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畢業(yè)論文開題報告題目新員工組織社會化：心理機制、影響因素及結果分析學生姓名吉郭菲專 業(yè)人力資源管理班 級08085班學 號08085002指導教師（簽名）人文學院社會科學系二零一二年三月1.1選題背景及意義1.1.1選題背景伴隨著信息經濟環(huán)境的瞬息萬變尤其是日益深化的經濟全球化所導致的激烈市場競爭，企業(yè)必須依靠員工所擁有的知識來維持競爭力。而作為知識的載體，員工自然成為組織中最重要的資源。在企業(yè)的競爭發(fā)展壯大中，新員工的不斷加入起著很重要的作用。新員工是企業(yè)的新生力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，其能力、技能和知識是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素。高校畢業(yè)生是我國勞動力市場上群體龐大的新生力量，為了及時為企業(yè)輸入新鮮血液，加速企業(yè)的新陳代謝，增強企業(yè)的創(chuàng)造能力，企業(yè)日益重視從高校畢業(yè)生中吸納人才。在人力資本價值日益突出的今天，企業(yè)越來越重視對員工的管理，尤其是對新員工的管理。高校畢業(yè)生是企業(yè)人才儲備的重要組成部分，也是新員工中最具有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w，其知識和能力對企業(yè)今后的發(fā)展將起著至關重要的作用。最大限度地開發(fā)、培養(yǎng)與利用好這部分人力資源也成為企業(yè)能否在長期競爭中制勝的法寶。企業(yè)應如何引導這些新聘應屆大學畢業(yè)生由“學校內的人”轉化為“組織內的人”，以使他們更好地融入組織，提高他們的工作滿意度、工作投入和工作績效，是每個現代企業(yè)必須面對的重要課題。1968年，美國組織行為學家Schein首先將“社會化（socialization）”的概念引入組織以探討員工適應組織的機制，從而最早提出了“組織杜會化”的概念，此概念主要用來解釋員工如何從“組織外部人（outsider）”發(fā)展為“組織內部人（insider）”的過程。組織社會化概念的提出為企業(yè)如何傳承組織文化和價值觀、如何培訓與開發(fā)新進員工提供了一個全新的視角，對現代企業(yè)管理具有重要的實踐意義。作為剛剛步入職場的應屆大學畢業(yè)生，他們在進入組織之前已經形成了各自獨特的價值觀，這些價值觀可能與組織所倡導的組織文化相一致，但也有可能兩者相去甚遠。現在許多企業(yè)由于其組織社會化不完善，面臨著應屆大學畢業(yè)生對組織不適應從而導致他們出現低組織承諾、低工作績效和高離職率等現象。這無疑加大了企業(yè)招聘與培訓的無效成本，導致了企業(yè)人力資源管理的低效能，也對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和提高核心競爭力極為不利?，F代企業(yè)應如何引導他們了解與適應組織氛圍、如何引導他們傳承并內化組織文化、如何引導他們學習與組織中的同事溝通、如何引導他們設計自己在組織內的職業(yè)生涯路徑等，簡言之，即企業(yè)應采取何種方式做到幫助應屆大學畢業(yè)生融入并更好的適應組織，從而使他們達到企業(yè)對他們的期望和要求，已成為現代企業(yè)急需解決的問題。1.1.2選題意義西方已經對組織社會化這個問題進行了深入的研究，至今已累積了豐厚的研究成果。而我國對組織社會化問題研究起步較晚，目前關于此問題的研究還不夠深入，且具有一定的局限性。國內以往的研究主要側重于組織社會化理論的發(fā)展、組織社會化結構、組織社會化策略及影響結果研究，雖然也有關于組織社會化的實證研究，但主要集中在新進員工的入職期望研究，而專門針對應屆大學畢業(yè)生這一特定人群來研究其組織社會化問題，目前國內涉及較少。因此，本文將研究對象鎖定為應屆大學畢業(yè)生，對這群剛剛步入社會但又對企業(yè)的未來發(fā)展起著全關重要作用的特殊人群進行組織社會化的研究，是本文比較好的研究切入點。本文主要研究新員工組織社會化過程中的心理機制、影響因素及結果分析，分析大學畢業(yè)生在融入組織的轉化過程中遇到的問題，從企業(yè)、個人兩方面來研究，以期給企業(yè)的新員工組織社會化策略選擇及實施運作提供借鑒。具體說來，研究我國企業(yè)新進畢業(yè)生組織社會化問題具有以下重要意義：（1） 研究新進高校畢業(yè)生的組織社會化，能夠更直接地測量出新進高校畢業(yè)生在各維度上組織社會化的程度，進一步了解目前我國新進高校畢業(yè)生組織社會化的狀況，尋找組織社會化的改善空間。（2） 研究新進高校畢業(yè)生的組織社會化的心理機制及影響因素，可以幫助管理者發(fā)現影響新進高校畢業(yè)生工作態(tài)度的關鍵因素，便于管理者更合理地分配企業(yè)資源，以更節(jié)約更有效的方式獲得企業(yè)所期望的員工融入適應狀態(tài)。1.2文獻綜述1.2.1國外文獻綜述1、組織社會化內涵及發(fā)展（1）通過對文獻的研究，各個時期的學者、研究者對組織社會化的定義均采用不同的視角研究，研究者對組織社會化的定義主要有以下六種取向：角色轉換與適應論。社會化是個人獲得新角色的歷程，這些角色包括一系列預設的規(guī)范、態(tài)度、自我形象、價值觀、行為以及被團隊接納的方法。例如，Allen等人（1990）認為，組織社會化就是新進員工學習與適應新角色的過程。Crow等人（1995）認為，組織社會化包括探索新角色，放棄以前的角色，以及圍繞新角色進行自我調適三個過程。Irene（2002）［4］認為，組織社會化是個體從外部人（outsider）成為內部人（insider）的角色轉換過程。認同論。社會化是成員認同角色規(guī)范的過程。例如，Ronit等（2000）［5］和VanVianen（2000）［6］認為，組織社會化是個體認同組織的規(guī)范、文化并內化（internalize）的持續(xù)過程。符號互動論。組織社會化是人與人，人與組織相互影響和作用的過程。例如，Bauer等人（1998）和Daniel（2001）EV］認為，組織社會化是個人價值觀與組織價值觀相互影響并最終融合的過程。交易論。社會化是員工與組織的利益彼此互換的過程和結果。沖突論。這種觀點以符號互動論為依據，認為個體在組織中會遇到各種各樣的人際沖突，個體對這些沖突進行妥協(xié)、折衷與調適的過程就是組織社會化。學習論。這種觀點認為組織社會化就是新進員工學習與內化的過程（Ostroff等，1992；Chao等，1994）。國外研究者的具體觀點概況如下：Schein（1968）認為組織社會化是指新員工學習與適應組織、社會或集體的價值體系、規(guī)則及所要求的行為方式的一個過程。VanMaanen，Schein（1979）認為組織社會化是指為了成為組織成員而學習所應具備的態(tài)度、行為、知識的一種過程。Louis，Posner，Powell（1983）則認為組織社會化是指新進組織的員工了解自己在組織中的角色、學習成為組織正式成員所應具備的組織價值觀、能力、行為和社會知識的過程。Fisher（1986）認為組織社會化是指員工學習如何適應新的工作環(huán)境、工作角色以及組織文化，是自身的行為達到工作要求及他人期望的一個過程，或者是說，員工適應工作環(huán)境和組織角色的一個調試過程。組織社會化既包括組織主動采取措施改變員工也包括員工主動為適應組織進行的角色轉換。Allen等（1990）認為組織社會化是新進員工學習與適應新角色的過程。Chatman（1991）認為組織社會化的主要目標是讓新進員工了解組織文化，從而界定出一種共享價值觀的系統(tǒng)。Morrison（1993）認為組織社會化是一種學習過程，其行為和態(tài)度必須符合組織角色。Chao等（1994）認為組織社會化是指員工為適應組織中的新角色所必須學習的內容及進行學習的過程。Saks等（1996）認為組織社會化是指新員工學習如何扮演工作中的角色，以及如何調適組織的環(huán)境與文化。Bauer等（1998）認為組織社會化是一個非常重要的過程，它能顯著、長遠地影響員工以后的態(tài)度與行為，也是維護組織文化的一個基本途徑。Ronit等（2000）認為組織社會化是個體認同組織的規(guī)范、文化并內化（internalize）的持續(xù)過程。Irene（2002）認為組織社會化是個體從外部A（outsider）成為內部人（insider）的角色轉換過程。Filstad（2004）認為組織社會化是指新員工進入組織到成為該組織既定成員過程中涉及社會和文化方面的所有學習。Moreland（2006）認為組織社會化是一個隨著時間的推移，在員工與組織的關系中出現變化，個體與組織相互調試的過程。Luthans和Fred（2007）認為組織社會化是一個員工學習合適的規(guī)范，對融入組織的行為模式產生需求，并體現出達到組織行為模式的標準化學習過程。2、組織社會化的模式組織社會化的理論與組織社會化范式的研究之間有著密切的關系，由于學者對組織社會化理論有著各種不同的理解，所以，組織社會化的研究范式也存在著很大的差異。經過對文獻研究，學者普遍認為當前受到廣泛認同的組織社會化研究范式主要有四種類型，可以總結為：（1） 組織主導取向。組織主導作用論者持這樣一種觀點，即在員工組織社會化的過程中，相對于員工，組織在其中起到更主要的、主導的作用，而員工處于相對被動的地位，組織通常可以通過實施一系列的組織社會化策略來影響新員工。而員工在這一進程中處于被動接受和趨從的位置。組織主導論者的研究重點主要集中在組織的組織社會化策略和員工因相應的策略而做出的行為反應上，組織社會化階段理論和組織社會化策略理論都是基于組織主導作用取向理論建立起來的。（2） 員工主導作用取向。員工主導作用論的研究者認為，相比組織來說，員工才是在組織社會化的進程中起到主導的作用的一方；在員工進入新的組織環(huán)境后，員工會主動通過各種方式來獲取信息，對獲得的信息進行加工和分析處理，運用自己對社會認知和獲取的信息采用相應的策略來主動加快組織社會化的進程，以減少自己在組織社會化中的不確定性，使員工采取的主動社會化行為變得更加有效。員工主導作用取向的理論主要有社會認知理論（ Socialcognitivetheory），社會認知思考理論（SocialCognitiveSenseMakingtheory）和不確定性減少理論（uncertaintyreductiontheory）。（3） 員工與組織互動取向。員工組織互動論的觀點的研究者認為，組織社會化的進程應被視為是組織和員工兩方相互影響和共同作用的結果，從組織層面來看，組織適時根據員工的特點采取有效的組織社會化策略；從員工層面來看，員工則根據組織的組織特性和環(huán)境特點采取個人組織社會化的策略。（4） 組織社會化綜合模型。綜合作用的學者和研究者認為組織社會化應是以上三種情況的綜合，如學者Saks（1997）對上述三種研究取向的觀點進行了綜合，他認為組織社會化可以表現為多個不同的層次，而不僅僅只是一個過程。一些組織內部和外部的背景變量可以被視為是影響組織社會化的主要因素，可以將組織社會化分為組織、個人和群體三個層面，這三個層面的組織社會化的內容之間有著顯著的差異，但相互影響相互作用。在組織社會化的過程中，個人的獲取的信息、感受和認知會介入到組織社會化的進程中，并且會影響組織、群體的行為和績效；其中個體差別變量是組織、群體和個體組織社會化效果產生差異的重要原因，除此之外，個別差異變量還是影響個人層面社會認知組織社會化策略內容的重要因素，相反的，群體的和組織的層面的組織社會化也會對個人差異變量產生相應的影響。3、組織社會化策略組織社會化策略是指組織通過某種特定的策略或方式加速員工的組織社會化進程促使員工盡快成為組織所期望的角色。VanMannen等（1979）最早對組織社會化策略進行了歸類，他們把組織社會化的形式分為六種，每種由相互對立的兩個概念組成。集體與個別策略。前者是指把新員工集合在一起進行社會化，類似于批量或者大規(guī)模生產。后者是指對新員工進行單獨或分散的社會化，類似于單件生產；正式與非正式策略。前者是指組織社會化時的環(huán)境與實際工作環(huán)境是隔離的，只有通過有計劃與有針對性的培訓，新員工才能夠開始正式的工作。后者是指新員工直接參加正式工作，其社會化的過程發(fā)生在實際工作過程中；固定與變動策略。前者是指組織規(guī)定了明確的組織社會化時間表，新員工清楚組織社會化各個階段的時間安排。后者是指組織沒有為新員工提供固定的社會化時間表；有序與隨機策略。前者是指社會化過程由一系列具體明確的階段組成，每一個階段員工都要達到組織規(guī)定的特定角色或地位。后者是指社會化過程沒有順序的安排；連續(xù)與分離策略。前者是指新員工能夠在組織中找到可以效仿的角色榜樣。后者是指新員工沒有可以效仿的角色榜樣，只能靠自己摸索；授權與剝奪策略。前者是指組織肯定和接受新員已有的個人特征、觀念或經驗，后者是指否定新員工己有的個人特征、先前觀念或經驗，試圖通過組織社會化對其進行重建。Jones（1986）在VanMaanen和Sehein的研究成果之上對這些組織社會化策略進行了整合，將組織使用集體的、正式的、固定的、有序的、連續(xù)的和授權的社會化策略稱為制度化的社會化策略，將使用對立維度：個別的、非正式的、變動的、隨機的、分離的與剝奪的策略稱為個體化的社會化策略。制度化的社會化策略能鼓勵員工接受預先設定的角色，維持組織現有的狀態(tài)；個體化的社會化策略鼓勵員工的主動發(fā)展，保留員工的個人特性。不同形式的組織社會化策略會導致不同的社會化結果，因而組織可以通過特定的策略對員工進行組織社會化，從而達到組織所期望的員工角色。同時他將上述六種策略歸納為三類因素：情景因素、內容因素和社會因素。情景因素主要探討組織給新進員工提供信息的背景差異包括集體的與個別的策略和正式的與非正式的策略；內容因素主要探討在社會化過程中組織給新進員工提供的信息內容包括連續(xù)的與隨機的策略和固定的與變動的策略；社會因素主要探討組織社會化的人際和社會層面包括伴隨的與分離的策略和賦予的與剝奪的策略。根據Griffin等人（2000）的整理，具體劃分見表1。表1組織社會化類型因素制度化社會化策略個人化社會化策略情景因素集體的個別的正式的非正式的內容因素固定的變動的有序的隨機的社會因素連續(xù)的分離的授權的剝奪的1.2.2國內文獻綜述王明輝等（2003）國內學者結合中國文化的特點，以我國企業(yè)員工為研究對象，系統(tǒng)地探討了員工組織社會化內容的結構，歸納出組織社會化的4個維度：組織文化、工作勝任、人際關系、組織政治，并對員工組織社會化的影響因素和員工組織社會化的影響效果進行了探討。陳維政、胡豪（2003）在提出經濟型與發(fā)展型文化維度的基礎上，探討了新員工應該如何采取相對應的主動社會化策略，通過對組織文化的適應以更好地實現個人一一組織的匹配。錢穎（2004）提出組織社會化結構的四個因素，中國企業(yè)的組織社會化與行為結果的顯著相關性，人口統(tǒng)計學變量在組織社會化上的差異不顯著。魏潔文（2004）利用12家星級酒店新員工的調查數據,研究了組織社會化對其入職期望和現實落差與工作滿意度與的關系。譚亞莉（2005）提出組織的社會化策略對進入組織后工作適應內容中的任務掌握和角色清晰度有積極預測作用，員工主動社會化策略對工作適應內容維度有積極預測作用。王雁飛、朱瑜（2006）認為，組織社會化是個體通過調整自己的工作態(tài)度，工作行為和角色觀念適應新的組織的價值體系，認同組織目標和行為規(guī)范并有效融入組織的過程。王雁飛等（2006）將組織社會化研究理論分為組織主導作用、員工主導作用、員工一一組織互動、綜合作用等4種范式。李強等（2006）建立了入職期望模型，探討了組織社會化過程中組織與個體采用的策略對其期望發(fā)展與變化的作用。王明輝、凌文輇（2006）認為，組織社會化是個體為了適應所在組織的價值體系，組織目標和行為規(guī)范而調整自己的態(tài)度，行為和認知的學習過程。李強等（2006）認為，新員工組織社會化指的是新員工的調整和適應的過程，在一定程度上也可以看作是新員工入職期望的修正，調整和重塑的過程。國內研究主要處于對國外有關組織社會化理論的研究成果與進展的引入階段。從組織社會化的定義、結構、社會化策略、過程和內容、結果等方面介紹和論述了國外的研究進展與現狀。關于組織社會化的實證研究比較少，主要是對國外相關理論與研究的驗證?？傮w來看，國內學者開展的實證研究主要存有兩方面的缺：缺乏清晰的概念化和變量的模糊?；径疾捎玫臋M貫式，而縱向式研究則更有利于探索新員工在組織社會化過程中發(fā)生的種種行為與態(tài)度的變化。同時，對于組織社會化的內容，文獻分析表明，國內外學者存在一定的意見分歧，主要是文化差異導致的。中西方文化的差異使國外研究結果