來看的話公司的效應，人力資源的工作工齡等方面是薪酬激勵機制的判斷標準，這樣才能夠更加完善科學合理的運用薪酬管理體系。使人力資源能夠在企業(yè)中激發(fā)潛能，使人力資源的薪酬機制在企業(yè)中相對公平化。本文再次強調激勵制度的科學化的重要性，這樣才能發(fā)揮最優(yōu)機制，獲得最大效益，并形成了一套較為完整的公司激勵機制使人力資源的薪酬能得到公平的待遇。這樣才能達到激勵機制的作用（二）增加精神激勵措施1.增加人力資源精神獎評內容每個人力資源都有一種積極向上的心態(tài)，如果獲得一些榮譽那么這個人將會對這個社會群體產生更大的益處，在工作上能夠發(fā)揮出巨大的潛能，因為它獲得的榮譽能夠滿足他在工作上的需求，得到別人對自己的認可，那么在工作中則會更加的努力追求更優(yōu)。在一些工作勁頭十足的人力資源，應更加的激勵這樣就能爆發(fā)更大的正能量。表1人力資源榮譽激勵設計榮譽評選范圍獎勵形式首席人力資源每年評選一次，評選對象為所有的人力資源，對人力資源的綜合素質進行評選榮譽證書及現金獎勵每月之星每月評選一次，從所有人力資源中評選出一個每月工作績效突出的人，評選為每月之星榮譽證書及現金獎勵年度之星每年評選一次，從所有人力資源中評選出一個每年工作績效突出的人，評選為年度之星榮譽證書及現金獎勵2.堅持以人為本的理念20世紀的中國經濟快速向前發(fā)展。在當今社會80，90后的工作人員已經成為了目前我國職工的主力軍，60年代和70年代的工作人員與80和90時代的人力資源們存在很大的差別，80/90年的工作人員他們喜歡在工作的上表現自己，因為年輕有為能得到得到上級的肯定，他們能在企業(yè)中創(chuàng)造一些年輕的氣氛，并對工作環(huán)境能夠有個積極樂觀的心態(tài)面對。并創(chuàng)造一些和諧自由的氣氛以及工作環(huán)境。為此公司還要按照這些年代不同的人力資源創(chuàng)造一個能讓他們思想企業(yè)和文化理念都能夠相互貫通創(chuàng)造環(huán)境，能夠達到共存共進步，相互尊重和相互認可。（三）加強績效考核管理1.制定公平的考核機制一個企業(yè)要想留住人力資源，那么首先，關鍵的第一步就是要滿足對人人力資源者精神物質上的滿足。必須要有一套完整，公平透明的標準考核標準。并且還要有考核目的一定是要達到雙贏的決策。2.注重激勵過程中的監(jiān)督在執(zhí)行激勵的過程當中，需要建立一個完善的監(jiān)督機制。由主管和總經理擔任監(jiān)督小組，并對單位負責人，以及任職的組長和組員需要進行激勵機制的方案監(jiān)督。并以有效的跟蹤，調查等方案能夠順利進行。四、結論隨著中國經濟時代的不斷快速發(fā)展，。我國也加入了世界貿易組織，。故此，中國經濟進程也逐漸加快。企業(yè)對于人才的競爭也越來越強烈，我國的企業(yè)在長時間受到計劃經濟的影響。一些高素質人才紛紛涌入國外，導致國內的企業(yè)人力資源短缺，同時，很多企業(yè)也忽視了企業(yè)最根本的就是人力資源，所以很多人力資源紛紛跳槽，導致了企業(yè)的僵化，人力資源也去大量的流失。本文以激勵的方式對激勵問題的進行研究和探討，分析了人力資源激勵需要企業(yè)注重的問題，最終也能夠通過企業(yè)激勵，管理等有效方式提升企業(yè)的對人力資源的最大化共贏方式。對薪酬等問題體系的優(yōu)化改進，最終能夠為企業(yè)創(chuàng)造新動力，為企業(yè)提供參考依據。第第11頁共NUMPAGES\*ARABIC11頁參考文獻[1]黃霞.嘉吉動物營養(yǎng)公司人力資源激勵管理機制優(yōu)化研究[D].湖南大學,2017.[2]于瀚淼.DHB公司人力資源激勵管理機制研究[D].中國地質大學(北京),2018.[3]陳浩.OSR公司人力資源激勵管理機制優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學,2018.[4]姚裕琛.JZ藥業(yè)人力資源激勵制度優(yōu)化研究[D].江西師范大學,2018.[5]常培羽.YFT公司人力資源激勵方案優(yōu)化研究[D].山東大學,2018.[6]李勇,王海剛.企業(yè)人力資源激勵管理機制優(yōu)化探析[J].金融經濟,2019(04):85-87.[7]唐治國.LB醫(yī)療器械公司人力資源激勵制度優(yōu)化研究[D].廣西大學,2017.[8]盧晶晶.AT公司人力資源激勵模式研究[D].廣西大學,2018.[9]宋迪.HY醫(yī)藥公司人力資源激勵管理機制優(yōu)化研究[D].安徽財經大學,2019.

附錄HB民營企業(yè)人力資源薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：1、本調查問卷共有25個問題，問題采用單項選擇的方式，