《體育教師晉升問題研究10000字（論文）》

.緒論1.1選題背景近年來我國相關主管部門雖然出臺了一系列的政策來完善教師晉升制度，但具體執(zhí)行情況并不是特別好。國家在政策層面所設想的美好愿望在經過層層傳遞之后很難具體執(zhí)行，在基層實施開展過程中大打折扣，教師晉升制度的實施情況并不樂觀。教師晉升制度存在的問題主要包括：晉升激勵作用發(fā)揮不到位、學歷提升的刺激不足，待遇不具有吸引力。另外，聘后管理以及機制缺乏激勵等問題嚴重制約影響初中教師的評審工作。因此，不管是從我國基礎教育發(fā)展來看，還是從教師自身職業(yè)規(guī)劃來看，完善我國初中教師晉升制度都至關重要。1.2研究目的本文通過對不同學校的體育教師晉升途徑進行調查，根據教師的晉升政策，調查有關體育教師職稱，學歷學位，職務方面的晉升途徑，為已經從事或者將來想要從事體育教育行業(yè)的人提供了重要的參考價值，從而找到適合自己晉升的道路，更好的完成自己各個方面的晉升。1.3研究意義 體育教師的晉升可以提高教師自身的工作積極性，也是對教師工作的肯定，同時可以幫助教師獲得更多的的利益，體育教師的各種晉升還能夠提高教師的社會影響力。本文通過對不同學校的體育教師晉升途徑進行調查，可以清楚的了解各個學校體育教師的晉升途徑有何異同，有何規(guī)律，從而有目的、有針對的對體育教師的晉升途徑做進一步的研究。1.4研究對象山東師范大學的高校體育教師與山東省內的體育教師1.5研究方法1.3.1文獻資料法收集與查閱與本研究相關的外文、中文書籍以及圖文資料，通過學校圖書館以及國內外網站引擎搜索與本研究相關的電子文獻資料。查閱、收集與整理目前我國體育教師晉升途徑的相關文獻數據，通過查閱及自己獲取的客觀信息將為本研究提供強有力的理論支撐。1.3.2問卷調查法由于本研究課題研究對象較為分散，重點調查山東師范大學的高校體育教師與山東省內的體育教師，因此要保證問卷的覆蓋率和回收率。1.3.3訪談法根據論文撰寫的需要，在論文寫作的的過程中會列出大致的訪談提綱對各個學校的體育教師進行訪談，針對訪談結果進行整理分析，深入了解體育教師職稱、學歷學位、職務等方面的晉升途徑，以及相關明確的文件制度。1.3.4數理統(tǒng)計法收集數據，先利用SPSS和EXCEL數據統(tǒng)計軟件對數據進行統(tǒng)計分析，匯總體育教師晉升的各種途徑。2.文獻綜述2.1體育教師職稱的晉升途徑王輝（2014）表示，形成一個認識管理機制以有效的提高教育質量和辦學效益、充分調動起教師的積極性以及優(yōu)化教學隊伍是學校實施教師職稱聘任制度的目的所在。而為了達成這個目的，就需要破除教師職稱的終身制，并引進先進的競爭激勵制度，以此來建立一個競爭擇優(yōu)、能上能下和公開平等的用人機制。潘希武（2014）認為應當在對教師聘任方面形成新的制度，學校應按崗聘任教師，并且將教師聘用與職稱聘任的區(qū)別取消，這也就意味著在教師的被聘任也就是對技術職稱的確定，教師職稱聘任應當和現行的教師聘任制度合并。王國芳（2015）則表示為了更好的吸引高素質人才進入小學任教，我國應當建立起統(tǒng)一的教師職稱晉升制度，雖然，教師從事的學科尖端性和專業(yè)性都不能與中學大學相企及，他們所做的只是義務教育階段最基礎的工作，但是也正因為如此，教師在對學生的品格塑造、行為習慣甚至是人格培養(yǎng)方面都有著任何階段都無可替代的影響。鄧旭、包丹妮（2016）表示，全國統(tǒng)一的職稱制度有助于教師隊伍的統(tǒng)一管理，同時在該制度下，借助著高考指揮棒，學校的升學率也將獲得極大提升，所以，這種可以被稱為單中心的教育體系的建立也是大一統(tǒng)教育制度體系的需要。綜合上述理論，我國正在進行的初中教師職稱晉升制度實施的新研究成果均較為零散。所以，對于當下實施的原因、新制度實施的效果和將會面臨的問題以及如何完善新的初中教師職稱晉升制度實施等問題均需要進一步系統(tǒng)的研究。2.2體育教師學歷學位的晉升途徑教師進行學歷進修在世界各國都有，但是在我國，具有其自身的社會、歷史背景。雖然教師學歷提升已成為一股潮流，但是專門對其進行研究的文獻并不豐富。通過文獻查閱和檢索，發(fā)現相關的研究的視角主要基于學科教師的研究和對某一區(qū)域的教師學歷提升的調研，從而發(fā)現問題，并提出相應的解決問題的策略、方法。目前教師進修學習大多是被動適應環(huán)境的需要和法規(guī)的約束，為了學歷達標、評職稱等，還處在“要我學”階段，很少以“教師專業(yè)精神”主動引領自己的專業(yè)發(fā)展。“社會文化的發(fā)展、技術的進步、知識的激增、教學設備的更新引起了教學內容、教學方式、教學工具、組織形式與教學方法的重大變化，落后于時代的教師是最不稱職的教師?！币虼?，“階段性、功利性的學歷教育要和終身教育實現教師持續(xù)發(fā)展結合起來?！倍∷嚨忍岢觥盀榱颂岣吲嘤柕馁|量和教師參與的積極性，建議將教師的學歷教育與晉級、待遇、考核相結合”，同時將“教師的學歷教育與教師人事制度配套。把提高教師素質、晉級考核制度同學歷教育聯系起來，把參加學歷教育作為教師晉級的必要條件之一，逐步建立起配套的制度，形成推動教師學歷教育發(fā)展的有效機制?！碧瓢矅葎t認為“由于政策的導向性和教師基于自身利益的考慮，學歷層次提高型培訓相對于其他非學歷教育的培訓開展更為順利，參加學習的教師積極性更高?！睆慕處煹睦^續(xù)教育來看，在過去的十幾年中，教師學歷提升主要是以教師進修院校為主、普通師范院校為輔興辦的各種層次的學歷教育。這種學歷教育的主要形式是集中進行的課堂講授，特點是統(tǒng)一規(guī)格、統(tǒng)一要求、千人一面、萬人一書，強調統(tǒng)一性，比較注重規(guī)模及數量，而很少關注實際效果，其課程設置陳舊落后，與實際應用結合的不緊密，專業(yè)范圍狹窄，課程內容簡單、固定，不能隨著教育教學實際需要的變化進行調整。受訓者基本沒有選擇的余地，表現為我辦學你上課，我開什么課，你上什么課，我教什么內容，你就學什么內容的格局。國家為了鼓勵教師參加學歷提升，為教師開通了各種各樣的學歷提升途徑。這些途徑都有其各自實施的特點，在一定程度上也影響了教師學歷提升的質量。鮑春艷學者以上海市某為調查對象，采用問卷調查和訪談的研究方法，深入地了解了教師對學歷提升途徑選擇的滿意度和影響因素。根據其調查結果研究發(fā)現，教師學歷提升應與教師專業(yè)發(fā)展相結合在一起，并且提出了相關的思考與建議。2.3教師職務的晉升途徑教師職務制度自實施以來，對基礎教育教師隊伍的建設和完善起了很大的推動作用。然而制度在執(zhí)行過程中所產生的現實問題也是不可避免的。由于區(qū)域之間的差異，所呈現的問題和改革現狀不盡相同。周彬在每項政策出臺初，出發(fā)點都是好的，教師職務晉升政策也一樣。這項政策對外希望讓教師享受到專業(yè)技術人員的名利和聲望，對內起到了激勵教師不斷提高自身專業(yè)水平的作用。實踐證明，教師職務晉升政策的普遍受益階段比較短暫，教師個人對職務晉升政策很快免疫，再加上職業(yè)晉升政策在進一步推進過程中自我更新的需要，使得政策的激勵功能逐漸衰退，政策異化現象比較明顯。李應武通過對上海部分地區(qū)的實證調查結果表明：現行的中學教師職務晉升政策及其執(zhí)行，是與教師工作的很多實際不符合的，職務晉升的功能未能充分發(fā)揮，在教師管理的實際中是“減損”的。“減損”原因他歸納了四點：現行職務結構設置弱化了激勵功能、非專業(yè)性標準干擾了職務晉升、評價主體的權力角色扮演不當、晉升的制度設計重競爭輕合作。時代快速發(fā)展的大環(huán)境下，越來越多的人意識到了城市和資源配置的不公平，年輕人攜家?guī)Э陔x開家鄉(xiāng)，涌向教育和醫(yī)療較發(fā)達的城市。生源往城市涌動，優(yōu)秀教師也帶著已有職務借用或流動到城區(qū)學校，導致原學校的中、高級指標的占用。職務晉升的目的是通過對教師德、勤、績、能的綜合評價達到對教師工作績效的肯定，但對于許多夠條件卻被“名額限制”未被評上的教師來說有失公平，打消了這批人的工作積極性。3調查與分析3.1調查情況本次研究隨機抽取山東省內體育教師進行問卷發(fā)放。為保證問卷的回收的有效性，發(fā)放方式全部采用網絡發(fā)放方式。發(fā)出問卷130份，收回問卷130份，回收率100%。剔除7份無效問卷，共123份有效問卷，有效率94.6%。3.1.1基本信息（1）性別表1體育教師性別分布性別頻率有效占比（%）男7359.3女5040.7從國家學校體育長久發(fā)展歷程來看，學校體育教師男女比例情況一直處于嚴重失衡狀態(tài)。這在一定程度上也影響著國家學校體育整體的均衡性，有研究表明：女性體育教師更適合上低年級的課，因為女性體育教師相對于男性體育教師情感更加豐富，教育方式更加多樣化，親和力更加高，容易使學生們接近，從而使學生更加樂于參與到體育活動中，使得體育課能夠順利的進行。國家《學校體育工作條例》（2017修訂版）中規(guī)定：學校應該按照學校女生的人數配備合適的女體育教師。在本次調查中隨機抽取體育教師123名中，由表1和中可知：男性體育教師73人，占59.3%。女性體育教師50人，占40.7%，因此，現階段雖然體育教師男女比例趨于平衡狀態(tài)，不存在嚴重失衡現象，但男女性別仍然有一定的不平衡。導致這一現象的原因是：國家對體育教師的支持計劃取得了初步的成效，但并不明顯，二是傳統(tǒng)思想觀念認為：體育相關職業(yè)是男性應該從事的職業(yè)，女性不適合從事體育職業(yè)，這是一種男強女弱的傳統(tǒng)觀念。高校體育專業(yè)招生中仍然以男性為主。但隨著時代的發(fā)展，這種觀念有一定轉變，隨著這種傳統(tǒng)思想觀念的轉變，女性也重新認識了體育教師這一職業(yè)。（2）年齡表2體育教師年齡分布年齡段頻率有效占比（%）25以下2419.526-353529.336-453024.446-552419.555以上97.3一支合格得、健康的體育教師隊伍應當具備合理的年齡構成，體育教師隊伍得年齡構成應該以中青年為宜，由表2和可知：本次調查的123名體育教師中：25歲以下體育教師24人，占19.5%。26-35歲體育教師36人，占29.4%。36-45歲體育教師30人，占24.4%；46-55歲體育教師24人，占19.5%；55歲以上體育教師9人，占7.3%。因此，從年齡構成上來看，體育教師以中青年為主，占比達到了73.2%。體育教師年齡結構從整體上來講是比較合理。3.1.1學歷學位情況學歷的高低體現著這名體育教師接受專業(yè)化教育的程度，體育教師專業(yè)化水平的高低也決定著整個體育教師隊伍的質量。隨著國家學校體育工作的推進，對教育系統(tǒng)中薄弱環(huán)節(jié)-基礎教育扶持力度的加強，建設一支高水平、專業(yè)化的體育教師隊伍，是時代發(fā)展的必然要求。表3體育教師學歷情況學歷頻率有效占比（%）高中10.8%專科1713.8本科9577.2碩士108.1由表3可知：在被調查的123名體育教師學歷層次構成中，高中學歷體育教師僅有1名，占0.8%；大專學歷的體育教師17名，占13.8%；本科學歷體育教師達到95名，占77.2%；研究生學歷體育教師10名，占8.1%。3.1.2職稱情況表4體育教師職稱情況職稱頻率有效占比（%）初級教師6552.8中級教師5141.5高級教師75.7教師的職稱水平是對一名教師專業(yè)素質高低評價的硬性指標，在某種程度上也反映了本校的師資水平。通過實地訪談情況得知，職稱的評級也是一線體育教師最關心的問題之一。由表4可知體育教師職稱結構初級教師人數最多達到65人，占比52.8%；中級教師次之有51人，占比41.5%；高級教師人數最少7人，占比5.7%。通過分析體育教師職稱結構后發(fā)現，雖然沒有出現兩極分化的極端現象，但也顯示出一端極化的現象：高級教師占比僅僅5.7%。因此，可以認為體育教師職稱結構不是很合理。而通過分析后發(fā)現中級教師人數占比41.5%，接近于初級教師的52.8%。3.1.3擔任職務情況表5體育教師職務分布情況職務頻率有效占比（%）正高級教師21.6高級教師64.9一級教師185.7二級教師4234.1三級教師5544.7職務制度是對專業(yè)技術人員專業(yè)水平和能力的認定，以此為依據兌現工資待遇的標準。由表5可知體育教師職務結構三級教師人數最多達到55人，占比44.7%；二級教師次之有42人，占比34.1%；高級教師人數為6人，占比4.9%，正高級人數最少，為2，占比1.6%。分析職務結構后發(fā)現，呈現出金字塔形，職務等級低，教師人數越多。高級教師以上僅占6.5%。3.2體育教師的晉升途徑3.2.1體育教師學歷學位的晉升途徑目前我國為在職教師學歷提升的開辟的途徑選擇主要有成人高校、網絡大學、電視大學、自學考試、攻讀教育碩士等。成人高校函授班是建國以來一直沿用到現在的教師學歷提升的一種途徑，另外還有近幾年新開辟教師學歷提升的途徑。如2003年教育部《關于實施全國教師教育網絡聯盟計劃的指導意見》規(guī)定，以網絡聯盟的方式來提高全國范圍內的教師學歷的提升。2004年《中央廣播電視大學關于廣播電視大學進一步面向開展現代遠程教育的若干意見》把電大遠程教育，作為面向邊遠教師實施學歷教育的途徑。如今網絡已經成為了時代發(fā)展的一個工具，為了克服教師工學矛盾和提高學歷提升教育的效率，遠程教育的開放成為教師學歷提升的重要渠道。根據我國教師學歷提升政策歷史發(fā)展到目前所制定的政策，整體上可以總結出我國教師學歷提升政策在制定結構上的整體特點：一是我國從當時國情和教師實際情況出發(fā)，逐步加大教師學歷培訓的層次；二是教師提升的總體目標的制定，一般規(guī)定為三年到五年基本實現所規(guī)定的教師的學歷提升目標，包括教師數量上和質量上的目標要求。三是教師學歷提升政策追求實現教師的教育公平。主要是從教師學歷提升的目標群體范圍上來體現。四是為了提高教師學歷提升的效率，充分利用社會發(fā)展資源，廣開教師學歷提升的渠道。這種教師學歷提升政策制定風格從剛開始建國一直延續(xù)了下來。3.2.2體育教師職稱的晉升途徑對于教師職稱晉升來說，指的事國家按照不同學校的教育需求而設定的專業(yè)技術工作晉升機制。通過明確不同教師職稱崗位的職責、技能要求以及福利待遇等，按照一定的高、中、初級崗位比例進行設置，當達到相應的要求和規(guī)定時，通過申請、答辯等方式，提出更高職稱等級需求，學校以及相關教育部門通過資料審查、個人能力評價等方式，對教師的職稱晉升評判和判定。一般來說，教師職稱晉升包含四個方面的因素：聘請主體、崗位申請人、聘任評價標準和聘任程序等，對于受聘者來說，一般由一定的任期，在任期期間能夠享受相應職稱所對應的福利和待遇。教師資格制度。教師資格制度是對我國從事教育教學工作人員和正準備進入教師隊伍人員的一個最基本要求，因為它所規(guī)定的基本條件是從事教師工作所要必備的。同時，該制度也是國家對于教師實行的一種法定的職業(yè)許可制度。教師資格是我國的一種法定國家資格，有著普遍的適用效力，在我國范圍內它不會受到地域和時間的限制，也正因為如此，一旦獲得了教師資格，那么在非依法律規(guī)定的前提下不可以隨意的撤銷。因為教師資格制度是與教師的聘任制度緊密相結合的，所以學校在聘任教師的時候也就有了相關的依據。同時，教師資格制度在調節(jié)師資供求關系的同時，也有助于學校在流動中擇優(yōu)錄取，促使教育水平以及教師素質得到顯著的提升。教師聘任制度。教師聘任制度是聘請具備教師資格的公民擔任教師職稱的制度。它的基礎是建立在雙方自愿平等上的。依據該制度，由教育行政部門單位或是學校依據教學所需設定崗位，再由學校與教師簽訂聘任合同。教師聘任制度是分為四種方式的，這四種方式分別為招聘、續(xù)聘、解聘和辭聘，而劃分的依據是不同的聘任主體實施行為。教師聘任制度對提高我國教師的整體素質有著積極的作用。因為，教師聘任制度將原有的“終身”制教師任用打破，這樣就對建立一個“平等、競爭、公平”的選拔教師人才機制極為有利。教師考核制度。教師考核制度的組織進行是交由其他教育機構或者是教師本身所在的學校負責的，而負責對其進行監(jiān)督指導的是教育的主管部門。在教師規(guī)劃和管理制度當中，這種教師考核制度是其重要的組成部分。教師考核制度的內容主要包含四大方面，分別為教師履行自身應當承擔的職責過程中所表現的事業(yè)心、責任感以及工作的積極性、教師自身擔任職稱所需要擁有的相關業(yè)務能力和專業(yè)技術水平、教師在其應做的工作中所取得的貢獻成績和教師應具備的職業(yè)道德和政治態(tài)度。教師考核應當依據標準對教師在實際當中的表現做出符合客觀事實的評價。在整個過程中，必須要做到依據實際、全面可觀且實事求是。3.2.3體育教師職務晉升的途徑改革后教師職務任職資格也是有著嚴格的準入標準：熱愛祖國人民、熱愛學生、熱愛教育事業(yè)，具備教師的一切基本能力和素質，敬業(yè)愛崗、具有崇高的師德，兢兢業(yè)業(yè)，積極探索教育教學領域、刻苦鉆研、勇于拼搏，身正為范，為人師表。以上提到的一些基本的素養(yǎng)，不同的等級的職務系列也還有各自更細化的要求、條件和評審程序。（1）正高級教師正高級教師相當于教授級的職務，是此次改革教師職務系列新設置的級別，對全體教師而言有著里程碑式的意義。這一舉措不僅意味著國家社會對教師地位的真正意義上的重要行性認可，而且從相對應執(zhí)行的工資待遇也是一個跨越。雖然國家規(guī)定萬分之二點五的比例看似占額不大，但是對于在崗教師是一個極大的激勵。特別是對于已經形成自身顯著教育教學風格的專家型、學者型的教師，在本學段學科領域內有著很高的知名度，有著精湛教育教學水平，有主持本學科領域教育教學科學研究的能力，創(chuàng)造性地提出見解，教書育人成果顯著，在教育教學改革的進程中發(fā)揮著引領學科內的其他職務級別教師協(xié)同成長的作用，有著強大影響力和崇高聲望，教育界公認的專家而言，是一個特別的契機。任職年限要求是在高級教師崗位上任教滿5年以上。正高級教師的崗位設置正是體現了提高教師的地位，鼓勵終身從教，育人為本，完善和保障教師職務制度的深化改革，從制度上、法制上進一步推進教師職務體系的完善。正高級教師的評審程序是個人申報，由試點區(qū)的教育局統(tǒng)一擇優(yōu)推薦、上報，經市專家組成的上海市正高級教師職務專業(yè)資格評審聘任委員會評審，核準通過，由上級各主管部門如人力資源保障局、教育主管部門審定，公示無異議后聘任至正高級教師崗位，兌現專業(yè)技術職務四級崗位的待遇。（2）高級教師高級教師有著自己獨特的教學風格，教育教學水平高超，教育科研水平突出，能帶領、指導二級教師、三級教師成長，有突出的效果。在課程改革中有著突出的貢獻，形成自己的風格，教書育人的成果出色。高級教師的評審程序是個人申報，校教師職務聘任委員會推薦上級部門審核，經高評委和學科評議組專家評審核定通過。高評委和學科評議組由市人事局備案，專家人選由市（區(qū)）人事、教育行政部門共同在評委專家?guī)熘谐槿　Ｍㄟ^評審的教師經公示無異議后，由學校聘任其至高級教師崗位，兌現專業(yè)技術職務七級崗待遇。（3）一級教師一級教師能熟練運用不同的教育教學手法指導學生學習，教育效果有成效，具備指導、培養(yǎng)三級教師的能力，具有博士學位，或者碩士學位獲得者在二級教師崗位任教滿2年以上，獲學士學位大學本科畢業(yè)人員，中學教師在二級教師崗位任教滿4年，小學教師在二級教師崗位任職滿5年以上，經個人申報，學校教師職務聘任委員會評審推薦上報區(qū)教師職務聘任會評審，通過評審的教師經公示無異議后，由學校聘任其至一級教師崗位，兌現專業(yè)技術職務十級崗待遇。（4）二級教師二級教師需熟練掌握教育教學基本功，能獨自分析教材，理解教育的理念，教育學生，勝任班主任、輔導員工作。能對本專業(yè)有初步的教育教學科學研究的能力，具備大學本科學歷在見習期教師崗位任教1年經考核合格，或者具備大學?？茖W歷的幼兒園與小學教師，在三級教師的崗位上任教滿2年以上。二級教師由學校教師職務聘任委員會認定并報上級批準，兌現專業(yè)技術職務十二級崗位的待遇。（5）三級教師三級教師具備基本的教育教學能力，能勝任教師的工作，能指導學生進行學習，具有教育學、心理學的理論知識，掌握本學科的基本知識，能夠運用不同的教育教學方法進行教學工作。幼兒園、小學教師專科畢業(yè)學歷的人員，在見習期滿1年之后由學校教師職務聘任委員會認定聘任至三級教師的崗位，兌現專業(yè)技術職務十三級崗位的待遇。3.3體育教師相關晉升中存在的問題3.3.1晉升激勵作用不足教師職稱晉升的機會劃分為三種，分別是從未定級晉升為初級、從初級再晉升為中級，最后從中級再晉升到高級。另外，對于高級職稱的晉升來講，還可以劃分出從副高級晉升為正高級的計劃，當然這么做的前提是在教師職稱晉升制度改革獲得全面推行之后。但通過調查我們發(fā)現，當下青年教師往往只擁有大?；蛘呤潜究频膶W歷，所以，從目前這個階段的專業(yè)技術崗位結構的比例設置標準來說，高級職稱的比例設置還是不太具備合理性的，所以高級職稱設置所帶來的激勵作用十分有限。正高級職稱的評定要求是非常嚴格的，在實際的執(zhí)行過程當中對教師的各方面要求是非常嚴苛的，再加上高級職稱在初中學校中的占比相對是比較低的，一定程度上給初中級職稱教師晉升帶來了困難。3.3.2學歷提升的刺激不足調查數據顯示，有25.2%的人認為教師學歷提升對教師專業(yè)發(fā)展非常有效，45.1%的教師認為有效，22.6%的人認為效果一般，只有2.2%的人認為沒有效果。但是他們的理解并不是很深刻，停留在感性的認識層面比較多。有教師認為：教師學歷提升只是短期時間內，為了拿文憑的一種形式，平時沒有時間對其進行認真思考，即使偶爾為之，也只是在腦海中一閃而過，不會主動地將其內化為自己的一種求知動機，更很少有機會將其與人的終身教育聯系起來。圖1教師學歷提升對教師專業(yè)發(fā)展分析3.3.3待遇缺乏吸引力教師在職務聘任后的考評制度不夠完善，唯分數論的觀念還根深蒂固。從教育統(tǒng)計學的科學理論觀點來看，分數不是評價教師的唯一標準。是否具備扎實的專業(yè)知識，具有良好的吸引相應年齡段學生的心理學教育學技巧，讓學生積極有效地學習，都是衡量教師是否具有合格專業(yè)水平的標尺。因此，對教師評價的機制還有待完善，提升對教師的專業(yè)認同，需提高教師的待遇水平。有教師認為：“教師的工資待遇還是不高，教師職務津貼還太少，和外資單位的工資水平落差大，特別是在生病時經濟壓力還是挺大的，希望真正在待遇上落實改善，真正提高教師的社會地位和應有的實際待遇?！睆母瓷夏芪瞬牛糇∪瞬?，不斷充實壯大教師隊伍，提高全社會對教師的尊敬和重視，乃至使教育質量有整體提升，提高國民的素質。因此，國家人事制度的深化改革，教育體系的不斷完善是大勢所趨。3.4結論與建議3.4.1結論體育教師晉升途徑主要存在以下問題：（1）晉升激勵作用不足：評定要求是非常嚴格的，在實際的執(zhí)行過程當中對教師的各方面要求是非常嚴苛的，再加上晉升名額在學校中的占比相對是比較低的，一定程度上給教師晉升帶來了困難。（2）學歷提升的刺激不足：雖然體育教師認為提升自己的學歷學位對職業(yè)發(fā)展有影響，但是他們的理解并不是很深刻，停留在感性的認識層面比較多。（3）待遇缺乏吸引力：教師的工資待遇不高，教師津貼還太少，和外資單位的工資水平落差較大。3.4.2建議（1）強化職稱晉升激勵作用為了能夠讓教師們在自身專業(yè)性的發(fā)展道路上有一個比較明確的規(guī)劃，對自己的未來發(fā)展有一個具體的明確的努力方向和目標。目前初中教師職稱晉升制度的結構應當在兩個方面進行設置，其一在高度方面，其二就是在每一個等級的職稱指標考核體系的完善方面。而這一方面在具體實施過程當中應當構成一個不可以太過籠統(tǒng)的階梯性目標激勵形式，就是要設置出一個特定工作目標給每一個等級的職稱職責，并且隨著等級職稱的增加其考核指標的難度也應當進行相應的增加。而在執(zhí)行這一些動作的過程當中需要有一些適度細化的實施措施和步驟。除此之外，在目前已經有了的職稱機構當中再進行進一步的細化，比如，在初級與中級之間或是中級與高級之間的職稱結構內再進一步增加些層次。只不過，要把新增加的這些級別的晉升權賦予給學校，因為這么做在將現有階段的職稱結構內激勵作用放大的同時，還能夠使得學校的考核制度得到完善；另外還能夠奠定下教育行政部門職稱考核的基礎，因為增加新層次的做法可以使教師們的工作創(chuàng)造性和積極性得到極大的增加。（2）促進教師主動發(fā)展教師專業(yè)發(fā)展最主要的因素還是教師自身，外部條件的改善還需要教師自身的配合才能達到教師學歷提升的最佳效果，這也是外部條件能夠真正發(fā)揮作用的一個條件。教師主動發(fā)展除了和教師自身的意識、價值觀、人生觀這些主觀因素有關外，如果外部環(huán)境能夠給教師提供較好的學習氛圍，也有助于提高教師自我主動發(fā)展的意識。將教師學歷提升的學習過程與教師的“生命過程”聯系起來，教師專業(yè)發(fā)展不僅僅包括知識、技能等顯性知識的提升，還應該與教師的自我需要聯系起來。要有一種導向，讓教師學歷提升不僅是文憑的獲得途徑，也是能夠滿足教師自我需求的一個過程，教師學歷提升過程應該與教師尋求“生命”的意義相融合。（3）完善工資制度伴隨人事制度的改革，與之配套的教師工資制度有了新的舉措。根據2015年7月上海市事業(yè)單位工作人員調整基本工資的精神，配套實行的新的職務系列的工資制度更具有激勵力了。人均收入的整體提高，事關教師的實際利益，績效工資方案的出臺讓教師能真實感受到此次職務制度改革后政府配套跟進的工資制度?？冃ЧべY方案按照優(yōu)質優(yōu)酬，多勞多得，公平、公正、公開的原則，提倡向一線、骨干和有突出貢獻的教師傾斜。分別由崗位津貼、工作量津貼和績效獎勵組成績效工資。根據《教育法》《教師法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師崗位工作職責范疇，逐項考核教師工作，每位教師需完成學校規(guī)定的崗位工作量，獲取相應的工資待遇。在對老師的評價制度上采取絕對評價和相對評價相結合的方式，既對教師在橫向中的表現加以判斷和評價，又對教師在自身發(fā)展的縱向表現中采取科學、嚴謹的評價。進一步開始績效崗位工資的實施。

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