績效管理第一章

績效管理主講人：陽毅聯(lián)系電話度設(shè)計的力量這是歷史上一個制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當(dāng)時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設(shè)備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12﹪，其中最嚴(yán)重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達(dá)37﹪。英國政府費了大筆資金，卻沒能達(dá)到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用，卻照常死人。政府又采取新辦法，把船主都召集起來進(jìn)行教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠(yuǎn)大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)，死亡率一直居高不下。一位英國議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人數(shù)支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準(zhǔn)備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達(dá)澳洲。一個人就意味著一份收入。制度設(shè)計的力量2023/2/64教學(xué)目的與要求通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評價目的設(shè)計科學(xué)合理的績效評價系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評價結(jié)果對員工績效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出員工獎懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用。第一講績效管理概述績效的定義一、你認(rèn)為什么是績效？績效是結(jié)果績效是在特定時間范圍內(nèi)，由特定工作職能、活動或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄?？冃?yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切?？冃切袨榭冃в蓚€人控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、心理的、心智的還是人際。爭議一：績效是結(jié)果還是行為？績效=做了什么（行為單元）+做得怎么樣（結(jié)果單元）績效區(qū)是由行為單元和結(jié)果單元組成的，結(jié)果是組織價值的體現(xiàn)，行為則是實現(xiàn)組織價值的手段結(jié)果單元(What)行為單元(How)績效伯曼（Borman）和莫特維多（Motowidlo）于1993年提出績效的二維模型，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效（taskperformance）和關(guān)系績效(contextualperformance)。任務(wù)績效是指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為。關(guān)聯(lián)績效是指自發(fā)的行為或非特定的工作熟練有關(guān)的行為，屬于超職責(zé)的行為。爭議二：績效是職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外行為？2023/2/6關(guān)系績效的五種表現(xiàn)Borman和Motowidlo列舉了關(guān)系績效的五種表現(xiàn)：自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動；在必要時能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)?！癚uote”2023/2/6績效行為=職責(zé)內(nèi)行為+職責(zé)外行為績效不僅包括職責(zé)之內(nèi)的行為或結(jié)果，職責(zé)之外的行為也是績效的一種表現(xiàn)。任務(wù)績效關(guān)系績效銷售額次品率投訴率….績效區(qū)行為單元結(jié)果單元績效的定義

績效是指組織成員對組織的貢獻(xiàn)或?qū)M織所具有的價值，可以表現(xiàn)為工作數(shù)量、質(zhì)量等工作結(jié)果，也可以表現(xiàn)為員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)過程中的行為，既包括與職責(zé)直接相關(guān)的行為，也包括在職責(zé)之外的自發(fā)行為。二、為什么績效可以被管理？績效的層次性根據(jù)績效主體的不同，可以將績效分為三個層次：組織績效、部門績效和員工績效。員工績效是基礎(chǔ)，支撐部門績效，部門績效支撐組織績效。因此，績效管理的關(guān)鍵點在員工績效。本課程的內(nèi)容聚焦于員工層面的績效管理，如未特殊聲明，“績效”及“績效管理”均特指在員工個人層面的探討。15部門績效針對部門(Department)、團(tuán)隊(Team)員工績效針對組織中的個體(Individual)1.組織績效是整個組織在實施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊的業(yè)績。3.員工績效指的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。

組織績效針對組織(organization，company)為什么小王會高資質(zhì)低業(yè)績？小王在公司屬于埋頭苦干型的銷售；進(jìn)入公司不久，他就表現(xiàn)出了極大的工作熱情和能力，他的態(tài)度和能力也受到了上司和同事們的認(rèn)可。或許是因為自己能力太早也太完全地顯露，部門里一旦遇到了難以對付的客戶，老板和員工首先想到的就是他——因為大家都知道小王能力強(qiáng)、態(tài)度好。久而久之，小王逐漸發(fā)現(xiàn)自己的客戶已經(jīng)都變成了部門當(dāng)中那些最令人頭痛，最難糾纏的客戶了。盡管部門所有的人都知道小王有能力，可小王的業(yè)績卻一直都上不去，客戶投訴也紛紛而來。小王的工作表現(xiàn)引起了公司的不滿。對于公司來說，一個銷售最重要的不是工作的過程，而是工作的結(jié)果。部門經(jīng)理一再表示小王有很強(qiáng)的能力，可小王的業(yè)績顯示他并不是一個優(yōu)秀的銷售。公司開始懷疑小王真的如部門經(jīng)理所說是個能力很強(qiáng)的員工嗎？這就是HR通知小王去上海人才公司進(jìn)行測評的真實原因。公司希望通過專業(yè)測評，考察小王以及和他情況相類似的員工是否真的具有適合自己崗位要求的資質(zhì)。資質(zhì)測評的結(jié)果顯示小王具有較高的資質(zhì)和對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。何以高資質(zhì)反而出現(xiàn)低業(yè)績？績效特征一：多因性績效=f（技能、激勵、環(huán)境、機(jī)會）技能：員工的工作技巧和能力水平激勵：通過改變員工的工作積極性影響員工工作績效環(huán)境：分為組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素機(jī)會：是一種偶然性績效的特征綜合激勵模型個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)能力績效評價標(biāo)準(zhǔn)公平性比較客觀的績效評價系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為內(nèi)在激勵高成就需要機(jī)會圖1羅賓斯的綜合激勵模型操作工人：產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量原材料的消耗紀(jì)律性團(tuán)結(jié)協(xié)作銷售部長全局意識自律性組織領(lǐng)導(dǎo)能力談判能力培育部下能力合同的成交額投標(biāo)的成功率回款率新客戶開拓客戶流失率市場動態(tài)分析業(yè)務(wù)拓展費用員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。績效特征二：多維性20員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點看待員工的工作績效，應(yīng)該根據(jù)員工在本考評周期內(nèi)的實際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，而不能受其先前績效的影響。績效特征三：動態(tài)性三、什么是績效管理？2023/2/622從績效考核到績效管理作為一個明確而正式的管理程序，績效評估始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國通用汽車率先對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化評估的嘗試。績效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，對組織中員工績效進(jìn)行識別、衡量、反饋和獎懲的活動?？冃ёR別績效衡量績效反饋人事決策圖1-3績效評價的步驟2023/2/623績效考核的兩大弊端不能提供經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)不能提供如何改進(jìn)績效的信息

你能想象春天忘了播種，整個夏天又混了過去，然后到了秋天大干一場——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待一夜之間大獲豐收嗎？績效管理是一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵步驟?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級管理者用來確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。25結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……績效反饋面談活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間開始持續(xù)定期的溝通26績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系（1）聯(lián)系績效管理始于績效考核績效管理是對績效考核的改進(jìn)與發(fā)展27（2）區(qū)別對人性的假設(shè)不同績效考核的人性觀：經(jīng)濟(jì)人；績效管理：以人為本管理的寬度不同績效管理是一個嚴(yán)密的管理體系，由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)管理的目的不同績效考核的目的是評定員工的績效水平，判斷員工的績效等級?？冃Ч芾淼哪康氖欠?wù)于員工發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。管理者扮演的角色不同績效考核中，管理者是裁判員；績效管理中，管理者的身份多重，即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員四、績效管理能解決什么問題？291、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的定位2023/2/630一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量的釋放多少取決于績效管理?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位。（1）績效管理是員工選拔和配置的基礎(chǔ)（2）績效管理是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)（3）績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)31（1）實現(xiàn)組織期望組織需要將目標(biāo)有效分解給各個業(yè)務(wù)單元和員工，并使各業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的目標(biāo)努力組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，即時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋2、績效管理的意義32管理者需要把組織賦予的目標(biāo)傳遞并分解到每個員工管理者需要有機(jī)會告訴員工自己的期望，使員工了解工作的重要程度以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)管理者需要掌握每個員工工作計劃和項目的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差管理者需要每個員工都能做得更好一些，進(jìn)步更多一些（2）實現(xiàn)管理者期望績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋33明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)參與目標(biāo)、計劃的制定尋求上司的支持與所需資源及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同獲取解釋的機(jī)會（3）實現(xiàn)員工期望績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋3、績效管理的三大目的發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績效不佳的原因。戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的對員工的績效表現(xiàn)給予評價并給予相應(yīng)的獎懲，以激勵員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔人才?？冃гu價結(jié)果是薪酬決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。組織啟動績效管理系統(tǒng)的最終目的：實現(xiàn)組織戰(zhàn)略將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效。五、如何評價績效管理體系？2023/2/636績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)ConceptBECDA戰(zhàn)略一致性明確性可接受性效度信度37（1）戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略目標(biāo)就是通過提高員工的個人績效而提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評價系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。2023/2/638（2）明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。2023/2/639（3）可接受性可接受性的含義是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個績效評價系統(tǒng)不被接受的三大原因有：其一是運作成本太高；其二是技術(shù)過于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。40公平的類型：結(jié)果公平指員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。企業(yè)可通過以下做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平性：（1）就績效評價及標(biāo)準(zhǔn)問題與員工進(jìn)行溝通，告訴公司對他們的期望；（2）就報酬、晉升等問題與員工交換意見。41公平的類型：程序公平程序公平的含義：指員工對用于做出報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。增強(qiáng)程序公平的方法：開發(fā)人員應(yīng)考慮在開發(fā)過程中是否給與管理者和員工參與的機(jī)會，并且在確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)是考慮對不同的員工進(jìn)行評價是是否采取一致的標(biāo)準(zhǔn)。42公平的類型：人際公平人際公平(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等。管理者可通過以下途徑提高績效管理的人際公平程度：（1）通過使用明確的評價指標(biāo)和對評價者進(jìn)行培訓(xùn)，使評價者誤差和偏見減少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛圍中向被評價員工全面及時地提供評價結(jié)果的反饋信息；（3）允許員工對評價結(jié)果提出質(zhì)疑。2023/2/643（4）信度信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標(biāo)。常用的信度指標(biāo)有以下幾種：再測信度副本信度（等值性信度）分半信度同質(zhì)性信度（克倫巴赫α系數(shù)）肯德爾系數(shù)（評分者信度）2023/2/644（5）效度效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度指評價項目對預(yù)測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度；構(gòu)想效度指測驗對理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的測量程度；效標(biāo)效度指的是測驗所作的預(yù)測是否能夠被證實。2023/2/645來自菲爾博士的一個心理測試據(jù)說，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時都會用到這個測試。下面是關(guān)于人格方面的測試：1.你何時感覺最好？

a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.你走路時是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著頭面對著世界

d)不快，低著頭

e)很慢2023/2/6463.和人說話時，你……

a)手臂交疊的站著

b)雙手緊握著

c)一只手或兩手放在臀部

d)碰著或推著與你說話的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)4.坐著休息時，你的……

a)兩膝蓋并攏

b)兩腿交叉

c)兩腿伸直

d)一腿卷在身下2023/2/6475.碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是……

a)一個欣賞的大笑

b)笑著，但不大聲

c)輕聲的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你……

a)很大聲地入場以引起注意

b)安靜地入場，找你認(rèn)識的人

c)非常安靜地入場，盡量保持不被注意2023/2/648

7.當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會……

a)歡迎他

b)感到非常惱怒

c)在上兩極端之間

8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或橘色

b)黑色

c)黃或淺藍(lán)色

d)綠色

e)深藍(lán)或紫色

f)白色

g)棕或灰色2023/2/6499.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)側(cè)躺，微卷

d)頭睡在一手臂上

e)被蓋過頭10.你經(jīng)常夢到你在……

a)落下

b)打架或掙扎

c)找東西或人

d)飛或漂浮

e)你平常不做夢

f)你的夢都是愉快的

2023/2/650分?jǐn)?shù)1：(a)2(b)4(c)62：(a)6(b)4(c)7(d)2(e)13：(a)4(b)2(c)5(d)7(e)64：(a)4(b)6(c)2(d)15：(a)6(b)4(c)3(d)56：(a)6(b)4(c)27：(a)6(b)2(c)48：(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)19：(a)7(b)6(c)4(d)2(e)110：(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)12023/2/651結(jié)果評定【低于21分：內(nèi)向的悲觀者】人們認(rèn)為你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠(yuǎn)要別人為你做決、不想與任何事或任何人有