2023年北京電大人力資源考點版以拼音排版

人力資源單選題人力資源管理自檢自測題（?？啤⒈究疲゜.比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測，這種方法合用于(C、技術較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預測）。b.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及（(Ｄ)有關從業(yè)人員應具有的基本資格和條件方面的書面描述）。c.充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（Ａ動態(tài)性)原則。ｃ.從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中(A人力資源)被看作最主線的資源。c..城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行(Ｄ社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合)c.采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。c.從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面,屬于（C暈輪效應)。d.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的,自收到裁決書之日起(Ｂ.15天）內(nèi),可向人民法院起訴，期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。d．對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標準中的（A、績效標準）。d.對于結構工資，應加強其中效益工資的比重,以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的(Ｂ、業(yè)績優(yōu)先)原則。ｄ.對培訓需求信息進行分析時,最重要的是保證信息的(B.準確性)d.對新員工進行培訓需求分析時，用(Ｃ．任務分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能。ｄ.對在職工工進行培訓需求分析時，通常采用（Ａ.績效分析法）方法來評估在職工工的培訓需求。g（A觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測，把有關工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g.公平理論是由美國學者（B、亞當斯）提出的。g．公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達成50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視限度數(shù)值分別為0.9、０.7、0.５、0.3,認為得到獎勵的也許性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.５、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大?B

小王ｇ.（D工作規(guī)范)又稱職位規(guī)定，重要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻。g.(C.工作績效的提高)是培訓與開發(fā)的關鍵所在。?g．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(（Ｂ)崗位規(guī)范）。g.高學歷的高工資是（Ａ、潛在勞動的反映)。g.工作分析，又叫(D職位分析），是整個人力資源管理的基礎。g.工作分析涉及五個重要階段，而貫穿五個階段的是(A運營控制)。ｇ．關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理,即（Ａ、二八原理)。g.某崗位的小時工資標準為l0元/４小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為０．2５小時/個，由于技術革新,某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出1４件產(chǎn)品,則該工人的計件工資為(Ｂ.35)元。ｊ績效管理的對象是組織中的(D全體員工)。ｊ"結構簡樸,統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織結構類型是(B直線職能制）。j.績效管理的思想源于著名的（D、PDＣA循環(huán)）。j.(B就學人口)屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。ｊ.(Ｄ、近因效應）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結果。? ? j．（D結構工資制)較好地體現(xiàn)了工資的不同功能,反映了勞動的不同形態(tài)。j.績效管理的最終目的是為了(D促進公司與員工的共同提高與發(fā)展)j.津貼分派的重要依據(jù)是（B．勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣)。k．(Ｃ、考核機構不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。l.勞動協(xié)議是(D．勞動者）與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。ｌ.勞動者預告解除勞動協(xié)議，應當提前（Ｃ.30天)以書面形式告知用人單位。ｌ.勞動爭議解決實行回避制度是為了堅持（B.公正原則）。m．馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供應預測）方法。ｍ．馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C自我實現(xiàn)需要)為最高層次的需要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到9０年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B

時效性)的特點。ｍ．目的管理法是由美國管理學大師(D、德魯克)提出的,認為：“每一項工作都必須為達成總目的而展開?！眒.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C生理需要)為最基本的需要。m．面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的(B內(nèi)容的靈活性)特點。m.某公司財務部以前天天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部天天的應收款項下降到天天平均3０0萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對本次培訓課程的效果進行評估的？D成果p.培訓課程設計的重要原則是（C符合成人學習者的認知規(guī)律）?p.培訓需求信息收集的（B觀測法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。p.平衡計分卡從四個視角進行考核,其中（C、財務視角)是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。q.公司對新錄用的員工進行的培訓叫做(A入職培訓

)。q．、公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)（C.公司戰(zhàn)略)q．.公司年金是指(C由公司及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度)ｑ.公司為職工繳納的社會保險費應屬于（D間接薪酬）r..人力資源(A管理)達成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。r.“人工成本”一詞（C、大于工資)。r.人的行為鏈條是(A需要-動機－行為）r．人力資源管理的主線任務是合理配置并使用人力資源,提高人力資源的(Ｃ投入產(chǎn)出比)。r.人員招聘的直接目的是為了（B獲得組織所需要的人)。r.人職匹配理論是由（Ｂ霍蘭德)提出來的。ｒ．假如某公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應采用(Ａ績效工資)。s．適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與(B求業(yè)人口)構成了經(jīng)濟活動人口。s..“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導)實踐性培訓方法。s.．失業(yè)保險金的標準是(A一般應高于本地城市居民最低生活保障標準，低于本地最低工資標準。）s.設立培訓課程的基本依據(jù)（D.符合公司和學習者的需求）?ｓ.事業(yè)部制結構遵循的重要原則是(B集中決策、分散經(jīng)營)。t.（B.頭腦風暴）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。ｔ．(D．拓展訓練）重要用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。ｔ.通過對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的(（A)覆蓋率）。w.我國勞動爭議解決程序為(Ｄ．一調(diào)一裁兩審制)。w..我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中,職工個人賬戶約占用人單位繳費的(C70％左右）左右。w．為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較,通過了解（D．競爭對手)成本狀況,決定本公司的薪酬水平。ｗ.為擬定合理的公司薪酬水平的市場定位，應進行(D薪酬調(diào)查)w.我國《勞動法》規(guī)定的勞動協(xié)議條款是簽訂勞動協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動協(xié)議不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限）不屬于法定條款。x.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資(C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能）x.下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是(B.社會保險）。x.下面哪個組織結構類似"軍隊式結構"（A直線制）x．下面影響組織人力需求的因素中，(B、組織內(nèi)部）選項更重要。x.薪酬是員工為公司提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤汀＃?薪酬制度建立的依據(jù)是（Ａ工作分析與評價）x薪酬管理的原則不涉及(Ｄ.彈性)原則。y.用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意限度的評估是（A.反映評估）ｙ.(A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步進一步，具體而徹底，直至應試者無法回答為止。y.用人單位為改善與提高員工的生活水平,增長員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為(Ｄ、福利）。? ? ?ｙ.嚴格(Ｄ考核評估)是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢查培訓質(zhì)量的重要手段。y.用來衡量學員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是(B．學習評估)y.有關“工資”概念的表述,（Ｄ、工資基本上等于人工成本)是錯誤的。z．(Ａ、資歷工資制 ）是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度,是勞動積累工資。z．“重視營銷人員的服務態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的(C、暈輪效應）問題。z．（A直線制)結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡樸的公司z．(D資金分紅)不屬于福利項目。z..組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(Ｄ扁平化）特性。z．“直接薪酬”是指（D、工資、獎金與津貼）。z.對爭議案件進行審查和解決的(A.合法原則）。ｚ.在下列四種工資形式中，具有相對平均分派特點的是(D津貼）。ｚ．在薪資管理工作中,公司往往引入薪點，它的重要作用是(Ｂ.便于薪酬與績效的掛鉤)。z．在一項對操作工人的考評中,為了了解員工績效提高的限度應以(C該員工的直接主管)作為信息的重要來源。z.直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制多選題３．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人涉及（Ａ、直線管理人員Ｂ、同事C、下屬Ｄ、顧客Ｅ、員工自己)。ａ.按考核主體劃分，績效考核涉及：（Ａ上級考核B下級考核C互相評估D外部評價E專業(yè)機構人員考核)c、傳統(tǒng)薪酬制度類型重要有（Ａ以績效為導向的薪酬制度Ｂ以工作為導向薪酬制度C以能力為導向薪酬制度Ｄ組合薪酬制度)ＡＢCDc.從人力資源所具有的能力及其應用的角度看,知識可以分為(Ｂ工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識)。c．從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素涉及(A技能Ｂ心力Ｄ知識E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。ｃ.常見的工資形式有（Ａ、獎金B(yǎng)、津貼D、計時工資E、計件工資)項目。c．常用的收集工作分析信息的方法有（A．觀測法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日記法)。c．成就需要理論（A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的）。ｃ．成就需要理論把人的需要分為（B權力需要Ｃ成就需要D友誼需要）d．德爾菲法的特點是(C專家參與D多輪反饋E匿名進行）d．對同行公司進行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種（A、記錄部門或?qū)I(yè)機構提供B、通過問卷和訪問方式收集有關資料D、電話詢問E、相應聘人員詢問或通過非正式討論方式）。g、(Ａ觀測法B面談法D問卷調(diào)查法)是崗位分析的方法ＡBDｇ、公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是（A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表見解Ｃ給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事Ｄ減少矛盾和沖突，防患于未然)。ＡCDg.工作說明書的編寫規(guī)定涉及(A清楚B具體C簡樸E組織保證）。g.骨干員工技能培訓規(guī)定強調(diào)（A、?專業(yè)性?C、適應性?D、前瞻性Ｅ、實踐性）ｇ.工作分析的流程涉及(A計劃B結果表達Ｃ信息收集Ｄ設計E結果運用)ｇ.工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證,此階段的工作重要有(C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文獻)。g.工作分析中的訪談法涉及：(A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪)g.工作說明書中工作辨認的重要內(nèi)容涉及(B工作部門D工作代碼Ｅ工作名稱）j、(B交通補貼C帶薪休假D伙食補貼）屬于公司福利ＢCＤj、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則Ｄ可靠性與對的性原則Ｅ可行性與實用性原則）ABCＤEj、績效考評過程中，考評形式可認為(A上級考評Ｂ自我考評C同級考評D下級考評Ｅ客戶考評）ＡＢCDEj.“技能”一詞是(A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能）。j．基本組織結構形式涉及（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制)ｊ．績效考核標準一般涉及三大類:（A任職資格標準準C績效標準E行為標準)ｊ．績效考核的方法重要有(B、工作記錄法C、關鍵事件法Ｄ、行為錨定法Ｅ、要素評估法)選項。ｊ．績效考核工作中常見的問題,其中與考核標準有關的問題有(Ｂ、考核標準不嚴謹E、考核內(nèi)容不完整)。j．績效考核計劃的制定一般涉及以下內(nèi)容:（A明確目的和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E擬定考核時間)j.績效考核是一項細致的工作,應按以下環(huán)節(jié)進行（A選拔考核人員Ｂ考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃)ｊ.績效受以下因素影響（A、技能Ｂ、激勵D、機會Ｅ、環(huán)境）ｊ．經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資C、基本年薪)幾個部分組成。k．考核申述是指（B、認為考核結果不對的和不公平而提出的申訴C、從制度上促進績效考核工作的合理化D、認為考核結果的運用不妥而提出的申訴E、解決考核申訴，一般是由人力資源部門負責）。k、可以用來預測人員需求的方法有(C比率分析法D回歸分析法)ＣＤl.勞動協(xié)議的重要內(nèi)容涉及（A、協(xié)議期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬?D、協(xié)議終止條件)m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的Ｄ未滿足的需要將成為行為的誘因Ｅ七種需要存在著遞進關系）m.馬斯洛提出的需求層次理論,涉及（A、自尊需求C、自我實現(xiàn)需求D、生理需求Ｅ、歸屬感方面的需求）選項。m.面試的特點重要有（B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性Ｄ判斷的直覺性Ｅ交流的互動性）m．目的管理的具體實行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責范圍、（Ａ、擬定具體的目的值Ｂ、審閱擬定目的C、實行目的Ｄ、提供一份工作完畢情況報告E、運用目的管理方法考核)。ｎ．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（Ａ、對組織員工產(chǎn)生激勵作用?B、較節(jié)約時間和費用Ｃ、不需要一般性的職前培訓?D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。ｎ．年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度Ｂ、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分Ｃ、涉及特殊獎勵部分Ｄ、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度E、有助于公司對于高層管理人員的科學管理)。p、培訓的直接成本涉及(A.培訓材料Ｂ培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費)ABCDＥp.培訓績效評估的指標重要有:(A、學習指標?B、行為指標D、反映指標E、成果指標)p．培訓需求層次有(A、組織層次?Ｂ、工作層次E、個人層次）。p．培訓責任評估的內(nèi)容重要涉及(A、計劃評估B、教材評估Ｃ、設施評估D、成果評估E、師資評估)ｐ、培訓與開發(fā)的需求分析層次重要有（Ａ.組織分析B.工作分析C.個體分析)ＡBC

ｑ、公司人工成本總額涉及（A社會保險費用B福利費用Ｃ住房費用D從業(yè)人員勞動報酬總額)ABCDｑ、擬定培訓需求和培訓對象的方法重要有(A．績效分析法Ｂ.任務分析法）AB

q、擬定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以公司必須進行（A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評價）ABDEr、人力資源管理活動及其結果受(D）勞動力市場（Ｅ)法律、法規(guī))等外部環(huán)境因素的彤響ＤＥr、人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試(Ｂ）心理測試(Ｃ）筆試（E）背景調(diào)查ｒ.人力資源配置應遵循(A充足投入B合理運用C良性結構E提高效益)基本原則。r.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性(Ａ、技術性?B、經(jīng)濟性Ｃ、倫理性?D、社會性)r．人力資源的經(jīng)濟運動過程涉及（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。r．人力資源的配置,涉及（A宏觀配置Ｃ微觀配置E個人配置）三個層次。r．人力資源的質(zhì)量(A、涉及精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性Ｄ、即人力資源素質(zhì)）。r.人力資源規(guī)劃應堅持（A目的性C兼顧性E動態(tài)性)原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動,其核心部分涉及（Ａ人力資源需求預測B人力資源供應預測C供需綜合平衡）r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動,其核心部分涉及三個方面,它們是(A人力資源需求預測Ｂ供需綜合平衡D人力資源供應預測）。r.人力資源思想的演進有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)勞動管理時期 C、泰羅制科學管理時期?D、人際關系與行為科學管理時期Ｅ、新人際關系與泛人力資源管理時期)。ｒ.人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，尚有（A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構E、別人推薦)。ｒ．人力資源薪酬制度設計的環(huán)節(jié)有（Ｂ、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查?D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與擬定）。ｒ．人力資源需求分析兩個基本方法（A、記錄法?B、推斷法)。r.人力資源招聘的基本流程大體分為（A招募C錄用D評估E甄選)階段。r．人力資源招聘的基礎是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）r.人力資源招聘的意義在于（Ａ補充組織人力資源B發(fā)明組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設)r.人力資源招聘應遵循的原則（A遵紀守法B效率優(yōu)先Ｃ公平競爭D全面考察Ｅ結構合理)r．人員招聘的前提有兩個:(Ｃ人力資源規(guī)劃E工作分析)，這兩個前提是招聘計劃的重要依據(jù)。s.失業(yè)保險基金的重要支出項目有（B失業(yè)保險金C領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補貼金D領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。）w.我國社會保險的內(nèi)容涉及(A失業(yè)保險Ｂ生育保險C工傷保險Ｄ醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險）。w．外在報酬(B、是經(jīng)濟性待遇C、涉及直接報酬、間接報酬和非財務報酬）。ｗ.我國的社會保障項目涉及（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫)w.我國的醫(yī)療保險制度重要內(nèi)容涉及：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌)。ｘ、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：(A工作自主性D自我成就感)AD

x、校園招聘(Ａ、是外部招聘的一種方式B、重要招聘專業(yè)技術人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往可以幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用E、能達成“百里挑一”地精選外聘人員的作用)。x、薪酬制度設計的基礎是(A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查)ABx、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有(A薪酬分派政策B工資標準D薪酬等級及級差)ABDｘ.心理學家在分析智力結構時，一般都認可涉及(A感知力B思維力C記憶力E想像力）幾個方面。ｘ．下面屬于記錄分析方法的是(A、趨勢分析法?B、比率分析法E、回歸分析法)。x.現(xiàn)代組織變化的特性表現(xiàn)為(Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性E虛擬化）x．心理契約是（A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀盼望和承諾C、不具有法律效力的E、比一般的工作協(xié)議契約更加重要的契約,對雙方來說都是自覺的）。x.薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報酬,涉及(Ａ、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成?D、津貼E、