績(jī)效管理第一章

績(jī)效管理主講人：陽(yáng)毅聯(lián)系電話度設(shè)計(jì)的力量這是歷史上一個(gè)制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期，英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國(guó)往澳洲大規(guī)模地運(yùn)送犯人的工作。英國(guó)政府實(shí)行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用。當(dāng)時(shí)那些運(yùn)送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設(shè)備簡(jiǎn)陋，沒(méi)有什么醫(yī)療藥品，更沒(méi)有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開(kāi)了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對(duì)于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問(wèn)了。有些船主為了降低費(fèi)用，甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后，英國(guó)政府發(fā)現(xiàn)：運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12﹪，其中最嚴(yán)重的一艘船上424個(gè)犯人死了158個(gè)，死亡率高達(dá)37﹪。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金，卻沒(méi)能達(dá)到大批移民的目的。英國(guó)政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時(shí)對(duì)犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒(méi)有降下來(lái)，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來(lái)一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費(fèi)用，卻照常死人。政府又采取新辦法，把船主都召集起來(lái)進(jìn)行教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開(kāi)發(fā)是為了英國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒(méi)有好轉(zhuǎn)，死亡率一直居高不下。一位英國(guó)議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報(bào)酬是以上船人數(shù)來(lái)計(jì)算的。他提出從改變制度開(kāi)始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬，不論你在英國(guó)上船裝多少人，到了澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)人數(shù)支付報(bào)酬。問(wèn)題迎刃而解。船主主動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船，在船上準(zhǔn)備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個(gè)上船的人都健康地到達(dá)澳洲。一個(gè)人就意味著一份收入。制度設(shè)計(jì)的力量2023/2/64教學(xué)目的與要求通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績(jī)效管理的目的、意義以及績(jī)效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評(píng)價(jià)目的設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出員工獎(jiǎng)懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對(duì)策與建議，充分發(fā)揮績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的作用。第一講績(jī)效管理概述績(jī)效的定義一、你認(rèn)為什么是績(jī)效？績(jī)效是結(jié)果績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，由特定工作職能、活動(dòng)或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。績(jī)效是行為績(jī)效由個(gè)人控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、心理的、心智的還是人際。爭(zhēng)議一：績(jī)效是結(jié)果還是行為？績(jī)效=做了什么（行為單元）+做得怎么樣（結(jié)果單元）績(jī)效區(qū)是由行為單元和結(jié)果單元組成的，結(jié)果是組織價(jià)值的體現(xiàn)，行為則是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的手段結(jié)果單元(What)行為單元(How)績(jī)效伯曼（Borman）和莫特維多（Motowidlo）于1993年提出績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效（taskperformance）和關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)。任務(wù)績(jī)效是指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為。關(guān)聯(lián)績(jī)效是指自發(fā)的行為或非特定的工作熟練有關(guān)的行為，屬于超職責(zé)的行為。爭(zhēng)議二：績(jī)效是職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外行為？2023/2/6關(guān)系績(jī)效的五種表現(xiàn)Borman和Motowidlo列舉了關(guān)系績(jī)效的五種表現(xiàn)：自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)；在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來(lái)成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)?！癚uote”2023/2/6績(jī)效行為=職責(zé)內(nèi)行為+職責(zé)外行為績(jī)效不僅包括職責(zé)之內(nèi)的行為或結(jié)果，職責(zé)之外的行為也是績(jī)效的一種表現(xiàn)。任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效銷售額次品率投訴率….績(jī)效區(qū)行為單元結(jié)果單元績(jī)效的定義

績(jī)效是指組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)M織所具有的價(jià)值，可以表現(xiàn)為工作數(shù)量、質(zhì)量等工作結(jié)果，也可以表現(xiàn)為員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過(guò)程中的行為，既包括與職責(zé)直接相關(guān)的行為，也包括在職責(zé)之外的自發(fā)行為。二、為什么績(jī)效可以被管理？績(jī)效的層次性根據(jù)績(jī)效主體的不同，可以將績(jī)效分為三個(gè)層次：組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。員工績(jī)效是基礎(chǔ)，支撐部門績(jī)效，部門績(jī)效支撐組織績(jī)效。因此，績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)在員工績(jī)效。本課程的內(nèi)容聚焦于員工層面的績(jī)效管理，如未特殊聲明，“績(jī)效”及“績(jī)效管理”均特指在員工個(gè)人層面的探討。15部門績(jī)效針對(duì)部門(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)員工績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.組織績(jī)效是整個(gè)組織在實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)。2.部門績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。3.員工績(jī)效指的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。

組織績(jī)效針對(duì)組織(organization，company)為什么小王會(huì)高資質(zhì)低業(yè)績(jī)？小王在公司屬于埋頭苦干型的銷售；進(jìn)入公司不久，他就表現(xiàn)出了極大的工作熱情和能力，他的態(tài)度和能力也受到了上司和同事們的認(rèn)可。或許是因?yàn)樽约耗芰μ缫蔡耆仫@露，部門里一旦遇到了難以對(duì)付的客戶，老板和員工首先想到的就是他——因?yàn)榇蠹叶贾佬⊥跄芰?qiáng)、態(tài)度好。久而久之，小王逐漸發(fā)現(xiàn)自己的客戶已經(jīng)都變成了部門當(dāng)中那些最令人頭痛，最難糾纏的客戶了。盡管部門所有的人都知道小王有能力，可小王的業(yè)績(jī)卻一直都上不去，客戶投訴也紛紛而來(lái)。小王的工作表現(xiàn)引起了公司的不滿。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，一個(gè)銷售最重要的不是工作的過(guò)程，而是工作的結(jié)果。部門經(jīng)理一再表示小王有很強(qiáng)的能力，可小王的業(yè)績(jī)顯示他并不是一個(gè)優(yōu)秀的銷售。公司開(kāi)始懷疑小王真的如部門經(jīng)理所說(shuō)是個(gè)能力很強(qiáng)的員工嗎？這就是HR通知小王去上海人才公司進(jìn)行測(cè)評(píng)的真實(shí)原因。公司希望通過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)，考察小王以及和他情況相類似的員工是否真的具有適合自己崗位要求的資質(zhì)。資質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果顯示小王具有較高的資質(zhì)和對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。何以高資質(zhì)反而出現(xiàn)低業(yè)績(jī)？績(jī)效特征一：多因性績(jī)效=f（技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)）技能：?jiǎn)T工的工作技巧和能力水平激勵(lì)：通過(guò)改變員工的工作積極性影響員工工作績(jī)效環(huán)境：分為組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素機(jī)會(huì)：是一種偶然性績(jī)效的特征綜合激勵(lì)模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為內(nèi)在激勵(lì)高成就需要機(jī)會(huì)圖1羅賓斯的綜合激勵(lì)模型操作工人：產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量原材料的消耗紀(jì)律性團(tuán)結(jié)協(xié)作銷售部長(zhǎng)全局意識(shí)自律性組織領(lǐng)導(dǎo)能力談判能力培育部下能力合同的成交額投標(biāo)的成功率回款率新客戶開(kāi)拓客戶流失率市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析業(yè)務(wù)拓展費(fèi)用員工的工作績(jī)效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和考評(píng)。績(jī)效特征二：多維性20員工的工作績(jī)效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績(jī)效，應(yīng)該根據(jù)員工在本考評(píng)周期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，而不能受其先前績(jī)效的影響?？?jī)效特征三：動(dòng)態(tài)性三、什么是績(jī)效管理？2023/2/622從績(jī)效考核到績(jī)效管理作為一個(gè)明確而正式的管理程序，績(jī)效評(píng)估始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國(guó)通用汽車率先對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的嘗試?？?jī)效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)組織中員工績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量、反饋和獎(jiǎng)懲的活動(dòng)?？?jī)效識(shí)別績(jī)效衡量績(jī)效反饋人事決策圖1-3績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟2023/2/623績(jī)效考核的兩大弊端不能提供經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)不能提供如何改進(jìn)績(jī)效的信息

你能想象春天忘了播種，整個(gè)夏天又混了過(guò)去，然后到了秋天大干一場(chǎng)——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待一夜之間大獲豐收嗎？績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵步驟?？?jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。25結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始持續(xù)定期的溝通26績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系（1）聯(lián)系績(jī)效管理始于績(jī)效考核績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展27（2）區(qū)別對(duì)人性的假設(shè)不同績(jī)效考核的人性觀：經(jīng)濟(jì)人；績(jī)效管理：以人為本管理的寬度不同績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系，由四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)管理的目的不同績(jī)效考核的目的是評(píng)定員工的績(jī)效水平，判斷員工的績(jī)效等級(jí)?？?jī)效管理的目的是服務(wù)于員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。管理者扮演的角色不同績(jī)效考核中，管理者是裁判員；績(jī)效管理中，管理者的身份多重，即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員四、績(jī)效管理能解決什么問(wèn)題？291、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的定位2023/2/630一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量的釋放多少取決于績(jī)效管理?？?jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位。（1）績(jī)效管理是員工選拔和配置的基礎(chǔ)（2）績(jī)效管理是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)（3）績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)31（1）實(shí)現(xiàn)組織期望組織需要將目標(biāo)有效分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工，并使各業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的目標(biāo)努力組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，即時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋2、績(jī)效管理的意義32管理者需要把組織賦予的目標(biāo)傳遞并分解到每個(gè)員工管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己的期望，使員工了解工作的重要程度以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)管理者需要掌握每個(gè)員工工作計(jì)劃和項(xiàng)目的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差管理者需要每個(gè)員工都能做得更好一些，進(jìn)步更多一些（2）實(shí)現(xiàn)管理者期望績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋33明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定尋求上司的支持與所需資源及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同獲取解釋的機(jī)會(huì)（3）實(shí)現(xiàn)員工期望績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋3、績(jī)效管理的三大目的發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。不僅要指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因。戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔人才?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。組織啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)的最終目的：實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效。五、如何評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系？2023/2/636績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ConceptBECDA戰(zhàn)略一致性明確性可接受性效度信度37（1）戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度?？?jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效而提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。2023/2/638（2）明確性績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績(jī)效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)組織的期望和要求。在績(jī)效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績(jī)效表現(xiàn)有什么問(wèn)題，他也無(wú)從改善自己的績(jī)效。2023/2/639（3）可接受性可接受性的含義是運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不被接受的三大原因有：其一是運(yùn)作成本太高；其二是技術(shù)過(guò)于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。40公平的類型：結(jié)果公平指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。企業(yè)可通過(guò)以下做法提高績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平性：（1）就績(jī)效評(píng)價(jià)及標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，告訴公司對(duì)他們的期望；（2）就報(bào)酬、晉升等問(wèn)題與員工交換意見(jiàn)。41公平的類型：程序公平程序公平的含義：指員工對(duì)用于做出報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。增強(qiáng)程序公平的方法：開(kāi)發(fā)人員應(yīng)考慮在開(kāi)發(fā)過(guò)程中是否給與管理者和員工參與的機(jī)會(huì)，并且在確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是考慮對(duì)不同的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是是否采取一致的標(biāo)準(zhǔn)。42公平的類型：人際公平人際公平(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等。管理者可通過(guò)以下途徑提高績(jī)效管理的人際公平程度：（1）通過(guò)使用明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者誤差和偏見(jiàn)減少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工全面及時(shí)地提供評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋信息；（3）允許員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑。2023/2/643（4）信度信度指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。常用的信度指標(biāo)有以下幾種：再測(cè)信度副本信度（等值性信度）分半信度同質(zhì)性信度（克倫巴赫α系數(shù)）肯德?tīng)栂禂?shù)（評(píng)分者信度）2023/2/644（5）效度效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量要測(cè)出想測(cè)的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度指評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度；構(gòu)想效度指測(cè)驗(yàn)對(duì)理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的測(cè)量程度；效標(biāo)效度指的是測(cè)驗(yàn)所作的預(yù)測(cè)是否能夠被證實(shí)。2023/2/645來(lái)自菲爾博士的一個(gè)心理測(cè)試據(jù)說(shuō)，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)用到這個(gè)測(cè)試。下面是關(guān)于人格方面的測(cè)試：1.你何時(shí)感覺(jué)最好？

a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.你走路時(shí)是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著頭面對(duì)著世界

d)不快，低著頭

e)很慢2023/2/6463.和人說(shuō)話時(shí)，你……

a)手臂交疊的站著

b)雙手緊握著

c)一只手或兩手放在臀部

d)碰著或推著與你說(shuō)話的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)4.坐著休息時(shí)，你的……

a)兩膝蓋并攏

b)兩腿交叉

c)兩腿伸直

d)一腿卷在身下2023/2/6475.碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a)一個(gè)欣賞的大笑

b)笑著，但不大聲

c)輕聲的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……

a)很大聲地入場(chǎng)以引起注意

b)安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人

c)非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意2023/2/648

7.當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a)歡迎他

b)感到非常惱怒

c)在上兩極端之間

8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或橘色

b)黑色

c)黃或淺藍(lán)色

d)綠色

e)深藍(lán)或紫色

f)白色

g)棕或灰色2023/2/6499.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)側(cè)躺，微卷

d)頭睡在一手臂上

e)被蓋過(guò)頭10.你經(jīng)常夢(mèng)到你在……

a)落下

b)打架或掙扎

c)找東西或人

d)飛或漂浮

e)你平常不做夢(mèng)

f)你的夢(mèng)都是愉快的

2023/2/650分?jǐn)?shù)1：(a)2(b)4(c)62：(a)6(b)4(c)7(d)2(e)13：(a)4(b)2(c)5(d)7(e)64：(a)4(b)6(c)2(d)15：(a)6(b)4(c)3(d)56：(a)6(b)4(c)27：(a)6(b)2(c)48：(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)19：(a)7(b)6(c)4(d)2(e)110：(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)12023/2/651結(jié)果評(píng)定【低于21分：內(nèi)向的悲觀者】人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決、不想與任何事或任何人有