人力資源管理課件

顧

客是企業(yè)的上帝人才是企業(yè)的生命人力資源管理2006-9人力資源管理邢小麗

第一章企業(yè)人力資源開發(fā)與管理基礎(chǔ)

第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述

一、人力資源內(nèi)涵和特點

1.定義：有廣義和狹義之分，我們?nèi)—M義來理解，即能夠從事智

力勞動和體力勞動從而推動社會經(jīng)濟發(fā)展的人的總和，

有稀缺性、價值性等資源的特征。

2.特點：A.能動性B.動態(tài)性C.時效性

D.智力性E.再生性F.社會性

G.資本性H.持續(xù)性2006-9人力資源管理邢小麗案例一、人的價值天津的一位下崗職工，下崗前在國有企業(yè)的流水線上干了20年，上班時不準(zhǔn)說話。后來下崗想說話都不會了。朋友見她生活沒了著落，介紹她找福建恒安集團總裁許連捷。見面時，總裁問一句，她就答一句，不問就垂頭不語?？偛眯闹胁粣偅哼@么不愛說話的人怎么當(dāng)業(yè)務(wù)員？但礙于面子，只好說：150元，干一個月看看吧。當(dāng)時，天津平均每人每月最低生活保障線為190元。干一個月給150元，這老板怎么想？這雇員又怎么想??？可是不說話的她二話不說就干起來了——推銷衛(wèi)生巾。一個月后，總裁見到她的銷售業(yè)績后大吃一驚，連著給她加了三次工資。后來，她成了恒安天津公司的總經(jīng)理。二、索尼人力資源開發(fā)的“黃金法則”索尼公司成立于1946年，20世紀(jì)90年代，日本泡沫經(jīng)濟崩潰后，很多企業(yè)都舉步維艱，只有索尼在短短的時間內(nèi)調(diào)整好經(jīng)營狀況，成為日本最有活力的公司，創(chuàng)造這樣奇跡的原動力來源于他們?nèi)肆Y源開發(fā)的“黃金法則”。1、選人：千甄萬選，維才是舉。2、用人：愛你就給你自由發(fā)展的空間。3、留人：極力創(chuàng)造家庭般的溫馨。4、育人：以人為本，不遺余力。問題：企業(yè)如何更好的選人、用人、留人、育人？索尼的做法對你有何啟示？在企業(yè)人力資源管理中，怎樣給員工創(chuàng)造自由發(fā)展的空間？2006-9人力資源管理邢小麗二、人力資源管理的含義和特征

1.定義2.從兩個方面來理解該定義：數(shù)量質(zhì)量

3.特點：綜合性、實踐性、社會性2006-9人力資源管理邢小麗第二節(jié)人力資源管理的演變一、人事管理（1）第一次工業(yè)革命前的人事管理；（2）20世紀(jì)30年代以前；（3）60年代以前。二、人力資源管理（1）80年代以前；（2）到現(xiàn)在。

2006-9人力資源管理邢小麗三、未來趨勢（1）人力資源更具戰(zhàn)略性（2）人本管理理念深入人心（3）人力資本理論在管理中廣泛應(yīng)用（4）知識管理成為人力資源管理重心（5）信息技術(shù)大量運用在人力資源管理中（6）建立學(xué)習(xí)型組織是人力資源開發(fā)的重要形式2006-9人力資源管理邢小麗六、人力資本理論（1）人力資本的涵義

A、人力資本是活的資本，其實質(zhì)是勞動者智能；

B、人力資本的形成在于對勞動者進行投資；

C、人力資本獨特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源要素結(jié)合，轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造價值，產(chǎn)生新的價值增值；

D、人力資本內(nèi)涵決定著經(jīng)濟關(guān)系。2006-9人力資源管理邢小麗（2）人力資本投資的特點A、以人為直接的投資對象B、具有長期性、階段性、連續(xù)性和動態(tài)性C、人力資本的投資者、所有者和受益人不完全一致D、人力資本投資和收益具有多樣性E、風(fēng)險和收益具有非對稱性（3）人力資本投資對經(jīng)濟增長的主要作用

A、促進勞動生產(chǎn)率的提高B、促進科學(xué)技術(shù)進步的主要推動力2006-9人力資源管理邢小麗第三節(jié)人力資源管理的內(nèi)容一、目的：吸引、保留、開發(fā)、激勵二、人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容1.目標(biāo)：最終目標(biāo)：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；直接目標(biāo)：適才適位、人盡其才、才盡其用

2006-9人力資源管理邢小麗第三章工作分析與崗位設(shè)計案例：1、工作分歧機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔、使之處于可操作狀態(tài)。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)。勤雜工的工作說明書規(guī)定：勤雜工負(fù)責(zé)包含了各種形式的清掃，工作時間是從正常工人下班后開始。這三者關(guān)于機床清潔工作的職責(zé)分工的缺陷？2006-9人力資源管理邢小麗一個機床操作工將大量的機油撒在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工將撒掉的機油清洗干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書中并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的條文，就找一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，理由是工作說明書中也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。人力資源部人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔、使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。討論思考題：1.對于服務(wù)工投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2.作為未來的高級管理者，談?wù)劥税咐龑δ愕膯⑹尽?006-9人力資源管理邢小麗一、工作分析的概念：

1、內(nèi)涵：工作分析（jobanalysis）也稱職務(wù)分析，是全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，它是確定完成組織中各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。2、工作分析概述對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程，也即獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。基本要求：著眼于崗位及崗位要求；從崗位活動中提煉出那些對崗位來說是必要的和有效的條件；對崗位的系統(tǒng)概括，并不針對目前崗位上的人。第一節(jié)工作分析2006-9人力資源管理邢小麗三、工作分析從6個方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時間（When）、怎樣操作（How）、為什么要這樣做（Why）等。四、工作分析的時機1.沒有進行過工作分析的企業(yè)2.職位變動2006-9人力資源管理邢小麗五、工作分析的步驟（一）計劃

1、確定工作分析的目的和結(jié)果的使用范圍，明確分析的資料用來干什么，解決是什么問題；

2、界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算時間、費用和人力；

3、確定工作分析小組，分配任務(wù)與確定權(quán)限。（二）設(shè)計

1、明確分析客體、選擇分析樣本，確保分析樣本的代表性和典型性；

2、選擇分析人員；

3、作好時間安排，編制各種調(diào)查問卷、面談提綱、現(xiàn)場觀察提綱，以及編制工作日志等，并制訂分析標(biāo)準(zhǔn)。

4、選擇信息來源：一般包括工作者、主管人員、顧客、分析專家、文獻資料等。2006-9人力資源管理邢小麗（三）信息收集1.對已有的相關(guān)資料進行收集：包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、本組織過去的或者其他組織相關(guān)職位的職位描述等等。2.收集與職務(wù)相關(guān)的信息（1）在職務(wù)方面：史密斯（smith）等提出可以分為六個層次——職務(wù)確認(rèn)、職務(wù)的主要目的、責(zé)任、與他人的關(guān)系、工作環(huán)境、報酬與晉升。茨威爾認(rèn)為職務(wù)規(guī)范包括——工作目的、目標(biāo)與特點；工作匯報關(guān)系；義務(wù)與責(zé)任；主要技能與知識；成功的關(guān)鍵因素；績效衡量；能力模型；職業(yè)發(fā)展前景。2）在任職者方面羅杰爾（Rodger）認(rèn)為可分為7個方面：身體條件、成就水平、一般智力、特殊能力、興趣、氣質(zhì)、家庭情況等。概括起來，一般包括：基本要求——年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)等；生理條件——健康水平；心理條件——心理健康水準(zhǔn)等；其他條件——如家庭情況等。例如，表2-1所表現(xiàn)出來的工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析以及工作條件分析等信息對工作分析都是很重要。

2006-9人力資源管理邢小麗1.工作描述工作描述是工作分析的一般表現(xiàn)形式，是以一種概括的形式向人們直接描繪了工作是什么（what），為什么做（why），怎么做（how），以及在那里做（where）等基本信息；僅限于對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述，并不涉及工作人員的姓名、個性特征以及個人的工作內(nèi)容等。工作描述的內(nèi)容：工作識別和工作概要工作識別：目的在于獲取組織的工作識別標(biāo)志，大致包括四方面的內(nèi)容：工作名稱、工作地、其他識別標(biāo)志以及工作隸屬關(guān)系。工作概要：是對工作的任務(wù)和目標(biāo)的一個基本界定，一般按照工作是什么（what）以及為什么要做（why）的格式表述。2006-9人力資源管理邢小麗2.工作說明書工作說明書：是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明，主要以“事”為中心，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)分解到每個具體的崗位和人員，是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。工作說明書的內(nèi)容：

①工作概況；②工作目標(biāo)任務(wù)；③工作的責(zé)任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環(huán)境；⑤工作社會環(huán)境。2006-9人力資源管理邢小麗3.工作規(guī)范又稱資格說明書，是在工作描述的基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明，是以人為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題，其可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、選拔與任用提供依據(jù)。這里的任職資格條件及素質(zhì)要求往往是最低的限制。其不像工作說明書那樣普遍，但對了解任職者的個性特征很有幫助。2006-9人力資源管理邢小麗4.職位說明書職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面、是全面反映與利用工作描述的形式，既包括對“事”的說明，也包括對做事的“人”的說明。職位說明書的內(nèi)容是工作說明書和工作規(guī)范的綜合，大致應(yīng)包括以下內(nèi)容：工作概況；工作目標(biāo)任務(wù)；工作的責(zé)任范圍（或工作活動和程序）；工作時間與環(huán)境；晉升條件、途徑與階梯；薪酬水平；工作任職條件；考核項目與標(biāo)準(zhǔn)。2006-9人力資源管理邢小麗六、工作分析的方法1.觀察法2.問卷調(diào)查法3.面談法4.其它不常用的2006-9人力資源管理邢小麗第三節(jié)工作設(shè)計一、工作設(shè)計的涵義二、工作設(shè)計與工作分析前者體現(xiàn)主動性，基于整個職位系統(tǒng)；后者比較被動，基于單個職位。三、工作設(shè)計的時機（1）工作分析不科學(xué)；（2）新技術(shù)、工藝和流程再造或組織變革；（3）員工效率下降。2006-9人力資源管理邢小麗四、工作設(shè)計的方法

（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設(shè)計方法。這種方法使工作變得非常專業(yè)化。在工作簡化過程中，一項曾經(jīng)是完整而獨立的工作（如制造一件衣服），被分解成許多的小的部分，每個部分只包含較少的操作（如只縫制衣領(lǐng)）。工作簡化的負(fù)面后果是因操作變得過分機械化，工人在勞動過程中會感到乏味、疲勞、異化、低工作滿意度和缺乏工作動機。（二）工作擴大化職位擴充是增加或擴展工作的任務(wù)，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。職位擴充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。職位擴充可以降低工作的乏味程度、擴展工作的責(zé)任和意義感并增加工作的滿足感；但也可能由于增加了附加的工作任務(wù)，但沒有增加報酬，不僅沒有提高員工的積極性，反而降低了總體的工作動機，最后降低了生產(chǎn)率。2006-9人力資源管理邢小麗（三）工作輪換

職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設(shè)計方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。（四）以員工為中心的工作再設(shè)計

工作再設(shè)計包括充實工作內(nèi)容、工作擴大化和以員工為中心的工作再設(shè)計等。（1）充實工作內(nèi)容美國學(xué)者弗萊德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）認(rèn)為，充實工作內(nèi)容（jobenrichment）是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。充實工作內(nèi)容是對工作責(zé)任的垂直深化，它使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。2006-9人力資源管理邢小麗赫茨伯格：充實工作內(nèi)容5原則：1.增加工作要求——提高工作難度、工作質(zhì)量和任職資格要求。如生產(chǎn)者不僅對生產(chǎn)負(fù)責(zé)，而且要對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)責(zé)等。2.增加工作責(zé)任——增加員工的工作任務(wù)、職責(zé)與工作支配權(quán)。3.增加工作難度——增加員工自主安排其工作進度、工作量、時間和地點的權(quán)力。4.增強工作反饋。讓員工直接知道自己的工作情況與工作業(yè)績——如一家電器公司讓裝配工在其產(chǎn)品的標(biāo)簽上“簽名”，標(biāo)簽上有他們的住址、電話，如果有問題可以直接與裝配工聯(lián)系。5.增強工作培訓(xùn)——創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會和滿足其個人發(fā)展的需要2006-9人力資源管理邢小麗（2）工作擴大化工作擴大化（jobenlargement）就是指擴大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類，是工作范圍水平的擴展。充實工作內(nèi)容有別于工作擴大化。工作擴大化是一種數(shù)量與范圍上的增加，每項工作要求工作者僅僅是按照要求去做；充實工作內(nèi)容除了范圍上的增加外還包括工作深度上的增加，對每項工作都必須給員工賦予更多的責(zé)任。例如，工作擴大化教會一個原來只知道如何操作一臺機械的員工操作兩臺或三臺機器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。而充實工作內(nèi)容則使工人可能要對三臺機械如何安排進度負(fù)責(zé)，增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán)，包括做決定和對工作實施更多的自我控制。（3）以員工為中心的工作再設(shè)計以員工為中心的工作再設(shè)計(employee－centeredworkredesign)是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設(shè)計，有利于組織和員工的共同發(fā)展。在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的。為了有效地進行工作設(shè)計，管理者必須全面地了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（通過工作分析來了解），以及該工作在范圍更廣的組織內(nèi)部的整個工作流程中的位置（通過工作流程分析來把握）。2006-9人力資源管理邢小麗（五）工作豐富化職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可以擴大員工獲得內(nèi)在報酬的可能性，從而降低缺勤率和流失率。職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進行豐富化。水平方向職位豐富化例如職位甲原來有五個操作動作，為了在水平方向增加職位的范圍，可以給該職位增加四個操作動作，即從該職位前面的職位轉(zhuǎn)換兩個動作，從該職位后面的職位轉(zhuǎn)換兩個動作。職位的水平豐富化能夠增加變化、延長操作周期、使任務(wù)更加完整并具有個性，而且需要增加完成該任務(wù)所需要的知識。2006-9人力資源管理邢小麗垂直方向職位豐富化在垂直方向豐富化的職位，是使從事該職位工作的人獲得更多的責(zé)任。例如，一個員工不僅要進行生產(chǎn)某一產(chǎn)品的操作，而且還要負(fù)責(zé)定購生產(chǎn)這一產(chǎn)品所需要的原材料，而且還要負(fù)責(zé)這些產(chǎn)品的質(zhì)量控制。這種形式的職位豐富化使員工也能夠行使一部分管理人員的職責(zé)，從而增加雇員的自主權(quán)、責(zé)任。2006-9人力資源管理邢小麗第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（一）概念：一種計劃，用以整合組織的主要目標(biāo)、政策與活動次序。一般分三個層次：總體戰(zhàn)略：用在多元化的企業(yè)，是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向，用以決定企業(yè)要經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)范疇，以及企業(yè)資源的分配和整合。事業(yè)戰(zhàn)略：用以整合事業(yè)單位的功能，使各事業(yè)單位在配合總體戰(zhàn)略的同時，亦能發(fā)揮其獨特的競爭優(yōu)勢。一般是中期的，即是3—5年的規(guī)劃。職能戰(zhàn)略：用以整合各職能單位內(nèi)的活動，使其發(fā)揮最大的效力，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略。一般是短期性的，1年的規(guī)劃，內(nèi)容具體而清晰。2006-9人力資源管理邢小麗（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型1、企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——適合成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)（2）產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略（3）市場焦點戰(zhàn)略2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）成長戰(zhàn)略A.集中式成長戰(zhàn)略——四川長虹電器股份公司B.縱向整合式成長戰(zhàn)略C.多元化成長戰(zhàn)略（2）維持戰(zhàn)略（3）收縮戰(zhàn)略——轉(zhuǎn)向、轉(zhuǎn)移、破產(chǎn)、移交（4）重組戰(zhàn)略——兼并（康佳公司）、聯(lián)合（波音與麥道）、收購（新聯(lián)想）2006-9人力資源管理邢小麗3、企業(yè)文化戰(zhàn)略（1）發(fā)展式企業(yè)文化（2）家庭式企業(yè)文化（3）市場式企業(yè)文化（4）官僚式企業(yè)文化2006-9人力資源管理邢小麗二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（一）含義根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。包含三個層次：戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次（二）類型

1、美國康乃爾大學(xué)的分類（1）誘引戰(zhàn)略——豐厚薪酬誘引和培養(yǎng)人才（2）投資戰(zhàn)略——聘用數(shù)量多的員工，形成備用人才庫（3）參與戰(zhàn)略——員工有較大的決策參與機會

2、史戴斯和頓菲的分類（1）家長式戰(zhàn)略——指令式管理（2）發(fā)展式戰(zhàn)略——咨詢式管理為主，指令式管理為輔（3）任務(wù)式戰(zhàn)略——指令式管理為主，咨詢式管理為輔（4）轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略——指令式與高壓式管理并用2006-9人力資源管理邢小麗三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的整合（一）整合方式：配合式、互動式、完全整合式（二）人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用1、有利于企業(yè)適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境的變化2、有利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足3、幫助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略4、對人力資源管理工作具有指導(dǎo)作用2006-9人力資源管理邢小麗

第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃及其分類1.概念：為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)對人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，對決定引進、保持、提高、流出人力資源所做的規(guī)劃和預(yù)測。

2.含義A：組織所處的環(huán)境變化使組織的人力資源管理處于變化之中；

B：組織必須預(yù)測自身所處的環(huán)境以制定適應(yīng)性的人力資源管理政策；

C：人力資源規(guī)劃應(yīng)體現(xiàn)雙贏的思想。2006-9人力資源管理邢小麗1確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2提供組織管理的重要依據(jù)；3控制人工成本；4構(gòu)成人力資源管理各項職能的紐帶；5為人事決策提供信息支持；6有助于調(diào)動員工的工作積極性；二、人力資源規(guī)劃的必要性2006-9人力資源管理邢小麗三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源規(guī)劃的原則1.充分考慮內(nèi)、外部變化的原則（聯(lián)想）2.保障的原則3.雙贏的原則五、人力資源規(guī)劃的特點1、為管理決策層服務(wù)

2、對人力資源供需平衡起調(diào)節(jié)作用

3、強調(diào)可操作性

4、具有動態(tài)性六、人力資源的成本分析1.分類：按內(nèi)容分為直接成本和間接成本2.成本分析的意義七、人力資源規(guī)劃的作用

1、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

2、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)

3、有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

4、有助于降低人力資源成本

5、有助于人力資源管理活動的有序化2006-9人力資源管理邢小麗第三節(jié)人力資源規(guī)劃的程序一、準(zhǔn)備階段1.明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)2.調(diào)查組織現(xiàn)有人力資源二、供求預(yù)測及平衡階段1.預(yù)測組織人力資源需求2.預(yù)測組織人力資源供給3.供求平衡三、設(shè)計人力資源規(guī)劃方案

四、評價論證人力資源策劃方案2006-9人力資源管理邢小麗第四節(jié)人力資源預(yù)測一、人力資源預(yù)測的含義：以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需要的數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行評估的活動。二、需求預(yù)測：估計企業(yè)未來需要多少員工，需要什么類型的員工。1.影響因素外部：經(jīng)濟、政策內(nèi)部：戰(zhàn)略目標(biāo)、人員狀況2.需求預(yù)測步驟

2006-9人力資源管理邢小麗

（1）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測A、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；B、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；C、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（2）未來人力資源需求A、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；B、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；2006-9人力資源管理邢小麗人員現(xiàn)狀離職人員退休人員人員內(nèi)部流動淘汰人員（3）未來流失人力資源需求預(yù)測將下述人員進行匯總可得未來流失人力資源需求預(yù)測2006-9人力資源管理邢小麗3.需求預(yù)測的方法

經(jīng)驗預(yù)測法（管理評價法）現(xiàn)狀規(guī)劃法模型法（回歸分析法）專家討論法（德爾非法）定員法

2006-9人力資源管理邢小麗三、人力資源的供給預(yù)測：預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)由培訓(xùn)可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

1、供給預(yù)測的步驟（1）內(nèi)部供給預(yù)測A、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；B、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；C、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（2）外部供給預(yù)測

A、分析影響外部人力資源供給的企業(yè)自身因素；

B、分析影響外部人力資源供給的地域性因素；

C、分析影響外部人力資源供給的全國性因素。2006-9人力資源管理邢小麗2外部供給預(yù)測

影響因素（企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域、全國性因素）方法：查閱資料、調(diào)查、關(guān)注人事政策和法律、分析雇員和應(yīng)聘人員等。3內(nèi)部供給預(yù)測影響因素：影響外部供給因素、組織人力資源政策方法：管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

2006-9人力資源管理邢小麗四、人力資源的供需平衡1.人力缺乏的調(diào)整方法2.人力過剩的調(diào)整方法3.結(jié)構(gòu)性失衡的調(diào)整方法2006-9人力資源管理邢小麗微軟HRM的E化在人力資源管理（HRM）E化的道路上，微軟引領(lǐng)新潮流。主要表現(xiàn)在：

1、網(wǎng)上各人信息查詢。每位員工只要輸入自己所特有的密碼就可以查到全部的信息，包括職位、錄用信息、升遷及調(diào)動信息、薪酬福利狀況等。部門經(jīng)理可以看到自己部門所有員工的各人信息，這樣有助于對本部門的管理。

2、網(wǎng)上員工招聘。招聘信息不僅對外，也對內(nèi)，并把全球各個國家的職位空缺都發(fā)布在網(wǎng)上，員工可以跨國申請。

3、網(wǎng)上課程培訓(xùn)。發(fā)布各種培訓(xùn)課程，員工可以根據(jù)自己的需要，尋找相應(yīng)的課程。網(wǎng)站成為員工與人力資源部之間的橋梁，消息的更新、員工的意見都能及時的反饋。

4、網(wǎng)上個人休假、報銷審批。哪位員工休假了，可以到網(wǎng)上申請，系統(tǒng)上有每位員工已休天數(shù)、未休天數(shù)，獲得批準(zhǔn)后，數(shù)據(jù)就會自動更新。報銷也沒有以往瑣碎的票據(jù)，可以直接到網(wǎng)上申請，省時省力。

5、網(wǎng)上個人績效評估。微軟的績效考核半年進行一次，先由員工自己為半年來的業(yè)績做一個評估并打一個分?jǐn)?shù)，然后放到網(wǎng)上，等待部門經(jīng)理簽字打分。部門經(jīng)理打分的同時還要為每位員工制定下個半年的目標(biāo)，這是業(yè)績評估的整個過程。如果員工對經(jīng)理的評價存在異議，可以拒絕確認(rèn)，更高層經(jīng)理及人力資源部的人員看到后，會與員工溝通，直至查到員工拒簽的原因。2006-9人力資源管理邢小麗第四章員工招聘與甄選

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。排在最前面的３項依次是：

——如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？

——如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？

——如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？2006-9人力資源管理邢小麗企業(yè)人員招聘四大誤區(qū)招聘員工是企業(yè)發(fā)展的第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。招聘中如何選人、引人、識人是企業(yè)人力資源管理者的重要任務(wù)。誤區(qū)一：招聘無計劃，忙亂如救火一些規(guī)模小、管理水平較低的企業(yè)在人才招聘中往往缺少計劃。（湖南制冷公司案例）這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前利益。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。一家民企老板更是說白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上崗，后天能給我賺回加倍的利潤”。誤區(qū)二：崗位難講清，惟要高學(xué)歷一老板在招聘中說：凡是人才我都要?？磥硭坪鹾苤匾暼瞬?但他并不懂人才招聘。在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出崗位描述書。崗位描述不清，于是只好提出一些不切實際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費。（深圳某銀行在武漢招聘畢業(yè)生）。溫州市有家民企就曾提出招碩士服務(wù)員，一度引起轟動。有家鞋業(yè)集團招了一名碩士擔(dān)任辦公室主任!但只維持了一個月，這位碩士就因職務(wù)不適應(yīng)而提出辭職。

2006-9人力資源管理邢小麗誤區(qū)三：重業(yè)務(wù)知識、輕道德素質(zhì)

崗位技能重要!道德素質(zhì)同樣重要，有時因為種種原因，一些招聘人員往往不重視對道德素質(zhì)的基本考查。能力越強的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。（巴林銀行用尼克.李森）在招聘時應(yīng)著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。

最近，浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認(rèn)真考察核實情況下，聘請了一位熟悉業(yè)務(wù)的財務(wù)人員來公司當(dāng)出納，結(jié)果上班僅三天時間，她便在男友慫恿下實施票據(jù)詐騙。誤區(qū)四：錄用憑感觀、鑒別無量化有心理學(xué)家宣稱：招聘者通常在見面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺。根據(jù)一家人才公司與120家民企合作的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)家屬制管理的企業(yè)中常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變的情況。人才測評是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，對人選的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合測量和評價的一種科學(xué)的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時應(yīng)用。2006-9人力資源管理邢小麗一、招聘的概念與意義1.概念2.意義

A：獲取合適的人力資源，提高企業(yè)核心競爭力；

B：為企業(yè)輸入新生力量，增強企業(yè)創(chuàng)新力；

C：降低招聘成本，提高招聘的效率；D：提高企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象；

E：減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；

F：有利于人力資源的合理流動，提高其效能。第一節(jié)招聘2006-9人力資源管理邢小麗人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率二、招聘程序2006-9人力資源管理邢小麗三、招募的來源及方法

1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補組織空缺職位的一種方式，是“砌石墻”人力資源選聘模式的具體實施。形式：人事檔案、推薦、公聘（廣告招聘）。2.外部招聘：外部招聘是指組織從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程。當(dāng)組織內(nèi)部征召不足以解決人員需求時，將主要通過外部招聘來解決，“砌磚墻”為主。形式：招聘廣告（報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)）、人才中介（勞務(wù)市場、人才市場、獵頭公司、校園、網(wǎng)站等）、招聘會等。

2006-9人力資源管理邢小麗2006-9人力資源管理邢小麗3.二者比較內(nèi)部招募外部招募準(zhǔn)確性高，更快適應(yīng)工作可鼓舞士氣，激勵員工為員工提供職業(yè)發(fā)展機會使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，利于召到一流人才，避免使用不成熟人才帶來新思想、新方法比較公正，也可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾來源局限、選擇空間小“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新失去一次宣傳組織的機會

對企業(yè)了解少，進入角色慢可能影響內(nèi)部員工積極性難度大，風(fēng)險大

2006-9人力資源管理邢小麗案例：國內(nèi)某大型公司去年招聘試用20多名大學(xué)畢業(yè)生，在一次外出辦事途中，兩名重點大學(xué)畢業(yè)生丟失了公司價值2萬元的手提電腦，若無其事一般。在一次大型業(yè)務(wù)出差中，大多數(shù)畢業(yè)生搶占本不夠用的客房并關(guān)門睡覺，連公司副總都睡在走廊。僅有一個不同，工作努力，學(xué)習(xí)刻苦，最后該生正式錄用。結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？“高能力+？=高績效”？企業(yè)在人才選聘中要著重關(guān)注些什么？2006-9人力資源管理邢小麗六、確定測評要素的基本方法建立素質(zhì)模型三階段：開發(fā)、評估與確認(rèn)、應(yīng)用。一個企業(yè)員工素質(zhì)模型的建立須2—3個月的時間，僅行為事件訪談就須30個工作日。這里介紹基本方法。

1、個案研究法

對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法。（1）典型人物或（事件）研究：以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績效為直接對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的評定要素。（2）資料研究：以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對象，通過對這些資料的總結(jié)結(jié)比分析，歸納出評定要素。2006-9人力資源管理邢小麗例：日本人從《孫子兵法》中大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔的五種素質(zhì)：（1）智：領(lǐng)導(dǎo)者必須聰明而有智慧，遇事能作出準(zhǔn)確無誤的判斷和及時合理的決定；（2）信：信賴自己的下級并能獲得部下的信任；（3）仁：體貼、愛護下屬，時刻把部下的事情掛在心上；（4）勇：有勇氣、有魄力，處事果斷，干起來雷厲風(fēng)行；（5）嚴(yán)：遵守法紀(jì)，賞罰嚴(yán)明。優(yōu)點：個案是現(xiàn)實生活中的典型，它真實、可信，所以由此產(chǎn)生的要素既有針對性，又有較為全面的整體構(gòu)思。

缺點：研究周期長，研究結(jié)果具有描述性，容易受研究者的經(jīng)驗、知識、能力等個人因素的影響。2006-9人力資源管理邢小麗2、專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。專題訪談法有個別訪談法和群體訪談法兩種。個別訪談輕松、隨便、活躍、可快速獲取信息。群體訪談以座談會的形式進行，具有集思廣益、團結(jié)民主等到優(yōu)點。兩種形式的采用或有機結(jié)合，有助于評定要互助的確定。優(yōu)點：專題訪談法簡單、易行、研究內(nèi)容集中，便于迅速取得第一手材料等，因而在實踐中廣泛運用。

缺點：專題訪談法談話無統(tǒng)一規(guī)范，容易使信息的獲取與加工都要受到研究者個人條件的影響。2006-9人力資源管理邢小麗3．問卷調(diào)查法問卷形式按答案的標(biāo)準(zhǔn)化程度可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。（1）開放式問卷無標(biāo)準(zhǔn)化答案和回答程序，被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實想法，自由回答。開放式問卷可以廣泛了解民意，大量收集信息，適合于要素選擇的初級階段運用。（2）封閉式意味著有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式。一般包括是非法、選擇法、等級排列法等。封閉式問卷答案規(guī)范，便于統(tǒng)計分析，適合于素質(zhì)的分析判斷及要素體系的總體規(guī)劃。2006-9人力資源管理邢小麗4．經(jīng)驗總結(jié)法眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法稱為經(jīng)驗總結(jié)法。（1）個人總結(jié)法是請人事專家或組織人事干部回顧自己的過去工作，通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結(jié)經(jīng)驗，并在此基礎(chǔ)上提出評定人員素質(zhì)的要素目錄。（2）集體總結(jié)法是請若干人事專家或組織人事干部（6～10人）集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期來傳統(tǒng)考核人員素質(zhì)的常用指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出評定要素。2006-9人力資源管理邢小麗素質(zhì)測評的三大方法：心理測驗面試評價中心（一）智力測驗1．智力智力是指人認(rèn)識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。幾種主要的心理測驗1.智力測驗（1）智力智力是指人認(rèn)識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面2006-9人力資源管理邢小麗面試中的智力題：揀豆子在測評人面前一個碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個空碗，要求你在10分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個碗，把綠豆放進另一個碗。分蛋糕有一家企業(yè)招聘員工面試時。出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。答案：考官故意多給了你一個碗，不要上當(dāng)，直接挑出紅豆放到一個空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8個人就可以了。2006-9人力資源管理邢小麗（二）能力傾向測試能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向是指一個人能學(xué)會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。1、行政職業(yè)能力傾向測量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業(yè)通用基礎(chǔ)知識或具體專業(yè)知識技能的測驗，其功能是通過測量一系列心理潛能，進而預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。它始則于1988年。２、行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（1）數(shù)量關(guān)系（2）言語理解（3）判斷推理（4）資料分析2006-9人力資源管理邢小麗（三）人格測驗人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人生競爭分技巧、智慧和人格三個層次的競爭。企業(yè)競爭與管理者的人格也有密切關(guān)系。人格有兩層意思：一是指外在的自我、公開的自我，即每個人在人生的舞臺上所表現(xiàn)出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色；一是指真實的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們由于某種原因而不愿展示出來的、內(nèi)隱的自我。2006-9人力資源管理邢小麗二、面試面試用美國管理學(xué)家加里.德斯勒的話是在侯選人身上尋找什么。它是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式?？梢詮浹a筆試的不足，避免高分低能或冒名頂替者入選。2006-9人力資源管理邢小麗面試的六種題型1．導(dǎo)入性問題，其目的主要在于緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，避免因怯場而影響實力的正常發(fā)揮。2．行為性問題，STAR追問法S（situation）指當(dāng)時的情境T（task）任務(wù)A（action）行動措施R（result）行為結(jié)果3．智能性問題，主要考察應(yīng)試者的綜合分析、言語表達(dá)能力。4．意愿性問題，主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配。5．情景性問題，設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)試者將會怎么做。6．應(yīng)變性問題，考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反應(yīng)能、妥當(dāng)解決問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。2006-9人力資源管理邢小麗三、評價中心評價中心測評的主要形式1、公文筐測驗：觀察要點：（1）是否每份材料都已經(jīng)看過，并作出了答復(fù)；（2）在壓力下，被評價者必須能夠分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；（3）是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復(fù)；（4）是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；（5）是否過分拘泥于細(xì)節(jié)；（6）解決問題的方法是否巧妙而且有效率；（7）做出每一項決策的理由是否充分合理。2006-9人力資源管理邢小麗某公司管理者文件筐測驗案例假定你是上海某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求你一個人單獨完成。今天是5月18日，你到總部開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在5點前處理完畢，因為你將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5點來接你去機場，你要5月24日才能回到你的辦公室。你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在開始工作啦。2006-9人力資源管理邢小麗公文1：關(guān)于加強職工教育培訓(xùn)工作的報告賈總：職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證，我公司50%的職工沒有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏。我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的。我們計劃在5月20日下午3—5點舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請你出席并講話，完成我們的培訓(xùn)計劃，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。培訓(xùn)部：田二平

5月17日2006-9人力資源管理邢小麗公文2：賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。他約你明天下午3點在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。財務(wù)部：張杰

5月18日公文3：賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。助理：王平

5月18日下午3點2006-9人力資源管理邢小麗2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察要點：（1）發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住問題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；（2）是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；（3）能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達(dá)的技巧，特別是批駁的技巧；（4）是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛，是否善于調(diào)解爭議問題，并說服他人，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每一個會議參加人都能積極思考，暢所欲言，是否能以良好的個人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致；（5）是否具有良好的語言表達(dá)能力，分析判斷能力，反應(yīng)能力，自控能力等才能及寬容，真誠等良好的品質(zhì)。2006-9人力資源管理邢小麗3、角色扮演圖書直銷員（角色一）：你是一個大三的學(xué)生，你想多賺點錢養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多的售出手頭的書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟危機。你剛在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買，現(xiàn)在你恰好走進了人力資源部。人力資源部經(jīng)理（角色二）：你是人力資源部經(jīng)理，剛才你已經(jīng)注意到一位年輕人似乎正在隔壁黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個績效考核計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨辦公室主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。黨辦主任（角色三）：你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生部安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺點錢，以使自己的生活過得好一點，推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本部考慮買書人的意愿與實際用途。因此，你對大學(xué)生的推銷行為感到很惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生走進人力資源部的辦公室，你意識這位大學(xué)生利用你同事想買書的心理。2006-9人力資源管理邢小麗4、模擬面談典型案例：要求被試人處理“顧客的抱怨”假如你是安舒家居裝修公司的總經(jīng)理，有一天早晨，你正忙著準(zhǔn)備一些會議的資料，并且一位對公司利益有重要影響的來訪者將會在半個小時之后光臨。這時，一個憤怒的年輕人沖進你的辦公室，他大聲嚷道：“你就是王經(jīng)理嗎？前一段時間我剛剛分到新房子，請你們公司幫我裝修的。現(xiàn)在衛(wèi)生間漏水，地板也開始變形，更可氣的是昨天吊燈居然掉下來，險些砸到我兒子，如果我兒子有個三長兩短，我不會繞過你們的，我要上告?！比缓笏麜幸淮蠖伪г梗⑻岢鼍揞~賠款等等。時間為20分鐘，因為絕對不能讓那位重要的來訪者看到這種情景。2006-9人力資源管理邢小麗5、管理游戲案例：亂哄哄的團隊合作（teamwork）普華永道有一輪面試是做一個“智力游戲”——假設(shè)要造一個長方體的高臺，全組十幾個人每人都會拿到1張小紙條，上面寫著各種信息：臺子的長寬高，造高臺用的磚頭的長寬高，最后問你造這個高臺需要用多少塊磚頭，考官可不會明明白白告訴你這些數(shù)據(jù)，而是大?；?，比如說高臺的長度是多少個a，高度是多少個b，1a又等于幾b——每個人的信息都是一鱗半爪，必須湊起來才能得出結(jié)果。另外，還有人拿到的信息是無用的，這就需要在討論時“去偽存真”了?！安痪褪强紅eamwork嘛！”考官報題時，我旁邊的一位暗暗嘀咕?？脊僖徽f開始，馬上就有五六個人抓起面前的記號沖上前去——先合力把書寫白板搬到考官眼皮底下。誰都知道要團隊合作，但問題是誰都想當(dāng)團隊的頭頭：想脫穎而出，最省力的辦法莫過于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)！整個過程中，考官一直架著二郎腿冷眼旁觀?？吹贸?，她并不滿意，我們算到最后，發(fā)現(xiàn)少了一個關(guān)鍵條件，便去問她，反吃了一頓搶白：真的是我沒給你們嗎？這么亂哄哄的，別是自己漏掉了吧！2006-9人力資源管理邢小麗評論：這類游戲主要考你的團隊合作精神，你不能讓自己默默無聞，但也不能過分表現(xiàn)，不作leader沒關(guān)系，你可以做organizer，適時說一句“時間不多，我們該進入下一個議題了”，也會給考官留下良好的印象，或者，大家都在爭先恐后發(fā)言，你在一邊后發(fā)制人想清了再說，一開口往往會很有分量。如果最后還有組員沒發(fā)過言，就算很有見解，你也最好把機會留給別人，不用擔(dān)心被埋沒，你的這些舉動，考官都會記在心里。2006-9人力資源管理邢小麗第二節(jié)人員的甄選一、甄選的程序接見—測試—體檢—錄用二、人員測試（一）筆試（二）勞動技能測試（三）心理測試（四）情景模擬2006-9人力資源管理邢小麗（五）面試面試的過程：A、準(zhǔn)備階段；B、舉行面試；

C、面試結(jié)束。三、面試過程中注意的事項（一）主考官1.研究簡歷；2.緩和氣氛；2006-9人力資源管理邢小麗3.面試過程的控制；4.提問不要太長不要產(chǎn)生歧義；5.多問開放式的問題；6.注意提問順序；7.注意傾聽觀察；8.不要暴露觀點；9.給應(yīng)聘人員提問的機會。2006-9人力資源管理邢小麗(二）應(yīng)聘者

1.簡歷2.面試的準(zhǔn)備3.制造第一印象4.不要急于回答5.把握整個過程6.自信心7.不要以自我為中心8.領(lǐng)會提問者的意圖：不同的考官側(cè)重點不同；考查多方面的問題；辯證思維；計劃條理性。2006-9人力資源管理邢小麗求職信

尊敬的XXX領(lǐng)導(dǎo)：您好！感謝您在百忙之中閱讀我的求職信。我叫XXX，XX大學(xué)2004屆本科畢業(yè)生，所學(xué)的專業(yè)方向是XXX。獲悉貴公司正在招聘人才，我自信在大學(xué)四年的學(xué)習(xí)情況將使我勝任這些職位。大學(xué)四年，我一直以提高自身的綜合素質(zhì)為目標(biāo)。作為一名理工科學(xué)生，我認(rèn)真扎實的學(xué)習(xí)本專業(yè)的基礎(chǔ)知識，同時在英語方面，我已經(jīng)取得了國家英語六級證書(CET-6)。計算機方面，我熟練運用C語言及一些常用的辦公軟件,并已經(jīng)通過了國家計算機三級網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（NCRE-3）。我還對經(jīng)濟管理類知識有極高的熱情，并有相當(dāng)?shù)牧私?。我很希望能加盟貴公司，在貴公司的大舞臺上發(fā)揮我的潛力。如有機會與您面談，將十分感謝。感謝您在百忙之中所給予我的關(guān)注，愿貴公司事業(yè)蒸蒸日上，屢創(chuàng)佳績。愿您的事業(yè)百尺竿頭，更進一步！此致敬禮求職人：

XXXX年XX月XX日2006-9人力資源管理邢小麗第五章培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)的實質(zhì)是企業(yè)對員工人力資源投資和開發(fā)。長期以來，發(fā)達(dá)國家和一些優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)工作。資料顯示：美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達(dá)12億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費用占公司總開支的3％。美國總統(tǒng)克林頓在任期間，政府要求美國企業(yè)至少把工資總額的1.5％用于培訓(xùn)。法國企業(yè)的員工培訓(xùn)費用為工資總額的3％，2000人以上的企業(yè)這一比例達(dá)到5％。2006-9人力資源管理邢小麗第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義1．培訓(xùn)的對象是企業(yè)的全體員工2．培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)3．培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體業(yè)績4．培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織實施注意：培訓(xùn)應(yīng)該面向企業(yè)、市場、時代二、培訓(xùn)原則1、先培訓(xùn)，后使用原則2、聯(lián)系實際，學(xué)用一致原則3、目的明確，體現(xiàn)差異原則4、效果反饋，結(jié)果強化原則5、有利于職業(yè)發(fā)展原則

2006-9人力資源管理邢小麗三、員工培訓(xùn)的意義1．適應(yīng)工作的發(fā)展變化；2．提高競爭力和效率；3．為組織節(jié)省成本；4．使組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。

補充兩點：1可以作為一種激勵的方法；2是提高經(jīng)濟效益的措施。四、培訓(xùn)類型

1.新員工培訓(xùn)2.在職員工培訓(xùn)五、培訓(xùn)趨勢1、觀念改變和經(jīng)費增長2、形式和手段多樣化

3、持續(xù)化

4、社會化

5、培養(yǎng)企業(yè)文化2006-9人力資源管理邢小麗松下幸之助的培訓(xùn)之道松下幸之助把“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。松下公司把人才培養(yǎng)放在首位，有一套培養(yǎng)人、團結(jié)人、使用人的辦法。事業(yè)部長一級干部中，多數(shù)是有高學(xué)歷的、熟悉現(xiàn)代管理的，不少人會一門或幾門外語，經(jīng)常出國考察，知識面廣，年紀(jì)輕，精干，雄心勃勃，渴望占領(lǐng)世界市場，在激勵競爭中獲勝的志向。在培養(yǎng)人才上：1、注重人格的培養(yǎng)。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會在商業(yè)道義上產(chǎn)生不良的影響。2、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)。讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動機、使命和目標(biāo)。3、培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷。4、訓(xùn)練員工的細(xì)心。5、培養(yǎng)員工的競爭意識。6、重視知識與人才相結(jié)合。汽車大王亨利福特說過：“越好的技術(shù)員，越不敢活用知識?！?、惡劣環(huán)境促使成功。真正的教育是提高一個人的人性，知識的傳授只是教育的第二意義。2006-9人力資源管理邢小麗麥當(dāng)勞的培訓(xùn)課程計劃麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)的區(qū)店顧問課程表一、簡介二、必備條件三、注冊四、課程

1、導(dǎo)論1小時

2、門市部歷史和工作職責(zé)1.5小時

3、責(zé)任區(qū)管理2小時

4、對分店店長的工作場所教學(xué)2小時

5、調(diào)整策略和門市部顧問策略2小時

6、財務(wù)一、二、三和四8小時

7、整個區(qū)店部顧問技巧和目標(biāo)2小時

8、管理工會1小時

9、執(zhí)照1.5小時

10、操作發(fā)展工會1.75小時

11、新店的開張2小時

12、分店店主評估1.75小時

13、全體的食品銷售目標(biāo)1.5小時

14、分店店主的形態(tài)3小時2006-9人力資源管理邢小麗麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)的區(qū)域督導(dǎo)課程表一、簡介二、必備條件三、注冊四、課程

1、導(dǎo)論

2、區(qū)域督導(dǎo)的角色

3、分析培訓(xùn)需要

4、時間管理

5、銷售建筑物

6、系統(tǒng)問題分析（政策決定邏輯）7、挑選人才

8、人力資源管理

9、提高人際關(guān)系關(guān)系的實習(xí)

10、商店經(jīng)營

11、老板風(fēng)格

12、安全性

13、管理討論會

14、管理能源

15、財務(wù)管理

16、操作過程的變化

17、公開討論會2006-9人力資源管理邢小麗麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)的培訓(xùn)督導(dǎo)課程表一、簡介二、必備條件三、注冊四、課程

1、導(dǎo)論

2、培訓(xùn)的系統(tǒng)取向

3、培訓(xùn)方法

4、管理討論會

5、擬訂報告的標(biāo)準(zhǔn)

6、分析培訓(xùn)需要

7、技巧練習(xí)

8、教學(xué)實習(xí)和鑒定

9、視聽教育

10、測試效果的結(jié)構(gòu)和評估

11、培訓(xùn)效用

12、培訓(xùn)目標(biāo)

13、門市部的活動和顧問2006-9人力資源管理邢小麗一、制定培訓(xùn)計劃1培訓(xùn)的需要分析（1）培訓(xùn)需要分析的重要性

確認(rèn)差距

前瞻性分析

保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性

滿足培訓(xùn)需求的方法的收集匯總

培訓(xùn)的價值及成本分析

獲取內(nèi)部與外部的多方支持

第二節(jié)員工培訓(xùn)的程序2006-9人力資源管理邢小麗（2）培訓(xùn)需要分析的三個層次組織分析任務(wù)分析人員分析（3）需求分析的方法

觀察法

問卷調(diào)查法

資料查閱法

訪問法2006-9人力資源管理邢小麗2明確培訓(xùn)目標(biāo)3確定培訓(xùn)對象4確定培訓(xùn)內(nèi)容5選擇培訓(xùn)培訓(xùn)人員6確定培訓(xùn)的形式7確定培訓(xùn)時間、地點8預(yù)算培訓(xùn)費用9編寫培訓(xùn)計劃2006-9人力資源管理邢小麗二、培訓(xùn)實施

1培訓(xùn)實施的方法

在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)綜合培訓(xùn)

2006-9人力資源管理邢小麗三、培訓(xùn)的評估1培訓(xùn)評估的必要性：

2確定評估的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和方法：

2006-9人力資源管理邢小麗3確定評估的時間和程度4選擇培訓(xùn)評估方式

培訓(xùn)后測試對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試將受訓(xùn)人員與控制組進行培訓(xùn)前后的對比測試四、培訓(xùn)反饋2006-9人力資源管理邢小麗第六章績效考核與績效管理績效考核的誤區(qū)考核是為了分配報酬考核是沒事找事（整人）考核是人力資源部門的事考核是上司的事考核是挑毛病考核是秘密進行的2006-9人力資源管理邢小麗一、績效1績效的含義

（1）績效是基于工作而產(chǎn)生

（2）績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)（3）績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價的工作行為和結(jié)果

（4）績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果2績效的特性（1）多因性（2）多維性（3）動態(tài)性第一節(jié)概述2006-9人力資源管理邢小麗二、績效考核的作用1.人力資源管理方面薪酬、培訓(xùn)、員工管理等2.企業(yè)戰(zhàn)略方面（提升員工）2006-9人力資源管理邢小麗三、績效考核的內(nèi)容

1業(yè)績考核2能力考核3態(tài)度考核4潛力考核

5適應(yīng)性考核四、績效考核的原則

1.客觀公正原則

2.效率原則

3.制度化與靈活性相結(jié)合原則2006-9人力資源管理邢小麗一、績效管理的程序1.績效計劃

2.績效實施

3.績效考核4.反饋與面談

5.績效改進6.考評結(jié)果的運用第二節(jié)績效考評體系的建立與實施2006-9人力資源管理邢小麗二、考核方法1主觀考核法（1）評級量表法（2）排序考核法（3）對偶比較法（4）強制分布法2客觀考核法（1）關(guān)鍵事件法（2）行為錨定等級考核法（3）目標(biāo)管理法2006-9人力資源管理邢小麗三、考核主體

1.自我2.同級3