企業(yè)部門績效考核方案（通用5篇）

企業(yè)部門績效考核方案（通用5篇）為確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、根本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級治理者要仔細(xì)履行績效治理的職責(zé)，切實擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效治理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)展績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的根底上，由公司財務(wù)治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實行“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層治理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)治理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定；

4、對員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層治理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改良措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

（一）起草通知、實施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工發(fā)動大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層治理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)展，評價結(jié)果作為評比先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層治理人員進(jìn)展評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員進(jìn)展評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)展評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)展評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層治理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改良點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績效面談

1、依據(jù)績效評價結(jié)果，根據(jù)分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的根底上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議討論打算。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬治理方法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為根本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同治理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲治理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績效考核方法。

企業(yè)部門績效考核方案2

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性打算了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著特別重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越劇烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前治理效勞型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源治理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源治理的打算性表達(dá)。高效的人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)展與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是效勞于人力資源治理的一項主要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項根本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，增加員工的工作效率，增加企業(yè)的分散力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就打算了企業(yè)想在劇烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源治理科學(xué)高效的根底?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)。“沒有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從學(xué)問技能到精神面貌再到職業(yè)素養(yǎng)等，通過這些推斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)進(jìn)展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是幫助員工更好進(jìn)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)展全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核狀況進(jìn)展工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動酬勞的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)治理要求薪酬安排遵守公正與效率兩大原則，這就必定要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)展評定和計量，實行按勞安排。目前，許多企事業(yè)單位都采納浮動的薪資政策，即有一局部是浮動的工資，這局部工資由員工的績效考核結(jié)果所打算的。績效考核越高，所得酬勞就越多；績效考核越低，所得酬勞就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有酬勞的依據(jù)，也就無法做到按勞安排。

4.績效考核是增加企業(yè)分散力和競爭力的保障。現(xiàn)代許多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以到達(dá)企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)展定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來的價值趨向，并依據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，很多興旺國家早已將人才看成企業(yè)進(jìn)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，進(jìn)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源治理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源治理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；其次類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核猶如虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源治理中，屬于完全沒有熟悉到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)進(jìn)展現(xiàn)狀進(jìn)展了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種方式的確能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地鋪張資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個依據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反應(yīng)與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、治理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、治理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的進(jìn)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依靠這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的治理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的緣由有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)展了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，但是苦于沒有時機(jī)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核熟悉過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的熟悉過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)峻。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)展公開。這種狀況就像是學(xué)生考試教師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的劇烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公正的評比，假如不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。

三、治理效勞型企業(yè)員工績效考核方案的治理

1.增加企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增加熟悉強(qiáng)度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，準(zhǔn)時發(fā)覺問題，訂正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨便盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶發(fā)動工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要依據(jù)當(dāng)前的進(jìn)展?fàn)顩r，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身動身制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的根底上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法實行多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需仔細(xì)填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對效勞型企業(yè)，切實詳細(xì)的考核方案應(yīng)當(dāng)做到：以業(yè)績?yōu)楦?，實?00計分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確。劃分尺度為，特別優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、力量及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中具體規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO治理等。另外，特別時期特別對待，有肯定的額外嘉獎，如提出合理化的建議，對公司的突出奉獻(xiàn)等。其次，學(xué)會奇妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效治理方法。第三，持續(xù)改良。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改良，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立特地的績效考核部門。長期以來，大局部企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在肯定的弊端。人力資源部自身就有很多的日常工作，由于身處這一特別位置，因此并不能客觀地進(jìn)展績效考核這一工作。所以設(shè)立特地的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)展企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。轉(zhuǎn)變主管與員工的等級隔膜，主管人員應(yīng)深入基層，真實地做好對于員工的績效考核。只有多觀看、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他擅長鼓勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度鼓勵員工，做到獎罰清楚?？冃Э己说哪康氖鞘裁?？明顯是為了通過績效治理讓公司更好地進(jìn)展，增加企業(yè)的分散力，提高企業(yè)的市場競爭力。科學(xué)合理的績效考核協(xié)作合理的獎罰制度，能夠很好地起到鼓勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率到達(dá)最大化。

6.績效考核制度要做到公正、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源治理方面的一個最根本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公正、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并協(xié)作這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)敬重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與協(xié)作?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的協(xié)作度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大局部人是反感的，緣由就是這一制度直接影響著員工自身的”利益。但是，他們只看到了外表的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了效勞于集體的利益，是為了共同進(jìn)展和進(jìn)步。

企業(yè)部門績效考核方案3

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的討論、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益劇烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源治理向精細(xì)化治理過渡。通過科學(xué)有效的績效治理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才進(jìn)展等指標(biāo)上不斷提升，為將來鍛造長久的競爭力量。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的奉獻(xiàn)或缺乏，更可在整體上對人力資源的治理供應(yīng)打算性的評估資料，從而可以改善組織的反應(yīng)機(jī)能，更可鼓勵士氣，也可作為公正合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升治理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的治理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)全都。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定供應(yīng)公正、公正、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改良，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改良工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)中選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)中選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)展公正、公正、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研工程討論的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)展考核，建議選擇以工程為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能治理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層治理人員采納關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層治理人員采納360度考核方法；一般治理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是依據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)展全面跟蹤、監(jiān)測和反應(yīng)。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必需根據(jù)整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)展，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的表格進(jìn)展填報，然后依據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據(jù)既定的規(guī)劃指標(biāo)進(jìn)展考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)當(dāng)考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)展全方位評價，再通過反應(yīng)，到達(dá)轉(zhuǎn)變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃е卫淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到鼓勵員工的目的，績效治理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效治理就會漸漸成為擺設(shè)。溝通到位了治理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當(dāng)進(jìn)展，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工熟悉到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)展溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)榍樵笢贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反應(yīng)、績效改良四個階段，四個階段相互協(xié)作，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

依據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)展考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)展匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)留意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要依據(jù)實際工作狀況，同時滿意科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)展績效考核時應(yīng)遵循公正、公開、公正的原則，公正是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮亮的差異界限才會有鼓勵作用。在進(jìn)展績效考核時還應(yīng)留意收集反應(yīng)信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果肯定要反應(yīng)給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和進(jìn)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)展考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，準(zhǔn)時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)覺存在的一些問題，為以后改良績效供應(yīng)參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平和力量，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進(jìn)展戰(zhàn)略。

企業(yè)部門績效考核方案4

一、目的

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績效考核為核心的正向鼓勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬治理與安排的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三局部構(gòu)成，其中，職級工資包括“根本工資”和“考核工資”兩局部。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1根本工資

該局部以職級工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該局部不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額根底上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資本錢對各加工部計件工資進(jìn)展總額掌握，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不全都造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不全都的情形，依據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部承受臨時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨(dú)報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤治理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

4.3養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于局部計件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需