企業(yè)管理調(diào)查報(bào)告

企業(yè)管理調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查的緣由及目的

百年大計(jì)，以人為本。企業(yè)的進(jìn)展說(shuō)究竟是人的進(jìn)展。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根究竟也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)代社會(huì)，面對(duì)日新月異的進(jìn)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則經(jīng)常是供應(yīng)信息、學(xué)問(wèn)及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場(chǎng)上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必需承受培訓(xùn)作為連續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫忙公司迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的過(guò)程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫忙公司制造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重視員工培訓(xùn)工作的公司會(huì)比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更有信念迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、制造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和力量，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最正確禮物。培訓(xùn)是治理的前提、培訓(xùn)是治理的手段。培訓(xùn)不僅為治理制造了條件，其本身就是一種治理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿意員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱忱。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為治理的時(shí)機(jī)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，把握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對(duì)員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、構(gòu)造化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在**制藥有限公司范圍內(nèi)實(shí)行問(wèn)卷的方式進(jìn)展了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層治理人員問(wèn)卷4份，主管級(jí)及員工級(jí)30份，現(xiàn)簡(jiǎn)要對(duì)問(wèn)卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

1.調(diào)查時(shí)間：XX.08.

2、調(diào)查地點(diǎn)：**制藥有限公司

3、調(diào)查方法：實(shí)行問(wèn)卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

**制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和治理直接關(guān)系到人民用藥的安全問(wèn)題，對(duì)于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識(shí)的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作非常必要。

(一)公司進(jìn)展理念與文化

1、企業(yè)進(jìn)展方向較為明晰。依據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對(duì)本公司的進(jìn)展戰(zhàn)略表示了解或非常了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作連接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才治理與技能

1、在人才使用上，中高層治理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負(fù)責(zé)人作為**制藥有限公司的中堅(jiān)力氣，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、進(jìn)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)覺(jué)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層治理人員做到了用人所長(zhǎng)，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公正現(xiàn)象。

2、部門(mén)內(nèi)部溝通根本順暢，但部門(mén)間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)展溝通，但從后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查顯示，部門(mén)內(nèi)溝通并沒(méi)有到達(dá)預(yù)期要求;也有一局部員工反映，部門(mén)間的工作連接并不非常抱負(fù)，許多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對(duì)于部門(mén)內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級(jí)治理人員急需提升的方面。依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)治理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素養(yǎng)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公正性、業(yè)務(wù)力量、思想意識(shí)、員工鼓勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)治理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公正性、業(yè)務(wù)力量，思想意識(shí)、員工鼓勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

(四)團(tuán)隊(duì)精神狀況和素養(yǎng)

1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神特別昂揚(yáng)，60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)布滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)全都的集體，但12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)展調(diào)查時(shí)發(fā)覺(jué)，約有35%員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái)，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有嚴(yán)密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的根底，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，**制藥有限公司仍需要在此方面連續(xù)努力。

企業(yè)治理調(diào)查報(bào)告范文(二)

近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層治理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人有專(zhuān)長(zhǎng)，有治理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱秘，帶

走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置本錢(qián)，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以掌握，最終將影響企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

過(guò)去，我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對(duì)人才流淌相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。假如一個(gè)單位有許多人有才而沒(méi)有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的緣由及其治理對(duì)策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點(diǎn)：

(1)員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展?jié)M足度低

(2)員工對(duì)薪酬滿足度低

從對(duì)員工薪酬滿足度調(diào)查看，大局部被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比擬低，與付出的努力不相稱(chēng)。另外，在員工績(jī)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比擬細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過(guò)程中不行避開(kāi)地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公正感比擬低。

(3)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨便性很大，沒(méi)有特地的培訓(xùn)治理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工程和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡(jiǎn)潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

(4)沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)寶的滿足度低。

從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建立的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的敬重表達(dá)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒(méi)有真正形成“雙贏”的文化氣氛。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)展灌輸，通過(guò)個(gè)體的考核指標(biāo)來(lái)到達(dá)詮釋核心價(jià)值觀的目的。

二、人才流失治理對(duì)策

依據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)治理，應(yīng)重新端詳企業(yè)的治理理念和治理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

(1)確立“以人為本”的治理理念

人本主義治理思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)敬重員工需求，關(guān)懷員工成長(zhǎng)和進(jìn)展，重視員工的主體性和參加性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)治理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要?！叭绾芏嗥髽I(yè)的治理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。固然物質(zhì)鼓勵(lì)是必要的，是根底性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于治理者仍舊把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公正合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲乏。同時(shí)，這種簡(jiǎn)潔的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。

治理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能制造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在治理各環(huán)節(jié)，從員工聘請(qǐng)、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯治理到鼓勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。治理過(guò)程中盡量少使用懲罰性措施，多采納表?yè)P(yáng)性鼓勵(lì)，使員工有受敬重的感覺(jué)。其結(jié)果必定是關(guān)懷培育了員工，也進(jìn)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開(kāi)展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成局部。為促進(jìn)人才進(jìn)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建立上進(jìn)展積極嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有規(guī)劃地安排員工不同崗位進(jìn)展鍛練，實(shí)行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識(shí)本專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，積存閱歷，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的進(jìn)展打下堅(jiān)實(shí)根底。二是積極促進(jìn)人才流淌，適才適用。主要采納直接聘任、公開(kāi)競(jìng)聘、聘請(qǐng)、選任和委任等多種方式給大家制造選擇崗位的時(shí)機(jī)。同時(shí)，有規(guī)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)展輪崗培訓(xùn)。通過(guò)輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)受。三是將員工的學(xué)問(wèn)更新和連續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，使他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、治理學(xué)問(wèn)、根本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)實(shí)行脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極制造條件，安排員工參與本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)溝通、技術(shù)考察等活動(dòng)，準(zhǔn)時(shí)把握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎(jiǎng)制度，增加員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)展評(píng)估、鑒定，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對(duì)治理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對(duì)員工進(jìn)展考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對(duì)它的治理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)，形成職業(yè)生涯進(jìn)展評(píng)估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)展定期評(píng)估，并準(zhǔn)時(shí)舉辦閱歷溝通活動(dòng)。

通過(guò)定期對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)展評(píng)估，適時(shí)地調(diào)控，準(zhǔn)時(shí)地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)發(fā)動(dòng)工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，激發(fā)員工的制造力，幫忙他們找到最適宜的位置，讓他們更好地工作，順當(dāng)?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的進(jìn)展既需要一流的治理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標(biāo)和進(jìn)展空間，進(jìn)展系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)展全能操作員崗位技能培訓(xùn)，到達(dá)一人多崗、一專(zhuān)多能的目標(biāo);在治理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專(zhuān)家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培育高級(jí)復(fù)合型人才和治理人員。在培訓(xùn)工作中，實(shí)行短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派托付培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注意崗位技術(shù)規(guī)程、根本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓舞員工依據(jù)自身的條件和進(jìn)展需要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓舞員工參與自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫忙。

為避開(kāi)在治理人員選拔中可能消失的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的治理人員選拔任用程序，力求整個(gè)過(guò)程“陽(yáng)光操作”，公正、公正。在民主評(píng)議時(shí)實(shí)行無(wú)記名投票的方式，經(jīng)過(guò)初選、終選兩道程序推舉崗位競(jìng)選人選;在競(jìng)崗辯論時(shí)依據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)視;實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗溝通制，增加治理人員的綜合技術(shù)力量及協(xié)調(diào)力量。整個(gè)過(guò)程透亮、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的埋怨普遍削減，聘任的治理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對(duì)于擅長(zhǎng)技術(shù)的討論骨干，為提高其職位進(jìn)展的滿足度，避開(kāi)升遷為治理人員后不影響其技術(shù)特長(zhǎng)的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿足度，避開(kāi)技術(shù)資源的流失。

(3)建立公正公正的薪酬體系，提高員工薪酬公正感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查說(shuō)明，薪酬待遇對(duì)員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公正度入手，提高員工的公正感，從而提高員工對(duì)薪酬的滿足度。提高公正度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，二是幫忙員工建立正確的公正觀，三是讓員工參加考核過(guò)程，讓他們感受到薪酬的公正度，提高員工對(duì)薪酬治理的滿足度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫忙員工建立正確的公正觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公正不行能存在。幫忙員工熟悉到肯定公正是不存在的，讓員工熟悉到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公正感。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫忙員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報(bào)，而且看到企業(yè)為其供應(yīng)的進(jìn)展空間、工作氣氛、提升時(shí)機(jī)以及地位、榮譽(yù)等精神回報(bào)。

另外，通過(guò)培育公正文化，提高員工的公正感。企業(yè)要建立公正的`企業(yè)文化，必需將公正觀念融入企業(yè)價(jià)值觀，把對(duì)公正的追求表達(dá)在對(duì)企業(yè)價(jià)值的追求中，為員工制造一個(gè)公正的工作氣氛。

(4)切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分熟悉到培育一支技術(shù)素養(yǎng)過(guò)硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)安康進(jìn)展的法寶，始終把技術(shù)干部、治理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開(kāi)發(fā)治理體制。針對(duì)每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)際狀況，以培育“精一門(mén)、通兩門(mén)、會(huì)三門(mén)”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手選拔、考評(píng)機(jī)制入手，通過(guò)崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長(zhǎng)構(gòu)筑平臺(tái)。

為提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長(zhǎng)期以來(lái)，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對(duì)性，是企業(yè)培訓(xùn)工作始終追求的目標(biāo)。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問(wèn)題始終困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)展員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查的根底上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是依據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請(qǐng)培訓(xùn)部門(mén)組織有關(guān)人員編寫(xiě)教材，針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開(kāi)“小灶”，()提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對(duì)職工需求進(jìn)展量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對(duì)象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長(zhǎng)層和操作層等四個(gè)層級(jí)，在同一層級(jí)上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)展分類(lèi)培訓(xùn)。

在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論學(xué)問(wèn)、實(shí)踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營(yíng)治理、危機(jī)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)展綜合培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)增加領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí)，自覺(jué)以開(kāi)闊的眼界觀看事物，學(xué)會(huì)把握“方向盤(pán)”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的力量。

在對(duì)技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)、現(xiàn)場(chǎng)閱歷、安全環(huán)保、質(zhì)量意識(shí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的力量等方面進(jìn)展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。特殊是加強(qiáng)對(duì)一些新技術(shù)、新工藝、新學(xué)問(wèn)等方面的培訓(xùn)，實(shí)行走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)