中華講師網(wǎng)-王樹(shù)文：人力資源管理之績(jī)效考核與績(jī)效面談

人力資源管理之

績(jī)效考核與績(jī)效面談

培訓(xùn)師：王樹(shù)文管理實(shí)戰(zhàn)專家王樹(shù)文培訓(xùn)師簡(jiǎn)介：?jiǎn)⒅鞘巾?xiàng)目管理培訓(xùn)創(chuàng)始人第16屆廣州亞運(yùn)會(huì)火炬手榮獲“2007中國(guó)卓越項(xiàng)目管理者”稱號(hào)獲得“2009中國(guó)最佳管理實(shí)踐案例獎(jiǎng)”中國(guó)軟件過(guò)程改進(jìn)專業(yè)委員會(huì)專家廣東軟件過(guò)程改進(jìn)專業(yè)委員會(huì)高級(jí)專家多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘項(xiàng)目管理講師多所大學(xué)特聘項(xiàng)目管理講師碩士研究生學(xué)歷，PMP、EMCP、信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師、系統(tǒng)集成高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理曾歷任知名IT上市公司項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等職務(wù)已出版著作：《項(xiàng)目管理師之路—實(shí)踐者的體悟》、《突破職場(chǎng)樊籬》、《張成功項(xiàng)目管理記》、《從技術(shù)走向管理——李元芳履職記》（即將出版）王樹(shù)文老師著作2013年7月2012年11月2011年5月2007年11月王樹(shù)文老師主要課程認(rèn)證課程《PMP考前培訓(xùn)》《“軟考”考前培訓(xùn)》實(shí)戰(zhàn)課程《營(yíng)造高效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)》《有效溝通管理》《有效時(shí)間管理》《從技術(shù)走向管理》《軟件項(xiàng)目中的質(zhì)量管理》《企業(yè)級(jí)項(xiàng)目管理體系的構(gòu)建與實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)》《項(xiàng)目管理基礎(chǔ)知識(shí)導(dǎo)入與實(shí)戰(zhàn)》《打造陽(yáng)光心態(tài)》《如何提高項(xiàng)目經(jīng)理“軟技能”》《如何成為優(yōu)秀員工》《打造優(yōu)秀中層管理者》……5

人力資源管理的目標(biāo)不是要讓人人都變成天使，而是要讓人人都具有天使一般的行為。引言目錄1績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定有效績(jī)效面談23績(jī)效考核的七個(gè)方面績(jī)效考核動(dòng)員績(jī)效考核辦法制定績(jī)效考核辦法宣傳績(jī)效考核輔導(dǎo)績(jī)效考核執(zhí)行績(jī)效考核面談績(jī)效考核總結(jié)績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)①績(jī)效考核動(dòng)員目的：讓被考核者理解績(jī)效考核對(duì)自身的好處，讓他們從心底里樂(lè)于接受考核。形式：召開(kāi)績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)議。績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)②績(jī)效考核辦法制定落實(shí)方法：圍繞崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，和被考核者一起制定出合理、科學(xué)的績(jī)效考核辦法。注意要點(diǎn)：唯有參與，才有認(rèn)同?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)③績(jī)效考核辦法宣傳目的：讓被考核者充分了解績(jī)效考核指標(biāo)，清楚自己的行動(dòng)方向。形式：召開(kāi)績(jī)效考核辦法宣講大會(huì)?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)④績(jī)效考核輔導(dǎo)目的：根據(jù)工作需要進(jìn)行培養(yǎng)和輔導(dǎo)，讓被考核者具備勝任績(jī)效指標(biāo)所要求的能力。形式：按計(jì)劃開(kāi)展正式或非正式的培訓(xùn)活動(dòng)（如外聘講師、外派培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、幫帶、自學(xué)等）?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)⑤績(jī)效考核執(zhí)行落實(shí)方法：工作結(jié)束后，不折不扣、公平、公正、公開(kāi)地執(zhí)行績(jī)效考核辦法。注意要點(diǎn)：說(shuō)到做到?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)⑥績(jī)效考核面談落實(shí)方法：將考核結(jié)果與被考核者見(jiàn)面，解釋考核結(jié)果，指出成績(jī)和待改進(jìn)之處。注意要點(diǎn)：以績(jī)效考核指標(biāo)為基準(zhǔn)，用事實(shí)說(shuō)話?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)⑦績(jī)效考核總結(jié)目的：總結(jié)績(jī)效考核辦法和績(jī)效考核過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)和不足，作為下一績(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效考核改進(jìn)的依據(jù)。形式：多角度、多方位開(kāi)展總結(jié)活動(dòng)；集思廣益?？?jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)⑦績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)目錄1績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)有效績(jī)效面談績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定23績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基本理念長(zhǎng)期來(lái)看，人都是惰性的有壓力才能有動(dòng)力不要鞭打“快?！笨?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基本原則績(jī)效考核制度要合理、公平和被考核者一起制定，并得到被考核者認(rèn)可考核指標(biāo)能量化就量化事前設(shè)定按“章”兌現(xiàn)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定案例：一大型IT公司對(duì)軟件工程部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定考核指標(biāo)子指標(biāo)權(quán)重計(jì)劃執(zhí)行產(chǎn)值（按季度）、產(chǎn)值（按總額）、項(xiàng)目進(jìn)度25%成本控制人均成本6.25%質(zhì)量控制系統(tǒng)測(cè)試投入率、系統(tǒng)測(cè)試通過(guò)率7.5%貨款回收應(yīng)收款收回率6.25%團(tuán)隊(duì)建設(shè)人員履行勞動(dòng)合同達(dá)成率、人員培養(yǎng)計(jì)劃落實(shí)情況、新員工參加公司級(jí)培訓(xùn)課程情況、員工面談情況25%制度執(zhí)行CMM綠燈率、ISO制度、公司主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)15%客戶滿意度客戶滿意度（平均分?jǐn)?shù)）、客戶滿意度（不合格項(xiàng)）、重大投訴、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度15%案例：一IT公司軟件測(cè)試部對(duì)測(cè)試工程師的績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重工作量根據(jù)有效工作量與實(shí)際工作量的對(duì)比數(shù)據(jù)決定得分30%工作效率個(gè)人工作效率與部門(mén)平均工作效率的對(duì)比數(shù)據(jù)決定得分（個(gè)人效率指測(cè)試用例設(shè)計(jì)效率、測(cè)試用例執(zhí)行效率）30%工作質(zhì)量缺陷發(fā)現(xiàn)率20%部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)部門(mén)經(jīng)理對(duì)測(cè)試人員的整體評(píng)價(jià)，包括能力的提升、工作態(tài)度、項(xiàng)目經(jīng)理的反映、滿意度調(diào)查分?jǐn)?shù)等20%目錄1績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定2有效績(jī)效面談3績(jī)效面談什么是績(jī)效面談？所謂績(jī)效面談就是管理者和下屬一道，就下屬一段時(shí)期以來(lái)的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效（對(duì)比之前確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行溝通，討論工作成績(jī)、工作不足、工作改進(jìn)建議以及下一步的工作重點(diǎn)等，并在管理者和下屬之間就這些方面達(dá)成一致的雙向交流過(guò)程。員工不做該做的事情的16項(xiàng)原因：1、他們不知道該做什么2、他們不知道怎么做3、他們不知道為什么必須做4、他們以為自己正在做（缺乏主管反饋）5、有他們無(wú)法克服的障礙績(jī)效面談員工不做該做的事情的16項(xiàng)原因（續(xù)）：6、他們認(rèn)為你的方法不會(huì)成功7、他們認(rèn)為自己的方法更好8、他們認(rèn)為有更重要的事(優(yōu)先次序)9、做了沒(méi)有正面反應(yīng)10、做了有負(fù)面結(jié)果績(jī)效面談員工不做該做的事情的16項(xiàng)原因（續(xù)）：11、不做有正面結(jié)果12、不做沒(méi)有負(fù)面結(jié)果13、個(gè)人能力不足14、個(gè)人問(wèn)題15、恐懼感（預(yù)料未來(lái)的負(fù)面結(jié)果）16、沒(méi)有人能做到績(jī)效面談績(jī)效面談的心理障礙難得糊涂忙，沒(méi)有時(shí)間這些都是雜事，只有見(jiàn)客戶才能多賺錢(qián)跟員工談了幾次，就好了幾天他知道自己的問(wèn)題，就是不改懼怕當(dāng)面指出員工的不足平時(shí)溝通得挺多的、挺好的績(jī)效面談績(jī)效面談反對(duì)績(jī)效面談的理由績(jī)效面談是談?wù)撨^(guò)去，而過(guò)去的事情已經(jīng)發(fā)生了，是否談?wù)撘延谑聼o(wú)補(bǔ)下屬自己的績(jī)效怎樣他（或她）心知肚明，再進(jìn)行面談毫無(wú)意義，純粹浪費(fèi)時(shí)間把下屬的績(jī)效情況發(fā)給他（或她），讓他們自己去消化，“讓他們自己看著辦”就行了，沒(méi)必要那么正式

績(jī)效面談績(jī)效面談的好處人最大的挑戰(zhàn)不是對(duì)別人而是對(duì)自己中肯的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)人都有自我保護(hù)意識(shí)，在沒(méi)有明確溝通的情況下，往往會(huì)選擇“裝糊涂”。績(jī)效面談的目的就是要在上司和下屬之間就員工績(jī)效達(dá)成共識(shí)績(jī)效面談能減少績(jī)效考核時(shí)員工的抱怨、有利于后續(xù)工作的開(kāi)展

績(jī)效面談不僅非常必要而且非常重要。它不僅是評(píng)價(jià)過(guò)去，而且是展望未來(lái)，起到了承前（回顧過(guò)去績(jī)效）、啟后（展望未來(lái)工作）的雙重作用?？?jī)效面談績(jī)效面談的主要內(nèi)容：（1）績(jī)效考核周期內(nèi)的主要工作和各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況；（2）員工取得的主要成績(jī)和進(jìn)步；（3）在完成目標(biāo)方面遇到的問(wèn)題和存在的不足；（4）哪些方面需要改進(jìn)以及如何改進(jìn)；（5）下一績(jī)效考核周期內(nèi)的主要工作；績(jī)效面談績(jī)效面談的主要內(nèi)容（續(xù)）（6）上司對(duì)下屬在下一績(jī)效考核周期內(nèi)的工作績(jī)效期望；（7）探討崗位所需能力上的優(yōu)勢(shì)和不足；（8）下屬的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；（9）下屬對(duì)上司或團(tuán)隊(duì)工作的看法和建議。注：由于是員工績(jī)效面談，重點(diǎn)是談員工的績(jī)效，因此上面列出的九個(gè)方面，其中第（7）、（8）、（9）三個(gè)方面不是必須的，可以談也可以不談，視情況而定。入職面談崗位職責(zé)主要的工作關(guān)系、同事工作涉及的流程和制度周?chē)沫h(huán)境試用期工作及學(xué)習(xí)任務(wù)表績(jī)效面談員工績(jī)效不佳面談不良績(jī)效績(jī)效不佳的行為或違紀(jì)現(xiàn)象和員工一起分析原因共同探討可能的后果（對(duì)部門(mén)、對(duì)個(gè)人）共同探討可能的解決方案引導(dǎo)員工制定改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)期績(jī)效面談?dòng)绊懨嬲勑Ч囊蛩販?zhǔn)備不充分、臨時(shí)通知不恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)場(chǎng)沒(méi)有引導(dǎo)員工參與用成人—孩子式的方式溝通表?yè)P(yáng)員工時(shí)泛泛而談，批評(píng)員工時(shí)含糊其辭績(jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談首先，需要進(jìn)行充分的面談準(zhǔn)備，包括準(zhǔn)備員工的績(jī)效數(shù)據(jù)、員工績(jī)效與考核指標(biāo)之間的對(duì)比數(shù)據(jù)、管理者想和下屬面談的主要方面、下屬可能會(huì)提出的問(wèn)題等等。這樣可以避免泛泛而談、沒(méi)有重點(diǎn)。

績(jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談第二，選擇合適的面談時(shí)機(jī)和場(chǎng)所，確定面談時(shí)長(zhǎng)（面談前就應(yīng)該以計(jì)劃的形式確定，并知會(huì)下屬）。這樣可以避免想談就談、無(wú)的放矢?？?jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談第三，選擇合適的開(kāi)場(chǎng)白，讓雙方能快速、清楚的進(jìn)入面談主題。這樣一方面可以讓面談氣氛輕松，另一方面也能讓面談目標(biāo)清楚。例如年終績(jī)效面談，可以類似這樣開(kāi)場(chǎng)：“某某某，你好，最近天氣很好，有沒(méi)有搞搞戶外運(yùn)動(dòng)？（等待下屬回答并適當(dāng)回應(yīng)后可以繼續(xù)）時(shí)間過(guò)得很快，一轉(zhuǎn)眼又到了年末，今天我想利用差不多一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，和你一起溝通回顧這一年來(lái)你的工作績(jī)效情況”?？?jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談第四，正式面談開(kāi)始（注意面談雙方采用成90度入座，這樣雙方眼神既能充分接觸又不會(huì)有面對(duì)面入座時(shí)的那種“正視”而產(chǎn)生的不適之感），依據(jù)之前的面談規(guī)劃逐步展開(kāi)，根據(jù)情況可以采用引導(dǎo)、提問(wèn)、聆聽(tīng)、探討等多種方式，讓溝通既輕松又高效?？?jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談第五，績(jī)效面談結(jié)束前，一定要有總結(jié)，并得到下屬的認(rèn)同。如可以這樣說(shuō)，“通過(guò)剛才一個(gè)小時(shí)左右的溝通，我們就你的績(jī)效方面達(dá)成了如下共識(shí)（逐條列出），你看是否是這樣？”績(jī)效面談如何開(kāi)展有效的績(jī)效面談最后，績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，采用鼓勵(lì)性的語(yǔ)言，并記得對(duì)下屬配合本次績(jī)效面談表達(dá)感謝之意?？?jī)效面談管理者需要具備的面談技巧（1）維護(hù)對(duì)方自尊，保持平和態(tài)度；既不要以勢(shì)壓人，也不要和下屬爭(zhēng)吵。（2）擺事實(shí)講道理，不做假設(shè)，也不做提前推斷。（3）盡量多使用正面的語(yǔ)言。（4）談話時(shí)，只談?wù)撔袨椋凑務(wù)撌聦?shí)和結(jié)果），不談?wù)搨€(gè)性（即不談?wù)撔愿窈腿似罚?，也就是“?duì)事不對(duì)人”。績(jī)效面談管理者需要具備的面談技巧（續(xù)）（5）多應(yīng)用積極的肢體語(yǔ)言，讓面談氣氛輕松活潑。（6）聆聽(tīng)下屬的心聲。（7）采用漢堡式的批評(píng)方式（即先肯定好的方面，接著指出不足的方面，最后鼓勵(lì)對(duì)方）?？?jī)效面談績(jī)效面談如何表?yè)P(yáng)員工表?yè)P(yáng)員工的具體行為說(shuō)明具體的行為或細(xì)節(jié)表現(xiàn)這些表現(xiàn)所帶來(lái)的好的結(jié)果和影響鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)案例X“小李，你的工作真棒！”√“小李，我對(duì)你昨天的安排非常滿意，這樣一來(lái)給我們節(jié)省了半天的運(yùn)輸時(shí)間！”績(jī)效面談如何批評(píng)員工用漢堡原理進(jìn)行批