2023員工績效考核方案制定模板9篇

第2023員工績效考核方案制定模板9篇2023員工績效考核方案制定模板9篇

績效考核有利于公司管理嗎好為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。下面是小編為大家搜集整理的關(guān)于2023員工績效考核方案制定模板，供大家參考，快來一起看看吧!

2023員工績效考核方案制定模板篇1

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)__KP（I）暫不變。

2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。

3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）__（10%——30%）+工作量（W）__60%+進度掌控能力（C）__（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）

項目工程師（P）PJ=P__30%+W__60%+C__10%

設(shè)計工程師（D）PJ=P__20%+W__60%+C__20%

現(xiàn)場工程師（W）PJ=P__10%+W__60%+C__30%

4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）__100

5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

W=（∑（實際工時）/48）__100

6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責(zé)管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0

2）、當(dāng)計算結(jié)果0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)__3）-無受控新計劃次數(shù)__5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

2023員工績效考核方案制定模板篇2

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

一、考核辦法

(一)基礎(chǔ)分：

護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、護理人員獎金組成

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

四、護理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

2023員工績效考核方案制定模板篇3

為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

一、薪酬結(jié)構(gòu)

司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核

其中：

基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。

績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。

補貼：見細則。

考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。

二、績效考核細則

1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責(zé)人負責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。

3、司機里程提成標準

4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。

5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進行通報處理。

三、司機補助標準

1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;

2、司機隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;

3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。

4、班長負責(zé)司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責(zé)，每月補貼300元。

四、管理要求

1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、以上考核方案由綜合管理部解釋。

3、本方案自20__年1月1日起實施。

2023員工績效考核方案制定模板篇4

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

2.市場人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

市場人員績效考核表如下表所示。

市場人員績效考核表

姓名部門職稱性別到職日期

考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核

評語

專業(yè)

知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)13

具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11

專業(yè)知識不足，影響工作進展8

缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

工作

績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

能勝任工作，效率較標準高17

工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

工作效率低，時有差錯7

責(zé)任

感責(zé)任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11

責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責(zé)任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

協(xié)調(diào)

合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核

評語

樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù)8

尚能與人合作，能達成工作要求7

協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3

工作

態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8

基本上能積極工作7

對工作不太熱心5

對工作消極應(yīng)付3

發(fā)展

潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7

學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5

欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

品德

言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

品性誠實、言行規(guī)律8

言行尚屬正常，無越軌行為7

固執(zhí)己見，不易與人相處5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

分數(shù)

具備成本意識，尚能節(jié)省8

尚具成本意識，尚能節(jié)省7

缺乏成本意識，稍有浪費5

成本意識欠缺，以致常有浪費3

評定總分100評核

等級

評分人員簽章

特殊獎懲分數(shù)理由

考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

□保留原工資級別

□予以通報批評

□予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

Z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。

2023員工績效考核方案制定模板篇5

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

①考核期開始后進入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

五、采購績效考核實施

（一）采購人員績效考核指標

采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。

采購人員績效考核指標

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明

時間績效15%停工斷料,影響工時

緊急采購(如空運)的費用差額

品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價格績效30%實際價格與標準成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較使用時價格和采購時價格的差額

將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較

效率績效10%采購金額

采購收益率

采購部門費用

新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

采購?fù)瓿陕?/p>

錯誤采購次數(shù)

訂單處理時間

（二）績效考核周期

采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。

（三）績效考核方法及說明

采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標準

杰出優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

（六）績效考核實施工具

對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。

采購人員績效考核表

項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

杰出優(yōu)秀中等需提高差

定量指標時間績效15%

品質(zhì)績效15%

數(shù)量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標權(quán)重為70%

定性指標責(zé)任感30%

合作度30%

主動性20%

紀律性20%

定性指標權(quán)重為30%

綜合得分

考核補充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標準說明表

項目考核指標指標等級劃分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

指標等級得分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期

2023員工績效考核方案制定模板篇6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

2023員工績效考核方案制定模板篇7

生技室______x年上半年期間主要進行了以下大型工作：

1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

2、ttu安裝：一體式：960臺。

分體式：197臺。

無功補償：49臺。

3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。

4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程。

在這半年的時間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻。

2023員工績效考核方案制定模板篇8

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％