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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師(二級)績效管理學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭取記住主要知識點平時復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時要熟悉教材人力師鑒定簡要說明
《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況,如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對象、申報條件和鑒定方式)等;明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。人力師鑒定簡要說明《考試指南》編寫了鑒定要素細(xì)目表,以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求,列出了企業(yè)人力資源管理師各等級的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點,并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。命題原則總原則:注重基本知識和基本能力的理解與掌握,不出偏題和難題理論知識鑒定:強調(diào)實際工作中必備的知識,避免理論化或?qū)W科化傾向操作技能:強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性,注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用鑒定方法:理論知識考試考試時間不少于90分鐘命題類型:單選(試題題干下有A、B、C、D四個選項,其中包含一個正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個選項,其中包含兩個或兩個以上的證確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重,參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”,??荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。理論操作應(yīng)試技巧-選擇題主要考查記憶能力和理解能力,以及對一些基本概念、基本觀點的掌握程度單選題:備選答案只有一個①基本概念:主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵②基本觀點:主要是指常識性的、比較重要的觀點③相近概念:一些相近(并列)的概念,內(nèi)涵差別不十分明顯,其外延也不易區(qū)別,容易“張冠李戴”的詞與句,往往是比較好的出題素材多選題:有兩個或兩個以上答案,錯選、漏選或多選不得分①基本概念的外延,這是主要的題目來源之一。②包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。
應(yīng)試技巧-計算題命題視角:主要檢驗從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力,以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法,相對簡單。[舉例]例1:企業(yè)制定薪酬制度時,在工作崗位評價中所進(jìn)行的簡單計算。例2:對福利保險繳費的簡單計算能力。答題要求:不僅要求考生的計算結(jié)果正確,還要求考生寫出必要的步驟和計算過程,以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。應(yīng)試技巧-改錯題命題視角:給出一個題干,對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述,可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容,要求考生找出其中不確切或錯誤的表述并做出必要的更正。。[舉例]例:工作崗位分析的方法很多,且各有利弊,在實際運用中,應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點,有針對性地選擇一種或幾種方法。例如,對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析,宜采用面談法;對管理人員進(jìn)行崗位分析,宜采用觀察法;對超市收銀員進(jìn)行崗位分析,宜采用問卷調(diào)查法;對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析,宜采用工作實踐法;對監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析,宜采用工作日志法;對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析,宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯誤,并予以改正。答題要求:不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分,而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案,只找出錯誤,不能給出正確答案不得分。應(yīng)試技巧-圖表分析題命題方式:給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖,或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格,并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明,要求考生根據(jù)圖表所給出的信息,針對該試題的提問,做出正確的回答。命題視角:重點是檢測對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度,以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。[舉例]應(yīng)試技巧-方案設(shè)計題題干為一個案例,要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出具體的解決方案。另一個命題視角:要求考生根據(jù)一定情景和約束條件,提出實踐性很強的工作計劃,或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn),或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格,如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度,而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。例:請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表,并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。在制度設(shè)計方面,一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度,如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計)、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。應(yīng)試技巧-總結(jié)選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性,而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性,否則就不能得分或得不到滿分。在做計算題時,考生不要只追求計算結(jié)果的正確性,還要注意計算過程的合理性與條理性,并且要有相關(guān)的理論依據(jù)。考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時,要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件,應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法,對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深入的分析,最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。在答題時考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目,其干擾、迷惑作用是很強的,但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法,找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的,盡管其看起來是對的,大家也不要動搖,一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。一般情況下,模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。應(yīng)試技巧-案例分析基本特點:(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題;(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;(3)采取必要的措施和策略,今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題;(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義,或引起人們思考,給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式,對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述,然后再提出一些有針對性的問題,請考生回答。考生需要回答的這些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點“焦點”或者是“難點”。檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力。應(yīng)試技巧-案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個基本環(huán)節(jié)(見圖),可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任意一個環(huán)節(jié)。若寫到第三個環(huán)節(jié),即問題產(chǎn)生原因已找出,留給考生去做的事便是對癥下藥,在這種情況下,考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?;然后對備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較,從中找出最優(yōu)方案;最終做出正確的決策。若只指出問題,列出主次,則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找,考生的任務(wù)便加重了,案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”,即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景,即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決,則案例的難度就更大了。案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問題的全過程及其后果,考生也能對此類案例做一番“品頭論足”,這便是前面所介紹的“描述評價型案例”。
找問題列主次析原因提對策 細(xì)權(quán)衡做決策 再實施應(yīng)試技巧-案例分析首先,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈,需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時)、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(費用)等提出問題,真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時,注意文中的細(xì)節(jié),認(rèn)真地對待案例中的人和事,考生應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演,設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中,透過錯綜復(fù)雜的案情,“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵,認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次,考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷,提出具體的評析意見或者解決問題的對策。對已經(jīng)解決問題的事件,考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價,即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析;對“事件解決的途徑,所運用的策略、方法、工具和實際效果”進(jìn)行評估;對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對尚未解決問題的事件,考生不但要解析事件,指出事件的癥結(jié)所在,還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶},考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案。最后,闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考,得到了什么啟迪,獲得了什么教益;如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實際進(jìn)行對比分析,從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時,考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性,考慮問題思路的邏輯性和清晰性,文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性,運用所學(xué)理論知識的針對性和適用性,語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。目錄第一節(jié)績效考評的方法與運用績效考評的方法績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評方法人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖
(組織和職位體系、績效管理體系、薪酬福利體系)企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描述崗位價值評估模型崗位價值評估寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計員工能力素質(zhì)模型員工能力評估薪酬定位績效分?jǐn)?shù)《薪酬管理手冊》績效考核《績效管理手冊》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理CPI獎懲制度(行為指標(biāo))能力素質(zhì)指標(biāo)(能力指標(biāo))組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3P
考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度
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培訓(xùn)是告訴員工該做什么,考核是檢驗員工做得怎么樣,只有通過考核,才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度,可以說,沒有考核就不存在管理??己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn),公正、公開、公平是考核中的最重要原則,考核面前人人平等,不允許任何人在考核之中享有特權(quán)??冃Э己私Y(jié)果的運用效應(yīng)1.績效考核體系的改革,是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化,可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤,才能真正發(fā)揮作用??冃Э己私Y(jié)果的十種運用1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6.晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績效考核結(jié)果的十種運用績效管理的幾個重要理念績效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績效管理的核心思想是績效改進(jìn)績效管理體系非常注重績效溝通的管理體系績效管理體系既注重結(jié)果,也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系強調(diào)各級管理者的參與績效管理循環(huán)圖績效反饋面談活動:主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間:績效期間結(jié)束時績效考評活動:考核員工績效時間:績效期間結(jié)束時績效實施與管理活動:觀察、記錄,提供反饋、指導(dǎo)與建議時間:整個績效期間績效計劃活動:與員工一起制定績效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間:績效期間開始績效管理循環(huán)
公司人力資源部:考核制度的制定人力資源部與各部門:考核制度的細(xì)化
(考核的部門特色)HR與管理者的共同責(zé)任:績效標(biāo)準(zhǔn)的建立
(落實到具體職位)
各級管理者:績效管理的實施
(計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通)績效管理中的幾個角色總裁績效管理體系的設(shè)計師,支持和推動公司績效管理體系向深入開展人力資源主管設(shè)計績效管理實施方案,對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo),組織公司績效管理方案的實施,并進(jìn)行績效分析和改進(jìn)直線部門主管執(zhí)行績效管理方案,指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工績效的主人,按照公司的要求實現(xiàn)績效績效管理中的幾個角色第一節(jié)績效考評的方法與運用第一單元績效考評的方法學(xué)習(xí)目標(biāo):掌握績效考評的分類依據(jù)和各種具體方法知識要求:績效考評的效標(biāo)績效考評方法種類合成考評法的含義和特點日清日潔法的含義和特點能力要求行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法知識要求:績效考評的效標(biāo)效標(biāo)含義指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),個人或集體績效,組織目標(biāo)效標(biāo)類別特征性效標(biāo):“員工是什么樣的人”,側(cè)重員工個人特質(zhì),如忠誠度,可靠度,領(lǐng)導(dǎo)力等,與工作績效無直接關(guān)系行為性效標(biāo):“員工如何執(zhí)行上級命令,如何工作”,人際接觸和交往頻繁的崗位,企業(yè)文化建設(shè)結(jié)果性效標(biāo):“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何”知識要求:績效考評的效標(biāo)績效考評方法的種類:P205,20種,四級第四章行為導(dǎo)向型:主觀考評法:排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評法:關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型:目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法綜合型績效考評法:圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法知識要求:合成考評法的含義和特點含義:綜合幾種有效的績效考評法特點考評團(tuán)隊,立足于團(tuán)隊精神培育側(cè)重點雙重性:考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團(tuán)隊個體潛能的分析與開發(fā)表格簡單便于填寫三個評定等級,易于員工理解知識要求:日清日結(jié)法含義:OEC(OVERALLEVERYCONTROLANDCLEAR)全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制日清日畢日清日高海爾公司的OEC法的特點:應(yīng)用美國泰勒制的動作分解量化形成考評指標(biāo)嚴(yán)、細(xì)、實、恒一個核心,三個原則能力要求:行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計結(jié)構(gòu)性表格文字對員工行為進(jìn)行描述簡便易行,員工參與,但對考評者文字水平及時間精力要求高,影響可靠性和準(zhǔn)確性行為導(dǎo)向型主觀評價法整體績效作為全面績效考量指標(biāo),單一缺乏量化能力要求:行為導(dǎo)向型考評方法強迫選擇法(強迫選擇業(yè)績法)從3-4個描述員工行為表現(xiàn)的項目選擇1-2項作為考評結(jié)果行為表現(xiàn)描述采用中性語句,可避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)可用于考評特殊工作行為表現(xiàn)也可用于不同類別人員的績效描述與考評P208表4-2能力要求:結(jié)果導(dǎo)向型考評方法短文法(書面短文法或描述法)被考評者在考評期末寫短文對考評期內(nèi)所取得業(yè)績進(jìn)行描述考評者寫短文描述員工績效,列舉突出的長處和短處能減少考評偏見和暈輪效應(yīng)費時費力,文字水平要求高,局限性大成績記錄法被考評者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表,然后由上級主管驗證成績是否真實準(zhǔn)確需請外部專家參與評估適合從事教學(xué)和科研的教師和專家勞動定額法工作分析研究,使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化記錄勞動消耗量形成勞動定額能力要求:綜合型績效考評方法圖解式評價量表法由美國斯科特公司設(shè)計,曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用績效評價要素選擇:個體因素,工作成果因素,行為因素確定具體考評指標(biāo),分5-9個等級形成專用考評量表涵蓋員工個人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,有廣泛適用性簡單易行,使用方便,設(shè)計簡單,匯總快捷P211-215表4-4和表4-5合成考評法企業(yè)自行設(shè)計,P215-218表4-7和表4-8日清日潔法設(shè)定目標(biāo):目標(biāo)型計劃,例行型計劃,問題型計劃控制:將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天考評與激勵能力要求:綜合型績效考評方法評價中心技術(shù)實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí):模擬一個管理崗位,被考評者在一定時間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題;考核決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等;自主式討論:參加一個多人以上的團(tuán)體會議,與會者圍繞某主題進(jìn)行討論并最終作出一個整體決定;考核人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)、影響力和個人魅力等;個人測驗:智力,人格,態(tài)度面談評價:主要涉及個人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計和發(fā)展,了解其成長背景、以往經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待管理游戲:情景模擬角色扮演或團(tuán)體討論,考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力個人報告:特定管理題目的陳述分析報告,考察表達(dá)和雄辯能力實例:P220頁第一節(jié)績效考評的方法與運用第二單元績效考評方法的運用學(xué)習(xí)目標(biāo):掌握績效考評各種方法的特點和應(yīng)用范圍,注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差知識要求:績效考評應(yīng)用誤差的種類能力要求績效考評應(yīng)用誤差的控制知識要求:績效考評應(yīng)用誤差的種類分布誤差:理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,最好和最差占少數(shù),中等一般或正常工作水平占大多數(shù);寬厚誤差:大部分員工被評為優(yōu)良,考評結(jié)果過于寬松,不利于個人績效改進(jìn)和提高以及組織的變革與發(fā)展;苛嚴(yán)誤差:大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格,容易造成緊張的組織氛圍,容易增加工作壓力,不利于積極性、主動性和創(chuàng)造性;集中趨勢和中間傾向:評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評為一般,沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差異;克服的方法是:“強迫分布法”知識要求:績效考評應(yīng)用誤差的種類暈輪誤差:暈輪效應(yīng),光環(huán)效應(yīng),暈輪錯誤;考評者往往帶著某種成見來評定或憑最初印象來評定;糾正的方法是:嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;評價標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)、明確而具體;對考評者適當(dāng)培訓(xùn),提高考評技術(shù)技巧水平;個人偏見:基于被考評者個人特性因考評者的偏見或偏好不同所帶來的評價誤差;如性別,籍貫知識要求:績效考評應(yīng)用誤差的種類優(yōu)先和近期效應(yīng):優(yōu)先效應(yīng):考評者根據(jù)下屬最初的績效信息代替全部信息,以偏概全;近期效應(yīng):根據(jù)下屬最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總體評價,以近帶遠(yuǎn);關(guān)鍵信息的缺失或不全面;克服方法:掌握全面的數(shù)據(jù)和資料;自我中心效應(yīng):考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價;對比偏差,相似偏差克服方法:同暈輪效應(yīng)知識要求:績效考評應(yīng)用誤差的種類后繼效應(yīng):被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果記錄對本期評價產(chǎn)生影響;糾正的方法是:訓(xùn)練評價者分項評價后匯總;評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響:考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范;是影響考評結(jié)果的客觀原因;考評誤差分析圖P225圖4-1能力要求:績效管理和考評體系運行過程中會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題:能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng),使其游刃有余,充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平;績效管理具有深奧的理論性,很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性;績效考評方法匯總表:P226頁表4-9第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo):掌握績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和原則,以及具體設(shè)計的方法和程序知識要求:績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則能力要求:績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序知識要求:績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系:組織績效考評指標(biāo)體系:生產(chǎn)性組織:考評最終工作成果(生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量)和工作方式和組織氛圍;管理性和服務(wù)性組織:整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍;科技性組織:兼顧工作過程和工作成果;個人績效考評指標(biāo)體系:可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機(jī)結(jié)果,分別對各類各級人員制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo);一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定;企業(yè)崗位分類的幾種方式:-按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點:橫向區(qū)分,按職能分若干類;-按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位;用于獎勵側(cè)重于工作結(jié)果,用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過程;明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點情況下,從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面,找出所有相關(guān)指標(biāo),評比篩選而建立指標(biāo)體系。知識要求:績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系:品質(zhì)特征績效考評指標(biāo)體系:性格特征,興趣愛好,舉止(儀表風(fēng)度和氣質(zhì))記憶能力,語言表達(dá)能力,思維判斷能力,理解想象能力,邏輯思考能力,綜合分析能力,計算能力,自學(xué)能力;注意力分配能力,聽寫能力(速記、書法),組織管理能力,調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力專業(yè)知識面,操作技能(工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平),應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性),進(jìn)取精神(事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識),人際關(guān)系(合作精神、協(xié)作交往)思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀)運用上述指標(biāo)客隊員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確地判斷;大量運用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等。知識要求:績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系:行為過程型績效考評指標(biāo)體系:以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系;P232表4-11工作結(jié)果型績效考評指標(biāo)體系:工作績效表現(xiàn)為某種實際產(chǎn)出結(jié)果;勞動數(shù)量指標(biāo):產(chǎn)品產(chǎn)量,商品銷售量,勞動定額完成程度;質(zhì)量指標(biāo):產(chǎn)品品種,產(chǎn)品合格率,客戶投訴率,產(chǎn)品返修率;科研:科研成果獲獎情況,獲專利項目數(shù),科研成果推廣率知識要求:績效考評體系設(shè)計原則針對性:結(jié)合實際,充分體現(xiàn)所考評對象的性質(zhì)和特點;科學(xué)性:科學(xué)調(diào)研,先進(jìn)測量工具明確性:每個考評要素指標(biāo)有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明,必要時列計算公式能力要求:績效考評體系設(shè)計方法要素圖示法:P235圖4-3將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需要考評的績效要素;分類方式一:絕對需要考評,較為需要考評,需要考評分類方式二:需要考評程度極高,需要考評程度很高,需要考評程度一般,需要考評程度低,幾乎不需要考評問卷調(diào)查法:設(shè)計問卷征求不同人的意見,確定績效指標(biāo)構(gòu)成;個案研究法:典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合面談法:個別面談法,座談討論法能力要求:績效考評體系設(shè)計方法頭腦風(fēng)暴法:目的:尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法;應(yīng)遵循的四個基本原則:任何時候不批評別人想法;思想愈激烈愈開放愈好;強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵別人改進(jìn)想法;強調(diào)聚集團(tuán)體優(yōu)勢,集中大家的聰明才智,啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維能力要求:績效考評體系設(shè)計程序工作分析,初步確定績效考評指標(biāo);理論驗證:根據(jù)績效考評基本原理與原則,對所設(shè)計的指標(biāo)進(jìn)行論證;進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系;進(jìn)行必要的修改與調(diào)整:考評前修改調(diào)整,考評后修改調(diào)整第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo):掌握績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計原則,以及考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計方法知識要求:績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類能力要求:考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計知識要求:績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則績效考評標(biāo)準(zhǔn):指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度,是對考評指標(biāo)體系的量化;編制時遵循如下原則:定量準(zhǔn)確:各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)氣質(zhì)水平應(yīng)合理確定;指標(biāo)含義相互間差距明確合理;選擇等級檔次合理;先進(jìn)合理:反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平并具有一定超前性;少部分人可以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到,極少數(shù)可能達(dá)不到;突出特點:突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點;簡潔扼要:各項標(biāo)準(zhǔn)定義、計算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性;知識要求:績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn):指根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同,按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定分值;先明確各指標(biāo)具有的基本特征,然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干等級;分解提問標(biāo)準(zhǔn):將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等方面的特征獨立并列,采用一定表述方式進(jìn)行提問;提問內(nèi)容盡可能具體,接近客觀實際和日常工作;能力要求:考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法單一要素計分方法自然數(shù)法:一個或多個自然數(shù),百分或費百分制‘系數(shù)法:函數(shù)法和常數(shù)法;直接記分或間接記分;多種要素綜合計分法:簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法能力要求:考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計名稱量表(類別量表)根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標(biāo)志等級量表(位次量表)在一個變量上對事物進(jìn)行分類等距量表除了具有類別和等級量表特征外,要求一定數(shù)量差距在整個量表階梯上相同比率量表除含有類別、等級、等距離表特征外,還有絕對零點(某事物未具有這種被測量的屬性或特征)第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與運用學(xué)習(xí)目標(biāo):掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則,提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法,以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實施步驟和要求知識要求:關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則平衡計分卡的概念和特點能力要求:提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟設(shè)定KPI常見問題與解決方法企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)構(gòu)建知識要求:關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo),新型的激勵約束機(jī)制,衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具;建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義:新型激勵約束機(jī)制,戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用;目標(biāo)層層分解,員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合;強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念;戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:考評目的:以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計和運用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);以控制為中心,以有效控制員工行為;考評指標(biāo)產(chǎn)生過程:組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生;自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生;考評指標(biāo)構(gòu)成:財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合;財務(wù)為主,非財務(wù)為輔;指標(biāo)來源:組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實施;與個人績效好壞密切相關(guān);知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo),新型的激勵約束機(jī)制,衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具;建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義:新型激勵約束機(jī)制,戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用;目標(biāo)層層分解,員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合;強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念;戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:考評目的:以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計和運用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);以控制為中心,以有效控制員工行為;考評指標(biāo)產(chǎn)生過程:組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生;自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生;考評指標(biāo)構(gòu)成:財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合;財務(wù)為主,非財務(wù)為輔;指標(biāo)來源:組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實施;與個人績效好壞密切相關(guān);知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的企業(yè)績效管理實踐中的兩個困擾可選擇的考評指標(biāo)很多:財務(wù)/非財務(wù),質(zhì)量/數(shù)量,相對數(shù)/絕對數(shù);很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標(biāo);原因分析:績效管理參與者對考評結(jié)果不太清楚;績效管理參與者即使知道績效方向,也不知道該如何衡量;由于考評對象和范圍的多樣性,增加了考評指標(biāo)選擇的難度;績效管理中強調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因:績效管理全過程看,掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息,明確現(xiàn)有績效與期望的差距,從而提高個人和組織績效;管理者提取和設(shè)定KPI利于把握全局、明確目標(biāo)、突出重點;有利于被考評者(團(tuán)隊或個人)有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位;知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點能集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價值;采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率;明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標(biāo)的權(quán)重;跟蹤檢查團(tuán)隊與個人的實際表現(xiàn),以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)之間的對比分析;知識要求:選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要影響,促使組織目標(biāo)不斷增值;連接個體績效與組織績效的橋梁可測性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確界定和簡單易行的計算方法,利于管理人員采集或處理可控性結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi),并限定在員工通過積極努力可達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時間、空間上具有相互依存性,利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實施、監(jiān)控和評估知識要求:確定工作產(chǎn)出基本原則增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先設(shè)定權(quán)重知識要求:平衡計分卡的概念和特點平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系,被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一;是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計的績效指標(biāo)體系,從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個角度衡量企業(yè)的業(yè)績,幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵問題。平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具,目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動,以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢;平衡計分卡是先進(jìn)的績效衡量工具,利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控,促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景的達(dá)成;平衡計分卡是各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式,使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃,并及時地給予有價值地反饋;是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,平衡計分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,需要在運作目標(biāo)、工作計劃、績效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格。能力要求:提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析:對戰(zhàn)略方案進(jìn)行評價,按照對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序,找出數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素,進(jìn)而確定關(guān)鍵部門和崗位;各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析:關(guān)鍵驅(qū)動因素敏感性分析,找出最企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo);將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與現(xiàn)行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來;關(guān)鍵分析法通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊,在把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素,進(jìn)而細(xì)分為對要素進(jìn)行評價與分析的KPI;標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn),比較研究,建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)。能力要求:提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖:通過圖示顯示某一團(tuán)隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出;繪制客戶關(guān)系圖,可觀察到某團(tuán)隊或個體提供工作產(chǎn)出情況,全面掌握為客戶提供工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成,還可根據(jù)績效考評要求分析內(nèi)外客戶對工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn);優(yōu)點:用工作產(chǎn)出方式將個體與團(tuán)隊績效與內(nèi)外部個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來,增強團(tuán)隊和個體的客戶意識;清晰顯示團(tuán)隊或員工對整個組織的貢獻(xiàn)率;直觀、全面、深入地分析和掌握團(tuán)隊和員工的工作產(chǎn)出;提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)SMART:Specific具體的Measurable可衡量的Attainable可實現(xiàn)的Realistic現(xiàn)實的Time-bound有時限的考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點:數(shù)量指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo),成本指標(biāo),時限指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍;非數(shù)量化績效考評設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時,往往從客戶角度出發(fā),“客戶期被考評者做到什么程度”對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制很重要能力要求:提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的總和是否可解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo);關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查,以進(jìn)一步對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補充修改,不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性能力要求:設(shè)定KPI時常見問題與解決方法工作項目產(chǎn)出過多刪除與工作項目不符的產(chǎn)出項;績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對性更強、更全面、更深入的績效考評指標(biāo)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多逆向思維設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到就保留,否則就修改績效標(biāo)準(zhǔn),留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間能力要求:提取和設(shè)定KPI應(yīng)用實例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系:P257頁表4-17下屬員工績效管理狀況及績效水平;員工組織氛圍與滿意度;企業(yè)培訓(xùn)主管關(guān)鍵績效指標(biāo)體系:P258頁表4-18制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃;幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;建立員工發(fā)展中心;收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展的信息;企業(yè)財務(wù)主管關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)體系:P259頁表4-19提供財務(wù)分析和預(yù)測報告;制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn);完成政府工作報告和稅收報告;對下屬員工工作組織與指導(dǎo)能力要求:企業(yè)KPI體系的構(gòu)建兩條主線按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解;按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程橫向分解;三種具體設(shè)計方法根據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系;根據(jù)不同部門承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系;根據(jù)工作崗位分類建立KPI體系;第四節(jié)360度考評方法學(xué)習(xí)目標(biāo):了解360度考評產(chǎn)生與發(fā)展背景,掌握內(nèi)涵、特點、實施程序和注意事項知識要求:360度考評法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評法的內(nèi)涵360度考評法的優(yōu)缺點能力要求:360度考評法的實施程序知識要求:360度考評法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代,最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心,在評價部隊?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用;80年代稱為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一;強調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行評價,既注重考評員工的最終成果,又將員工行為、過程和個人努力程度納入考評內(nèi)容,使績效考評客觀全面地反映員工表現(xiàn)與業(yè)績;知識要求:360度考評法的內(nèi)涵上級評價:主管對直接下屬進(jìn)行績效評價;跨部門合作時采用矩陣式上級評價方式同級評價:同事之間互相評價團(tuán)隊合作、人際關(guān)系能力等,用于選拔人才能使眾人信服;下級評價:有助于主管管理能力的提升和潛能開發(fā)客戶評價:客戶對員工的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評價自我評價:員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能,并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)又稱全視角考評法,指由被考評者的上級同級、下級、客戶以及自己擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效的目的。知識要求:360度考評法的優(yōu)缺點優(yōu)點:全方位、多角度,評價結(jié)果較科學(xué)客觀;不僅考評工作產(chǎn)出,而且考評勝任特征,考評結(jié)果全面深刻;有助于強化企業(yè)價值觀,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系;匿名評價消除考評者,保證評價結(jié)果有效性;尊重組織成員意見,激發(fā)創(chuàng)新性;加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性;促進(jìn)員工發(fā)展,反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議;缺點:側(cè)重綜合評價,定性評價比重大;與KPI評價結(jié)合將更全面;信息來源廣但不同渠道信息并非總一致;信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本;處理不當(dāng)會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性。能力要求:360度考評實施程序評價項目設(shè)計進(jìn)行需求分析和可行性分析,確定是否采用該方法;編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷;培訓(xùn)考評者組建考評者隊伍:自己選擇;由上級指定;對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧、考評實施技巧;實施360度考評實施考評并對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理;統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果;對被考評人進(jìn)行如何接受他人評價信息的培訓(xùn),讓他們體會到考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效,為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議;針對考評結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效的行動計劃。反饋面談確定面談的成員和對象;有效進(jìn)行績效反饋,提高工作績效,完善個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的數(shù)據(jù)收集符合評價要求,并驗證各種評價結(jié)果準(zhǔn)確性;評價應(yīng)用效果;總結(jié)考評過程的經(jīng)驗和不足,不斷完善整個考評系統(tǒng);注意事項:360度考評法確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事考評的管理人員應(yīng)選擇最佳時機(jī),組織面臨士氣問題、處于過渡時期,或走下坡路時不宜采用;上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通,要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任,確??荚u者意見真實可靠;使用客觀統(tǒng)計程序;防止考評過程中出現(xiàn)的作弊、合謀等違規(guī)行為;準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響;對考評者個別意見實施保密,確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見,上級評價除外;不同考評目的決定了考評內(nèi)容不同輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
1.強迫選擇法不能避免().A.苛嚴(yán)誤差B.個人偏見C.中間傾向D.寬厚誤差輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
2.評價中心技術(shù)不包括().A.管理游戲B.個人報告C.財務(wù)分析D.自主式小組討論輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
3.成績記錄法具備()的優(yōu)點.A.有效性B.全面性C.經(jīng)濟(jì)性D.準(zhǔn)確性輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
4.針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng),所采取的克服方式不包括().A.了解全面資料B.掌握近期信息C.科學(xué)系統(tǒng)的考評評價D.以近期信息代替全期信息輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
5.以下指標(biāo)中,()不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo).A.市場占有率B.銷售利潤率C.新聘員工離職率D.管理成本增長率輔導(dǎo)練習(xí)-單選題6.設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下,排序正確的是().①工作分析;②指標(biāo)調(diào)查;③理論驗證;④修改調(diào)整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④輔導(dǎo)練習(xí)-單選題7.對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分時,不宜選用().A.連乘積法B.系數(shù)相乘法C.簡單相加法D.算術(shù)平均法輔導(dǎo)練習(xí)-單選題8.平衡計分卡從()四個維度衡量企業(yè)業(yè)績.A.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B.財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力輔導(dǎo)練習(xí)-單選題9.如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多,可運用的改進(jìn)措施是().A.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設(shè)置更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)輔導(dǎo)練習(xí)-單選題
10.關(guān)于360度考評的保密性,說法正確的是().A.各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B.考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C,下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D.上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分輔導(dǎo)練習(xí)-多選題
1.績效考評的效標(biāo)主要包括().A.行為性效標(biāo)B.優(yōu)越性效標(biāo)C.特征性效標(biāo)D.一般性效標(biāo)E.結(jié)果性效標(biāo)輔導(dǎo)練習(xí)-多選題
2.為保證“日清日結(jié)法”的有效實施,必須堅持的原則有().A.閉環(huán)原則B.比較分析原則C.不斷優(yōu)化原則D.控制成本原則E.設(shè)定目標(biāo)原則輔導(dǎo)練習(xí)-多選題3.寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有().A.評價標(biāo)準(zhǔn)過低B.考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強C.指標(biāo)太多,涉及面廣D.主管為了緩和關(guān)系,給下屬過高的評價E,考評者與被考評者進(jìn)行多次溝通輔導(dǎo)練習(xí)-多選題4.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則包括().A.簡潔性原則B.科學(xué)性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.明確性原則E.針對性原則輔導(dǎo)練習(xí)-多選題5.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有().A.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理C.突出特點D.簡潔扼要E.公平民主輔導(dǎo)練習(xí)-多選題6.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為().A.前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心B.前者結(jié)合財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo),后者以財務(wù)指標(biāo)為主C.前者有助于形成團(tuán)隊合作精神,后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生輔導(dǎo)練習(xí)-多選題7.關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指().A.?dāng)?shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B.?dāng)?shù)據(jù)資料具有公正性C.?dāng)?shù)據(jù)資料要易于采集D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法輔導(dǎo)練習(xí)-多選題8.KPI指標(biāo)體系的設(shè)計主線包括().A.組織結(jié)構(gòu)層級B.區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期輔導(dǎo)練習(xí)-多選題9.關(guān)于360度考評,以下說法正確的是().A.強調(diào)客觀考評員工B.下級評價比上級評價更重要C.強調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評D.注重考核員工的行為結(jié)果,而非行為過程E.如果沒有反饋,難以達(dá)到提高績效的目的輔導(dǎo)練習(xí)-簡答題
1.績效考評方法可以分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)?答:員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征,在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點,對考評對象進(jìn)行全面的考評.由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為四類:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型.輔導(dǎo)練習(xí)-簡答題(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人.主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法.(2)行為導(dǎo)向型的考評方法,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”,重點考量員工的工作方式和工作行為.主要包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法.(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”.主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法.(4)綜合型的績效考評方法,綜合采用各種效標(biāo),是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法,主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法.輔導(dǎo)練習(xí)-改錯題
1.強迫選擇法,亦稱強制選擇業(yè)績法,它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法.在強迫選擇法中,考評者必須3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果.該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn),使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低、還是一般.強迫選擇法只能用來考評特殊工作行為表現(xiàn),可以避免考評者的中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤.強迫選擇法在使用過程中,考評者很容易把握哪些描述是積極的,哪些描述是消極的.此外,它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用.請指出上述描述中的5處錯誤,并予以改正1_______________________________2_______________________________3_______________________________4_______________________________5_______________________________輔導(dǎo)練習(xí)-改錯題1.參考答案:(1)強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法.(2)考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低,還是一般.(3)強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn),也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評.(4)強迫選擇法在使用過程中,往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的,哪些描述是消極的.(5)強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用.輔導(dǎo)練習(xí)-改錯題
2.360度考評方法又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進(jìn)行360度全方位考評,再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法.它的優(yōu)點有:考評信息來源渠道廣,信息的一致性比較強;強調(diào)定量評價,信息的準(zhǔn)確性較高;有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍,提高組織成員的工作積極性和忠誠度;加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性.它的缺點有:360度考評收集到的信息更多,但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本;采用實名的評價方式,可能會使考評者產(chǎn)生顧慮;可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為.請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正.1_______________________________2_______________________________3_______________________________4___________________
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