企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績(jī)效管理內(nèi)含練習(xí)題課件

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）績(jī)效管理學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭(zhēng)取記住主要知識(shí)點(diǎn)平時(shí)復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時(shí)要熟悉教材人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明

《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對(duì)象、申報(bào)條件和鑒定方式)等；明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明《考試指南》編寫(xiě)了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn)，并為考生編寫(xiě)了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。命題原則總原則：注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題理論知識(shí)鑒定：強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí)，避免理論化或?qū)W科化傾向操作技能：強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用鑒定方法：理論知識(shí)考試考試時(shí)間不少于90分鐘命題類(lèi)型：?jiǎn)芜x(試題題干下有A、B、C、D四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的證確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重，參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”，?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。理論操作應(yīng)試技巧－選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對(duì)一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度單選題：備選答案只有一個(gè)①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵②基本觀點(diǎn)：主要是指常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)③相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材多選題：有兩個(gè)或兩個(gè)以上答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分①基本概念的外延，這是主要的題目來(lái)源之一。②包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。

應(yīng)試技巧－計(jì)算題命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對(duì)簡(jiǎn)單。[舉例]例1：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)單計(jì)算。例2：對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)單計(jì)算能力。答題要求：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫(xiě)出必要的步驟和計(jì)算過(guò)程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。應(yīng)試技巧－改錯(cuò)題命題視角：給出一個(gè)題干，對(duì)某一類(lèi)企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表述并做出必要的更正。。[舉例]例：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫(xiě)出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。應(yīng)試技巧－圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說(shuō)明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問(wèn)，做出正確的回答。命題視角：重點(diǎn)是檢測(cè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專(zhuān)業(yè)能力所達(dá)到的水平。[舉例]應(yīng)試技巧－方案設(shè)計(jì)題題干為一個(gè)案例，要求考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。另一個(gè)命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力。例：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì))、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。應(yīng)試技巧－總結(jié)選擇題的得分在于回答問(wèn)題的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要注意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)?？忌卮鸶腻e(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對(duì)已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、計(jì)劃或方案。在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書(shū)中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書(shū)中所闡明的觀點(diǎn)。一般情況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的。應(yīng)試技巧－案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問(wèn)題；(4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。案例分析類(lèi)試題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類(lèi)試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。檢測(cè)考生的專(zhuān)業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。應(yīng)試技巧－案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)(見(jiàn)圖)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后?duì)備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。若只指出問(wèn)題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對(duì)此類(lèi)案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例”。

找問(wèn)題列主次析原因提對(duì)策 細(xì)權(quán)衡做決策 再實(shí)施應(yīng)試技巧－案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來(lái)龍去脈，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時(shí))、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(費(fèi)用)等提出問(wèn)題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對(duì)待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。目錄第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評(píng)方法人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖

（組織和職位體系、績(jī)效管理體系、薪酬福利體系）企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描述崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)模型員工能力評(píng)估薪酬定位績(jī)效分?jǐn)?shù)《薪酬管理手冊(cè)》績(jī)效考核《績(jī)效管理手冊(cè)》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績(jī)效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理CPI獎(jiǎng)懲制度（行為指標(biāo)）能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3P

考核的目的和意義公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效有所提高低高高低公司績(jī)效降低公司績(jī)效無(wú)明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度

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培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做得怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開(kāi)、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績(jī)效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績(jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.提供員工績(jī)效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績(jī)效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果的十種運(yùn)用績(jī)效管理的幾個(gè)重要理念績(jī)效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績(jī)效管理的核心思想是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通的管理體系績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)

公司人力資源部：考核制度的制定人力資源部與各部門(mén)：考核制度的細(xì)化

（考核的部門(mén)特色）HR與管理者的共同責(zé)任：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立

（落實(shí)到具體職位）

各級(jí)管理者：績(jī)效管理的實(shí)施

（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效管理中的幾個(gè)角色總裁績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推動(dòng)公司績(jī)效管理體系向深入開(kāi)展人力資源主管設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，對(duì)部門(mén)經(jīng)理提供績(jī)效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績(jī)效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績(jī)效分析和改進(jìn)直線部門(mén)主管執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效員工績(jī)效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效績(jī)效管理中的幾個(gè)角色第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)的分類(lèi)依據(jù)和各種具體方法知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法種類(lèi)合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)日清日潔法的含義和特點(diǎn)能力要求行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)含義指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人或集體績(jī)效，組織目標(biāo)效標(biāo)類(lèi)別特征性效標(biāo)：“員工是什么樣的人”，側(cè)重員工個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績(jī)效無(wú)直接關(guān)系行為性效標(biāo)：“員工如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作”，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè)結(jié)果性效標(biāo)：“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：P205，20種，四級(jí)第四章行為導(dǎo)向型：主觀考評(píng)法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型績(jī)效考評(píng)法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法知識(shí)要求：合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)含義：綜合幾種有效的績(jī)效考評(píng)法特點(diǎn)考評(píng)團(tuán)隊(duì)，立足于團(tuán)隊(duì)精神培育側(cè)重點(diǎn)雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對(duì)團(tuán)隊(duì)個(gè)體潛能的分析與開(kāi)發(fā)表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)三個(gè)評(píng)定等級(jí)，易于員工理解知識(shí)要求：日清日結(jié)法含義：OEC(OVERALLEVERYCONTROLANDCLEAR)全方位對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制日清日畢日清日高海爾公司的OEC法的特點(diǎn)：應(yīng)用美國(guó)泰勒制的動(dòng)作分解量化形成考評(píng)指標(biāo)嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒一個(gè)核心，三個(gè)原則能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性表格文字對(duì)員工行為進(jìn)行描述簡(jiǎn)便易行，員工參與，但對(duì)考評(píng)者文字水平及時(shí)間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)法整體績(jī)效作為全面績(jī)效考量指標(biāo)，單一缺乏量化能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)迫選擇業(yè)績(jī)法）從3-4個(gè)描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目選擇1-2項(xiàng)作為考評(píng)結(jié)果行為表現(xiàn)描述采用中性語(yǔ)句，可避免考評(píng)者的趨中趨向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)可用于考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)也可用于不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)P208表4-2能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法短文法（書(shū)面短文法或描述法）被考評(píng)者在考評(píng)期末寫(xiě)短文對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得業(yè)績(jī)進(jìn)行描述考評(píng)者寫(xiě)短文描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處能減少考評(píng)偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，文字水平要求高，局限性大成績(jī)記錄法被考評(píng)者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績(jī)記錄表，然后由上級(jí)主管驗(yàn)證成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確需請(qǐng)外部專(zhuān)家參與評(píng)估適合從事教學(xué)和科研的教師和專(zhuān)家勞動(dòng)定額法工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化記錄勞動(dòng)消耗量形成勞動(dòng)定額能力要求：綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國(guó)工商企業(yè)中廣發(fā)使用績(jī)效評(píng)價(jià)要素選擇：個(gè)體因素，工作成果因素，行為因素確定具體考評(píng)指標(biāo)，分5-9個(gè)等級(jí)形成專(zhuān)用考評(píng)量表涵蓋員工個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性簡(jiǎn)單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，匯總快捷P211-215表4-4和表4-5合成考評(píng)法企業(yè)自行設(shè)計(jì)，P215-218表4-7和表4-8日清日潔法設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計(jì)劃，例行型計(jì)劃，問(wèn)題型計(jì)劃控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天考評(píng)與激勵(lì)能力要求：綜合型績(jī)效考評(píng)方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個(gè)管理崗位，被考評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問(wèn)題；考核決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等；自主式討論：參加一個(gè)多人以上的團(tuán)體會(huì)議，與會(huì)者圍繞某主題進(jìn)行討論并最終作出一個(gè)整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)、影響力和個(gè)人魅力等；個(gè)人測(cè)驗(yàn)：智力，人格，態(tài)度面談評(píng)價(jià)：主要涉及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)和發(fā)展，了解其成長(zhǎng)背景、以往經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來(lái)期待管理游戲：情景模擬角色扮演或團(tuán)體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問(wèn)題能力個(gè)人報(bào)告：特定管理題目的陳述分析報(bào)告，考察表達(dá)和雄辯能力實(shí)例：P220頁(yè)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與運(yùn)用第二單元績(jī)效考評(píng)方法的運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評(píng)的錯(cuò)誤與偏差知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類(lèi)能力要求績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的控制知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類(lèi)分布誤差：理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)；寬厚誤差：大部分員工被評(píng)為優(yōu)良，考評(píng)結(jié)果過(guò)于寬松，不利于個(gè)人績(jī)效改進(jìn)和提高以及組織的變革與發(fā)展；苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；集中趨勢(shì)和中間傾向：評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評(píng)為一般，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的績(jī)效差異；克服的方法是：“強(qiáng)迫分布法”知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類(lèi)暈輪誤差：暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯(cuò)誤；考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定或憑最初印象來(lái)評(píng)定；糾正的方法是：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)、明確而具體；對(duì)考評(píng)者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評(píng)技術(shù)技巧水平；個(gè)人偏見(jiàn)：基于被考評(píng)者個(gè)人特性因考評(píng)者的偏見(jiàn)或偏好不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)誤差；如性別，籍貫知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類(lèi)優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息代替全部信息，以偏概全；近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息對(duì)全部表現(xiàn)作出總體評(píng)價(jià)，以近帶遠(yuǎn)；關(guān)鍵信息的缺失或不全面；克服方法：掌握全面的數(shù)據(jù)和資料；自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)比偏差，相似偏差克服方法：同暈輪效應(yīng)知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類(lèi)后繼效應(yīng)：被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果記錄對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響；糾正的方法是：訓(xùn)練評(píng)價(jià)者分項(xiàng)評(píng)價(jià)后匯總；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范；是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因；考評(píng)誤差分析圖P225圖4-1能力要求：績(jī)效管理和考評(píng)體系運(yùn)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見(jiàn)的困難和難以預(yù)料的問(wèn)題：能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績(jī)效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平；績(jī)效管理具有深?yuàn)W的理論性，很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性；績(jī)效考評(píng)方法匯總表：P226頁(yè)表4-9第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計(jì)的方法和程序知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則能力要求：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)性組織：考評(píng)最終工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）和工作方式和組織氛圍；管理性和服務(wù)性組織：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍；科技性組織：兼顧工作過(guò)程和工作成果；個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：可根據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分機(jī)結(jié)果，分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類(lèi)結(jié)果來(lái)確定；企業(yè)崗位分類(lèi)的幾種方式：－按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)：橫向區(qū)分，按職能分若干類(lèi)；－按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位；用于獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于工作結(jié)果，用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過(guò)程；明確崗位工作類(lèi)別、性質(zhì)和特點(diǎn)情況下，從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面，找出所有相關(guān)指標(biāo)，評(píng)比篩選而建立指標(biāo)體系。知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：性格特征，興趣愛(ài)好，舉止（儀表風(fēng)度和氣質(zhì)）記憶能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，思維判斷能力，理解想象能力，邏輯思考能力，綜合分析能力，計(jì)算能力，自學(xué)能力；注意力分配能力，聽(tīng)寫(xiě)能力（速記、書(shū)法），組織管理能力，調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)面，操作技能（工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平），應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性），進(jìn)取精神（事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)），人際關(guān)系（合作精神、協(xié)作交往）思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀）運(yùn)用上述指標(biāo)客隊(duì)員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確地判斷；大量運(yùn)用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績(jī)效考評(píng)等。知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：行為過(guò)程型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在工作過(guò)程中行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；P232表4-11工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：工作績(jī)效表現(xiàn)為某種實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果；勞動(dòng)數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量，商品銷(xiāo)售量，勞動(dòng)定額完成程度；質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品品種，產(chǎn)品合格率，客戶投訴率，產(chǎn)品返修率；科研：科研成果獲獎(jiǎng)情況，獲專(zhuān)利項(xiàng)目數(shù)，科研成果推廣率知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則針對(duì)性：結(jié)合實(shí)際，充分體現(xiàn)所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性：科學(xué)調(diào)研，先進(jìn)測(cè)量工具明確性：每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)列計(jì)算公式能力要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法要素圖示法：P235圖4-3將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需要考評(píng)的績(jī)效要素；分類(lèi)方式一：絕對(duì)需要考評(píng)，較為需要考評(píng)，需要考評(píng)分類(lèi)方式二：需要考評(píng)程度極高，需要考評(píng)程度很高，需要考評(píng)程度一般，需要考評(píng)程度低，幾乎不需要考評(píng)問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)問(wèn)卷征求不同人的意見(jiàn)，確定績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成；個(gè)案研究法：典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合面談法：個(gè)別面談法，座談?dòng)懻摲芰σ螅嚎?jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法頭腦風(fēng)暴法：目的：尋求異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑于方法；應(yīng)遵循的四個(gè)基本原則：任何時(shí)候不批評(píng)別人想法；思想愈激烈愈開(kāi)放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維能力要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)程序工作分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；理論驗(yàn)證：根據(jù)績(jī)效考評(píng)基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行論證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改與調(diào)整：考評(píng)前修改調(diào)整，考評(píng)后修改調(diào)整第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)和設(shè)計(jì)原則，以及考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)方法知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度，是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的量化；編制時(shí)遵循如下原則：定量準(zhǔn)確：各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)氣質(zhì)水平應(yīng)合理確定；指標(biāo)含義相互間差距明確合理；選擇等級(jí)檔次合理；先進(jìn)合理：反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平并具有一定超前性；少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)可能達(dá)不到；突出特點(diǎn)：突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要：各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性；知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類(lèi)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：指根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定分值；先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干等級(jí)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等方面的特征獨(dú)立并列，采用一定表述方式進(jìn)行提問(wèn)；提問(wèn)內(nèi)容盡可能具體，接近客觀實(shí)際和日常工作；能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法自然數(shù)法：一個(gè)或多個(gè)自然數(shù)，百分或費(fèi)百分制‘系數(shù)法：函數(shù)法和常數(shù)法；直接記分或間接記分；多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)名稱量表（類(lèi)別量表）根據(jù)一般原則指派給事物某類(lèi)別特征的數(shù)字或其他標(biāo)志等級(jí)量表（位次量表）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表特征外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同比率量表除含有類(lèi)別、等級(jí)、等距離表特征外，還有絕對(duì)零點(diǎn)（某事物未具有這種被測(cè)量的屬性或特征）第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求知識(shí)要求：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟設(shè)定KPI常見(jiàn)問(wèn)題與解決方法企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)構(gòu)建知識(shí)要求：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵(lì)約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵(lì)約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門(mén)目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：考評(píng)目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生過(guò)程：組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)為輔；指標(biāo)來(lái)源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)；知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵(lì)約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵(lì)約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門(mén)目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：考評(píng)目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生過(guò)程：組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)為輔；指標(biāo)來(lái)源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)；知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中的兩個(gè)困擾可選擇的考評(píng)指標(biāo)很多：財(cái)務(wù)/非財(cái)務(wù)，質(zhì)量/數(shù)量，相對(duì)數(shù)/絕對(duì)數(shù)；很多崗位工作難以找到客觀量化的績(jī)效指標(biāo)；原因分析：績(jī)效管理參與者對(duì)考評(píng)結(jié)果不太清楚；績(jī)效管理參與者即使知道績(jī)效方向，也不知道該如何衡量；由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度；績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因：績(jī)效管理全過(guò)程看，掌握績(jī)效提高前后的關(guān)鍵性信息，明確現(xiàn)有績(jī)效與期望的差距，從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；管理者提取和設(shè)定KPI利于把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)；有利于被考評(píng)者（團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位；知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的完整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標(biāo)的權(quán)重；跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的對(duì)比分析；知識(shí)要求：選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，促使組織目標(biāo)不斷增值；連接個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的橋梁可測(cè)性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確界定和簡(jiǎn)單易行的計(jì)算方法，利于管理人員采集或處理可控性結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過(guò)積極努力可達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時(shí)間、空間上具有相互依存性，利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估知識(shí)要求：確定工作產(chǎn)出基本原則增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先設(shè)定權(quán)重知識(shí)要求：平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是由美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為“過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”之一；是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；平衡計(jì)分卡是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景的達(dá)成；平衡計(jì)分卡是各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評(píng)論和理解戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃，并及時(shí)地給予有價(jià)值地反饋；是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，需要在運(yùn)作目標(biāo)、工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計(jì)記錄表格。能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析：對(duì)戰(zhàn)略方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，找出數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵部門(mén)和崗位；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析：關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析，找出最企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與現(xiàn)行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)；關(guān)鍵分析法通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，在把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，進(jìn)而細(xì)分為對(duì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析的KPI；標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，比較研究，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖：通過(guò)圖示顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出；繪制客戶關(guān)系圖，可觀察到某團(tuán)隊(duì)或個(gè)體提供工作產(chǎn)出情況，全面掌握為客戶提供工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成，還可根據(jù)績(jī)效考評(píng)要求分析內(nèi)外客戶對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)；優(yōu)點(diǎn)：用工作產(chǎn)出方式將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績(jī)效與內(nèi)外部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的客戶意識(shí)；清晰顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；直觀、全面、深入地分析和掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)SMART：Specific具體的Measurable可衡量的Attainable可實(shí)現(xiàn)的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bound有時(shí)限的考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)：數(shù)量指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)，成本指標(biāo)，時(shí)限指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；非數(shù)量化績(jī)效考評(píng)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶角度出發(fā)，“客戶期被考評(píng)者做到什么程度”對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制很重要能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的總和是否可解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充修改，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性能力要求：設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題與解決方法工作項(xiàng)目產(chǎn)出過(guò)多刪除與工作項(xiàng)目不符的產(chǎn)出項(xiàng)；績(jī)效指標(biāo)不全面設(shè)定針對(duì)性更強(qiáng)、更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多逆向思維設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到就保留，否則就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間能力要求：提取和設(shè)定KPI應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系：P257頁(yè)表4-17下屬員工績(jī)效管理狀況及績(jī)效水平；員工組織氛圍與滿意度；企業(yè)培訓(xùn)主管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系：P258頁(yè)表4-18制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展的信息；企業(yè)財(cái)務(wù)主管關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系：P259頁(yè)表4-19提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)報(bào)告；制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn)；完成政府工作報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告；對(duì)下屬員工工作組織與指導(dǎo)能力要求：企業(yè)KPI體系的構(gòu)建兩條主線按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解；按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程橫向分解；三種具體設(shè)計(jì)方法根據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系；根據(jù)不同部門(mén)承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；根據(jù)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系；第四節(jié)360度考評(píng)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解360度考評(píng)產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)施程序和注意事項(xiàng)知識(shí)要求：360度考評(píng)法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)法的內(nèi)涵360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)能力要求：360度考評(píng)法的實(shí)施程序知識(shí)要求：360度考評(píng)法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用；80年代稱為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一；強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工行為、過(guò)程和個(gè)人努力程度納入考評(píng)內(nèi)容，使績(jī)效考評(píng)客觀全面地反映員工表現(xiàn)與業(yè)績(jī)；知識(shí)要求：360度考評(píng)法的內(nèi)涵上級(jí)評(píng)價(jià)：主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；跨部門(mén)合作時(shí)采用矩陣式上級(jí)評(píng)價(jià)方式同級(jí)評(píng)價(jià)：同事之間互相評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力等，用于選拔人才能使眾人信服；下級(jí)評(píng)價(jià)：有助于主管管理能力的提升和潛能開(kāi)發(fā)客戶評(píng)價(jià)：客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)又稱全視角考評(píng)法，指由被考評(píng)者的上級(jí)同級(jí)、下級(jí)、客戶以及自己擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。知識(shí)要求：360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：全方位、多角度，評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)客觀；不僅考評(píng)工作產(chǎn)出，而且考評(píng)勝任特征，考評(píng)結(jié)果全面深刻；有助于強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；匿名評(píng)價(jià)消除考評(píng)者，保證評(píng)價(jià)結(jié)果有效性；尊重組織成員意見(jiàn)，激發(fā)創(chuàng)新性；加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工發(fā)展，反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議；缺點(diǎn)：側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大；與KPI評(píng)價(jià)結(jié)合將更全面；信息來(lái)源廣但不同渠道信息并非總一致；信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；處理不當(dāng)會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。能力要求：360度考評(píng)實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，確定是否采用該方法；編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷；培訓(xùn)考評(píng)者組建考評(píng)者隊(duì)伍：自己選擇；由上級(jí)指定；對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧；實(shí)施360度考評(píng)實(shí)施考評(píng)并對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理；統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行如何接受他人評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議；針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談確定面談的成員和對(duì)象；有效進(jìn)行績(jī)效反饋，提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的數(shù)據(jù)收集符合評(píng)價(jià)要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；總結(jié)考評(píng)過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)；注意事項(xiàng)：360度考評(píng)法確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事考評(píng)的管理人員應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)不宜采用；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者意見(jiàn)真實(shí)可靠；使用客觀統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；不同考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容不同輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

1．強(qiáng)迫選擇法不能避免()．A．苛嚴(yán)誤差B．個(gè)人偏見(jiàn)C．中間傾向D．寬厚誤差輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()．A．管理游戲B．個(gè)人報(bào)告C．財(cái)務(wù)分析D．自主式小組討論輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

3．成績(jī)記錄法具備()的優(yōu)點(diǎn)．A．有效性B．全面性C．經(jīng)濟(jì)性D．準(zhǔn)確性輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

4．針對(duì)考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括()．A．了解全面資料B．掌握近期信息C．科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)D．以近期信息代替全期信息輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

5．以下指標(biāo)中，()不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)．A．市場(chǎng)占有率B．銷(xiāo)售利潤(rùn)率C．新聘員工離職率D．管理成本增長(zhǎng)率輔導(dǎo)練習(xí)－單選題6．設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是()．①工作分析；②指標(biāo)調(diào)查；③理論驗(yàn)證；④修改調(diào)整A．①②③④B．③①②④C．①③②④D．②③①④輔導(dǎo)練習(xí)－單選題7．對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用()．A．連乘積法B．系數(shù)相乘法C．簡(jiǎn)單相加法D．算術(shù)平均法輔導(dǎo)練習(xí)－單選題8．平衡計(jì)分卡從()四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)．A．財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B．財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C．戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D．戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力輔導(dǎo)練習(xí)－單選題9．如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是()．A．縮短考核周期B．增加人力、物力C．設(shè)置更為全面的指標(biāo)D．由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

10．關(guān)于360度考評(píng)的保密性，說(shuō)法正確的是()．A．各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開(kāi)B．考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C，下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果D．上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分輔導(dǎo)練習(xí)－多選題

1．績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)主要包括()．A．行為性效標(biāo)B．優(yōu)越性效標(biāo)C．特征性效標(biāo)D．一般性效標(biāo)E．結(jié)果性效標(biāo)輔導(dǎo)練習(xí)－多選題

2．為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有()．A．閉環(huán)原則B．比較分析原則C．不斷優(yōu)化原則D．控制成本原則E．設(shè)定目標(biāo)原則輔導(dǎo)練習(xí)－多選題3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有()．A．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C．指標(biāo)太多,涉及面廣D．主管為了緩和關(guān)系，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)E，考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通輔導(dǎo)練習(xí)－多選題4．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括()．A．簡(jiǎn)潔性原則B．科學(xué)性原則C．經(jīng)濟(jì)性原則D．明確性原則E．針對(duì)性原則輔導(dǎo)練習(xí)－多選題5．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有()．A．定量準(zhǔn)確B．先進(jìn)合理C．突出特點(diǎn)D．簡(jiǎn)潔扼要E．公平民主輔導(dǎo)練習(xí)－多選題6．戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別主要為()．A．前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主C．前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D．前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E．前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,后者根據(jù)以往的績(jī)效產(chǎn)生輔導(dǎo)練習(xí)－多選題7．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指()．A．?dāng)?shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B．?dāng)?shù)據(jù)資料具有公正性C．?dāng)?shù)據(jù)資料要易于采集D．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法輔導(dǎo)練習(xí)－多選題8．KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括()．A．組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B．區(qū)域人事布局C．主要業(yè)務(wù)流程D．主營(yíng)業(yè)務(wù)種類(lèi)E．產(chǎn)品生命周期輔導(dǎo)練習(xí)－多選題9．關(guān)于360度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是()．A．強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工B．下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要C．強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)D．注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過(guò)程E．如果沒(méi)有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效的目的輔導(dǎo)練習(xí)－簡(jiǎn)答題

1．績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類(lèi)?各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo)?答：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)．由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類(lèi)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型．輔導(dǎo)練習(xí)－簡(jiǎn)答題（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人．主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法．（2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為．主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法．（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”．主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法．（4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法．輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題

1．強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法．在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果．該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低、還是一般．強(qiáng)迫選擇法只能用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，可以避免考評(píng)者的中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤．強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，考評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的．此外，它還可以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用．請(qǐng)指出上述描述中的5處錯(cuò)誤，并予以改正1_______________________________2_______________________________3_______________________________4_______________________________5_______________________________輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題1．參考答案：（1）強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法．（2）考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般．（3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)．（4）強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的．（5）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用．輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題

2．360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人對(duì)其進(jìn)行360度全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法．它的優(yōu)點(diǎn)有：考評(píng)信息來(lái)源渠道廣，信息的一致性比較強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)定量評(píng)價(jià)，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠(chéng)度；加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性．它的缺點(diǎn)有：360度考評(píng)收集到的信息更多，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實(shí)名的評(píng)價(jià)方式，可能會(huì)使考評(píng)者產(chǎn)生顧慮；可能會(huì)造成被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為．請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤,并予以改正．1_______________________________2_______________________________3_______________________________4___________________