2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關提分題庫(考點梳理)

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關提分題庫(考點梳理)單選題（共60題）1、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A2、結果主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B3、(2015年5月)（）是指以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B4、在進行員工滿意度調查時，要根據(jù)（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B5、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A6、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的成績進行評價；③由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D7、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C8、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C9、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應當符合的要求（）A.勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為B.勞動紀律的內容必須合法C.標準一致D.結構完整【答案】A10、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D11、根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B12、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D13、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A14、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B15、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C16、從其所涉及的范圍和內容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C17、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析招聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D18、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D19、符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B.在誠實前提下，說話辦事可以采用適當?shù)姆绞胶筒呗訡.誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白【答案】B20、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。A.直線制結構B.職能制結構C.事業(yè)部制結構D.直線職能制結構【答案】C21、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D22、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D23、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.30D.60【答案】B24、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D25、用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B26、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D27、（）是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C28、（）方法是以某種價值判斷為基礎。A.實證研究B.調查研究C.考察研究D.規(guī)范研究【答案】D29、(2017年11月)企業(yè)崗位薪酬體系以（）為基礎。A.崗位調查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D30、下列關于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎D.表現(xiàn)形式具有單一性【答案】D31、三維培訓需求分析模型適合在（）的培訓需求分析中應用。A.企業(yè)中高層管理者B.企業(yè)技術人員C.企業(yè)基層員工D.企業(yè)行政人員【答案】A32、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(有時未經(jīng)上級允許)自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責【答案】C33、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C34、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態(tài)度【答案】A35、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D36、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D37、(2017年5月)設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計【答案】D38、企業(yè)培訓激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B39、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核【答案】D40、領導情境理論中選擇領導方式的權變因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A41、(2018年5月)管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D42、關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D43、以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.應該安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D44、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】A45、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B46、勞動法的立法宗旨在于（）A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C47、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是()A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓反饋有用信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產品將來的升級改造做準備【答案】D48、當經(jīng)營安全率低于()時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D49、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A50、企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業(yè)成本、服務于企業(yè)員工B.服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工C.服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)一線人員D.服務于企業(yè)生產、服務于企業(yè)贏利【答案】B51、國家的工資指導線、（）和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。A.國內生產總值B.國家人均消費指數(shù)C.社平工資D.社會的消費者物價指數(shù)【答案】D52、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C53、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B54、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B55、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C56、(2017年5月)以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C57、()統(tǒng)計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C58、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A59、一般員工培訓過程中每()分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B60、以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D多選題（共30題）1、人本管理機制具體包括()。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD2、職能制結構的不足包括（）。A.不利于集中領導和統(tǒng)一指揮B.各部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧C.機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔D.過分強調按職能進行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.組織內部缺乏橫向交流【答案】ABCD3、以掌握技能為目的的實踐型培訓方法有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法【答案】ABD4、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個體配置D.整體配置E.結構配置【答案】A5、(2016年5月)能力測試包括()。A.特殊職業(yè)能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學習能力綜合測試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試【答案】ABC6、績效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請【答案】ABC7、與消費者市場相比，產業(yè)市場具有的顯著特點包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD8、滿足親和需要的行為可以是()。A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色【答案】BD9、人員配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD10、使用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，具備的約束條件有()A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等B.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等C.求解的是最小化問題D.員工成本的最小化E.求解的是最大化問題【答案】BC11、“社會人”假設的主要觀點包括（）。A.組織存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對成員影響不大B.領導者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系D.由于技術進步使人對工作失去樂趣，便從社會關系中尋求樂趣E.影響人的積極性因素，除物質條件外，尚有社會和心理的因素【答案】BCD12、網(wǎng)絡培訓的優(yōu)越性在于（）。A.培訓的進度安排更為靈活B.可及時更新培訓內容C.適合各類培訓課程D.降低異地培訓的成本E.更有效地利用了培訓時的資源【答案】ABD13、(2016年5月)招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=聘用人數(shù)÷應聘期間的費用D.選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】ABD14、講授法的優(yōu)點包括（）。A.對培訓環(huán)境的要求不高B.學員容易完全消化吸收C.學員可利用教室環(huán)境相互溝通D.傳授內容較多，知識較系統(tǒng)E.單向傳授有利于教學雙方互動【答案】ACD15、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD16、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD17、薪酬實質是一種交換關系，企業(yè)應根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD18、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC19、錄用成本包括（）。A.錄取手續(xù)費B.調動補償費C.搬遷費D.旅途補助費E.安置費【答案】ABCD20、以下關于勞動力市場性質的表述，正確的有（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD21、()屬于行為導向型考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強迫分配法E.關鍵事件法【答案】ABCD22、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC23、員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）。A.員工B.部門C.部門主管D.企業(yè)E.培訓師【答案】ABCD24、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字才能E.財務會計知識【答案】ABCD25、關于職業(yè)紀律，正確的看法是（）。A.每一個從業(yè)人員在開始工作之前，均應明確職業(yè)紀律的要求B.職業(yè)紀律是員工維護自身正當權益的基本保障C.職業(yè)紀律是職業(yè)道德的重要內容D.職業(yè)紀律是由少數(shù)人制定并強制多數(shù)人遵守的職業(yè)規(guī)范【答案】ABC26、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可分為（）。A.品質主導型B.資源主導型C.行為主導型D.市場主導型E.結果主導型【答案】AC27、（2018年11月）在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD28、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效E.適時降價【答案】ABC29、(2017年5月)按照定員標準的具體形式，企業(yè)定員標準可分為（）A.比例定員標準B.效率定員標準C.設備定員標準D.崗位定員標準E.綜合定員標準【答案】ABCD30、采用校園上門招聘方式時應注意的問題包括（）。A.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學生的職業(yè)指導D.注意糾正他們的錯誤認識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！倍⑽譅柆敼镜娘w躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）三、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。四、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。五、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經(jīng)營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。六、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調查。七、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。八、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯