企業(yè)員工績效考核管理制度

企業(yè)員工績效考核管理制度第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)展考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。

2、公司因重大工作工程或特殊大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大特殊大事等進(jìn)展。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。（其他）部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改良意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作工程可即時(shí)提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工預(yù)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改良意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與規(guī)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自公布之日起實(shí)施。

2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布執(zhí)行。

績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源治理的.核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括規(guī)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反應(yīng)及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，熟悉到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系治理出來的。

績效治理應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)

1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工特別清晰地感受企業(yè)宏大的進(jìn)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必需要到達(dá)的根本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能到達(dá)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒（什么）意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織構(gòu)造。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織構(gòu)造對(duì)該戰(zhàn)略的滿意度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比方，職能式的組織構(gòu)造就很難滿意多元化和國際化進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織構(gòu)造就比擬簡單協(xié)作該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組織構(gòu)造。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評(píng)價(jià)

基于績效溝通根底之上的績效評(píng)價(jià)是績效治理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位治理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成狀況的相關(guān)資料，在分析和推斷根底上形成考核（成績），并將績效成績反應(yīng)給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效治理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增加考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫忙被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者進(jìn)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加精彩有