勞動法實務(wù)講座之案例分享

勞動法實務(wù)講座之

案

例

分

享案例一：面試管理中的公平信用原則案例二：員工在工作過程中給公司造成損失賠償問題案例三：員工工作崗位的一般性調(diào)動

案例四：員工不能勝任工作崗位的調(diào)動案例五：員工不能勝任工作崗位的解雇問題案例六：如何認定員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同案例七：公司與員工就勞動合同解除簽訂協(xié)議的效力分享：有關(guān)病假管理的建議案例目錄熊某在北京一家大型生產(chǎn)企業(yè)擔(dān)任銷售副經(jīng)理。2011年6月，一獵頭公司電話詢問其是否有興趣到B品牌位于成都的生產(chǎn)公司擔(dān)任經(jīng)理。熊某接受了獵頭公司的推薦。經(jīng)過初試、復(fù)試和三試，B公司于同年7月4日向熊某發(fā)出電子聘書，并告知其已啟動“安全檢查”，即該公司對即將入職的員工進行背景調(diào)查，如果不符合要求，該公司將不再錄用該員工。7月10日，B公司向熊某發(fā)出了入職通知書，并告知其需在報到前準(zhǔn)備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動關(guān)系證明函”

或

“退工單”，并注明其需在8月1日到成都公司報到。熊先生立即向目前所在企業(yè)提出辭職，購買了從北京到成都的機票，并開始在成都租賃房屋。同年7月25日，B公司人力主管的來電告知，熊某未通過“安全檢查”，公司決定撤銷聘書不再錄用。面臨進退兩難的失業(yè)困境，熊某遂將B公司告上了仲裁，要求對其損失進行賠償。其賠償請求能否得到法律支持？案例思考一面試的管理雖然B公司在發(fā)出的聘書中約定將對熊某進行背景調(diào)查，并以背景調(diào)查結(jié)果作為是否聘用的依據(jù)，但通過B公司發(fā)出的入職通知書,明確了具體的報到時間和需提供的手續(xù)，有充分的理由推定熊某已經(jīng)通過了調(diào)查，也已經(jīng)根據(jù)其通知準(zhǔn)備“解除勞動關(guān)系證明函”或“退工單”。在這種情況下，我們認為B公司單方面撤銷聘書的行為行為違背了最基本的誠實信用原則。雖然這種情況在勞動領(lǐng)域中并未有相關(guān)規(guī)定，但可參考《合同法》的規(guī)定執(zhí)行。《合同法》第42條“當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任:(一)假借訂立合同，惡意進行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況;(三)有其他違背誠實信用原則的行為?！?/p>

B公司的這種行為明顯有違誠實信用原則，使熊某的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，具體的損失賠償數(shù)額根據(jù)案件的實際情況，酌情予以確定。日前該案件一審法院已作出一審判決B公司賠償原告熊某人民幣3.5萬元。案例分析面試過程中的誠實信用原則案例思考二員工在工作過程中給公司造成損失的賠償問題2011年9月18日，某五星級酒店員工何某在打掃在住客人房間時，將客人遺留在房間內(nèi)的一個ipad平板電腦盒子當(dāng)做垃圾予以丟棄?？腿税l(fā)現(xiàn)后，認為酒店不應(yīng)該隨意丟棄其房間內(nèi)的物品，并主張其放置在筆記本盒子中的ipad平板電腦遺失，要求酒店予以賠償。經(jīng)過調(diào)取走廊監(jiān)控，酒店確認何某將該盒子當(dāng)做垃圾予以丟棄。故經(jīng)過協(xié)商、并經(jīng)過何某簽字確認同意，酒店對該客人賠償5000元現(xiàn)金。

酒店認為該次事件的發(fā)生是由于何某在工作中重大過失造成，也已經(jīng)給酒店造成5000元的直接經(jīng)濟損失，同時在雙方勞動合同中也明確約定“乙方（員工）違反本合同的規(guī)定或違反工作任務(wù)、崗位職責(zé)的要求，給甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失。乙方賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓(xùn)費用、違約金、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失?！本频暌蠛文惩ㄟ^在每個月的工資中直接扣除1000元、分5個月分?jǐn)偟姆绞接枰猿袚?dān)。經(jīng)查，該員工月工資為2000元。

酒店的該種處理方式是否能得到法律的支持？我們認為，該案件應(yīng)從以下三個方面予以考慮：1、用人單位是否有權(quán)要求員工賠償對公司造成的損失？《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定

：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。2、用人單位要求員工每月承擔(dān)1000元的方式是否合法？《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：用人單位每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)該規(guī)定，即使員工應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，酒店每月要求其承擔(dān)的賠償金也不能超過其工資的20%即2000*20%=400元。案例分析3、用人單位能否要求該員工全額承擔(dān)5000元的損失？其一、主觀故意造成的經(jīng)濟損失勞動者應(yīng)全額賠償。

如果導(dǎo)致經(jīng)濟損失的發(fā)生是由于勞動者故意為之，用人單位不但可以全額追償經(jīng)濟損失，特別在涉及到安全生產(chǎn)的部分，如果其行為違反我國刑法規(guī)定的，還可依法追究刑事責(zé)任。其二、重大過失造成經(jīng)濟損失勞動者應(yīng)部分賠償。

重大過失與故意或惡意存在本質(zhì)的區(qū)別。重大過失所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質(zhì)量意識、管理方式等也存在關(guān)聯(lián)因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)按照責(zé)任分擔(dān)比例適當(dāng)要求勞動者承擔(dān)部分損失。其三、如果勞動者的一般過失造成經(jīng)濟損失則無須賠償

由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，顯然有失公允。綜合以上分析，我們認為何某在處理該平板電腦盒子的過程存在重大過失，對于住店客人的貴重物品外包裝處理不當(dāng)，應(yīng)承擔(dān)一部分損失。案例分析案例思考三員工工作崗位一般性調(diào)動

2009年9月，吳某受聘為某公司工程部副經(jīng)理，雙方簽訂了5年期限的勞動合同。在勞動合同“工作內(nèi)容”一欄中填寫的是“工程部副經(jīng)理”。2010年年底，公司以人事調(diào)動為由，對其工作崗位調(diào)整至培訓(xùn)部副經(jīng)理，遭到吳某拒絕；經(jīng)公司再次發(fā)出工作崗位調(diào)整函后，吳某仍拒絕配合，公司認為吳某兩次拒絕公司的人事調(diào)動安排，符合員工手冊當(dāng)中嚴(yán)重違紀(jì)的約定，故單方面解除雙方勞動合同。吳某認為公司單方解除雙方勞動合同的行為屬于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以賠償。仲裁庭審中，該公司認為，單位對職工有管理權(quán)，調(diào)整崗位是單位行使管理權(quán)的形式之一，對吳某的崗位調(diào)動并無不妥。公司該種調(diào)崗方式能否得到仲裁庭的支持？在用人單位日常管理中，哪些屬于行使公司的行政管理權(quán)，哪些屬于變更勞動合同的行為，是許多人事管理者容易出現(xiàn)困惑的地方，這也是本案的焦點所在。法律規(guī)定：《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。工作崗位的約定屬于勞動合同的重要內(nèi)容，工作崗位變化屬于勞動合同變更的一種，根據(jù)以上規(guī)定，在一般情況下，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位須與勞動者協(xié)商一致，并采取書面形式。在本案中，如果吳某在人事通知單上簽字，并前往新崗位任職，也是接受公司崗位調(diào)動、雙方同意對勞動合同進行變更的一種方式。但吳某前后兩次拒絕公司的崗位調(diào)動，證明雙方無法就崗位調(diào)動達成一致，公司以此為由解除勞動合同不能得到法律的支持。那么，在什么情況下，公司才能變更員工的工作崗位？案例分析在上面的案例當(dāng)中，2010年年底，公司匯總當(dāng)年各員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)吳某當(dāng)年所負責(zé)的工程多次出現(xiàn)質(zhì)量問題，被客戶多次投訴，其所完成的工程數(shù)量和工程質(zhì)量在工程部4位副經(jīng)理中排名為最后一名。根據(jù)公司業(yè)績考核制好度規(guī)定，其2010年度業(yè)績考核不合格。公司認為吳某不勝任工作崗位，遂對其進行變更了工作崗位，擔(dān)任培訓(xùn)部副經(jīng)理的職位。吳某不服從該調(diào)動，經(jīng)公司再次通知仍然拒絕服從，公司認為吳某兩次拒絕公司的人事調(diào)動安排，符合員工手冊當(dāng)中嚴(yán)重違紀(jì)的約定，故單方面解除雙方勞動合同。吳某認為公司單方解除雙方勞動合同的行為屬于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以賠償，而該公司認為，單位對職工有管理權(quán)，在員工業(yè)績考核不達標(biāo)時調(diào)整其崗位是單位行使管理權(quán)的形式之一。公司的該解除行為是否能得到法律的支持？案例思考四員工不能勝任工作崗位的調(diào)動

如何認定員工是否勝任工作崗位：（1）具備崗位職責(zé)書或相關(guān)的崗位考核文件，且員工知曉；（2）考核不勝任崗位一次；（3）培訓(xùn)或換崗；（4）再次考核仍然不能勝任；（5）提前三十天書面通知解除，并根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。如果公司能夠提供證據(jù)證明吳某明確知曉其作為工程部副經(jīng)理的工作職責(zé)、知曉公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如其在入職時簽收的“工程部副經(jīng)理工作職責(zé)書”（明確其工作職責(zé)）、簽收的“工程部副經(jīng)理業(yè)績考核辦法”（明確接受公司的定期、不定期考核，并接受考核不合格的處理辦法），在這種情況下，其經(jīng)一次考核不合格，根據(jù)法律規(guī)定可以對其進行調(diào)崗，但吳某兩次拒絕公司的調(diào)崗，屬于公司規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)，公司的解雇行為得到了法律的支持。提示：某些公司所適用的“末位淘汰”（即若某員工在一定時間范圍內(nèi)連續(xù)兩次排名最后一位的，公司即給予“末位淘汰”）由于不符合上述認定程序，排名最后一位也不能說明不勝任。所以，“末位淘汰”解除勞動合同是違反勞動法規(guī)定的。案例分析案例思考五員工不能勝任工作崗位的解雇羅某2005年進入公司工作。2011年7月26日，在羅某工作時間、工作崗位下線的柯斯達汽車，發(fā)現(xiàn)26日有17臺車扭力值不足，追溯至7月25日發(fā)現(xiàn)有1輛車扭力值不足。公司立刻安排工作人員對上述18臺問題汽車全部進行返修。公司對該行為綜合判斷為嚴(yán)重失職，而羅某自我反省認為自己“難以勝任工作”。鑒于羅某自己提出不勝任工作，綜合考慮其個人情況和需求后，公司將其調(diào)至清潔綠化隊工作，并經(jīng)培訓(xùn)后上崗。其上崗后經(jīng)常出現(xiàn)不能將其所負責(zé)工作區(qū)域清掃干凈的情況，經(jīng)其組長認定其“不能勝任工作崗位”。公司以此為由，將其解雇。羅某認為公司單方面解雇勞動合同違反法律規(guī)定，遂訴至成都市勞動仲裁委，要求公司按照其在職年限并按照非法解除勞動合同為由進行雙倍賠償問題：在此公司認定羅某“不能勝任工作”是否符合法律規(guī)定？其解雇程序是否符合法律規(guī)定？根據(jù)前面所提及的如何認定員工是否勝任工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，可以看到在以上案例中，如果公司對于羅某所在的工作崗位具備崗位職責(zé)書，且送交羅某簽收確認，而且根據(jù)該崗位職責(zé)書的標(biāo)準(zhǔn)，其在兩個工作日內(nèi)出現(xiàn)18臺問題車輛不能滿足公司的考核標(biāo)準(zhǔn)的，可以初步認定為“不能勝任工作崗位”，可以對其進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。當(dāng)然，羅某本人根據(jù)自身狀況做出的“難以勝任工作”的認定，也可以作為公司調(diào)動其工作崗位的依據(jù)。公司在將其工作崗位調(diào)整到清潔綠化隊的崗位后，也應(yīng)要求其簽收該崗位的崗位職責(zé)書、考核標(biāo)準(zhǔn)，并且再次考核不合格的，公司可以“不過能勝任工作崗位”為由提前30天通知單方面解除勞動合同。如果缺乏這些資料，單憑其組長認定其“不能勝任工作崗位”就單方面解除雙方勞動關(guān)系，很難得到法律的支持。案例分析案例思考六如何認定員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同在上述案例中，公司對于羅某2個工作日出現(xiàn)18臺問題汽車行為，判斷為嚴(yán)重失職，同時根據(jù)公司《員工規(guī)則》的規(guī)定給予一次嚴(yán)重警告的處分，羅某簽收并接受該處分。羅某到清潔綠化隊工作一周后，以不愿意清掃廁所為由，多次擅自離崗，至2011年9月23日，因其擅自離崗11次，已再次構(gòu)成給予嚴(yán)重警的條件，公司根據(jù)《員工規(guī)則》第70條第2款第規(guī)定，再次給予嚴(yán)重警告，該警告處分遭到羅某的抗議，并未在該嚴(yán)重警告通知書上簽收。根據(jù)公司《員工規(guī)則》的規(guī)定，員工在一個年度內(nèi)受到兩次嚴(yán)重警告的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司于2011年9月27日與其解除勞動合同。后：羅某認為公司單方面解雇勞動合同違反法律規(guī)定，遂訴至成都市勞動仲裁委，要求公司按照其在職年限并按照非法解除勞動合同為由進行雙倍賠償。1、公司據(jù)以做出警告處分和解除勞動合同處分的《員工手冊》的合法性：根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，規(guī)章制度的制定需符合三個要件：制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。也就是說，要認定公司做出相應(yīng)處分的合法性，首先需提供證據(jù)證明《員工手冊》已經(jīng)經(jīng)過了以上三個程序。特別提醒的是公示程序，應(yīng)要求每位員工在學(xué)習(xí)、領(lǐng)取該《員工手冊》以后應(yīng)簽收。2、公司對其兩次警告處分的處理程序是否符合法律規(guī)定？根據(jù)以上案例顯示，羅某在公司的第二次嚴(yán)重警告處分時拒絕予以了簽收，即羅某可以認為他根本不知道公司給予了第二次處分，由此導(dǎo)致公司認為其兩次嚴(yán)重警告符合嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定也缺乏程序上的證據(jù)。案例分析3、公司如何履行送達義務(wù)？在公司對員工做出重大處理決定時，因其內(nèi)容涉及到員工的權(quán)益，故很有可能不被員工認可而拒絕簽收。在這種情況下，公司應(yīng)按照其在勞動合同上預(yù)留的地址以快遞的方式送出，達到送達的目的。4、公司能否以公式的形式履行送達義務(wù)？所謂公示，即在公司的公共區(qū)域以張貼的形式將相關(guān)文件予以公告，以此達到證明員工知曉的方式。該種方式操作相對比較簡便，但如果后期發(fā)生爭議，在證明公司公式時間上舉證較為困難。案例分析案例思考七公司與員工就勞動合同解除簽訂協(xié)議的效力李某于2002年9月到現(xiàn)單位某車間擔(dān)任組長一職，簽訂了5份有效期均為1年的勞動合同，2008年1月1日后與該單位簽訂無固定期限勞動合同。由于該單位生產(chǎn)線發(fā)生改變，對現(xiàn)有車間進行改組，李某所在的車間處于被撤銷的狀況。經(jīng)公司研究決定，決定與李某解除勞動合同，支付其勞動合同解除的補償金、加班工資、當(dāng)年未休年休假補償?shù)裙灿嬋嗣駧盼迦f元，經(jīng)雙方溝通，于2012年12月31日與李某簽訂解除勞動合同的協(xié)議，并支付補償金。經(jīng)查：李某的月平均工資為7500元，其共計在公司工作10年零3個月，其當(dāng)年度未休年休假補償及加班工資合計為5000元。李某簽訂該協(xié)議并領(lǐng)取補償金后，才意識到自己所領(lǐng)取的補償金低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但該協(xié)議已經(jīng)李某簽字、也已經(jīng)實際領(lǐng)取到該補償金。問題：該解除合同協(xié)議是否具備法律效力。法律規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第七十二條：一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢或者利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使雙方的權(quán)利義務(wù)明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。在本案中，雙方協(xié)商一致提前解除勞動合同，嚴(yán)格按照法律規(guī)定計算李某應(yīng)獲得補償金為83750元（7500*10+7500/2+5000),其實際獲得補償金為50000元，仲裁庭認為不存在顯失公平的情況，對該解除協(xié)議的法律效力予以認定。案例分析分享有關(guān)病假管理的建議在規(guī)章制度中明確病假請假程序，預(yù)防虛假病假1、員工患病或非因工負傷病假時間，主要通過醫(yī)院開具的病假單予以證明。用人單位可以在依法制定的規(guī)章制度中，明確病假請假的程序，如必須提