2023年面試心理效應(yīng)

面試效應(yīng)順序效應(yīng)：把握好面試的順序優(yōu)勢首因效應(yīng)：打造良好第一印象近因效應(yīng):把握面試的最后階段相似效應(yīng)：學(xué)會運用雙方的相似度暈輪效應(yīng)：刻意制造光環(huán)的心理往往適得其反鯰魚效應(yīng)：全面表現(xiàn)自己的心理移情效應(yīng)考官面試時根據(jù)他本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境、近期所發(fā)生的事情等情況,會出現(xiàn)以下效應(yīng)：一、順序效應(yīng)(SequenceEffeｃts)順序效應(yīng)（ＳequenceEfｆｅctｓ)是指刺激呈現(xiàn)的順序影響人們判斷的現(xiàn)象。1、人們回憶經(jīng)歷的時候只是回憶一些片斷,而非回憶所有的細(xì)節(jié)。一般來說,以下幾個因素對人們的回憶有很大影響:苦樂順序的發(fā)展趨勢，最高和最低點，結(jié)尾。(也有說法認(rèn)為開頭也非常重要，但是一般認(rèn)可其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于結(jié)尾)2、人們一般喜歡多次連續(xù)進(jìn)步的體驗。比如賭錢，連續(xù)贏兩次5塊錢就比一次贏10塊錢更容易讓人快樂;相比虎頭蛇尾，人們更喜歡雞頭豹尾，即使也許前者總成績更好。3、在對兩個刺激進(jìn)行比較時，與刺激的客觀順序事實上并無關(guān)系,但當(dāng)人們出現(xiàn)，把通常最先出現(xiàn)的刺激或后面出現(xiàn)的刺激評價過大的傾向稱之為順序效應(yīng)。如面試考官在對多名考生依次進(jìn)行評估時,往往會受面試順序的影響，而不能客觀評估考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不抱負(fù)的考生之后，第四位考生即使很一般,考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之,假如一位考官連續(xù)面試了三位很抱負(fù)的考生,即使第四個考生水平一般,考民也會認(rèn)為他比實際的水平還要差。二、首因效應(yīng)（ｐrimaｃyefｆect)首因,是指初次認(rèn)知客體而在腦中留下的“第一印象”。首因效應(yīng)，也稱為初次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)、第一印象作用/效應(yīng),或先入為主效應(yīng)，是指個體在社會認(rèn)知過程中,通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。即:當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象。第一印象作用最強,連續(xù)的時間也長,比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。通俗地講,人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),與一個人初次會面,45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對別人的社會知覺產(chǎn)生較強的影響,并且在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。第一印象作用最強,連續(xù)的時間也長,比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。實驗心理學(xué)究表白,外界信息輸入大腦時的順序,在決定認(rèn)知效果的作用上是不容忽視的。最先輸入的信息作用最大，最后輸入的信息也起較大作用。大腦解決信息的這種特點是形成首因效應(yīng)的內(nèi)在因素。首因效應(yīng)本質(zhì)上是一種優(yōu)先效應(yīng),當(dāng)不同的信息結(jié)合在一起的時候,人們總是傾向于重視前面的信息。即使人們同樣重視了后面的信息,也會認(rèn)為后面的信息是非本質(zhì)的、偶爾的,人們習(xí)慣于按照前面的信息解釋后面的信息，即使后面的信息與前面的信息不一致，也會屈從于前面的信息，以形成整體一致的印象。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動和評價的影響,事實上指的就是“第一印象”的影響。第一印象效應(yīng)是一個婦孺皆知的道理，為官者總是很注意燒好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下馬威”的妙用,每個人都力圖給別人留下良好的“第一印象”……心理學(xué)家認(rèn)為，由于第一印象重要是性別、年齡、衣著、姿勢、面部表情等“外部特性”。一般情況下,一個人的體態(tài)、姿勢、談吐、衣著打扮等都在一定限度上反映出這個人的內(nèi)在素養(yǎng)和其它個性特性，不管暴發(fā)戶怎么刻意修飾自己，舉手投足之間都不也許有世家子弟的優(yōu)雅,總會在不經(jīng)意中“露出馬腳”,由于文化的浸染裝不出來的。但是,“路遙知馬力，日久見人心”,僅憑第一印象就妄加判斷，“以貌取人”，往往會帶來不可填補的錯誤!《三國演義》中鳳雛龐統(tǒng)當(dāng)初準(zhǔn)備效力東吳,于是去面見孫權(quán)。孫權(quán)見到龐統(tǒng)相貌丑陋,心中先有幾分不喜,又見他傲慢不羈，更覺不快。最后,這位廣招人才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才龐統(tǒng)拒于門外，盡管魯肅苦言相勸，也無濟于事。眾所周知,禮節(jié)、相貌與才華決無必然聯(lián)系,但是禮賢下士的孫權(quán)尚不能避免這種偏見,可見第一印象的影響之大！【首因效應(yīng)小故事】①有這樣一個故事:一個新聞系的畢業(yè)生正急于尋找工作。一天，他到某報社對總編說:“你們需要一個編輯嗎？”“不需要!”“那么記者呢?”“不需要!”“那么排字工人、校對呢？”“不，我們現(xiàn)在什么空缺也沒有了?！薄澳敲?，你們一定需要這個東西。”說著他從公文包中拿出一塊精致的小牌子,上面寫著“額滿,暫不雇傭”?？偩幙戳丝磁谱?微笑著點了點頭，說:“假如你樂意，可以到我們廣告部工作。”這個大學(xué)生通過自己制作的牌子表達(dá)了自己的機智和樂觀,給總編留下了美好的“第一印象”,引起其極大的愛好,從而為自己贏得了一份滿意的工作。這種“第一印象”的微妙作用,在心理學(xué)上稱為首因效應(yīng)。同樣，一位心理學(xué)家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學(xué)生都做對30道題中的一半,但是讓學(xué)生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前1５題,而讓學(xué)生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題,然后讓一些被試對兩個學(xué)生進(jìn)行評價:兩相比較,誰更聰明一些？結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)被試都認(rèn)為學(xué)生A更聰明。②無獨有偶,美國總統(tǒng)林肯也曾由于相貌偏見拒絕了朋友推薦的一位才識過人的閣員。當(dāng)朋友憤怒的責(zé)怪林肯以貌取人,說任何人都無法為自己的天生臉孔負(fù)責(zé)時,林肯說:“一個人過了四十歲,就應(yīng)當(dāng)為自己的面孔負(fù)責(zé)?！彪m然林肯以貌取人也有其可圈可點之處,我們卻不能忽視第一印象的巨大影響作用,因而必須通過提高自身修養(yǎng)來整飾自己的形象,為將來的成功奠定基礎(chǔ)，搭好臺階?！度龂萘x》中大才子龐統(tǒng)準(zhǔn)備效力東吳,面見孫權(quán)。孫權(quán)見龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有不快，又見他目中無人，將其拒于門外?！臼滓蛐?yīng)的啟示】首因效應(yīng)告訴我們，人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變,甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。實驗證明，第—印象是難以改變的。而第一印象重要是依靠性別、年齡、體態(tài)、姿勢、談吐、面部表情、衣著打扮等，判斷一個人的內(nèi)在素養(yǎng)和個性特性。因此在平常交往過程中,特別是與別人的初次交往時，一定要注意給別人留下美好的印象。要做到這一點,一方面,要注重儀表風(fēng)度，—般情況下人們都樂意同衣著干凈整齊、落落大方的人接觸和交往。另一方面，要注意言談舉止,言辭風(fēng)趣，侃侃而談,不卑不亢,舉止優(yōu)雅，定會給人留下難以忘懷的印象。首因效應(yīng)在人們的交往中起著非常微妙的作用，只要能準(zhǔn)確地把握它，定能給自己的事業(yè)開創(chuàng)良好的人際關(guān)系氛圍。面試中的首因效應(yīng)舉例:穿著張揚讓人驚案例：小楊是工科名校畢業(yè)生,專業(yè)對路、成績優(yōu)良，在厚厚的應(yīng)聘材料中脫穎而出,入列預(yù)選名單。但她面試時，穿著過于新潮:鮮艷的短上衣、破舊的低腰褲,很夸張地戴著熱帶風(fēng)情的大耳環(huán),一進(jìn)門就讓由高級工程師組成的考官們一愣,考官們沒問幾個問題,就結(jié)束了面試,結(jié)果當(dāng)然是她被淘汰出局。點評:第一印象可以在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。面試中首因效應(yīng)的作用不可小瞧。雖然考官的"印象"標(biāo)準(zhǔn)不同樣,但總體來說有些標(biāo)準(zhǔn)是一致的，這就是:踏實、開朗、精神飽滿、信心十足、坦誠、機敏、干練的人,會給人留下良好的第一印象。理工類專業(yè)規(guī)定"踏實、耐得住寂寞",而小楊的穿著,卻給招聘考官留下了＂華而不實、喜歡張揚"的第一印象，她的出局,是自然的了。三、近因效應(yīng)（RecencyEffect）所謂“近因”，是指個體最近獲得的信息。所謂近因效應(yīng)，也稱為“新奇效應(yīng)”，它與\o"首因效應(yīng)"首因效應(yīng)相反,是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候,印象的形成重要取決于后來出現(xiàn)的刺激,即交往過程中，我們對別人最近、最新的結(jié)識占了主體地位,掩蓋了以往形成的對別人的評價。數(shù)年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個朋友總是讓你氣憤，可是談起氣憤的因素，大約只能說上兩、三條，這也是一種近因效應(yīng)的表現(xiàn)。在學(xué)習(xí)和HYPERＬＩＮＫ""\ｏ"人際交往"人際交往中，這兩種現(xiàn)象很常見。受近因效應(yīng)的影響,有的思想政治工作者往往改變原有見解，作犯錯誤判斷,如有的公司組織一直軟弱瘓散最近因某職工見義勇為受到媒體和上級的表揚,就被認(rèn)為一貫重視思想政治教育,用近期一時一事來肯定或否認(rèn)一個公司的全面工作,很容易片面、失誤。美國心理學(xué)家盧欽斯(A.Ladins，1９57)用編撰的兩段文字作為實驗材料研究了首因效應(yīng)現(xiàn)象。他編撰的文字材料重要是描寫一個名叫吉姆的男孩的生活片段,第一段文字將吉姆描寫成熱情并外向的人，另一段文字則相反，把他描寫成冷淡而內(nèi)向的人。例如，第一段中說吉姆與朋友一起去上學(xué),走在撒滿陽光的馬路上，與店鋪里的熟人說話,與新結(jié)識的女孩子打招呼等;第二段中說吉姆放學(xué)后一個人步行回家,他走在馬路的背陰一側(cè),他沒有與新近結(jié)識的女孩子打招呼等。在實驗中，盧欽斯把兩段文字加以組合:第一組,描寫吉姆熱情外向的文字先出現(xiàn),冷淡內(nèi)向的文字后出現(xiàn)。第二組，描寫吉姆冷淡內(nèi)向的文字先出現(xiàn)，熱情外向的文字后出現(xiàn)。第三組，只顯示描寫吉姆熱情外向的文字。第四組，只顯示描寫吉姆冷淡內(nèi)向的文字。盧欽斯讓四組被試分別閱讀一組文字材料,然后回答一個問題“吉姆是一個什么樣的人?”結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組被試中有7８%的人認(rèn)為吉姆是和諧的，第二組中只有18%的被試認(rèn)為吉姆是和諧的,第三組中認(rèn)為吉姆是和諧的被試有９５%，第四組只有3％的被試認(rèn)為吉姆是和諧的。這項研究結(jié)果證明,信息呈現(xiàn)的順序會對社會認(rèn)知產(chǎn)生影響，先呈現(xiàn)的信息比后呈現(xiàn)的信息有更大的影響作用。但是，盧欽斯進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn),假如在兩段文字之間插入某些其他活動,如做數(shù)學(xué)題、聽故事等，則大部分被試會根據(jù)活動以后得到的信息對吉姆進(jìn)行判斷,也就是說,最近獲得的信息對他們的社會知覺起到了更大的影響作用，這個現(xiàn)象叫做近因效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，近因效應(yīng)一般不如首因效應(yīng)明顯和普遍。在印象形成過程中,當(dāng)不斷有足夠引人注意的新信息,或者本來的印象已經(jīng)淡忘時,新近獲得的信息的作用就會較大,就會發(fā)生近因效應(yīng)。個性特點也影響近因效應(yīng)或首因效應(yīng)的發(fā)生。一般心理上開放、靈活的人容易受近因效應(yīng)的影響;而心理上保持高度一致，具有穩(wěn)定傾向的人,容易受首因效應(yīng)的影響。有這樣一個例子:面試過程中,HYPＥＲLIＮK"javaｓｃript:ｌiｎｋredwiｎ（＇主考官')；"\o"主考官"\ｔ""主考官告訴考生可以走了，可當(dāng)考生要離開考場時，主考官又叫住他,對他說，你已回答了我們所提出的問題,評委覺得不怎么樣，你對此怎么看？其實,考官做出這么一種設(shè)立,是對畢業(yè)生的最后一考，想借此考察一下HＹPＥRLINK"javascrｉpｔ:ｌinkｒedwｉｎ(＇應(yīng)聘者');＂＼o"應(yīng)聘者"應(yīng)聘者的HYPEＲLINＫ""\ｏ"心理素質(zhì)"心理素質(zhì)和臨場HYPERLＩNＫ""\ｏ"應(yīng)變能力＂\t"＿blａnk"應(yīng)變能力。假如這一道題回答得精彩,大可填補此前HYPEＲＬINK""＼o＂面試"面試中的缺憾；假如回答得不好，也許會由于這最后的關(guān)鍵性試題而使應(yīng)聘者前功盡棄。又如,某人近期忽然出現(xiàn)了異常言行，使別人印象非常深刻,以致推翻了根據(jù)過去此人一貫表現(xiàn)所形成的見解,從而導(dǎo)致一定的ＨYPＥRLIＮK""\o"偏見"偏見。難怪有時候一句話會傷了數(shù)年的和氣。事實上,假如你可以把別人近期的異常表現(xiàn)視為以往的任何一件事，甚至是非常重要的一件事，都是毫無妨礙的，不會因近因效應(yīng)而影響你的判斷。同首因效應(yīng)相反，近因效應(yīng)使人們更看重新近信息,并以此為依據(jù)對問題作出HYＰＥRＬIＮＫ"＂\o"判斷"判斷，忽略了以往信息的參考價值，從而不能全面、ＨＹPERＬＩNＫ＂"\ｏ"客觀"客觀、HＹPEＲLIＮK""\ｏ"歷史"歷史、ＨＹPERLIＮＫ"＂\o"公正"公正地看待問題。近因效應(yīng)是存在的，首因效應(yīng)也是存在的，那么，怎么樣去解釋這種矛盾的現(xiàn)象呢？通過大量的實驗證實，首因效應(yīng)和近因效應(yīng)依附于人的主體價值選擇和價值評價。在主體價值系統(tǒng)作用下形成的印象,被賦予了某種意義,被稱為加重印象。一般而言,認(rèn)知結(jié)構(gòu)簡樸的人更容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)復(fù)雜的人更容易出現(xiàn)首因效應(yīng)。在平常生活中，領(lǐng)導(dǎo)者也許會根據(jù)某人的近期表現(xiàn)而改變對他的一貫見解,也有正反兩個相反方向。正方向效應(yīng)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人偶爾發(fā)現(xiàn)某人近期的優(yōu)點或好的表現(xiàn),對他產(chǎn)生好的見解，于是迅速改變以前對他的壞見解,給予提拔和重用。如某人一貫表現(xiàn)平平,忽然做了一件好事或工作上有好的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)就會對他刮目相看。?

反方向效應(yīng)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)某人近期的缺陷或工作中的失誤。改變以往對他的好見解，這種情況出現(xiàn)在面試中,考官忽視測評的特定場景，導(dǎo)致測評誤差。面試中的近因效應(yīng)舉例:相貌平平卻自信案例:畢業(yè)生小林是個相貌平平的小男孩，到一個單位參與面試,進(jìn)考場后,考官只輕描淡寫地問了他是哪個學(xué)校畢業(yè)的,是哪個地方的人等幾個問題后,就說面試結(jié)束了。合法他要離開考場時,主考官又叫住他，說:＂你已回答了我們所提出的問題,評委覺得不怎么樣，你對此怎么看？＂小林立刻回答:"你們并沒有提出可以反映我的水平的問題,所以,你們也并沒有真正地了解我!"考官點點頭說："好,面試結(jié)束了，你出去等告知吧。"結(jié)果是錄取告知書如期而至。點評:最近、最后的印象，往往是最強烈的,可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素,這就是“近因效應(yīng)”。其實,考官第一次說面試結(jié)束,只是做出的一種設(shè)立，是對畢業(yè)生的最后一考,想借此考察一下應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和臨場應(yīng)變能力。假如這一道題回答得精彩，大可填補＂首因效應(yīng)"的缺憾;假如回答得不好,也許會由于這最后的關(guān)鍵性試題而使應(yīng)聘者前功盡棄。四、相似效應(yīng)(SimilａrityＥｆfｅct）考官對于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的愛好，對這樣的考生也易產(chǎn)生好感。例如，考生看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價，對故事情節(jié)的感受都相同，或雙方都有相同的愛好、愛好等。五、暈輪效應(yīng)(TheHalｏEffect)暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)２02３代提出的。他認(rèn)為,人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā),擴散而得出整體印象，也即經(jīng)常以偏概全。人們對別人的認(rèn)知判斷一方面是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。一個人假如被標(biāo)明是好的,他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；假如一個人被標(biāo)明是壞的，他就被一種悲觀否認(rèn)的光環(huán)所籠罩，他所有的品質(zhì)都會被認(rèn)為是壞的。這種強烈知覺的品質(zhì)或特點就好象刮風(fēng)天氣前夜月亮周邊出現(xiàn)的圓環(huán)(月暈），其實呢，圓環(huán)但是是月亮光的擴大化而已。據(jù)此,桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應(yīng)”，也稱作“光環(huán)作用”。暈輪效應(yīng)不僅常表現(xiàn)在以貌取人上，并且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才干與品德等方面。在對不太熟悉的人進(jìn)行評價時,這種效應(yīng)體現(xiàn)得特別明顯。心理學(xué)家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試看一些照片,照片上的人有的很有魅力,有的無魅力,有的中檔。然后讓被試在與魅力無關(guān)的特點方面評估這些人。結(jié)果表白,被試對有魅力的人比對無魅力的賦予更多抱負(fù)的人格特性,如和藹、沉著,好交際等。名人效應(yīng)是一種典型的光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)我們看到某個明星在媒體上爆出一些丑聞時總是很驚訝，而事實上我們心中這個明星的形象主線就是她在銀幕或媒體上展現(xiàn)給我們的那圈“ＨYPEＲLＩNK""\t＂_ｂｌａnk"月暈”,它真實地人格我們是不得而知的，僅僅是推斷的。不難發(fā)現(xiàn),拍廣告片的多數(shù)是那些有名的歌星、影星，而很少見到那些名不見經(jīng)傳的小人物。由于明星推出的商品更容易得到大家的認(rèn)同。一個作家一旦出名，以前壓在箱子底的稿件全然不愁發(fā)表,所有著作都不愁銷售,這都是光環(huán)效應(yīng)的作用。公司如何才干讓自己的產(chǎn)品為大眾了解并接受？一條捷徑就是讓公司的形象或產(chǎn)品與名人相粘連，讓名人為公司做宣傳。這樣，就能借助名人的“名氣”幫助公司聚集更旺的人氣。要做到人們一想起公司的產(chǎn)品就想到與之相連的名人。HＹPERLINK＂"\o"阿迪達(dá)斯"阿迪達(dá)斯的足球運動鞋現(xiàn)在,HYＰERLＩNK＂"\ｏ＂阿迪達(dá)斯"阿迪達(dá)斯的足球運動鞋幾乎無人不知,無人不曉。但是,沒有幾個人會知道，這家德國的體育用品公司是如何出名的。其實,它的聞名于世,全賴于很好地運用了奧運會這個資源。ＨYPEＲLINK""\o"阿迪達(dá)斯＂阿迪達(dá)斯足球鞋走向世界的契機是1９３6年的奧運會。這一年，公司創(chuàng)始人阿迪·達(dá)斯勒突發(fā)奇想,制作了一雙帶釘子的短跑運動鞋。如何使這種樣式特別的鞋賣個好價錢呢？為此阿迪頗費了一番腦筋。他聽到一個消息：美國短跑名將歐文斯最有希望奪冠。于是他把釘子鞋無償?shù)厮徒o歐文斯試穿，結(jié)果不出所料，歐文斯在那屆運動會上四次奪得金牌。當(dāng)所有的新聞媒介、億萬觀眾爭睹名星風(fēng)采時，那雙造型獨特的運動鞋自然也特別引人注目。奧運會結(jié)束后，由阿迪獨家經(jīng)營的這種定名為“HＹPEＲＬINK""\ｏ"阿迪達(dá)斯＂阿迪達(dá)斯”的新型運動鞋便開始暢銷世界,成為短跑運動員的必備之物。以后,每逢有新產(chǎn)品問世,阿迪總要精心選擇試穿的運動員和產(chǎn)品的推出時機。1954年，世界杯足球賽在瑞士舉行，年事已高的阿迪推出一個新品種－-可以更換鞋底的足球鞋。決賽那天，體育場一片泥濘，匈牙利隊員在場上踉踉蹌蹌，而穿ＨＹＰERLINK"＂\o"阿迪達(dá)斯"阿迪達(dá)斯的德國隊球員卻健步如飛，并初次登上世界冠軍的寶座。ＨYＰERLINK""\o＂阿迪達(dá)斯"阿迪達(dá)斯新型運動鞋又一次引起轟動效應(yīng),立即，整個聯(lián)邦德國乃至全世界的體育界，都成為HＹPERLINK"＂\ｏ＂阿迪達(dá)斯"阿迪達(dá)斯的商業(yè)舞臺,產(chǎn)品幾乎供不應(yīng)求。19７0年,墨西哥世界杯足球賽開幕，人們驚異地發(fā)現(xiàn)聯(lián)邦德國名將烏韋·賽勒爾在綠茵場上馳騁如故。而在此之前他腿部受傷的消息已傳揚多時,許多人都在深深地為他惋惜。阿迪特意為他趕制了一雙球鞋，使他得以重返球場。賽勒爾的這雙鞋自然又一次成了賽場新聞而傳遍世界,阿迪達(dá)斯又身價倍增地和明星的名字聯(lián)在一起。在外人看來，阿迪達(dá)斯運動鞋似乎與冠軍有著某種必然的聯(lián)系,穿上它就意味著成功。其實，這種必然聯(lián)系來源于阿迪多次對成功者的準(zhǔn)確預(yù)測與選擇。也就是說,只有把握好產(chǎn)品的推出時機，才干借名人聲譽創(chuàng)出名牌產(chǎn)品，而這也成為了阿迪達(dá)斯得以成功的良策。名人自身不能為公司發(fā)明什么價值，但是其在公眾中的無形影響力卻是公司求之而不得的。所以，要想使你的產(chǎn)品迅速為大眾所知，打開銷路，最佳的辦法就是找名人為你做廣告。有時候暈輪效應(yīng)會對人際關(guān)系產(chǎn)生積極效應(yīng),比如你對人誠懇，那么即便你能力較差，別人對你也會非常信任,由于對方只看見你的誠懇。從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個別特性,而對事物的本質(zhì)或所有特性下結(jié)論,是很片面的。因而,在人際交往中，我們應(yīng)當(dāng)注意告誡自己不要被別人的暈輪效應(yīng)所影響,而陷入暈輪效應(yīng)的誤區(qū)。面試中的暈輪效應(yīng)是指考官“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。當(dāng)考生表露出某一方面專長時，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無所不能。例如,看到某考生曾在報紙上發(fā)表過一篇文章，因此便認(rèn)為他公文寫作、綜合調(diào)研方面也必然造詣非淺。反之，看到考生某一缺陷,就認(rèn)定他在別的方面也必然水平一般。這種效應(yīng)容易使考官在評估考生時產(chǎn)生只見樹木不見森林,以偏概全的錯誤。面試中的暈輪效應(yīng)舉例:“班門弄斧”讀畫報小劉是個?？粕?和一群本科生、研究生（Q吧）一起到外貿(mào)單位應(yīng)聘,他知道假如就那樣簡樸地遞交簡歷,肯定沒有一點希望。他想了個點子,在中午招聘人員吃午飯時，他拿了一張全英文版的畫報在招聘臺前,有滋有味地在那兒閱讀。當(dāng)招聘人員被彩色畫報吸引過來之后,他就用流利的英語(Q吧)給他們講畫報上有趣的故事,當(dāng)然最后的結(jié)果是,招聘人員收下了他那只有"專科"學(xué)歷的簡歷,他也成功地被招進(jìn)了這家單位。點評:畢業(yè)生在求職應(yīng)聘中，假如可以巧妙地運用這種暈輪效應(yīng),把自身的優(yōu)勢充足地展現(xiàn)出來，一定會給招聘考官留下深刻的印象,贏得對方的賞識,取得應(yīng)聘的成功,就如專科生小劉同樣。當(dāng)然,在運用這一效應(yīng)時，一定要注意不能刻意制造“光環(huán)”效果，那種虛妄的行為，效果只能適得其反。六、鯰魚效應(yīng)(ＣaｔfishEｆfeｃｔ）１、鯰魚效應(yīng)由來HYＰＥRLINＫ＂"\ｔ"_blank＂挪威人喜歡吃_bｌａnk＂沙丁魚,特別是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然通過種種努力,絕大部分沙丁魚還是在半途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴(yán)格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。本來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為重要食物的鯰魚。HＹPEＲＬＩNK"＂\t"＿blａnk"鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處規(guī)避,加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。鯰魚(也寫作“鲇魚”),一種生性好動的魚類,并沒有什么十分特別的地方。然而自從有漁夫?qū)⑺米鞅ＷC長途運送沙丁魚成活的工具后,鯰魚的作用便日益受到重視。沙丁魚,生性喜歡安靜，追求平穩(wěn)。對面臨的危險沒有清醒的結(jié)識，只是一味地安逸于現(xiàn)有的日子。漁夫，聰明地運用鯰魚好動的作用來保證沙丁魚活著,在這個過程中，他也獲得了最大的利益。2、鯰魚效應(yīng)啟示鯰魚效應(yīng)對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應(yīng)用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段,促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著,以此來獲得最大利益。在公司管理中，管理者要實現(xiàn)管理的目的，同樣需要采用一種手段或措施,也就是引入鯰魚型人才,刺激一些公司活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業(yè)公司，以此來改變公司相對一潭死水的狀況。公司管理中的鯰魚效應(yīng)其實質(zhì)是一種負(fù)激勵,是激活員工隊伍之奧秘。運用這一效應(yīng)，通過個體的“半途介入”，對群體起到競爭作用,它符合人才管理的HYＰＥＲLＩNK""\o"運營機制"運營機制。鯰魚效應(yīng)的主線就是一個管理方法的問題，而應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的關(guān)鍵就在于如何應(yīng)用好鯰魚型人才。如何對鯰魚型人才或組織進(jìn)行有效的運用和管理是管理者必須探討的問題。由于鯰魚型人才的特殊性,管理者不也許用相同的方式來管理鯰魚型人才，已有的管理方式也許有相稱部分已通過時。因此，鯰魚效應(yīng)對管理者提出了新的規(guī)定，不僅規(guī)定管理者掌握管理的常識，并且還規(guī)定管理者在自身素質(zhì)和修養(yǎng)方面有一番作為,這樣才可以讓鯰魚型人才心服口服，才可以保證組織目的得以實現(xiàn)。因此,公司管理在強調(diào)科學(xué)化的同時，應(yīng)更加人性化，以保證管理目的的實現(xiàn)。目前，一些機關(guān)單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法可以使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作。同樣的,大部分失敗的公司，事先都有一些征兆顯示已經(jīng)出了問題,然而即使有少數(shù)管理者已略微察覺這些現(xiàn)象,也不太留意。如:公司的氣氛沉悶，缺少壓力，管理層安閑舒適,員工充滿惰性，一些真正具有能力和潛力的人員則得不到充足發(fā)揮才干的機會，他們或者離開公司，或者被無謂地浪費掉，公司慢慢地失去生機。作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層,如何去改變這一狀況，比較流行的做法是,從外部引進(jìn)鯰魚——空降兵,這在短期內(nèi)的確能起到一定的效果，但若長期從外部引進(jìn)高職位人才會使得內(nèi)部員工失去晉升的機會,導(dǎo)致員工的忠誠度減少,流動率升高，“治一經(jīng),損一經(jīng)”，不利于公司穩(wěn)定發(fā)展。從經(jīng)驗來看,三條內(nèi)部“鯰魚”(HＹPEＲLINK""\o"績效管理系統(tǒng)＂績效管理系統(tǒng)、構(gòu)建競爭性團隊、發(fā)現(xiàn)并提高潛在明星)很重要,值得各公司認(rèn)真去發(fā)掘。鯰魚效應(yīng)對于“鯰魚”來說,在于自我實現(xiàn)。鯰魚型人才是公司管理必需的。鯰魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現(xiàn)的，而并非是一開始就有如此的良好動機。對于鯰魚型人才來說，自我實現(xiàn)始終是最主線的。鯰魚效應(yīng)對于“沙丁魚”來說，在于缺少憂患意識。沙丁魚型員工的憂患意識太少,一味地想追求穩(wěn)定,但現(xiàn)實的生存狀況是不允許沙丁魚有半晌的安寧?！吧扯◆~”假如不想窒息而亡,就應(yīng)當(dāng)也必須活躍起來，積極尋找新的出路。鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須著重說明的問題。歷史上有很多“好動”的人才最后都沒有落得好下場，因素就在于他們的“好動”，并且往往得罪了很多人后，這些人又聯(lián)合起來將他打壓了下去。雖然組織由于這些“好動”的人而得到了長足的發(fā)展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動不敢動。其實鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最佳，但也要學(xué)會低調(diào)和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠于組織，但也要學(xué)會功成身退,畢竟任何忠誠都是有限度的;鯰魚型人才固然要努力工作,但也要講究做人做事的方法,或者也可以稱作手段。對于鯰魚型人才來說,最重要的固然是自我價值的實現(xiàn),但最主線的卻是如何求得自身的安全。3、鯰魚效應(yīng)應(yīng)用當(dāng)一個組織的工作達(dá)成較穩(wěn)定的狀態(tài)時,經(jīng)常意味著員工工作積極性的減少，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體,這時候“鯰魚效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個組織中,假如始終有一位“鯰魚式”的人物,無疑會激活員工隊伍，提高工作業(yè)績?！蚌T魚效應(yīng)”是HＹPＥRLIＮＫ"＂＼ｔ"＿blanｋ"公司領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面,一是公司要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維靈敏的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的ＨYＰEＲLINK""\ｔ"_ｂlanｋ＂懶惰員工和HYＰERLINK＂"＼t"＿bｌaｎk＂官僚帶來競爭壓力，才干喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念,這樣才干使公司在市場大潮中搏擊風(fēng)浪，增強生存能力和適應(yīng)能力。關(guān)于鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用,目前已有鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用、在領(lǐng)導(dǎo)活動中的應(yīng)用，具體涉及競爭機制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。但筆者認(rèn)為鯰魚效應(yīng)的分析和應(yīng)用遠(yuǎn)不止這些。思考問題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法就不同。一方面,假如鯰魚本體代表領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者即影響別人完畢任務(wù)的個體或者集體,在死氣沉沉的沙丁魚箱內(nèi)，沙丁魚就象征著一批同質(zhì)性極強的群體，他們技能水平相似,缺少創(chuàng)新和積極性,ＨYPERLIＮK""＼ｔ"_blank"人浮于事，效率低下，整個機構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的到來(或者內(nèi)部沙丁魚進(jìn)化成鯰魚），HYPERＬIＮＫ""\t"_blanｋ"新官上任三把火，整頓紀(jì)律,規(guī)范制度,改造流程，合理配置崗位和人、財、物，逐漸組織的經(jīng)營有了起色，成本減下來了，臃腫的機構(gòu)簡化了,無能的沙丁魚被吃了、趕走了,有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵,這樣整個機構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下,整個組織的活力都被調(diào)動起來,從而使集體的力量更加強大,占領(lǐng)市場、保有市場才有了堅實的基礎(chǔ)。從這個角度看，鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有如下特質(zhì):1、辦事果斷、HYPＥRLINＫ＂"\t"_ｂlaｎｋ"雷厲風(fēng)行：迅速發(fā)現(xiàn)組織停滯不前的病癥所在，并可以快刀斬亂麻,迅速而有效地解決問題。2、說話算話、強勢作風(fēng):科學(xué)地決策，并可以監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行，及時評估政策的有效性。3、提倡創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向：提倡創(chuàng)新，塑造鼓勵創(chuàng)新的氛圍,從業(yè)務(wù)流程、工作設(shè)計、人員招聘與配置、薪酬設(shè)計和考核等方面體現(xiàn)創(chuàng)新思想，體現(xiàn)創(chuàng)新的利。4、成就需求、前瞻視野:有短中長期發(fā)展規(guī)劃和目的,可以預(yù)見組織發(fā)展的方向以及現(xiàn)存HＹPERLIＮK"＂\t"＿blank"人力資源與未來的差距，可以有效地辨別未來人才，淘汰掉不適合組織發(fā)展的拖后腿人員。５、系統(tǒng)視角、敢于變革:可以從系統(tǒng)內(nèi)外觀測組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化和功能,既要把自己當(dāng)作組織的一部分(相對于漁夫，鯰魚領(lǐng)導(dǎo)者自身也是沙丁魚,漁夫才是領(lǐng)導(dǎo)者），又要把自己當(dāng)作一個小系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)者,可以帶動員工隊伍打開局面、打破常規(guī),取得良好效益。對于在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下為了共同目的而奮斗的職工群體而言,假如領(lǐng)導(dǎo)者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運動起來,激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向(公司目的），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉,或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。另一方面,假如鯰魚代表團隊中一員。那么它就意味著新、奇、異，涉及觀點的不同樣、行為的不同、習(xí)慣的迥異，正由于不同，才會激發(fā)智慧，一個團隊需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，假如都是清一色的員工,那么這個團隊產(chǎn)生奇思妙想、產(chǎn)生高績效的也許性是微乎其微的。在注重團隊建設(shè)、致力團隊溝通的今天,適本地吸引一些鯰魚加入團隊,會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創(chuàng)新,帶來多贏。但是鯰魚的數(shù)量應(yīng)當(dāng)加以控制，全是鯰魚的話,整個團隊就會出現(xiàn)“個個是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象,由于個個鯰魚都想堅持自己的觀點,合作和溝通就不存在了,整個團隊就烏煙瘴氣了，所以日本有些公司信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條,既然一條鯰魚可以帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個角度看，團隊中的鯰魚分子應(yīng)注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對待團隊中的鯰魚,也應(yīng)當(dāng)在工作的基礎(chǔ)上與其加強合作。再次，假如鯰魚代表讓人來勁的工作內(nèi)容?，F(xiàn)在在很多公司，組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計仍然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調(diào)無聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚同樣沒有激情,不樂旨在崗位上多思考多改善，以致慢慢地形成了集體惰性。假如可以把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到工作設(shè)計(Joｂdesigｎinｇ）上，那對組織的財務(wù)奉獻(xiàn)也是顯而易見的。如何把好動、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢?這又是一門棘手的學(xué)問，有人主張從橫向和縱向擴大工作范圍、深化工作內(nèi)容,讓員工們體驗豐富的工作活動，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對挑戰(zhàn)性、來勁性工作時的激動與欲望;有人主張運用輪崗的方式增長員工的才干,讓他們工作中的鯰魚越游越歡;筆者則主張在應(yīng)用以上措施的同時還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內(nèi)容也要有沙丁魚性工作內(nèi)容，最重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的偏好,看那些工作可以讓他們產(chǎn)生鯰魚的動力與激情,只有匹配了之后，鯰魚效應(yīng)才干真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設(shè)立了鯰魚性工作內(nèi)容，卻發(fā)現(xiàn)這種工作主線不能讓員工為之動容、為之奮斗,那么這條鯰魚就成了死魚了。從這個角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內(nèi)容、令人來勁的責(zé)權(quán)利、充滿挑戰(zhàn)的工作盼望、新鮮的其他崗位體驗等等。對于領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者而言,是否要在工作中設(shè)立鯰魚工作、在什么層次上設(shè)立鯰魚工作，都將是一個組織的戰(zhàn)略問題。綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同的，對于一個從業(yè)者，領(lǐng)導(dǎo)也許是鯰魚,那么你的努力最佳和組織保持同方向,不要往后游,否則就有被吃掉的危險，永遠(yuǎn)充滿激情地向上游,也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也也許是鯰魚,那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大；你的下級也也許有鯰魚,那就在激勵下屬成長的同時,別忘了給自己充充電,保持強勁的勢頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險;你的工作中也也許有鯰魚，那就合理地安排自己的工作,分清主次，讓鯰魚工作越游越歡,最佳能到上一層工作崗位上去攪動一番。鯰魚效應(yīng)相關(guān)現(xiàn)象或?qū)嵗T魚效應(yīng)與李廣射石異曲同工，都是人在壓力下激發(fā)潛能的例子。李廣和子弟們有一次在冥山的北面打獵，發(fā)現(xiàn)一只老虎爬在草叢里,李廣拉弓射虎，一箭就將老虎射死。李廣用老虎的頭骨做枕頭，用來顯示他的武勇。并將自己的便器用銅鑄導(dǎo)致老虎的形狀，用來表達(dá)老虎但是如此（被自己一箭射死)。后來,李廣他們再次在冥山南面打獵,又發(fā)現(xiàn)一只老虎負(fù)在地上,李廣再次拉弓射虎，箭矢的尾羽都射進(jìn)去了。他們大著膽走進(jìn)去細(xì)看,發(fā)現(xiàn)原先認(rèn)為的臥虎竟是石頭,李廣見箭射入石頭，于是乎試射了幾箭，箭頭都射鈍了,石頭也沒有射入。本意解釋是，當(dāng)人在碰到危急情況的時候，能作出超過以往的表現(xiàn);同時也借以形容人或者團隊,能時刻保持危機意識,就能避免出現(xiàn)死于安樂的情況發(fā)生。許多人都知道草原狼的例子。HYPERＬIＮＫ""\t"_bｌaｎk"澳大利亞某牧場上狼群出沒，經(jīng)常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊將狼群趕盡殺絕。狼沒有了,羊的數(shù)量大增,牧民們非常快樂,認(rèn)為預(yù)期的設(shè)想實現(xiàn)了。可是，若干年以后，卻發(fā)現(xiàn)羊的繁殖能力大大下降，羊的數(shù)量銳減且體弱多病，HYＰERLINK""\ｔ"_blanｋ"羊毛的質(zhì)量也大不如從前。牧民這才明白,失去了天敵,羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進(jìn)野狼,狼回到草原，羊的數(shù)量又開始增長。在組織人力資源管理上，“鯰魚效應(yīng)”是指在組織內(nèi)部人浮于事、缺少效率等情況下，在組織內(nèi)部挖掘或從組織外部引入一些“鯰魚”,通過提高他們的積極性和積極性,來帶動和刺激整個組織的其別人員,從而在組織內(nèi)部形成一個人人向上的良好競爭氛圍。這里的“鯰魚”特指那些業(yè)務(wù)骨干，即那些個人素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、有著較強的個人感召力的人群,他們在組織中可以擁有一定范圍內(nèi)的權(quán)力,但他們經(jīng)常運用的卻是非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力,依靠個人魅力去帶動和激勵組織中的其別人員?！蚌T魚效應(yīng)”在組織人力資源管理上,一個作用表現(xiàn)為帶動作用。由于那些“鯰魚”有著較高的個人素質(zhì)、較強的業(yè)務(wù)能力和較強的個人感召力，周邊的人群總是在關(guān)注著他們,不管他們手中有沒有權(quán)力,他們的積極性、積極性都會通過言行去影響和感化周邊的人群，使周邊的人群不知不覺中可以仿效并追隨?！蚌T魚效應(yīng)”的另一個作用表現(xiàn)為刺激作用?！蚌T魚”的活動能力會打破現(xiàn)有的平衡,他們的積極向上、領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)注和支持以及他們待遇上的巨大變化，會給周邊的人群帶來壓力,會刺激周邊人群的自尊心,在“你能我也能”的強烈意識支配下,引導(dǎo)得當(dāng)，則會出現(xiàn)“比、學(xué)、趕、超”的良好局面。?“鯰魚效應(yīng)”在組織人力資源管理上的有效運用，會帶來出乎意料的效果。某醫(yī)院各病區(qū)護理組專業(yè)水平發(fā)展和服務(wù)水平差別較大,為提高全院護理水平，該醫(yī)院把“鯰魚效應(yīng)”試用于護理人員管理中,獲得了很好的效果。該院所采用的方法是:護理部擬定可行性規(guī)劃方案和實行方法；護理部根據(jù)全院護士以往工作能力、學(xué)習(xí)熱情、上進(jìn)心在全員中排查“鯰魚”,并進(jìn)行排隊；以工作需要為由,調(diào)整部分能力強的“鯰魚”取代不稱職或工作熱情低的護士長，其它的“鯰魚”根據(jù)各個專業(yè)工作性質(zhì)、工作量、現(xiàn)有的護理人員情況等，分別調(diào)配到各病區(qū),使每個病區(qū)除護士長外，至少有一條“鯰魚”。通過一年時間的實踐，出現(xiàn)了可喜的效果。面試中的鲇魚效應(yīng)舉例:組織應(yīng)聘顯活力案例:小陳是班長,他希望班上同學(xué)都能盡快地有個好工作，所以每次參與應(yīng)聘活動,他都會成為熱情的組織者，在應(yīng)聘場上,幫助同學(xué)出謀劃策,并讓男同學(xué)為女同學(xué)在熱門單位擁擠的招聘臺前開路,一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出,就有幾個單位積極來詢問他的情況，有一個單位發(fā)現(xiàn)他和自己單位的用人需求對口,立刻就問他有沒故意向到他們單位應(yīng)聘。點評:小陳無意間展示了"鲇魚效應(yīng)"。鲇魚效應(yīng)源于一個典故。挪威人愛吃沙丁魚,可上市的沙丁魚只有一位老漁民捕的魚是活的。其奧秘在于:他在捕來的沙丁魚中摻了少量的鲇魚,使得捕來的沙丁魚一直保持興奮狀態(tài),活蹦亂跳的,所以能賣出高價。＂鲇魚效應(yīng)"在人才學(xué)中泛指與眾不同的人、能給群體和公司帶來活力的人。這樣的人最受歡迎。招聘時,特別是在人才市場上有眾多畢業(yè)生時,招聘人員會非常注意觀測每一個人的表現(xiàn),應(yīng)聘者中,誰最有活力,誰最有創(chuàng)意,誰最受青睞。集體面試時,也一定要注意"鲇魚效應(yīng)"。假如輪到你發(fā)表意見時，要力求主旨明確,觀點鮮明,論證有力,方能脫穎而出。七、移情效應(yīng)我國古代早就有“愛人者,兼其屋上之烏”之說，就是移情效應(yīng)的典型表現(xiàn)。意思是說,由于愛一個人而連帶愛他屋上的烏鴉。后人以“愛屋及烏”形容人們愛某人之深情及和這人相關(guān)的人和事,心理學(xué)中把這種對特定對象的情感遷移到與該對象相關(guān)的人或事物上來的現(xiàn)象稱為“移情效應(yīng)”。移情效應(yīng)是指人們在對對象形成深刻印象時，當(dāng)時的情緒狀態(tài)會影響他對對象此后及其關(guān)系者(人或物)的評價的一種心理傾向，即把對特定對象的情感遷移到與該對象相關(guān)的人或事物上,引起別人的同類心理效應(yīng)。１、移情效應(yīng)的表現(xiàn)(1）移情效應(yīng)一方面表現(xiàn)為“人情效應(yīng)”，即以人為情感對象而遷移到相關(guān)事物的效應(yīng)。比如,喜歡交際的人經(jīng)常會說:“朋友的朋友也是我的朋友”,這是把對朋友的情感遷移到相關(guān)的人身上;仗義行俠的“勇士”也表達(dá)：“為朋友兩肋插刀”，這就是把對朋友的情感遷移到相關(guān)的事上去;許多人們珍藏去世的親朋好友的遺物，這是把對去世者的情感遷移到相關(guān)的物上。心理學(xué)研究表白，不僅愛的情感會產(chǎn)生“移情效應(yīng)”，恨的情感、嫌惡的情感、嫉妒的情感等等也會產(chǎn)生移情效應(yīng),這在成語中有一個詞叫“恨烏及屋”。古時候中國的皇帝可以因一人犯罪而株連九族,其恨可謂泛;戰(zhàn)國時的龐涓因嫉妒孫臏的才華而設(shè)計剜去孫臏的膝蓋骨，其妒可謂深。人都是有所謂“七情六欲”的,所以人和人之間最容易產(chǎn)生情感方面的好惡,并由此產(chǎn)生移情效應(yīng)。(2)移情效應(yīng)還表現(xiàn)為“物情效應(yīng)”和“事情效應(yīng)”。據(jù)說蹴鞠是高俅發(fā)明的，他的球踢得很好，皇帝從愛慕蹴鞠到愛慕高俅，最后高俅成了皇帝的寵臣；在中國歷史上，“以酒會友”、“以文會友”都是美談，由于都愛喝酒和都愛舞文弄墨，不相識的人以酒以文為橋梁建立了友誼;喜歡品茗的人會對別人送來的茶具感愛好,也許以后自己也會去收集各種茶具，成為茶具收藏家甚至茶具制作家;有些女同志對抽煙深惡痛絕,因而對一切抽煙的男子都抱有成見,即使從未見某人抽過煙而僅僅是聽說也會對這人的品行妄加評說。所以人們有時會感慨“做人難，難做人”;自己從不結(jié)識這個人,也沒有得罪過這個人,而這個人卻在背后說自己的壞話。產(chǎn)生這種現(xiàn)象,一般來說是由于說別人壞話的人不自覺地把自己嫌惡的情感遷移到了某個具體的人身上。(3)無聲移情效應(yīng)無聲移情效應(yīng)指的是２人之間相處的時間長了,一個人往往會不自覺地模仿另一個人說話辦事的臉部表情和動作，天長日久,潛移默化,臉部肌肉運動規(guī)律互相