企業(yè)員工績(jī)效考核方案

企業(yè)員工績(jī)效考核方案一、考核目的

1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作規(guī)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢(qián)意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作規(guī)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案2

一、考核目的：

標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的效勞意識(shí)、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作力量、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)效勞質(zhì)量、治理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

二、考核原則：

1、效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化;

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、公正、公正、公開(kāi)。

三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各工程主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程日常工作跟進(jìn)、監(jiān)視和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)比考核)

(1)勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

(2)工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿足度;

(3)安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力：對(duì)公司的規(guī)劃任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品愛(ài)護(hù)：設(shè)備有無(wú)喪失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況;

(7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對(duì)部門(mén)人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

特殊說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲罰(特殊崗位5-10倍懲罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案3

第一條考核安排

一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源治理體系，健全和完善績(jī)效治理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本治理制度

(一)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)

(二)為公司員工晉升供應(yīng)資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通

二、考核原則

(一)公開(kāi)性原則

應(yīng)限度削減考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神奇感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核，引導(dǎo)員工不斷改良工作，避開(kāi)人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)治理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的根底，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司全部員工，包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)

公司的一般治理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對(duì)一般治理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，表達(dá)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn);另一局部為崗位評(píng)分，表達(dá)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

一、部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分

根據(jù)粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事治理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)展考核評(píng)分。

二、崗位評(píng)分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)展目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般治理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作規(guī)劃

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作規(guī)劃。年度工作規(guī)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作規(guī)劃在上月25日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作規(guī)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作估計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要協(xié)作的事項(xiàng)。

三、目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作規(guī)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)展處理。

1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)討論改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理狀況填入工作規(guī)劃?rùn)z查表。

2.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時(shí)不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年其次季度末。(二)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

依據(jù)個(gè)人工作規(guī)劃的完成狀況，由考核小組及個(gè)人直接主管根據(jù)考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)分。

三、評(píng)分方式

(一)一般治理人員評(píng)分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。

4.人力資源治理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評(píng)分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，依據(jù)被考核人的`匯報(bào)總結(jié)進(jìn)展評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時(shí)間

對(duì)工作規(guī)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作規(guī)劃執(zhí)行狀況進(jìn)展檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)展一次。

三、考核留意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要根本根據(jù)_的占8%(95——100分)、B級(jí)的占12%(90-94分)、C級(jí)的占60%(80-89分)，D級(jí)的占15%(75-75)分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)展，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反假如部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五、考核結(jié)果反應(yīng)

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在肯定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議打算后的成績(jī)即為最終核定的成績(jī)。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案4

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性打算了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著特別重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越劇烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前治理效勞型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源治理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源治理的打算性表達(dá)。高效的人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)展與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是效勞于人力資源治理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項(xiàng)根本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，增加員工的工作效率，增加企業(yè)的分散力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就打算了企業(yè)想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源治理科學(xué)高效的根底?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從學(xué)問(wèn)技能到精神面貌再到職業(yè)素養(yǎng)等，通過(guò)這些推斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)進(jìn)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核是幫助員工更好進(jìn)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)展全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核狀況進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)酬勞的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)治理要求薪酬安排遵守公正與效率兩大原則，這就必定要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)展評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞安排。目前，許多企事業(yè)單位都采納浮動(dòng)的薪資政策，即有一局部是浮動(dòng)的工資，這局部工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所打算的?？?jī)效考核越高，所得酬勞就越多；績(jī)效考核越低，所得酬勞就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有酬勞的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞安排。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)分散力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代許多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以到達(dá)企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)展定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來(lái)的價(jià)值趨向，并依據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

在國(guó)外，很多興旺國(guó)家早已將人才看成企業(yè)進(jìn)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，進(jìn)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源治理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源治理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；其次類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核猶如虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源治理中，屬于完全沒(méi)有熟悉到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)展現(xiàn)狀進(jìn)展了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種方式的確能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地鋪張資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)依據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反應(yīng)與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、治理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、治理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的進(jìn)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依靠這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的治理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的緣由有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)展了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面呈現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有時(shí)機(jī)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核熟悉過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的熟悉過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)峻。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)展公開(kāi)。這種狀況就像是學(xué)生考試教師不公布成績(jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的劇烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公正的評(píng)比，假如不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。三、治理效勞型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的治理1.增加企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增加熟悉強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，訂正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨便盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要依據(jù)當(dāng)前的進(jìn)展?fàn)顩r，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身動(dòng)身制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的根底上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法實(shí)行多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需仔細(xì)填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)效勞型企業(yè)，切實(shí)詳細(xì)的考核方案應(yīng)當(dāng)做到：以業(yè)績(jī)?yōu)楦?，?shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確。劃分尺度為，特別優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、力量及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中具體規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO治理等。另外，特別時(shí)期特別對(duì)待，有肯定的額外嘉獎(jiǎng)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出奉獻(xiàn)等。其次，學(xué)會(huì)奇妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效治理方法。第三，持續(xù)改良。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改良