2023年北京電大人力資源考點(diǎn)版以拼音排版

人力資源單選題人力資源管理自檢自測(cè)題（?？啤⒈究疲゜.比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法合用于(C、技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)）。b.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及（(Ｄ)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面的書面描述）。c.充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（Ａ動(dòng)態(tài)性)原則。ｃ.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中(A人力資源)被看作最主線的資源。c..城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行(Ｄ社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合)c.采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問(wèn)題。c.從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面,屬于（C暈輪效應(yīng))。d.當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的,自收到裁決書之日起(Ｂ.15天）內(nèi),可向人民法院起訴，期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。d．對(duì)生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。d.對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重,以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的(Ｂ、業(yè)績(jī)優(yōu)先)原則。ｄ.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí),最重要的是保證信息的(B.準(zhǔn)確性)d.對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用(Ｃ．任務(wù)分析法）方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能。ｄ.對(duì)在職工工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（Ａ.績(jī)效分析法）方法來(lái)評(píng)估在職工工的培訓(xùn)需求。g（A觀測(cè)法)是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀測(cè)，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g.公平理論是由美國(guó)學(xué)者（B、亞當(dāng)斯）提出的。g．公司對(duì)銷售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施：年銷售額達(dá)成50萬(wàn)，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對(duì)此獎(jiǎng)勵(lì)的重視限度數(shù)值分別為0.9、０.7、0.５、0.3,認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的也許性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.５、0.3、0.4。請(qǐng)問(wèn)此項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)哪位員工的激勵(lì)作用最大?B

小王ｇ.（D工作規(guī)范)又稱職位規(guī)定，重要說(shuō)明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻(xiàn)。g.(C.工作績(jī)效的提高)是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。?g．崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和(（Ｂ)崗位規(guī)范）。g.高學(xué)歷的高工資是（Ａ、潛在勞動(dòng)的反映)。g.工作分析，又叫(D職位分析），是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。g.工作分析涉及五個(gè)重要階段，而貫穿五個(gè)階段的是(A運(yùn)營(yíng)控制)。ｇ．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理,即（Ａ、二八原理)。g.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元/４小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為０．2５小時(shí)/個(gè)，由于技術(shù)革新,某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出1４件產(chǎn)品,則該工人的計(jì)件工資為(Ｂ.35)元。ｊ績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的(D全體員工)。ｊ"結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸,統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是(B直線職能制）。j.績(jī)效管理的思想源于著名的（D、PDＣA循環(huán)）。j.(B就學(xué)人口)屬于尚未開(kāi)發(fā)的潛在的人力資源。ｊ.(Ｄ、近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。? ? j．（D結(jié)構(gòu)工資制)較好地體現(xiàn)了工資的不同功能,反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。j.績(jī)效管理的最終目的是為了(D促進(jìn)公司與員工的共同提高與發(fā)展)j.津貼分派的重要依據(jù)是（B．勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣)。k．(Ｃ、考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題。l.勞動(dòng)協(xié)議是(D．勞動(dòng)者）與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。ｌ.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)提前（Ｃ.30天)以書面形式告知用人單位。ｌ.勞動(dòng)爭(zhēng)議解決實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B.公正原則）。m．馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)）方法。ｍ．馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C自我實(shí)現(xiàn)需要)為最高層次的需要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到9０年代就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（B

時(shí)效性)的特點(diǎn)。ｍ．目的管理法是由美國(guó)管理學(xué)大師(D、德魯克)提出的,認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)成總目的而展開(kāi)?！眒.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C生理需要)為最基本的需要。m．面試中考官的問(wèn)題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的(B內(nèi)容的靈活性)特點(diǎn)。m.某公司財(cái)務(wù)部以前天天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部天天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到天天平均3０0萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)本次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？D成果p.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）?p.培訓(xùn)需求信息收集的（B觀測(cè)法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸,對(duì)他們的工作有直接的了解。p.平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核,其中（C、財(cái)務(wù)視角)是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。q.公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做(A入職培訓(xùn)

)。q．、公司薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)（C.公司戰(zhàn)略)q．.公司年金是指(C由公司及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度)ｑ.公司為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬）r..人力資源(A管理)達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。r.“人工成本”一詞（C、大于工資)。r.人的行為鏈條是(A需要-動(dòng)機(jī)－行為）r．人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源,提高人力資源的(Ｃ投入產(chǎn)出比)。r.人員招聘的直接目的是為了（B獲得組織所需要的人)。r.人職匹配理論是由（Ｂ霍蘭德)提出來(lái)的。ｒ．假如某公司員工的工作業(yè)績(jī)完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績(jī)水平，應(yīng)采用(Ａ績(jī)效工資)。s．適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與(B求業(yè)人口)構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。s..“師傅帶徒弟”是典型的（C.個(gè)別指導(dǎo))實(shí)踐性培訓(xùn)方法。s.．失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是(A一般應(yīng)高于本地城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。）s.設(shè)立培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合公司和學(xué)習(xí)者的需求）?ｓ.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是(B集中決策、分散經(jīng)營(yíng))。t.（B.頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。ｔ．(D．拓展訓(xùn)練）重要用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。ｔ.通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的(（A)覆蓋率）。w.我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序?yàn)?Ｄ．一調(diào)一裁兩審制)。w..我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中,職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的(C70％左右）左右。w．為了保持公司產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較,通過(guò)了解（D．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)成本狀況,決定本公司的薪酬水平。ｗ.為擬定合理的公司薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行(D薪酬調(diào)查)w.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議條款是簽訂勞動(dòng)協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限）不屬于法定條款。x.下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）x.下列不屬于勞動(dòng)協(xié)議法定條款的是(B.社會(huì)保險(xiǎn)）。x.下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"（A直線制）x．下面影響組織人力需求的因素中，(B、組織內(nèi)部）選項(xiàng)更重要。x.薪酬是員工為公司提供(B.勞動(dòng))而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。?薪酬制度建立的依據(jù)是（Ａ工作分析與評(píng)價(jià)）x薪酬管理的原則不涉及(Ｄ.彈性)原則。y.用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意限度的評(píng)估是（A.反映評(píng)估）ｙ.(A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步進(jìn)一步，具體而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。y.用人單位為改善與提高員工的生活水平,增長(zhǎng)員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為(Ｄ、福利）。? ? ?ｙ.嚴(yán)格(Ｄ考核評(píng)估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢查培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。y.用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸取與掌握限度的評(píng)估是(B．學(xué)習(xí)評(píng)估)y.有關(guān)“工資”概念的表述,（Ｄ、工資基本上等于人工成本)是錯(cuò)誤的。z．(Ａ、資歷工資制 ）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度,是勞動(dòng)積累工資。z．“重視營(yíng)銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績(jī)效管理中主考人員常出現(xiàn)的(C、暈輪效應(yīng)）問(wèn)題。z．（A直線制)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)樸的公司z．(D資金分紅)不屬于福利項(xiàng)目。z..組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(Ｄ扁平化）特性。z．“直接薪酬”是指（D、工資、獎(jiǎng)金與津貼）。z.對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審查和解決的(A.合法原則）。ｚ.在下列四種工資形式中，具有相對(duì)平均分派特點(diǎn)的是(D津貼）。ｚ．在薪資管理工作中,公司往往引入薪點(diǎn)，它的重要作用是(Ｂ.便于薪酬與績(jī)效的掛鉤)。z．在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中,為了了解員工績(jī)效提高的限度應(yīng)以(C該員工的直接主管)作為信息的重要來(lái)源。z.直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制多選題３．360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人涉及（Ａ、直線管理人員Ｂ、同事C、下屬Ｄ、顧客Ｅ、員工自己)。ａ.按考核主體劃分，績(jī)效考核涉及：（Ａ上級(jí)考核B下級(jí)考核C互相評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核)c、傳統(tǒng)薪酬制度類型重要有（Ａ以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度Ｂ以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以能力為導(dǎo)向薪酬制度Ｄ組合薪酬制度)ＡＢCDc.從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看,知識(shí)可以分為(Ｂ工作知識(shí)C專業(yè)理論知識(shí)E一般知識(shí))。c．從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素涉及(A技能Ｂ心力Ｄ知識(shí)E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。ｃ.常見(jiàn)的工資形式有（Ａ、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資)項(xiàng)目。c．常用的收集工作分析信息的方法有（A．觀測(cè)法B.現(xiàn)場(chǎng)訪談法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日記法)。c．成就需要理論（A、分為三個(gè)部分C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的）。ｃ．成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要Ｃ成就需要D友誼需要）d．德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是(C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行）d．對(duì)同行公司進(jìn)行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種（A、記錄部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B、通過(guò)問(wèn)卷和訪問(wèn)方式收集有關(guān)資料D、電話詢問(wèn)E、相應(yīng)聘人員詢問(wèn)或通過(guò)非正式討論方式）。g、(Ａ觀測(cè)法B面談法D問(wèn)卷調(diào)查法)是崗位分析的方法ＡBDｇ、公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是（A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見(jiàn)解Ｃ給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事Ｄ減少矛盾和沖突，防患于未然)。ＡCDg.工作說(shuō)明書的編寫規(guī)定涉及(A清楚B具體C簡(jiǎn)樸E組織保證）。g.骨干員工技能培訓(xùn)規(guī)定強(qiáng)調(diào)（A、?專業(yè)性?C、適應(yīng)性?D、前瞻性Ｅ、實(shí)踐性）ｇ.工作分析的流程涉及(A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)Ｃ信息收集Ｄ設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用)ｇ.工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證,此階段的工作重要有(C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員D制定各種具體的應(yīng)用文獻(xiàn))。g.工作分析中的訪談法涉及：(A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪)g.工作說(shuō)明書中工作辨認(rèn)的重要內(nèi)容涉及(B工作部門D工作代碼Ｅ工作名稱）j、(B交通補(bǔ)貼C帶薪休假D伙食補(bǔ)貼）屬于公司福利ＢCＤj、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（A公開(kāi)與開(kāi)放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則Ｄ可靠性與對(duì)的性原則Ｅ可行性與實(shí)用性原則）ABCＤEj、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可認(rèn)為(A上級(jí)考評(píng)Ｂ自我考評(píng)C同級(jí)考評(píng)D下級(jí)考評(píng)Ｅ客戶考評(píng)）ＡＢCDEj.“技能”一詞是(A、從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列B、勞動(dòng)能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能）。j．基本組織結(jié)構(gòu)形式涉及（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制)ｊ．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般涉及三大類:（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn))ｊ．績(jī)效考核的方法重要有(B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法Ｄ、行為錨定法Ｅ、要素評(píng)估法)選項(xiàng)。ｊ．績(jī)效考核工作中常見(jiàn)的問(wèn)題,其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題有(Ｂ、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E、考核內(nèi)容不完整)。j．績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般涉及以下內(nèi)容:（A明確目的和對(duì)象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E擬定考核時(shí)間)j.績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作,應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A選拔考核人員Ｂ考核分析評(píng)價(jià)C進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃)ｊ.績(jī)效受以下因素影響（A、技能Ｂ、激勵(lì)D、機(jī)會(huì)Ｅ、環(huán)境）ｊ．經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績(jī)工資C、基本年薪)幾個(gè)部分組成。k．考核申述是指（B、認(rèn)為考核結(jié)果不對(duì)的和不公平而提出的申訴C、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不妥而提出的申訴E、解決考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。k、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有(C比率分析法D回歸分析法)ＣＤl.勞動(dòng)協(xié)議的重要內(nèi)容涉及（A、協(xié)議期限B、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C、勞動(dòng)報(bào)酬?D、協(xié)議終止條件)m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的Ｄ未滿足的需要將成為行為的誘因Ｅ七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系）m.馬斯洛提出的需求層次理論,涉及（A、自尊需求C、自我實(shí)現(xiàn)需求D、生理需求Ｅ、歸屬感方面的需求）選項(xiàng)。m.面試的特點(diǎn)重要有（B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性Ｄ判斷的直覺(jué)性Ｅ交流的互動(dòng)性）m．目的管理的具體實(shí)行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責(zé)范圍、（Ａ、擬定具體的目的值Ｂ、審閱擬定目的C、實(shí)行目的Ｄ、提供一份工作完畢情況報(bào)告E、運(yùn)用目的管理方法考核)。ｎ．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（Ａ、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用?B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用Ｃ、不需要一般性的職前培訓(xùn)?D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。ｎ．年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度Ｂ、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績(jī)工資兩部分Ｃ、涉及特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分Ｄ、年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬制度E、有助于公司對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理)。p、培訓(xùn)的直接成本涉及(A.培訓(xùn)材料Ｂ培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi))ABCDＥp.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)重要有:(A、學(xué)習(xí)指標(biāo)?B、行為指標(biāo)D、反映指標(biāo)E、成果指標(biāo))p．培訓(xùn)需求層次有(A、組織層次?Ｂ、工作層次E、個(gè)人層次）。p．培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容重要涉及(A、計(jì)劃評(píng)估B、教材評(píng)估Ｃ、設(shè)施評(píng)估D、成果評(píng)估E、師資評(píng)估)ｐ、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析層次重要有（Ａ.組織分析B.工作分析C.個(gè)體分析)ＡBC

ｑ、公司人工成本總額涉及（A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用Ｃ住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額)ABCDｑ、擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法重要有(A．績(jī)效分析法Ｂ.任務(wù)分析法）AB

q、擬定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以公司必須進(jìn)行（A薪酬市場(chǎng)調(diào)查B薪酬調(diào)整D公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評(píng)價(jià)）ABDEr、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受(D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（Ｅ)法律、法規(guī))等外部環(huán)境因素的彤響ＤＥr、人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試(Ｂ）心理測(cè)試(Ｃ）筆試（E）背景調(diào)查ｒ.人力資源配置應(yīng)遵循(A充足投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益)基本原則。r.日本勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性(Ａ、技術(shù)性?B、經(jīng)濟(jì)性Ｃ、倫理性?D、社會(huì)性)r．人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過(guò)程涉及（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。r．人力資源的配置,涉及（A宏觀配置Ｃ微觀配置E個(gè)人配置）三個(gè)層次。r．人力資源的質(zhì)量(A、涉及精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對(duì)數(shù)量的較強(qiáng)替代性Ｄ、即人力資源素質(zhì)）。r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（A目的性C兼顧性E動(dòng)態(tài)性)原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng),其核心部分涉及（Ａ人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)C供需綜合平衡）r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng),其核心部分涉及三個(gè)方面,它們是(A人力資源需求預(yù)測(cè)Ｂ供需綜合平衡D人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)）。r.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（A、傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期 C、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期?D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期Ｅ、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期)。ｒ.人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)、招聘廣告，尚有（A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機(jī)構(gòu)E、別人推薦)。ｒ．人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)有（Ｂ、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、市場(chǎng)薪資調(diào)查?D、繪制工資等級(jí)表E、薪酬水平的比較與擬定）。ｒ．人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（A、記錄法?B、推斷法)。r.人力資源招聘的基本流程大體分為（A招募C錄用D評(píng)估E甄選)階段。r．人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）r.人力資源招聘的意義在于（Ａ補(bǔ)充組織人力資源B發(fā)明組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè))r.人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先Ｃ公平競(jìng)爭(zhēng)D全面考察Ｅ結(jié)構(gòu)合理)r．人員招聘的前提有兩個(gè):(Ｃ人力資源規(guī)劃E工作分析)，這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的重要依據(jù)。s.失業(yè)保險(xiǎn)基金的重要支出項(xiàng)目有（B失業(yè)保險(xiǎn)金C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)貼金D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。）w.我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容涉及(A失業(yè)保險(xiǎn)Ｂ生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)Ｄ醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)）。w．外在報(bào)酬(B、是經(jīng)濟(jì)性待遇C、涉及直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬）。ｗ.我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目涉及（A社會(huì)保險(xiǎn)C社會(huì)福利D社會(huì)救濟(jì)E社會(huì)優(yōu)撫)w.我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度重要內(nèi)容涉及：（B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌)。ｘ、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：(A工作自主性D自我成就感)AD

x、校園招聘(Ａ、是外部招聘的一種方式B、重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行組織文化的滲透D、往往可以幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用E、能達(dá)成“百里挑一”地精選外聘人員的作用)。x、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是(A崗位分析與評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查)ABx、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有(A薪酬分派政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級(jí)及級(jí)差)ABDｘ.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都認(rèn)可涉及(A感知力B思維力C記憶力E想像力）幾個(gè)方面。ｘ．下面屬于記錄分析方法的是(A、趨勢(shì)分析法?B、比率分析法E、回歸分析法)。x.現(xiàn)代組織變化的特性表現(xiàn)為(Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性E虛擬化）x．心理契約是（A、人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的B、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀盼望和承諾C、不具有法律效力的E、比一般的工作協(xié)議契約更加重要的契約,對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是自覺(jué)的）。x.薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報(bào)酬,涉及(Ａ、獎(jiǎng)金B(yǎng)、員工從事勞動(dòng)所得到的工資C、提成?D、津貼E、