企業(yè)管理方案0篇

企業(yè)管理方案10篇為加強(qiáng)根底、基層安全治理，深化、細(xì)化現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)視，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全治理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全治理者的工作極積性，到達(dá)“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)視治理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)視檢查工作，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)和消退安全隱患，避開或削減損害事故，特制訂本考核方法。

一、考核范圍

分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(zhǎng)及安全組人員。

二、考核審批程序

安全組人員由安全組進(jìn)步行考核，安全科長(zhǎng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(zhǎng)由安全科進(jìn)步行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)展考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

三、考核方法

安全監(jiān)視治理人員，實(shí)行對(duì)口治理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(zhǎng)，安全科長(zhǎng)考核安全科人員和安全組長(zhǎng)，安全組長(zhǎng)考核安全員、測(cè)風(fēng)工、井下發(fā)放站治理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

考核應(yīng)依據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核方法，以當(dāng)月工作績(jī)效對(duì)比考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條仔細(xì)考核打分?？己嘶譃?00分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)展抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要依據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂詳細(xì)具體的工作考核表。

2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展考核時(shí)，要依據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績(jī)及各種記錄等資料進(jìn)展仔細(xì)認(rèn)真對(duì)比查閱。

3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要仔細(xì)、認(rèn)真，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)展監(jiān)視檢查，發(fā)覺(jué)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。

4、安全組長(zhǎng)可以對(duì)安全員、測(cè)風(fēng)工工資進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整安排，必需在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)展調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來(lái)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測(cè)風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最終一名將被淘汰。

5、安全副經(jīng)理、安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)、安全員、測(cè)風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(zhǎng)、安全組長(zhǎng)參照公司制訂的表樣，依據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

6、全部月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)覺(jué)存在缺陷，再進(jìn)展修訂。

企業(yè)治理方案篇2

人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的具有勞動(dòng)力量的人口的總和，包括人力最根本的體力、智力、學(xué)問(wèn)和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理方案，指企業(yè)依據(jù)人力資源開發(fā)與進(jìn)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獵取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)展治理的應(yīng)用性文書。

1.促進(jìn)改革，擴(kuò)大溝通現(xiàn)

代企業(yè)人力資源治理方案充分利用人力資源的體力、智力、學(xué)問(wèn)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最珍貴的資源進(jìn)展科學(xué)的治理、開發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大溝通，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。

2.利于治理，增加儲(chǔ)藏

人力資源具有巨大的進(jìn)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的治理核心，就在于實(shí)現(xiàn)治理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以治理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的珍貴性、連續(xù)性、首選性和智能性，用不同的治理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現(xiàn)代治理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)藏，增加企業(yè)進(jìn)展實(shí)力。

3.展現(xiàn)創(chuàng)新，提升價(jià)值

現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源本錢、開發(fā)效益等，必定要緊隨社會(huì)進(jìn)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些珍貴的人力資源，必需抓住獵取、整合、保持、評(píng)價(jià)、進(jìn)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探究與改革、改革與進(jìn)展、進(jìn)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。

企業(yè)治理方案篇3

1.培訓(xùn)目的

每個(gè)培訓(xùn)工程都要有明確目的(目標(biāo))，為什么培訓(xùn)?要到達(dá)什么樣的培訓(xùn)效果?怎樣培訓(xùn)才有的放矢?培訓(xùn)目的要簡(jiǎn)潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評(píng)估。

2.培訓(xùn)對(duì)象

哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象?依據(jù)二八法則，20%的人是公司的重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。這些人通常包括中高層治理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營(yíng)銷人員，以及業(yè)務(wù)骨干等。確定培訓(xùn)對(duì)象還由于需要依據(jù)人員，對(duì)培訓(xùn)方案內(nèi)容進(jìn)展分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進(jìn)展培訓(xùn)，這樣可以避開培訓(xùn)鋪張。

3.培訓(xùn)課程

年度培訓(xùn)課程肯定要遵循輕重緩急的原則，分為重點(diǎn)培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時(shí)性培訓(xùn)課程三類。其中重點(diǎn)培訓(xùn)課程主要是針對(duì)全公司的共性問(wèn)題、將來(lái)進(jìn)展大計(jì)進(jìn)展的培訓(xùn)，或者是針對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)展的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)做得好可以極大提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，有效彌補(bǔ)企業(yè)缺乏。因此，這類培訓(xùn)需要集中公司人力、物力來(lái)保證。

4.培訓(xùn)形式

培訓(xùn)形式大體可以分為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中企業(yè)內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、溝通爭(zhēng)論、個(gè)人學(xué)習(xí)等;外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)、MBA進(jìn)修、專業(yè)會(huì)議溝通等。

5.培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)方案內(nèi)容涉及治理實(shí)踐、行業(yè)進(jìn)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項(xiàng)業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層治理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜外訓(xùn)、進(jìn)修、溝通參觀等為主;而一般員工則以現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實(shí)踐練習(xí)更加有效。

6.培訓(xùn)講師

講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。涉及到外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程

7.培訓(xùn)時(shí)間

年度企業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)間安排應(yīng)具有前瞻性，要依據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急安排。時(shí)機(jī)選擇要得當(dāng)，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時(shí)要兼顧學(xué)員的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，可以安排在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)淡季、周末或者節(jié)假日的開頭一段時(shí)間。并應(yīng)規(guī)定肯定的培訓(xùn)時(shí)數(shù)，以確保培訓(xùn)任務(wù)的完成和人員水平的真正提高。

8.培訓(xùn)費(fèi)用

預(yù)算方法許多，如依據(jù)銷售收入或利潤(rùn)的百分比確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額，或依據(jù)公司人均經(jīng)費(fèi)預(yù)算額計(jì)算等。在預(yù)算安排時(shí)，不能人均平攤。培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)向高層領(lǐng)導(dǎo)、中層治理者以及技術(shù)骨干人員傾斜。

企業(yè)治理方案篇4

一、從離職開頭

好的開頭是勝利的一半,好的離職則始于好的完畢。一個(gè)好的離職,是一個(gè)雙方均心存感謝、相互確定、坦誠(chéng)面對(duì)的離職。

首先接到下屬的辭呈時(shí),立即放下手中工作,處理這件事,以表示對(duì)該員工的重視。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:確定該員工的業(yè)績(jī),了解離職緣由,依據(jù)他的實(shí)際狀況給出一些對(duì)他將來(lái)職業(yè)進(jìn)展的建議,同時(shí)征求他對(duì)企業(yè)的一些看法。固然還有保存完整聯(lián)系信息:個(gè)人電話,個(gè)人郵箱,msn,等。

二、定期維護(hù)與更新

建立數(shù)據(jù)庫(kù):更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的根底。

在社交網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)群:為全部曾在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)的員工供應(yīng)一個(gè)可以溝通互動(dòng)的平臺(tái)。例如,linkedin這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺(tái)。這樣一來(lái),在不同時(shí)期工作的員工之間也有了溝通的時(shí)機(jī),使畢業(yè)生們?cè)丛床粩嗟厥芑萦谂f主,更便于雇主公布統(tǒng)一信息。

三、制度治理

標(biāo)準(zhǔn)的操作流程會(huì)提高執(zhí)行效率,設(shè)立“舊員工關(guān)系專員”來(lái)詳細(xì)執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是非常有必要的。同時(shí),對(duì)于返聘人員,企業(yè)可單獨(dú)設(shè)立一套行政操作流程。

四、功夫下在離職前

一般員工離職,再聘請(qǐng)的本錢約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會(huì)造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓舞員工離職,而是盼望將損失降低到最小。通過(guò)對(duì)離職者的治理,讓在職者和整個(gè)組織進(jìn)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的緣由主要包括:人性化治理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升時(shí)機(jī)和培訓(xùn)時(shí)機(jī)。所以針對(duì)離職狀況,在這幾方面進(jìn)展改良,建立一個(gè)開放、坦誠(chéng)的氣氛以及標(biāo)準(zhǔn)的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工連續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的時(shí)機(jī),形成良性循環(huán)。

企業(yè)治理方案篇5

人文治理是秉承以人為本的根本方針，著重于企業(yè)的精神文化建立，旨在為企業(yè)不同層次員工營(yíng)造比擬寬松和諧的工作氣氛的一種企業(yè)治理手段。而人文治理工作的主要目的在于提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)并加強(qiáng)企業(yè)的分散力，其主要以對(duì)企業(yè)員工的思想政治工作和人文關(guān)心為主。由于企業(yè)這一集體也是有很多不同的個(gè)體員工構(gòu)建而成的，只有提升了企業(yè)個(gè)體員工的工作精神狀態(tài)以及工作效率，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率才能穩(wěn)步的提高。

一、人文治理在企業(yè)治理中的詳細(xì)作用及相關(guān)措施

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，人文治理的主要目標(biāo)則是最終能為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。顧名思義，人文治理工作的核心是對(duì)于人的治理，而在企業(yè)人文治理工作中則詳細(xì)到了企業(yè)的個(gè)體員工，而其治理工作也主要是通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和工作效率從而提高整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。而在新時(shí)期企業(yè)的人文治理工作中，其治理的詳細(xì)作用主要有三點(diǎn)。

1.通過(guò)心理疏導(dǎo)來(lái)減輕企業(yè)員工在工作方面的心理壓力。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)中各個(gè)崗位的工作競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大各崗位工作人員相應(yīng)的也背負(fù)比擬大了心理壓力，通過(guò)心理疏導(dǎo)的方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)展人文關(guān)心則成為了企業(yè)人文治理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，而只有減輕了員工的工作壓力并制造出比擬輕松、舒適的工作氣氛，才能使其有更高的工作效率，從而使得企業(yè)的運(yùn)營(yíng)工作進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。

2.提高企業(yè)員工的工作責(zé)任感并改善企業(yè)職工的工作精神狀態(tài)。這方面的企業(yè)人文治理工作詳細(xì)到實(shí)踐治理工作中，則是由企業(yè)工會(huì)以及企業(yè)相關(guān)責(zé)任機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)職工的季度工作進(jìn)展比擬系統(tǒng)的調(diào)研報(bào)告，并設(shè)立一些比擬合理的嘉獎(jiǎng)機(jī)制對(duì)于季度工作評(píng)價(jià)優(yōu)良的員工進(jìn)展嘉獎(jiǎng)；而且企業(yè)工會(huì)可以召開對(duì)于當(dāng)前季度工作的評(píng)價(jià)會(huì)議來(lái)正確引導(dǎo)企業(yè)職工的價(jià)值觀取向。而當(dāng)有了對(duì)優(yōu)秀員工正確的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和精神褒獎(jiǎng)后，企業(yè)各職工會(huì)擁有比擬強(qiáng)的工作責(zé)任感和工作熱忱；而這樣不僅能改善企業(yè)職工的工作精神狀態(tài)，企業(yè)的整體形象也會(huì)給人以積極向上、高效高能的主觀印象。

3.加強(qiáng)企業(yè)的整體分散力。通過(guò)調(diào)整企業(yè)員工的工作方面的心理壓力、提高企業(yè)職工的工作責(zé)任感并最終改善了其工作精神狀態(tài)，不僅能加強(qiáng)企業(yè)職工的工作適應(yīng)力量以及實(shí)踐工作力量，并能有助于和諧企業(yè)的建立工作。而只有企業(yè)員工有一個(gè)比擬舒適、輕松的工作環(huán)境，才更有利于加強(qiáng)企業(yè)的整體分散力。從現(xiàn)實(shí)的角度上講，企業(yè)和員工是雇傭關(guān)系，但假如企業(yè)員工能將企業(yè)視作一個(gè)集體，并在各自的工作崗位上相互引導(dǎo)、相互幫忙，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)治理工作則會(huì)更加的簡(jiǎn)而易行。

二、新時(shí)期企業(yè)人文治理工作的改良方案

人文治理工作相當(dāng)于是企業(yè)治理的精神源泉，是新時(shí)期企業(yè)治理工作中的重中之重。而在新時(shí)期企業(yè)的額人文治理過(guò)程中的確存在一些漏洞，重視并改善現(xiàn)今企業(yè)治理中存在的問(wèn)題和缺乏也是一個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)。

1.真正的將“以人為本”的根本方針貫徹到實(shí)踐治理工作中?！耙匀藶楸尽钡母痉结樖侵缸裱袄斫馊恕㈥P(guān)懷人、敬重人”的原則來(lái)處理實(shí)踐人文治理工作中產(chǎn)生的一些詳細(xì)問(wèn)題，能做到公正對(duì)待，以真誠(chéng)的態(tài)度來(lái)解決企業(yè)員工的詳細(xì)問(wèn)題；從而營(yíng)造出一個(gè)比擬和諧的治理環(huán)境。而在解決有些比擬難處理的問(wèn)題時(shí)，不要推搪拖延，而應(yīng)當(dāng)盡快的為企業(yè)員工解決疑難；而且對(duì)于各企業(yè)職工，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不能有特別對(duì)待，并能與有疑難的員工進(jìn)展合理的溝通，能顧全大局，才能更好的完成自身崗位的治理職能。

2.加強(qiáng)物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和精神褒獎(jiǎng)。企業(yè)員工和企業(yè)存在的是雇傭關(guān)系，員工效勞于企業(yè)有其主觀的物質(zhì)方面的目的，而對(duì)于季度工作評(píng)價(jià)優(yōu)秀的企業(yè)員工應(yīng)有比擬合理的嘉獎(jiǎng)制度，來(lái)提高其工作熱忱，而給出的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)越豐厚，員工的積極性往往會(huì)越高。固然不僅在這一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工的住房改造、福利待遇以及對(duì)企業(yè)老員工的褒獎(jiǎng)等等詳細(xì)工作中做到公正對(duì)待并能有一個(gè)比擬合理的治理制度，從而表達(dá)出企業(yè)是一個(gè)具有人文關(guān)心的大集體。

3.改善治理理念，提高人文治理工作的效率。對(duì)于新時(shí)期企業(yè)人文治理工作是否能順當(dāng)開展而言，其是否擁有比擬科學(xué)先進(jìn)且能適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)進(jìn)展環(huán)境的治理理念是一個(gè)重要的指標(biāo)。人文治理是治理人的工作，同樣它也是由人來(lái)進(jìn)展治理的。更新并治理人員的治理理念是一個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)，而只有在這一前提下，治理人員才能幫忙各公司職員樹立正確的人生價(jià)值觀念并提高員工的全面素養(yǎng)及工作效率，而在現(xiàn)今很多企業(yè)相關(guān)治理機(jī)構(gòu)的人文治理工作體制和構(gòu)造都是很完善，