2017年淮安市繼續(xù)教育《提高自身績效路徑與方法》答案

-2017年淮安市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試《提高自身績效路徑與方法》考試題庫（含標(biāo)準(zhǔn)答案及教參頁碼）一、單選題（101道）1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量， 不包括？（C）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化3、職能制又稱 ( C )P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括 ?( C )P17A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問題的員工主動辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（ B）P124--A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為 ,以下哪項不是： （C）P5A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（ D）P47?A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的 (C)以及在多大程度上達成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率9、績效管理最直接目的是提高員工的 (A)P15A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29--A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（ D）P191A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱14、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？ （C）P67A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度15、“績效”主要強調(diào)的是 (B)P2A、計劃B、行為C、結(jié)果D、成績16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析P65A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境--18、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu)P54A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關(guān)系式、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具C、制定先進合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項 ?（C）P65、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設(shè)計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？--A）P54？A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性 B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響P83A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D、職位、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰D、個人對事物的態(tài)度和看法不同25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（ B）UNCA、習(xí)慣B、恐懼C、激勵D、沖突26、工作設(shè)計改變了員工和（ A）的基本關(guān)系 P67A、工作B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性P12A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)28、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成P116A、一B、二C、三D、四--29、超事業(yè)部制又稱（ A）P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度P3A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能C、設(shè)法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制度、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價C、評價者對評價工作缺乏自信心D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80A、價值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向--34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（ B)P120、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化B、激勵他人，不需要自我激勵C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導(dǎo)36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人37、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、 (A)和有序P54A、持久B、控制C、目標(biāo)D、環(huán)境38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果P100A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？ （D）P184A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（ B）P4--A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓(xùn)44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓(xùn)46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（ B）P21--A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（ D）、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)?P3A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66--A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責(zé)C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括 ?(B)P30、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合D、建立合理實用的績效管理體系、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、周邊績效不是工作情景中的績效C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效--D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效55、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28A、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大56、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制57、智商是智力商數(shù)的簡稱（IntelligenceQuotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112A、智力B、分析C、思維D、大腦58、谷歌 OKR的優(yōu)點不包括？（ D）P25A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出 B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)D、使個人的努力超過組織59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由 (C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面--記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（ D）UNCA、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標(biāo)的維護，要保證方向的準(zhǔn)確性 D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀P81A、工作B、世界C、目標(biāo)D、環(huán)境、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格P99A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D、現(xiàn)實組織65、人格的主要特征不包括？（D)P99、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征--C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、 (B)邏輯、演繹邏輯等P97A、工作B、次序C、職業(yè)D、個人、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同68、谷歌的OKR績效考核制度中不包括哪項？ (C)P24A、明確項目目標(biāo)B、對關(guān)鍵性結(jié)果進行可量化的定義，并且明確達成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施C、靠個--人的努力達成目標(biāo) D、根據(jù)項目進展進行評估、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNCA、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括（ A）A、七種B、八種C、九種D、十種71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。 UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程73、服務(wù)型的人希望用自己的（ A）、技巧幫助別人P82A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法， (A)和制造新的事物的能力P117A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實踐--、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D、個人崗位、績效的多因性:技能、激勵、環(huán)境和(B)P4A、水平B、機會C、天賦D、培訓(xùn)77、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是 (D)P68A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68A、組織性B、職責(zé)性C、簡單性D、復(fù)雜性79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？ (A）UNCA、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來C、想抱怨時直接抱怨 D、掃除一切浪費精力的食物80、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀P80A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性82、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置P69A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、職位--、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為85、周邊績效（ContextualPerformance ）又稱(A)P5A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93A、終點B、重點C、基石D、結(jié)束、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69A、基于任務(wù)的工作設(shè)計B、基于能力的工作設(shè)計C、基于團隊的工作設(shè)計D、基于員工的工作設(shè)計88、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNCA、DP增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？D)P42A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能90、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（ A）P69A、物理型工作設(shè)計法 B、激勵性工作設(shè)計法C、知覺運動型工作設(shè)計法 D、機械型工作設(shè)計法--91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的 (A)，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述92、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（ D )A、以顧客為中心B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本D、以市場為中心93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、 (A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D )UNCA、決策不恰當(dāng)B、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團隊精神不足95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧 ?（A )P186、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸--、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(B)和崗位規(guī)范A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用答案：A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素98、服務(wù)型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)， 它由(A)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D）、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？--B）A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小多選題（102道）1、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段 ( ABD )P133、目標(biāo)的設(shè)置B、實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C、行為科學(xué)管理D、測定與評價所取得的成果2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有ACD)P17、促使有問題的員工主動辭職；B、為有計劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我--激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點：(BCD)P40、碰到技術(shù)難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避4、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ABCD）P34、個人成長B、工作自主C、業(yè)務(wù)成就D、金錢財富5、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ ABCD）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價；C、評價者對評價工作缺乏自信心；D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；--6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92、明確目標(biāo)B、定義績效標(biāo)準(zhǔn)C、選取分析效標(biāo)樣本D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息7、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D、注重能力類型的差異，做到揚長避短8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改進產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化P47、結(jié)果B、效率C、要求D、標(biāo)準(zhǔn)--9、人際關(guān)系的基本原則(ACD )UNC、平等交互原則B、功利原則C、自我價值保護原則D、情緒控制原則10、從員工績效的角度來看，績效本身具有 (ABD)以及動態(tài)性等典型 P2、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性11、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70、規(guī)范化原則B、顧客導(dǎo)向原則C、因事設(shè)崗原則D、最少崗位原則12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ ABC）P149、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象--B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠C、有巨大的壓力感D、積極上進、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）P47A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點、要事第一D、發(fā)揮下屬優(yōu)、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）P28A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNCA、始終保持有積極的生活目標(biāo)--B、建立良好的人際關(guān)系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53、復(fù)雜性B、簡單性C、正規(guī)化D、集權(quán)化、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？ABD）UNC、心率加快，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)18、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個階段（ ABC）P133A、目標(biāo)的設(shè)置B、為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C、為測定與評價所取得的成果--D、為實現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、較強的流動意愿D、工作壓力大、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？ABC)UNC、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性--、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNCA、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價值觀C、增強對生活的適應(yīng)能力D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒23、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)P2、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲??？C?P21、被考評者的上級，同事、下屬B、被考評者本人C、績效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等--25、一份完整的崗位說明書還包括： ( BCD )等方面P71、工作因素B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)C、報酬因素D、工作內(nèi)容26、潛能開發(fā)的要素（ ABD）P184、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望27、緩解心理壓力的方法有（ ABCD）。UNC、改變生活情境B、傾訴、哭泣C、升華法D、放松法28、OKR的特點是( ACD )。P24、簡單B、復(fù)雜--C、直接D、透明、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）P70、知識B、技能C、能力D、背景與經(jīng)驗30、情商的類別( ABCD )P120、高情商B、較高情商C、較低情商D、低情商31、工作流程設(shè)計的基本原則（ BC）P74、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高--經(jīng)濟運行效率、機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工( BCD )的有利環(huán)境。 P4、要求B、學(xué)習(xí)C、成長D、發(fā)展、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99、情感B、動機C、脾氣D、性格、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等P99A、情感B、動機C、性格--D、態(tài)度35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強調(diào)(ACD)P134、自主B、自律C、自治D、自覺36、溝通功能主要(ABCD)P154、情感交流B、信息傳遞C、激勵功能D、控制功能37、目標(biāo)管理的特點(ABCD)P133、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強調(diào)自我評價D、重視成果38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的：P11--、組織目的B、開發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的39、自陳量表題目的形式 ( ABCD )和數(shù)字量表式等P101、通有是非式B、折中是非式C、選擇式D、文字量表式40、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括 ( ABCD )P2、國家法規(guī)政策B、經(jīng)濟環(huán)境C、社會環(huán)境D、同行業(yè)的競爭、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（ABC）P41--、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、逃避技能、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132、面對挫折B、科學(xué)管理C、行為科學(xué)管理D、超越困難、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（ACD）P21A、上級B、旁人C、被考評者本人D、外聘專家44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商 ( ABCD )P128、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識逆境--B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗D、學(xué)會對比，善于鼓勵自己45、績效評價誤差的類型有哪些方面 （ABCD）P17、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、嚴(yán)格化傾向D、寬大化傾向、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個指標(biāo)（CD）。UNC、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦悶、煩惱增多47、工作說明書編制的注意事項 ( ABD )P72、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項職責(zé)，做到表達準(zhǔn)確C、抓住次要職責(zé)，表達不需要太清晰--D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語48、時間管理有哪幾大觀念（ ABD）P138、時間觀念B、效率觀念C、達成觀念D、效能觀念、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、關(guān)系因素、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、機會因素--51、沖突具體可以分為( ABCD )P172、人際沖突B、內(nèi)心沖突C、組織內(nèi)沖突D、組織與外部的沖突52、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ ABCD）P70、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、顧客導(dǎo)向原則、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48A、要看下屬的長處而不是短處B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板C、要把下屬安置在適合的位子上D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：(ABD)P96--、安全意識與疑慮傾向B、恒心C、依賴性D、細(xì)節(jié)關(guān)注55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：( ABD )P26、必須是能直接實現(xiàn)目標(biāo)的；B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實現(xiàn)目標(biāo)；D、不能太多，一般每個目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過 4個；56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是： ( ABCD )P59、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題--等方面57、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有 （AB）BAIDU、個體的矛盾B、環(huán)境的變化C、心理健康D、內(nèi)在的需求58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是： ( ACD )P54、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是： （ABD）、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊--60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是： ( BCD )P54、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高61、流程再造的成功關(guān)鍵( BCD )P76、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)B、遵循循序漸進的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴(yán)刑峻法62、編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達出來的過程P155、語言B、文字C、符號D、圖形63、時間管理的三大觀念（ ACD）P138、時間觀念--B、價值觀念C、效率觀念D、效能觀念、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？ABD)UNC、快樂而又積極，真誠專注好生涯B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功C、不管如何一定要想法設(shè)法成功D、超越自我，走向和諧自如人生、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面(ACD)P94A、組織層面B、群眾層面C、個人層面D、人力資源管理職能層面66、口頭溝通是指( ABCD )以及電話聯(lián)系等 P156、演說B、會談C、討論--D、會議、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：（ABCD）P42A、管理職能方面B、工作習(xí)慣方面C、思維方式方面D、人際關(guān)系方面68、中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在如下問題,你認(rèn)為哪個不可能發(fā)生?ABC)、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)--B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象70、績效定量管理法采用了哪些評價方法： （ACD）P31、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是： ( ACD )P55、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才--72、PDCA是Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135A、計劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程74、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC、強化健康向上的主流健康導(dǎo)向B、形成適度的自我價值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂主義--75、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：ABCD）P93、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方面：( ACD )P41、技術(shù)技能B、思想技能C、人際技能D、概念技能、認(rèn)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認(rèn)識自己崗位的(ABCD)P44A、具體責(zé)任B、任務(wù)C、要求--D、權(quán)限范圍78、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面 ( ABCD )P70、需要的資源和工具B、能力要求C、績效考核D、工作量79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是： ( CD )P58、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多的精力對其進行監(jiān)督。B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)；C、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象；D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。80、時間管理的方法有哪幾個方法？ ( ABCD )--P140、時間“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、專業(yè)技術(shù)人員如何進行有效的壓力面對？ABCD）UNC、及時的自我反省B、有效的時間管理C、積極尋求支持D、提高自我抗壓力、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNCA、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、一天喝五杯以上咖啡C、經(jīng)常頭痛和胸悶D、發(fā)生高血壓糖尿病等病、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：（ABC）P91--、組織核心能力素質(zhì)B、崗位族綜合能力素C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)D、跑關(guān)系能力84、績效定量管理法采用了三類評價方法 ( BCD )P31、相對描述法B、相對評價法C、絕對評價法D、描述法85、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120、信心B、樂觀C、急躁D、恐懼、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又(BC)P70A、復(fù)雜性--B、相互促進C、緊密聯(lián)系D、集權(quán)化、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：（ABC）P53、復(fù)雜性B、正規(guī)化C、集權(quán)化D、綜合性、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNCA、打開心靈的窗戶，正確認(rèn)識自我B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜89、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的ABD）P11A、戰(zhàn)略目的B、管理目的--C、加薪目的D、開發(fā)目的、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關(guān)系：(ABCD)P85、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題91、工作設(shè)計的方法( ABCD )P69、激勵型工作設(shè)計法B、機械型工作設(shè)計法C、生物型工作設(shè)計法D、知覺運動型工作設(shè)計法92、對技術(shù)人員績效考核可以采用360度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核法，又或者是采用 KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(ABCD)P31、德B、能--C、勤D、績、常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ACD）B?/？P56、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之間關(guān)系的行為規(guī)范P47、個人和部門B、上級和下級C、部門和部門--D、局部和整體95、逆商指人們面對逆境時的反應(yīng)方式,即（ACD）能力P126、面對挫折B、解決問題C、擺脫困境D、超越困96、霍蘭德將人格分哪幾大型（ AB）P106、社會型B、企業(yè)型C、外向型D、想象型97、智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力P109、觀察力B、注意力C、記憶力D、想象力--98、壓力的來源（ ABC）P147、工作壓力B、家庭壓力C、社會壓力D、輿論壓力、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的（ACD）P3、知識B、要求C、技能D、能力100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(ABCD)四個環(huán)節(jié)構(gòu)成、績效計劃B、績效執(zhí)行C、績效評價D、績效反饋、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的(ABCD)等P89--、知識B、技能C、個性D、內(nèi)驅(qū)力102、工作流程包含三項基本要素（ ACD）P74、任務(wù)流向B、工作標(biāo)準(zhǔn)C、任務(wù)交接D、推動力量判斷題1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。 √P412、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。 √P63、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。 √P174、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。P1735、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。 √--P1556、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。 ×P467、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。 √P658、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！?、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素。 ×P17410、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。 ×P2、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； √P60、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)方計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計。 √P67、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。 √P138、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的變化?！?、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。√P5、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部--多方面因素的影響。 √P2、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關(guān)重要的。 √P5、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體。 ×P161、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。×P66、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀(jì)80年代。×P8921、信息的輸出者就是信息的來源。 √P155、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象?！蘌60、KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法。√P13、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處?！蘵nc、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式?！罰177、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。√P18、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響?！罰4--、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等?！罰156、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要?！?P5、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效?！罰56、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝通?！蘌157、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些。P43、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當(dāng)?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突。 √P17134、團隊和群體是一種術(shù)語。× P16235、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等?！?P17336、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)， 它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成?！蘌12、工作設(shè)計，是指為了有效的達到組織目標(biāo)，通過--對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方法?！蘌6738、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主 √P29、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標(biāo)、價值觀、愿景等√P44、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素?！?P155、崗位說明書具有一勞永逸的好處?！痢徫徽f明書需要寫員工的基本信息。×、伴隨著科技的進步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時隨地接受任何形式的教育。 √P4944、機械型工作設(shè)計法。 它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。√ P69、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強，能應(yīng)對大多數(shù)的問題?！罰121、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。√P156--、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應(yīng)，只是本能的。×P11048、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 √P11、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效?！蘌3、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的。√P2、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標(biāo)準(zhǔn)?！?P80、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力?！蘌191、現(xiàn)實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確×P1154、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性?！蘌181、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范?！罰65、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種?！蘌124、復(fù)雜性是指組織的分化程度?！蘌53、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提--供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢。 ×P59、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的程度?！蘌53、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動?！罰117、周邊績效的內(nèi)涵并不廣泛的×P5、FedEx的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)展計劃?！蘌169、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。×P172、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。×UNC65、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力?！?P117、控制感是指人們對周圍環(huán)境的信念控制能力。√P127、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等?！蘌156、缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一?！蘌174、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當(dāng)中，一旦受到外部刺激，就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它--是人類原本具備卻忘記使用的能力。√ P181、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的，因此溝通時要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況。√P160、遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。√UNC、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳送，則信息失真的可能性相當(dāng)小。×P15673、時間管理是指通過事先規(guī)劃并運用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時間，并使之最有意義?！蘌138、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況√P42、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果?！蘌133、投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應(yīng)用最廣泛的測試方法?！罰101、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！蘒NC--、直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！罰5679、流程再造的主要特點以客戶為中心?！蘌7680、集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中程度?！蘌5381、低效度的績效考核結(jié)果會使得績效改進失去正確的方向， 員工會變得不知所措 √P19、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段：潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺階段、處理階段和結(jié)局階段?！蘌172、充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作積極性。 ×P5884、沖突產(chǎn)生的原因只有一個就是缺少溝通 ×P174、個人績效是指員工個人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度?！蘌3、360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可?！罰23、GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟?！罰141、KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致。×UNC、一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！罸NC--、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的√P129、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。√P99、組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目標(biāo)，由相互間有協(xié)作愿望的個人在分工合作、協(xié)調(diào)行動的過程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實體。P53、自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展?！蘌101、KPI的兩個基本特征是可度量和行為化?！罸NC、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對于GTD更宏觀的時間管理方法?！罰142、對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要?！罰1、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識妥協(xié)、易滿足、不思進取。×--綜合題1、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是 05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、 打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的， 但A始終沒法融入進來，當(dāng)然也就無法將工作干好了。、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（A）要素。單選 UNC、能力B、科技C、知識D、核心、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？( CD )、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現(xiàn)D、差異表現(xiàn)早晚差異--2、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產(chǎn)品，年利潤標(biāo)準(zhǔn)為 10萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20％，如果利潤在 20萬元以上，年薪為銷售利潤的40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達到了 110 萬元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。、屬于組織特征的是（AB）UNCA、明確的目標(biāo)導(dǎo)向B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D、與外部密切聯(lián)系(2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（ B）單選 P5--、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率3、Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细瘛τ诖?，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。、耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點？( B )單選P156、非言語溝通B、書面溝通C、口頭溝通D、無、對于任務(wù)績效，描述正確的是：(AC)P5A、是硬性行為B、受情境等因素的限制--C、直接用于組織效率4、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午 12點至1：30之間打卡一次，下午 5：30之后打卡一次，早上 8：至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。、案例忽視了績效反饋的（B）功能。單選UNCA、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸鼴、績效反饋是提高績效的保證C、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：(A)單選UNC--、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改進措施D、新的目標(biāo)5、Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績都只是合格， 并且這兩年一直沒有得到晉升， 自己感到很困惑。 其上級則認(rèn)為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是（B）單選P54A、職能制B、直線制C、直線職能制D、模擬分權(quán)制(2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（AC）--UNC、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么6、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金??！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。“現(xiàn)在的人心眼賊著呢！”老板說，“我當(dāng)時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”--現(xiàn)在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”?。〗Y(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ ABDUNC、考核師傅的成本B、給予量的標(biāo)準(zhǔn)C、不計成本的吸引顧客D、調(diào)動員工積極性(2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？ BCUNC、調(diào)動員工積極性是沒必要的B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的C、員工在工作中的績效表現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素D、秋后算帳是必需的7、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)定績效目標(biāo)時深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望--咨詢公司幫助他制定能自動設(shè)定經(jīng)營績效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B單選UNC、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略、在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學(xué)選拔的（ A）原則。UNC 單選、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯B、未對招聘的有效性進行檢測C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一D、招聘篩選的參考8、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟，中國制造而--振興。非常不錯，根據(jù)這個目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個要求來制定其個人目標(biāo)。、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是(A)單選P75、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析、對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是（C）單選?P12、績效輔導(dǎo)階段是績效計劃的整個實施階段B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工C、與員工的直接上級無關(guān)9、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的--問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括(B)單選P164A、清晰的目標(biāo)B、懼怕沖突C、相關(guān)的技能D、A和C項、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？(C)單選P184、高度的自信B、堅定的意志C、遠(yuǎn)大的目標(biāo)D、強烈的愿望10、李某是 B公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30％，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交--流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)??P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類型的差異，做到揚長避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點？(B)單選?A、直線職能制B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、模擬分權(quán)制D、職能制、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時還沒有發(fā)明出聽診器和X射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個精明的賣酒商，父親不僅能--識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動的啟發(fā)下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個醫(yī)生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有??？這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進一步的發(fā)展。1861年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒，就成了現(xiàn)在的聽診器。--、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動，即在人類認(rèn)識史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現(xiàn)為：(ABCD)P188A、發(fā)明新技術(shù)B、形成新觀念C、提出新方案和決策D、創(chuàng)建新理論、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC)P189、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、無風(fēng)險性、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出3次差，在全國各地跑，總是能在兩個小時左右的時間內(nèi)邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，她將自己的工作能力當(dāng)成下屬的工作能力，因此考評標(biāo)準(zhǔn)總是比同類公司要高一點，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。--、下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容？單選(D )UNC?、人力資本獲取成本B、勞動力成本C、人工使用成本D、員工流動成本、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）單選UNC、地位B、角色C、權(quán)力D、義務(wù)、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）UNCA、績效考評的作用非常重要B、績效指標(biāo)體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順利進行下去--、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（B）單選、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。、上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點？(BCD)UNCA、績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B、績效管理需要持續(xù)的績效溝通C、績效管理提高員工工作動機水平D、績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)(2)、在案例總提到了績效溝通的問題， 績效溝通需--要收集的信息不包括（ B）UNC?、工作進展情況B、績效工具C、潛在的障礙和問題D、可能的解決問題的措施15、某集團公司有下屬 20多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認(rèn)的銷售天才，每年在 20多家分公司里總是名列前茅；2001 年，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派了過去。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養(yǎng)，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業(yè)績卻在公司最低。面對考核結(jié)果，考評面前人人平等，根據(jù)企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004 年)經(jīng)理，重慶分公司的業(yè)績才開始好轉(zhuǎn)。、一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是( ABCD )UNC、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理委員會--B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳、在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是(CD)UNC?、設(shè)計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進行培訓(xùn)C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控16、A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工--談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。、對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是(A)單選UNC、只重結(jié)果，不重過程B、明確崗位職責(zé)，提高工作績效C、為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計、對于流程再造的特點，說法錯誤的是(C)單選P75A、重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務(wù)流程中的作用B、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C、以上