2023年企業(yè)招聘案例大全

招聘寶典職位發(fā)布類打造動人的公司簡介導語:有些公司在發(fā)布招聘信息時,職位內容很具體，而在公司簡介部分卻只是寥寥數(shù)語，由于他們認為求職者更在意職位自身。但其實隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和招聘求職市場的日益成熟，現(xiàn)在越來越多的求職者在找工作的時候,不僅僅會關注職位職責、規(guī)定,而會更加綜合地考慮職位的情況,涉及工作環(huán)境、發(fā)展空間等公司情況。一則好的公司簡介，不僅可以向求職者展現(xiàn)一個立體的職位環(huán)境，更是公司的絕佳廣告,從而吸引求職者關注，提高招聘效果。目錄:ＨYPERＬIＮK＼ｌ"１"公司簡介的構成要素3"圖文并茂,讓公司形象更立體HYPＥRLIＮK＼ｌ＂4"使用公司圖標和招聘專頁，個性展示公司魅力HＹPERLINK\ｌ＂5"案例一、公司簡介的構成要素從某種角度來說,招聘信息就是公司的廣告，是求職者第一次接觸公司，會影響求職者對公司、對職位的觀感,因此第一印象是非常重要的。為方便求職者全面了解您的公司,您可以從以下六個方面介紹公司的情況(可視自身情況增長或刪減項目）：背景介紹：如公司的成立時間、所在地、公司性質、公司規(guī)模、發(fā)展歷程等。服務領域：如公司的業(yè)務范圍、產(chǎn)品類型及特色等。發(fā)展狀況：如公司目前所處的發(fā)展階段，以及取得的成績、榮譽等。經(jīng)營理念：如公司在公司經(jīng)營管理方面的一些理念及措施。公司文化:如公司推崇什么樣的公司文化,提倡什么樣的價值觀。福利待遇：如公司重要提供有哪些福利待遇，比如獎金、補貼、保險、住房公積金等。二、公司簡介的撰寫原則1、內容要真實內容真實是簡介撰寫中最重要的原則。杜撰事實，嚴重與事實不相符的公司簡介,即使在招聘時可以吸引求職者，但入職后發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事的時候,就很容易導致極高的流失率，從而導致公司招聘資源的浪費。因此,公司簡介在撰寫時一定要以公司的現(xiàn)狀為依托,真實、準確地進行反映。2、內容要有誠意有一些人在撰寫公司簡介時，為了圖省事,直接拿其它公司的簡介內容復制、粘貼、修改后，就直接作為本公司的公司簡介。這樣雖然在操作上是非常省時省力，但這類“通用”版的公司簡介卻無法給求職者留下深刻的印象，也無法展現(xiàn)公司自身的優(yōu)勢。其實公司簡介的撰寫絕不需要你有多好的文采,只需要將求職者想要知道的和你想要展示給求職者的那部分公司信息寫出來,再加以適度的包裝、美化就可以了。3、公司簡介的核心是吸引、拉動求職者加盟公司?招聘信息中的公司簡介目的非常明確，那就是通過對公司和職位的描繪，吸引和拉動求職者加盟公司。因此在撰寫公司簡介的過程中,我們的方向和目的就很明確了，就是要如何去吸引求職者。要吸引求職者,自然就要圍繞求職者考慮，想一下他們會想要了解什么，他們最關注的是什么。在明白了求職者想要什么后,再將這些內容拿出來放入公司簡介中。目前有很多公司的簡介中已然非常直白地出現(xiàn)“拉動”和“呼吁”的內容,如:“我們提供一個展示自我價值的平臺，發(fā)揮個人才干的空間,快來加入我們,精彩自己把握!”“這里是一個朝氣蓬勃、敢于創(chuàng)新的強大團隊,這里有一群充滿抱負、滿懷激情的年青人，你還在等什么？快來加入我們，一起打造XＸ行業(yè)的新時代！”４、揚長避短，多維度凸顯公司自身優(yōu)勢每一家公司都有自身的特點，就如同每個人都有自己的優(yōu)點和局限性。公司簡介的真實性，并不意味著在撰寫簡歷時就要平鋪直述地將公司的方方面面優(yōu)勢劣勢全面擺出來,而是應當懂得揚長避短。比如有的公司成立時間長，那可以強調歷史悠久;有的公司成立時間不長,但薪資高，那可以說福利待遇好；有的公司成立時間也不長,薪資也一般，但可以突出公司氛圍好，員工關系融洽?？偠灾竞喗橹匾峭怀霾⒎糯蠊镜膬?yōu)勢，讓關注這部分優(yōu)勢的求職者聚攏過來。5、展望前景，給出希望只要是一個有追求、想上進的人，都會對自己的工作有所盼望,希望可以找到一份有前景、有發(fā)展的工作。對于前景在公司簡介中我們可以提成兩部分來談，一部分是公司的發(fā)展前景，涉及行業(yè)的前景、公司的愿景和經(jīng)營理念、公司的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢；另一部分則是求職者自身的發(fā)展前景,涉及培訓、晉升機制，能力提高方向,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這部分的內容，在我們的公司簡介中均可毫不謙虛的體現(xiàn)出來。6、強化福利待遇、公司文化的作用馬斯洛的需求理論提出人都是有需求的,這些需求組成了人的動機,形成了人行為的動力。求職者找工作同樣也不例外,同樣會有各種的求職需求,假如公司可以滿足這些需求,自然就能促使求職者投遞簡歷應聘職位。而在這些需求和動機中，除了獲得職業(yè)上的發(fā)展外,很多的人還會關注物質、精神方面的享受。福利待遇是公司給到員工的精神物質保障,也是求職者一般比較關心的問題，假如福利待遇可以符合甚至求職者的盼望，那求職者應聘該公司職位的欲望就更強,招聘效果就更好。福利待遇一般涉及薪資待遇、工作時間、社保、食宿、娛樂設施、獎金、晉升、培訓等,建議在這些方面有優(yōu)勢的公司可在公司簡介和職位發(fā)布兩個模塊中都進行突出介紹。除了福利待遇之外，現(xiàn)在更多的求職者也越來越關心公司文化、工作氛圍。他們找工作并不僅是單純的找一份可以糊口的工作了,而是尋找一份可以長遠發(fā)展下去的工作。長期發(fā)展，不僅是要有足夠的職業(yè)空間可供發(fā)展，工作氛圍和公司文化同樣不可缺少。假如公司文化、工作氛圍是求職者所能接受甚至認可的，那求職者盼望進去工作的積極性也就越高,投簡歷應聘的機率也就越大。因此公司文化的展示可以有效幫助您吸引到公司需要的人。以下是某公司對其公司文化的介紹，從這個介紹中我們可以感受到這是一個充滿激情與熱情，有勇氣敢擔當?shù)膱F隊,而這樣的團隊自然就可以吸引積極上進、有追求有抱負的求職者加入。我們提倡職業(yè)化發(fā)展、以人為本、員工至上的管理理念,呼吁員工“要成為身邊人的驕傲”、“做一個敢想、敢做、敢承擔”之人,充足發(fā)揮員工的能動性、自覺性、自主性、感召力、執(zhí)行力，為公司與員工的共同實業(yè)而不懈努力。我們是什么樣的團隊？1、我們是對合作伙伴負責的團隊。2、我們是對消費者負責的團隊。3、我們是有使命和愿景的團隊。我們的文化精髓是什么?1、公司精神:和諧、共贏2、經(jīng)營宗旨:滿意、誠信、創(chuàng)新、永續(xù)3、產(chǎn)品理念:創(chuàng)新、專注、全面4、合作理念:和諧、互動、多贏５、服務承諾：32援助，即一般問題3小時恢復,重大投訴2個工作日反饋６、用人方略:知人善用、唯才是舉；用人所長、容人所短。ＨYPERLINK＼l"0"Toｐ↑三、圖文并茂,讓公司形象更立體公司簡介除了可通過文字來表現(xiàn)外，還可以適當加入與公司實力、工作環(huán)境、生活環(huán)境相關的圖片，從而更為立體地塑造公司形象，增長公司的吸引力。卓博人才網(wǎng)推出了公司圖片展示的服務,通過這項服務，公司可以在公司簡介中上傳并展播公司相關圖片，讓求職者更為直觀地感受公司的實力、氛圍等，引發(fā)求職者對公司的向往與認可，從而產(chǎn)生就業(yè)意愿。用于展播的公司圖片，涉及但不限于公司外圍環(huán)境、辦公環(huán)境、生活住宿環(huán)境、公司文化、員工活動、公司榮譽資質等圖片。如您想使用公司圖片展示服務,請HYPERＬINK＂＂點擊此處進入。四、使用公司圖標和招聘專頁,個性展示公司魅力公司簡介寫得好,并不代表求職者就一定可以看得到。所以,公司除了要加強公司簡介的撰寫外，還可以通過一些方式吸引求職者關注公司的信息。比如通過卓博人才網(wǎng)為您量身打造的精美招聘專頁和公司圖標,展現(xiàn)公司實力,增強公司品牌形象,將公司的招聘信息在眾多的信息中凸顯出來,拉動求職者對公司招聘信息的關注,讓你寫得動人的公司簡介起到應有的作用。如您想使用精美招聘專頁和公司圖標,請HＹPＥRＬINK":1３74ff５4ｃ３8:-15４3"點擊此處進入。ＨYPERLＩNK＼l＂０"Top↑五、案例案例1：XX公司為1999年成立的專門進行公司品牌設計的公司,現(xiàn)有3０人。點評：公司簡介過于簡樸,包含的信息太少,無法形成對該公司的立體形象,并且沒有公司的優(yōu)勢特色,無法看出該公司有任何讓求職者心動的地方，也無法讓求職者將該公司與其它公司區(qū)別開。公司簡介有等于沒有。案例2：**國際服飾公司是一家集設計、生產(chǎn)、銷售為一體的服飾公司集團，現(xiàn)旗下?lián)碛?**等多家子公司。本集團自九十年代登陸中國以來，一直致力于發(fā)展男士高級商務時尚休閑系列產(chǎn)品，始終以”高貴、典雅、舒適、簡潔、自然、時尚”的風格樹立品牌形象，始終堅持以客戶為導向的經(jīng)營思想,堅持認真貫徹、開拓創(chuàng)新、勤奮務實的管理理念，全力為社會奉獻出經(jīng)典時尚的服飾。其中,**＊服飾品牌不斷在國內市場擴大份額，現(xiàn)已成功地在各大中城市發(fā)展了加盟商及專賣連鎖網(wǎng)絡,成為消費者最青睞的品牌之一。公司擁有專業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的設計團隊，有大批掌握著精致工藝的技術工人,有一支管理高效、服務一流的專業(yè)營銷隊伍，是全國各地客商生產(chǎn)上的堅強后盾和信心保證。公司除每年定期請行業(yè)專家來我司現(xiàn)場進行診斷的同時,還向公司管理和技術人員進行定期培訓，不斷強化公司活力。公司以花園式的廠區(qū)、舒適的生活環(huán)境等優(yōu)越的福利條件,吸引了全國制衣行業(yè)精英的加盟，成為一家具有優(yōu)勢競爭力的品牌公司。公司文化宣言:我們永遠以一顆熱情、年輕、善良的心面對客戶，以公司遠景目的及美好愿景作為奮斗目的,提倡彼此關愛、互相激勵、共同成長的團隊精神，樹立“誠信、務實、敬業(yè)、奉獻”的公司形象。公司經(jīng)營理念：誠信求實,敬業(yè)奉獻公司經(jīng)營指南：以顧客為導向,執(zhí)著追求客戶滿意公司管理哲學：人才為本、文化為魂、時尚為根、社會為源公司人才觀念:德才干拼；具有學習能力，贏得工作成績的能力,帶動影響別人的能力公司現(xiàn)因業(yè)務拓展,特誠聘行業(yè)內各職務精英人員。來本公司乘車路線:先乘車前往卓博人才網(wǎng)總站,然后轉**路或*＊路車前往卓博首頁下車,轉乘４元摩托車即可前往卓博信息科技有限公司。點評：公司簡介內容很全面,通過對公司現(xiàn)狀實力的介紹,和對培訓機制的描繪,讓求職者對進入公司后的前景充滿希望。同時,以工作、生活環(huán)境的展示和公司文化的宣講,讓求職者更加認可該公司，樂意進入這樣的公司工作。在最后,公司還加入了至該公司的乘車路線,從細節(jié)中透露公司對員工的人性關懷，為公司加分。HYPEＲLINＫ＼l＂0"Top↑擬定職位說明書，做好招聘準備導語：要實行招聘工作千頭萬緒有很多事情要去準備,招聘計劃要擬定，招聘渠道要評估，職位信息要發(fā)布,錄用標準要明確……ＨR似乎有太多要去解決的事情，是不是每一次開展招聘工作,人力資源部門就要忙得人仰馬翻？當然不是，有些事情完全可以提前準備好,讓招聘工作可以有條不紊的進行。?目錄：HYPERLINK\l＂1"職位說明書：人崗匹配管理的基石HＹＰERLＩNＫ\ｌ＂2"職位說明書的格式與內容HYPERLIＮＫ\ｌ＂3"擬定期需注意的問題職位描述、錄用標準是我們開展招聘工作前必須先擬定下來的，而通常發(fā)布在外部渠道的職位描述以及聘用考核的標準多來源于公司內部的職位說明書,因此人力資源部門應提前擬定完善公司的職位說明書，為招聘工作的開展打下良好的基礎。一、職位說明書:人崗匹配管理的基石職位說明書是人力資源管理最基礎性的文獻，不僅僅是招聘中的實現(xiàn)人崗匹配的基礎,在績效管理、薪酬制度建立、培訓需求設計中都發(fā)揮著極為重要的目的。擬定職位說明書也是每一個人力資源從業(yè)人員必須掌握的基本功。于招聘而言,職位說明書明確了該工作崗位對人員的規(guī)定,使公司在決定是否錄用一個人的時候，有一個清楚的錄用標準,而不是拍腦袋決定；同時可為招聘人員撰寫發(fā)布在各大招聘平臺的職位描述提供依據(jù)。二、職位說明書的格式與內容:職位說明書格式多種多樣，有的公司將職位的重要責任與任務按主次一一列出形成職位說明書，有的把職位的責、權、利及任職條件提成幾大因素進行歸類描述……其實公司選擇何種格式表述并不重要，重要的是在公司內部應采用統(tǒng)一格式。無論采用什么格式，必須涵蓋職位的重要內容，涉及:1、職位基本信息:職位名稱、所屬部門、職位等級、職位編制、擬定人、擬定日期、審核人或批準人等。2、職位核心職責及目的：用一句話概述該職位的作用以及為實現(xiàn)公司和部門的目的應作出的奉獻,以與其他崗位做出清楚的區(qū)分。３、重要工作內容或崗位職責：1、擬定并列出該崗位人員需要完畢的重要工作內容或責任清單；２、分析清單并進行歸類,使重要工作內容不超過十個（一般為七至八項)。若過多職位說明書就顯得較復雜,并且很難明確具體責任或任務;3、將每一項工作內容轉換成實際責任，表白崗位人員被盼望達成的結果以及為結果所負責任;４、用一句話概括重要責任,以強調被盼望得到的結果來描述重要責任,可認為績效管理雙方（上級與下級)達成長期與短期績效目的提供重要信息。*用表達積極行為的動詞給出應當做什么的積極暗示，如計劃、準備、實現(xiàn)、解決、提供、完畢、聯(lián)絡等,刪除不必要的修辭。＊用盡也許簡潔的語言描述崗位工作人員做了什么,例如：準備營銷計劃、提供優(yōu)化策略等;*簡樸陳述具體工作內容的目的,表白需要產(chǎn)生的結果，以結果為導向，讓崗位人員更清楚工作的結果、目的和方向。例如：準備滿足公司市場營銷戰(zhàn)略的營銷計劃,為研發(fā)、生產(chǎn)、市場與銷售采用行動提供清楚的指導等。4、任職規(guī)定或任職資格:任職規(guī)定涉及必備規(guī)定和抱負規(guī)定,其中必備規(guī)定是完畢某職位工作規(guī)定的最低資格,抱負規(guī)定是在具有必備規(guī)定的基礎上，若具有某些條件更為抱負。任職規(guī)定涉及：教育水平、工作經(jīng)驗、技術技能、相關能力、相關知識、心理品質、身體條件、職業(yè)道德等。5、報告關系：表白崗位的直接責任關系。＊直接上級:該崗位工作人員直接向誰報告工作，即工作人員的績效由誰負責考核；*直接下級：該崗位工作人員直接負責管理的下屬崗位。6、職位發(fā)展方向：一些公司在職位說明書中也會添加職位發(fā)展方向一欄,希望通過職位發(fā)展不僅可以明確公司內部不同職位間的互相關系，并且尚有助于員工明確發(fā)展目的,將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展結合在一起。三、擬定期需注意的問題:1、職位說明書不應過于具體、事無巨細;職位說明書不是工作指導書,只需表白公司盼望職位工作人員所需達成的關鍵目的即公司想要獲得的結果、重要的工作內容，以及為達成公司既定的目的,該崗位任職人員需具有的能力規(guī)定。而無需面面俱到,把大事小事、重要次要都寫在上面，一是自身職位說明書做不到一點不落，二是寫得越具體反而容易使人產(chǎn)生超過“說明書”上的工作我不應當做的錯覺，最后出現(xiàn)有些工作沒人管的局面，適得其反。工作內容在擬定過程中需強調目的性、結果導向，即做這件事情的目的是什么，而無需給到完畢某項任務細節(jié)的解決方法。2、要以工作“應當是什么樣”的角度思考,而不是僅從當前從事該工作的員工角度思考3、結果為導向職位說明書中既要說明對某職位盼望的結果是什么，又要提出對結果的績效衡量的標準時什么，這樣可以大大減少受聘者對工作內容和結果的理解偏差。４、職位說明書要保持更新狀態(tài)一旦環(huán)境、技術、崗位規(guī)定發(fā)展變化，職位說明書要做及時的調整更新，方能起到實時有效的指導作用。5、任職規(guī)定要與工作相關,不應追求抱負化有不少公司在擬定任職規(guī)定期,會過于追求“最優(yōu)秀”，給到職位一些過于抱負的規(guī)定,但是HR在擬定任職規(guī)定期更應考慮的是完畢這項工作需要的能力是什么，同時還要結合穩(wěn)定性，可發(fā)展性來考慮。一個能做好總工程師的求職者，你讓他去做基層的技術員，他的能力應當是可以勝任，可是該崗位的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展性、公司的人力成本，就需要仔細斟酌了。所以公司在擬定用人資格時一定要從實際出發(fā),而不是想當然的,我們想要什么樣的人。樣板:職位名稱所屬部門職位級別直屬上級職位編制編制時間崗位核心職責:重要工作內容與重要責任：任職資格:１.年齡規(guī)定:2．性別:３.教育背景：最低學歷：專業(yè):抱負學歷：4.工作經(jīng)驗:最低規(guī)定:抱負條件：５．技能與方法6．能力：７．身體條件：8．道德人品：如何撰寫一份有吸引力的職位描述導語：職位描述是公司招聘信息中最為重要的部分,也是求職者最為關注的部分。通過職位描述，求職者可以了解到應聘職位的基本信息，分析判斷自己是否有愛好以及是否合適該職位。一則清楚、權責分明、任職規(guī)定明確的“職位描述”自身就是極具吸引力的廣告,不僅可以讓求職者快速輕松地明白這是什么樣的職位以及公司要招什么樣的人,同時還能體現(xiàn)公司的管理規(guī)劃化，吸引求職者應聘。“職位描述”過于簡樸,條理不清，則會讓求職者很難讀懂，也不易產(chǎn)生從業(yè)熱情。目錄：HＹPERLINKTop↑四、職位描述的撰寫方法在《擬定職位說明書,做好招聘準備》中我們提到過在開展招聘工作之前,需要先制定職位說明書，而職位描述就是屬于職位說明書中其中一部分內容。但職位說明書中的職位描述重要是用于內部人員管理和考核的文獻，運用到公司的外部招聘中還需在措辭和內容上稍作改變,下面具體闡述。１、一方面根據(jù)前面撰寫規(guī)定,我們需要提前擬定撰寫職位描述時的語言基調。(1）為了做到清楚、直白、簡潔易懂，撰寫崗位職責時必須字句斟酌,多一字工作變性,少一項工作落空。盡也許地運用樸實無華、簡潔通俗的語言來進行描述,例如：準備營銷計劃、提供優(yōu)化策略等;（2)為了做到準確、真實、權責分明,撰寫崗位職責必須客觀理性、平白直說,用表達積極行為的動詞給出應當做什么的積極暗示,比如：計劃、準備、實現(xiàn)、解決、提供、完畢、聯(lián)絡等；而不能用比方、夸張等手法，也不能使用修飾、形容等詞語。2、擬定好語言基調以后，我們開始分兩部分撰寫職位描述。（１)崗位職責為了做到有的放矢，在我們撰寫崗位職責之前,必須先了解清楚該崗位負責的所有事項。因不同公司中相同職位的崗位職責會有所區(qū)別，您可通過列舉所招聘職位需要完畢占用任職人員工作時間的5%以上的任何一項職責或責任清單來初步擬定。然后根據(jù)列出的工作內容清單來撰寫崗位職責:①分析清單進行統(tǒng)一歸類,并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務,將基礎性的工作活動根據(jù)內容用簡練的語言進行歸納分類，轉換成實際責任,再用概括性的語言簡潔表白任職人員被盼望達成的結果以及為結果所負責任,即轉化為崗位職責。比如:一家公司需要招聘“英語翻譯”,我們一方面列舉其平常工作任務：接聽總機電話；轉接總機電話;→接聽、轉接總機電話。協(xié)助文控室收發(fā)傳真;收發(fā)快遞；收發(fā)信件;收發(fā)書刊;→收發(fā)傳真、、快遞、信件和報刊。承辦員工考勤工作;承辦員工外出登記;→承辦員工考勤和外出登記。協(xié)助人事辦理人員離職手續(xù)，協(xié)助人事辦理入職的相關手續(xù);→協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)。接待來訪客人;根據(jù)來訪客人預約情況通報相關部門?！哟齺碓L客人,并通報相關部門。協(xié)助部門領導組織公司活動；協(xié)助部門經(jīng)歷解決行政報表；→完畢上級交辦的其他工作。轉換為崗位職責：①整理個人儀裝以保持公司形象;②接聽、轉接總機電話;③收發(fā)傳真、快遞、信件和報刊；④接待來訪客人，并通報相關部門；⑤承辦員工考勤和外出登記;⑥協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)；⑦完畢上級交辦的其他工作。②把各項職責對照職位的工作目的,補充完善崗位職責。比如在上面的例子中,根據(jù)工作需要達成的效果和目的,前臺文員在一定限度上還代表公司的形象還需補充：穿著職業(yè)裝，保持良好形象;→整理個人儀裝以保持公司形象。（２)任職規(guī)定任職規(guī)定是基于完畢崗位職責的基礎上,所需要具有的行為能力與素質規(guī)定。所以，我們在撰寫任職規(guī)定期需要根據(jù)前面該職位的崗位職責來擬定:①對每一項崗位職責進行分析，列舉出最基本的能滿足各項工作職能的資質,諸如教育限度、工作經(jīng)歷、知識和技能，涉及所有的工作必需的關鍵技能和專長。例如，對一個前臺文員來說,重要的崗位職責可以概括為:①整理個人儀裝以保持公司形象;→需要具有：良好的外在形象。②接聽、轉接總機電話；→需要具有：嫻熟的多線路電話系統(tǒng)解決能力，專業(yè)、禮貌和耐心的電話溝通技巧,較高的工作效率。③收發(fā)傳真、快遞、信件和報刊；→需要具有：純熟使用辦公自動化設備，較高的工作效率。④接待來訪客人,并通報相關部門;→需要具有：接待客戶時的積極熱情、親和力,一整天坐在一張桌子后面的耐心和忍受力,責任心強。⑤承辦員工考勤和外出登記;→需要具有:嚴謹細心。⑥協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)；→需要具有：態(tài)度親和，謹慎細致。⑦完畢上級交辦的其他工作?！枰哂校壕哂袌F隊精神,較強的責任心和執(zhí)行能力。②結合該職位的工作開展過程及需要的結果,對以上列舉出的能力規(guī)定及行為特性進行評級歸類，明確需要強化的行為能力與素質規(guī)定,初步擬定任職條件。還是列舉上面的例子,根據(jù)分析“前臺文員”崗位職責得出的任職規(guī)定按工作目的進行歸類，得出“前臺文員”的任職規(guī)定；①年齡２0歲以上，秘書、中文等相關專業(yè)中專以上學歷。②身高１６0ｃｍ以上，五官端正,外在形象氣質佳。③1年以上行政人事、文秘或相關工作經(jīng)驗。④良好溝通表達能力，待人親和，熱情。⑤純熟使用辦公軟件、辦公自動化設備。⑥工作細致認真，謹慎細心,積極積極;⑦工作效率高，責任心、執(zhí)行力強,具有團隊精神；③結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，對照內部人才歷史結構,進一步分析、評估和探討現(xiàn)有人員存在的差距和改善方向,最終擬定并添加霍改善需要的能力或素質規(guī)定。比如：公司計劃擴大國外業(yè)務范圍，前臺文員還需要負責接聽外國客戶的電話，或直接接待外國客戶。則需要增長對前臺文員的外語規(guī)定，同時學歷規(guī)定也要提高,則關于上面“前臺文員”的例子應做相應添加和改善：添加:英文口語溝通能力良好。改善:秘書、中文等相關專業(yè)大專也上學歷。HＹＰＥRLINＫTｏp↑二、用好高級搜索1、高級搜索是什么高級搜索是我們?yōu)槟峁┑乃阉鳁l件最全面的簡歷搜索引擎，共涉及了關鍵字、職業(yè)取向規(guī)定、最近工作崗位類別、最近工作崗位行業(yè)、曾就職工作單位、盼望月薪、學歷規(guī)定、畢業(yè)院校、所學專業(yè)、畢業(yè)年份、外語規(guī)定、外語水平、工作經(jīng)驗規(guī)定、年齡規(guī)定、身高規(guī)定、性別規(guī)定、工作地區(qū)取向、現(xiàn)所在地區(qū)、戶口所在地、求職者更新日期、其它條件等21個搜索項,您可以通過對各個搜索項組合設定搜索條件來實現(xiàn)對簡歷的定位。2、巧用高級搜索(１）使用以下①標記的搜索項快速查找曾在同行公司中工作過的求職者。在高級搜索的功能頁面有，有一個“曾就職工作單位”的搜索項,使用這個搜索項為搜索曾在同行工作過的有經(jīng)驗的求職者提供了便利。（２)使用以下②標記的搜索項搜索指定年份畢業(yè)的求職者。應聘畢業(yè)生是一個比較模糊的說法,假如現(xiàn)在是２023年12月，那２023年6月畢業(yè)和2023年７月畢業(yè)的都可以算為應屆畢業(yè)生。但每個公司的人事政策對此卻有明確的定義，雖然這些定義不一定同樣。卓博人才網(wǎng)的高級搜索提供了“畢業(yè)年份”這個搜索項，供招聘公司靈活選擇。（３)使用以下③標記的搜索項搜索有英文簡歷的求職者。有一些職位特別是一些外資公司的職位對求職者有英文的規(guī)定，一般他們都會規(guī)定求職者投遞英文簡歷，通過“只搜索有英文簡歷的求職者”選項，就可以將簡歷搜索的范圍縮小在擁有英文簡歷的求職者范圍內了。３、關鍵字與分類搜索項的結合使用關鍵字搜索是通過字符的匹配原則來對簡歷進行篩選，只要簡歷中任何一部分文字描述包含了所搜索的關鍵字或關鍵詞組，簡歷便會被搜索引擎檢索出來。分類搜索的搜索結果則是求職者簡歷信息必須與搜索器所設定選項完全一致才可以。分類搜索的指向性更明確。兩種搜索方式搜索范圍、搜索結果的不同，就需要招聘人員根據(jù)自己招聘的需求來靈活選擇、調整自己的搜索方式，以更好的滿足招聘對簡歷的搜索需求。(1）關鍵字的搜索范圍廣,但是沒有分類搜索精確度高，通過關鍵字搜索出來的簡歷，不能擬定求職者的求職意向、工作經(jīng)驗等。假如所招聘崗位招聘人數(shù)不多，同時簡歷較為豐富時,招聘人員可以使用分類搜索來對求職者進行定位。也可以分類搜索結合關鍵字搜索,從而搜索出精確度較高的簡歷。（2）關鍵字的同義詞非常多，而不同的求職者在撰寫簡歷時,對同一個詞會有不同的表達方式，所以，建議招聘人員在使用關鍵字搜索的過程中可以多角度設定關鍵字,增大關鍵字的涵蓋面。(３)很多求職者對所處行業(yè)、崗位分類了解的并不全面，在填寫簡歷時選擇的崗位分類不一定準確，甚至有很多求職者會忽略崗位分類的選擇。因而采用分類搜索也許會導致未選擇該類的求職者被錯過。加入關鍵字搜索就可以避免此問題。ＨYPERLINK\l＂０"Toｐ↑三、定制簡歷搜索器搜索簡歷需要設定搜索條件，假如每次都要反復設定相同的搜索條件,就會浪費HR的很多時間,使用簡歷搜索器則可以有效解決這個問題。1、設立多級別的搜索器（１）定制高精度搜索條件的搜索器當我們所招聘的職位所需人數(shù)較少,對候選人工作經(jīng)歷、學歷等硬性條件規(guī)定較高,或是此類簡歷較多需要做精細篩選時,我們可以在建立精確度高的簡歷搜索器,即在搜索條件的設定上可較高限度的與崗位錄用標準吻合，使被搜索出來的簡歷與我們招聘需求匹配度較高。在工作經(jīng)驗和工作意向的分類選項中,招聘人員可以根據(jù)招聘崗位的實際情況在“職業(yè)取向規(guī)定”、“最近工作崗位類別”和“最近工作單位行業(yè)”進行相關設定,搜索出來的簡歷將在工作意向和工作經(jīng)驗方面滿足公司的需求,假如所招聘崗位需要定向招聘有某個公司工作經(jīng)驗的求職者，也可在“曾就職工作單位”中實現(xiàn)定位搜索。崗位任職硬性規(guī)定可根據(jù)崗位的具體規(guī)定設定搜索范圍。可將崗位任職規(guī)定中的一些額外規(guī)定（不能通過工作經(jīng)驗、硬性條件進行分類設定的其他任職規(guī)定),比如說資格證或是某些職稱等，可通過關鍵字搜索的方式來設定?，F(xiàn)在我們根據(jù)圖1招聘信息定制一個精確度較高的簡歷搜索器。（圖一)簡歷搜索器搜索條件的設定:工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設定１．職業(yè)取向規(guī)定：在崗位類別中可選“建筑/裝潢/施工類-監(jiān)理工程師”選項;2.最近工作崗位類別：可選擇“建筑/裝潢/施工類-監(jiān)理工程師”或“建筑/裝潢/施工類-工程監(jiān)理”其中任一項；3.最近工作單位行業(yè)：建筑施工與工程崗位硬性規(guī)定設定１.盼望月薪：此則招聘信息中并沒有將薪資范圍標示出來,但公司在招聘的過程中對崗位的薪酬會有一定范圍的限制，此處既是制定高精確的搜索器可將薪酬范圍根據(jù)崗位的實際招聘情況進行選擇;2.學歷規(guī)定:可設定為:“大專－碩士”3.年齡規(guī)定：28-40４.性別規(guī)定：男5.工作地區(qū)取向:可選擇廣州、東莞或是清遠任一城市崗位其他規(guī)定設定關鍵字:可將崗位對職稱以及資格證的額外規(guī)定填寫關鍵字一欄中，如“監(jiān)理工程師證”或是“中級職稱”。將上述各條件設立完全后即可對搜索器命名,完畢搜索器的設立。在設定此搜索器搜索條件時我們是較為嚴格的根據(jù)公司的招聘規(guī)定來設定，因此通過此搜索器搜索出來的簡歷與崗位的匹配度、精確度較高,可以有效縮減招聘人員篩選簡歷的時間。（２)逐步擴展搜索范圍，增長簡歷接觸面通過高精確度的簡歷搜索器，我們所搜索到的簡歷含金量較高，能減少招聘人員簡歷篩選的時間。但我們知道,搜索器中設定的條件越多，范圍越小，搜索出來的簡歷數(shù)量會銳減,甚至也許錯失部分不錯簡歷。因此若高精確度的簡歷搜索器所提供的簡歷數(shù)量不能滿足我們的招聘需求時,我們可以適度放開簡歷搜索器的部分條件，擴展搜索范圍,增長簡歷數(shù)量。①分類選項范圍放寬,保存必要的搜索條件。在高精確度的簡歷搜索器中,我們各分類選項內容所有嚴格根據(jù)崗位情況來設定，為了擴大簡歷搜索范圍，對于分類選項范圍可適度放寬；部分分類選項也不必都設定條件,保存必要的搜索規(guī)定即可。同時對于崗位額外的規(guī)定,并不是簡歷的必填項,會有部分求職者未在簡歷中體現(xiàn),或是體現(xiàn)方式不一定是我們所選用的關鍵字,為了避免這部分簡歷的錯失,此處可不使用關鍵字做任何附加設定。招聘崗位為例,藍色字體表達擴展后的簡歷搜索器設定方式有做修改，黑色字體則不變。簡歷搜索器搜索初步范圍擴展的條件設定：?工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設定1．職業(yè)取向規(guī)定：在崗位類別中可選“建筑／裝潢/施工類－建筑/裝潢／施工類”，即職業(yè)取向僅設定到了“建筑/裝潢/施工類”此大類中，分析此職位任職規(guī)定，崗位更需要的是求職者具有該崗位的工作經(jīng)驗，因而其目前想從事的具體工作可稍作放寬,無需限定到具體的職位,到行業(yè)類別甚至不對職業(yè)取向做限定均可。修改后的搜索條件無疑會增長簡歷搜索的范圍。2.最近工作崗位類別：可選擇“建筑/裝潢／施工類-監(jiān)理工程師”或“建筑/裝潢／施工類-工程監(jiān)理”其中任一項；3.最近工作單位行業(yè)：可不做選項設定。崗位硬性規(guī)定設定１．盼望月薪：可不做限定?2.學歷規(guī)定：可設定為:“大專－碩士”

3.年齡規(guī)定:28-4０?4.性別規(guī)定：男?5.工作地區(qū)取向：可放寬范圍至“廣東”?崗位其他規(guī)定設定關鍵字:不做相關設定將相關的條件作出一定調整后，我們會發(fā)現(xiàn)搜索出來的簡歷數(shù)量會比高精確度的搜索器要多得多,也給公司提供了范圍更廣的選擇，假如在我們使用高精確度的搜索器無法滿足我們的招聘需求時,完全可以通過調整各項條件的設定情況，來達成我們的搜索目的。案例中所提供的搜索條件調整方式并不是唯一的,招聘人員需要根據(jù)招聘的實際情況來進行靈活的調整,已達成招聘的搜索需求。②關鍵字搜索替代分類搜索。當我們將分類搜索范圍放寬后,搜索所得到的結果若仍不能滿足招聘的需求，招聘量較大，招聘人員可以通過關鍵字搜索替代分類搜索，進一步將搜索范圍加大。比如說,我們招聘的是監(jiān)理工程師，我們之前是通過“職業(yè)取向規(guī)定”的分類搜索來進行,那么只能將在填寫簡歷時有在求職意向的“希望工作崗位”中選擇了與搜索器所設定的“職業(yè)取向規(guī)定”的崗位完全一致的簡歷搜索出來。而很多求職者在填寫簡歷時并不一定會在“希望崗位上”去做相關選擇，做了選擇的也會應為求職者對各個分類崗位了解不全面而出現(xiàn)錯選的情況,導致分類搜索也許會漏掉不少合適的簡歷。分類搜索會有很多求職者會忽略,但是對于個人的工作經(jīng)歷，發(fā)展方向等都會做較為具體的描述，假如使用關鍵字搜索，就不會局限說一定是在指定的分類選項出現(xiàn)才會被檢索出來,只要簡歷中包含了相同詞匯，簡歷都可以被篩選出來，因而當招聘需求較大，對簡歷數(shù)量規(guī)定較多時,我們可以使用關鍵字替代分類搜索,實現(xiàn)對簡歷的篩選。仍然以圖五招聘的崗位為例，具體搜索設定方法如下,紅色代表有調整的部分，黑色表達未作調整。簡歷搜索器搜索范圍再擴展的條件設定：

工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設定?１.職業(yè)取向規(guī)定：不做限定

2.最近工作崗位類別:不做限定?3.最近工作單位行業(yè):不做限定?崗位硬性規(guī)定設定

1．盼望月薪：可不做限定

2．學歷規(guī)定：可設定為:“大專-碩士”?3.年齡規(guī)定:27-41（年齡范圍調整1～2歲，是大多數(shù)崗位可接受的范圍，招聘過程中更關注的是能力,而無需將年齡等硬性條件卡得過死，可做適當靈活的調整，增長招聘接觸面。）4.性別規(guī)定：男

5．工作地區(qū)取向：可放寬范圍至“廣東”?關鍵字：可使用招聘崗位的名稱作為關鍵字來設定如“監(jiān)理工程師”或是使用工作內容、工作規(guī)定作為關鍵字來搜索“施工管理”、“工程監(jiān)理”等。關鍵字搜索出來的簡歷數(shù)量會比分類搜索多，但簡歷的匹配度會有所下降,就需要由招聘人員通過對簡歷的分析而做出進一步的篩選,但無疑會大大增長求職者的搜索方位,進一步增長招聘到位的也許性。2、給搜索器起個清楚易分辨的名字上述不同的簡歷搜索器,招聘人員可以根據(jù)不同的搜索范圍和方向,給各簡歷搜索器一個清楚的名稱。當有再次搜索需求時,可直接根據(jù)名稱鑒定該使用哪個搜索器來搜索簡歷。建議招聘人員可通過職位名稱來命名,假如是同一崗位的不同搜索器,則可以根據(jù)不同的篩選范圍和篩選標準命名不同的搜索器名稱。圖一中監(jiān)理工程師的三個不同搜索器可依次命名為：監(jiān)理工程師（精確度1級);監(jiān)理工程師（精確度2級）;監(jiān)理工程師(精確度3級），當招聘人員需要再次搜索時便可以很簡樸的通過名稱來辨認不同搜索器之間的關系，擬定該使用哪一個搜索器。當然命名方法是靈活的,招聘人員可根據(jù)自己的習慣來命名,只要能達成區(qū)別的作用即可。ＨＹPＥＲＬINK\l"0＂Tｏｐ↑簡歷篩選類簡歷分析的方法導語：不管是求職者積極投遞的,還是我們積極搜索得到的簡歷,并不是每一個求職者的信息都與我們的職位有一定匹配度。那么，不匹配的地方在哪里？是否有必要通過溝通作進一步了解？為了節(jié)省后續(xù)招聘的時間與成本，我們有必要提前對求職者的簡歷做簡樸的分析。目錄:ＨYPERLINK\l＂1"瀏覽簡歷ＨYPEＲLIＮK＼l＂2"尋找漏掉ＨYPERLIＮＫ\l"３"分析簡歷基本信息在拿到一份簡歷以后,我們不是立即給求職者打電話預約面試,而是要先對簡歷做一個簡樸的分析，通過簡歷分析對求職者的經(jīng)歷有一個大體的了解，判斷其是否有進一步溝通的價值,并且確認面試時需要重點關注和討論的問題范圍,避免將時間浪費在不適合的求職者身上或者是漫無目的電話測評中的,以下就簡歷分析的方法做簡樸解析。簡歷分析的方法一、瀏覽簡歷拿到一份簡歷以后,一方面瀏覽簡歷的整體內容是否簡潔易懂。簡歷信息清楚有條理，語句簡潔明了,內容一目了然,多數(shù)是一個人基本素質的正面反映;簡歷信息結構排版混亂,內容表達模糊不清，則需要在后續(xù)的電話預約測評中重點關注其條理性和工作態(tài)度。二、尋找漏掉瀏覽簡歷的同時,我們還需要確認簡歷的基本信息是否填寫完整。對于缺失的又必須了解的信息可先記錄下來，并在后續(xù)的溝通中具體了解。例如:年齡和婚姻狀況也許會影響到求職者對地區(qū)的選擇甚至工作的投入度。假如簡歷中沒有填寫,就需要先了解相關情況,同時關注其地區(qū)選擇和工作投入度。完整的簡歷信息重要會涉及:求職者個人基本信息、工作意向、教育背景及培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、自我評價等,下面針對簡歷的基本信息逐個解析。HYPERLＩNＫ\l"0"Top↑三、分析簡歷基本信息1、求職者個人基本信息重要涉及:求職者姓名、個人照片、性別、年齡、身高、婚姻狀況、現(xiàn)所在地點等。(１)求職者姓名求職者的姓名通常是以真實姓名或姓氏顯示,假如以網(wǎng)絡名或特殊符號顯示,則需要對其心智成熟度或找工作的態(tài)度持保存態(tài)度。此項內容一般作簡樸了解,不建議直接淘汰求職者。（2)求職者個人照片并不是所有求職者都會把個人照片呈現(xiàn)在簡歷中。有真實照片顯示，代表其樂意把真實的一面呈現(xiàn)給用人單位;簡歷中沒有照片,也許說明暫時無法提供照片或者希望保存一定隱私。對于公關或禮儀方面對形象有規(guī)定的職位,簡歷上的照片可供HR作簡樸參考。當然，不同的照片也可以從一定限度反映求職者找工作的心理、性格：以證件照顯示:是最常見的簡歷中的照片,多數(shù)性格會顯中規(guī)中矩,思想較為正統(tǒng);以生活照顯示：此類求職者多數(shù)性格較為活躍；以藝術寫真照顯示:表達求職者對于自身外在形象比較自信，同時也比較在乎別人如何看自己的外在形象。（３）性別、年齡、身高及婚姻狀況“性別和身高”可作簡樸了解，不作重點考察項目。但假如所招聘崗位有比較嚴格的規(guī)定,也可作為篩選簡歷的標準。例如:前臺文員一般規(guī)定女性，對外形、身高也有一定規(guī)定,對于身高不滿足規(guī)定的女性便可剔除?！澳挲g”從很大限度上能體現(xiàn)求職者的思想成熟度、閱歷以及精力,同時也可作為辨別學歷、工作經(jīng)驗的一個重要的參考項目我們可以把求職者的年齡與其學歷、工作經(jīng)驗進行比較，再根據(jù)常理判斷。例如：正常情況,本科畢業(yè)應在２2~24歲之間,假如求職者年紀只有18歲就已經(jīng)本科畢業(yè)并且工作一年,我們有必要懷疑其學歷或工作經(jīng)驗的真實性;相反,假如求職者已經(jīng)2８歲還沒有大專畢業(yè),則需要關注其學歷是全日制大學畢業(yè)還是成人教育學歷。假如求職者年齡較大，經(jīng)驗比較豐富，就需要在更換工作的因素上進行分析,重點關注其工作穩(wěn)定性。“婚姻狀態(tài)”可作為判斷求職者工作穩(wěn)定性和投入度的參考因素。例如:已婚人士在工作地點上也許會有規(guī)定,假如所招聘職位的工作地點與現(xiàn)所在地點距離比較遠,則要重點關注其工作穩(wěn)定性;此外,對于招聘一些規(guī)定工作時間投入很高的職位,已婚人士是否會由于需要照顧家庭而影響工作的投入度?也是值得后續(xù)溝通進一步了解的問題。（4)現(xiàn)所在地點現(xiàn)所在地也許會關系到求職者盼望選擇的工作地區(qū)。我們需要確認求職者現(xiàn)所在地點與所招聘職位的工作地區(qū)是否相同。例如：求職者現(xiàn)在A市，而所招聘職位工作地點在B市，求職者是否樂意跨城市應聘？其中的動機又是什么？特別是針對一些年齡較大的求職者,由于隨著跨城市生活成本的增長及生活環(huán)境的變化等,都將影響其進入公司后的工作狀態(tài)。因此在后續(xù)的電話溝通中，假如求職者存在地點的轉變，招聘人員就要特別關注地點問題。２、教育背景及培訓經(jīng)歷“教育背景”即學歷情況,我們可根據(jù)常理進行分析：(１）畢業(yè)時間對于畢業(yè)時間的分析，一方面需要結合與年齡、初始工作時間的對比是否符合常理，判斷該求職者是否正常畢業(yè)，是屬于全日制大學畢業(yè)，脫產(chǎn)學習,在職自考還是其他情況。另一方面,我們還可根據(jù)畢業(yè)時間確認求職者是否已經(jīng)畢業(yè)，能否提供畢業(yè)證或者學生證明、就業(yè)推薦表。(2)學制時間簡歷中教育經(jīng)歷的學制情況也可作為判斷學歷情況的依據(jù)。例如:正常情況下，碩士是三年制，本科是四年制,大專是三年制，本碩連讀是七年制,專升本是五年制。如發(fā)現(xiàn)有異常的情況，如兩三年的本科學歷，一年的大專學歷，專升本只用了四年等,都需要記錄下來后續(xù)著重了解清楚。此外,簡歷上的學習時間和工作時間是否有重疊?重疊的部分表白求職者有也許在這段一段時間內邊工作邊學習,具體情況是如何的?(3）所學專業(yè)所學專業(yè)也許會關系到求職者選擇工作的趨向,可結合求職者希望崗位、工作經(jīng)歷中所擔任的職位進行對比，看其是否有較大的轉折和出入，從而判斷其與所招聘職位的匹配度。假如有修雙學位,哪個是重要的專業(yè)？為什么會選擇再修一個專業(yè)？也可在一定限度上反映其學習能力及職業(yè)發(fā)展趨向。此外，假如您招聘的職位規(guī)定專業(yè)性較強,對于專業(yè)距離較大的簡歷可選擇剔除?！芭嘤柦?jīng)歷”涉及在校培訓及工作培訓,求職者呈現(xiàn)的目的是為了增長應聘的籌碼，專業(yè)培訓是求職者認證學習結果及更新補充知識的重要途徑，我們需要關注的是求職者的專業(yè)（工作專業(yè))與培訓的內容是否對口。假如專業(yè)不對口,則代表求職者曾經(jīng)有往這方面發(fā)展的想法，但此些培訓經(jīng)歷并不能替代工作經(jīng)驗，通常這樣的培訓效果較為有限，由于沒有工作或者專業(yè)作基礎，僅僅若干課時的培訓很難與實際工作經(jīng)驗來比較。此外，假如求職者培訓內容羅列較雜，也表白了其對于自身的職業(yè)規(guī)劃不是很明確。３、工作意向（1）盼望工作地區(qū)需要結合求職者年齡、婚姻狀態(tài)及現(xiàn)所在地點等因素來評估盼望工作地區(qū)是否合理，與所招聘職位的工作地區(qū)是否差別很大。例如：假設您招聘的職位工作地點在東莞,求職者過往一直在內地工作,現(xiàn)在也選擇到東莞求職，是由于什么因素?是由于覺得內地發(fā)展慢，沿海城市經(jīng)濟更有發(fā)展前景？還是由于這個城市有朋友有親戚，所以也希望在這邊落腳？假如求職者盼望去深圳發(fā)展，是否也樂意考慮來東莞呢？也許性有多大？這些因素都會影響到求職者的從業(yè)意向，必須在后續(xù)的溝通中得到進一步的確認。（2）盼望崗位(應聘職位)盼望職位是求職者工作意向的最直接反映。這里我們需要關注求職者選擇的職位數(shù)量及之間的關聯(lián)性。例如：只選擇一個職位或者是同一個類別的相關職位,表白求職者的職業(yè)意向比較明確,假如恰好是您所招聘的職位或相似職位，則意向匹配應當比較高,后續(xù)可作進一步確認;假如同時選擇三個或四個以上完全不同類別的職位,則表達該求職者的職業(yè)方向不是很明確，即使有選擇與您招聘職位相關的方向，也需要重點關注其工作穩(wěn)定性及從業(yè)意向堅定性等問題。此外,假如積極投遞的簡歷將應聘職位寫錯，或者將發(fā)到其它公司的信也一同發(fā)出,則很有也許屬于“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，其求職意向存在較大疑問,如簡歷中所體現(xiàn)能力也與所招聘崗位相去甚遠，可考慮剔除該簡歷。（3)到崗時間我們可以通過到崗時間來估測求職者最快參與工作的時間，進而擬定其是否可以盡早參與面試或到崗,能否滿足公司對崗位需求的最遲時間。到崗時間需要結合工作狀態(tài)才干得到更準確的評估。如圖一所示，求職者簡歷上表達可以“隨時到崗”,但最近的工作經(jīng)歷顯示還在職的狀態(tài)，則需要在后續(xù)再確認清楚其到崗時間，保障錄用人員的到崗時間。圖一：到崗時間不明確(４）盼望薪資待遇薪資待遇反映了求職者找工作的物質需求。正常情況下,每個人都想通過工作來賺取更多的物質回報,這也是很多求職者不斷跳槽的常見理由。但是,我們也會碰到一些求職者很樂意接受一份薪水低于他目前薪資水平的工作,理由也許是：希望從一個專業(yè)領域轉移到另一個專業(yè)領域;希望加入一家知名公司從低做起;甚至由于長期失業(yè)急于找到一份工作而減少薪資規(guī)定等。所以,對于求職者的薪資規(guī)定我們需要結合其學歷、年齡、工作經(jīng)歷等情況客觀評價是否合理。同時,我們還需要初步確認其崗薪匹配度。例如:求職者的盼望薪資與所招聘職位的薪資范圍是否存在較大差距？假如差距不是很大,是否可以通過其他福利滿足？假如差距很大，是否需要考慮其崗位接受度?此外，薪資規(guī)定也可在一定限度上反映求職者的基本素質及能力。4、工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷(或應屆畢業(yè)生的社會實踐)是我們評價求職者基本能力的出發(fā)點，也是整份簡歷需要重點關注的內容?？蓮囊韵聨撞糠謨热葑龀龇治觯海ǎ保┕ぷ鲿r間工作時間涉及總工作時間的長短、每項工作的具體時間長短及工作頻次、兩份工作間隔時間等?？偣ぷ鲿r間長短反映求職者工作經(jīng)驗的豐富限度,也是很多公司對求職者任職資格的基本規(guī)定，但還需結合其具體工作內容、時間頻次來做出判斷,通常只作為求職者工作經(jīng)驗的參考。每項工作的具體時間長短及換工作頻次（跳槽頻率)很大限度上反映了求職者的工作穩(wěn)定性。假如同等時間內換工作頻次太多，即跳槽頻繁，則反映其工作穩(wěn)定性不是很高,同時每項工作的具體時間也不會太長。由于通常的工作從進入接手到完全熟悉并取得一定工作成效,時間至少要在6~12個月，假如工作時間短于６個月，則這份工作經(jīng)歷及經(jīng)驗也不應作為工作經(jīng)驗的重要考慮要素。同時，頻繁跳槽的離職因素也需要重點了解。例如：求職者離開一個工作單位有很多因素,涉及錄用時對崗位的描述不夠準確，薪水的增長幅度不夠大,晉升成長機會有限，沒有履行諾言等。有一些是自己表現(xiàn)不好,被淘汰。也有一些是被迫離職,比如說公司經(jīng)濟不好,倒閉了,或者大規(guī)模裁人；或者組織變革取消了某些崗位；應急任務/某個項目完畢了,沒有工作可以做等。但假如求職者在一家公司呆的時間過長，并且還一直做同一個崗位，也需要了解因素,為什么可以做那么長時間?期間自己獲得的成長有多少？此外,我們還需確認前后兩份工作間是否有較長的時間空白或者時間重疊。假如有時間空白，并且時間間隔超過2個月（如下圖二所示）,則需要擬定求職者在這段空白時間重要在做什么樣的事情，為什么那么長時間都沒有找到工作？是自己能力問題，還是有什么特別因素?相反，假如自工作以來,所供職的單位之間完全沒有時間間隔,則有必要懷疑其工作經(jīng)歷的真實性，為什么每次都能立即找到工作？是騎驢找馬，甚至主線是虛了工作時間或經(jīng)驗？圖二:工作時間間隔太長假如兩份工作時間有時間重疊,表白也許有一份工作是兼職的工作，需要了解其兼職的目的。是本來的工作時間太多空閑,還是出于經(jīng)濟收入的補貼?是否會影響正常工作狀態(tài)呢？與離職因素有關嗎？值得提醒您的是，很多應聘者也知道公司非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些人也許有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中,這些可以運用背景調查進行辨別。(2)工作內容工作內容是求職者展示其過往工作能力及經(jīng)驗的重要部分,在很大限度上可以反映求職者找工作的態(tài)度、工作能力及經(jīng)驗等。這里我們重要看工作單位和職責所反映的能力和經(jīng)驗,可從以下幾方面考慮：一方面，我們需要關注其工作描述是簡略還是詳實。假如工作內容寫得很簡略，或者模糊不清（如下圖三所示)，則有必要從溝通中了繼續(xù)解清楚其因素及具體擔任的工作內容。假如所有工作經(jīng)歷都描述得很簡略,也從側面反映其態(tài)度不是很積極認真。相反,假如所有工作經(jīng)歷都寫得很詳實的，那就需要通過溝通進一步確認其簡歷中描述的內容是否真實,還是仿照其別人的工作描述寫出來的。圖三：工作內容描述模糊不清在考察其內容真實性的同時，可關注求職者不同工作經(jīng)歷之間的相關性。假如過往工作中工種差異較大并且沒有進一步系統(tǒng)地從事過某一項工作,則有必要懷疑其職業(yè)規(guī)劃的方向,重點了解清楚其因素后可作為判斷其工作穩(wěn)定性的依據(jù)。另一方面，職位名稱也可以在一定限度上反映工作內容，但假如職位名稱所指的功能不清楚,描述不準確，不能顯示真正的職責范圍,則還需要結合工作內容及該職位在工作中所發(fā)揮的作用相應起來考核。此外，假如工作經(jīng)驗中不寫職位,只寫部門，則該求職者有也許對所擔任崗位不自信；若果職位名稱不具體,如：只寫出“管理”、“文職”或列出虛職，則也需要具體了解清楚。例如:“行政助理”、“副總裁”有時這些名稱所指很廣泛,但深究下去，就會發(fā)現(xiàn)這些崗位的職責有限。又如:應聘者本來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不也許由他獨立來完畢的。所以，假如對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。然后我們再看求職者第一份工作與其所學專業(yè)是否相關,假如不相關,為什么？工作的時間有多長？當時是怎么考慮的?是由于就業(yè)困難所以被迫選擇,還是自己的愛好導向?可通過后續(xù)測評其從業(yè)態(tài)度是否積極。同時，結合上述的工作時間原則,看其工作在專業(yè)上的深度和廣度。假如短期內工作內容涉及較深,則要考慮水分的存在,在溝通時作為重點來詢問,特別是細節(jié)的了解。最后，結合求職者整個工作經(jīng)歷判斷其經(jīng)驗與所招聘崗位規(guī)定是否匹配。假如已經(jīng)達成一個相對較高的職位規(guī)定，卻積極來應聘一個較低的職位,就需要引起我們的注意了:這份簡歷中的工作經(jīng)歷是否真實?如可鑒定求職者簡歷屬于偽造,則可直接剔除;假如是真實的，求職者的動機是什么？5、自我評價（涉及技能專長、優(yōu)勢等內容）由于自我評價這個項目屬于主觀描述,求職者在寫這一塊內容時容易流露出部分潛意識,因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特性等。如：技術性崗位的候選人在自我評價中沒有強調自己在某方面的精湛技術,則也許對自己的技術水平不是很自信。假如發(fā)現(xiàn)求職者自我評價屬于網(wǎng)絡摘抄或抄襲，則表達其對自我認知局限性,或也許對自己不自信，找工作的態(tài)度不夠積極。這里我們重要查看求職者的自我評價是否適度,是否屬實,能不能舉一些實例證明這些評價是真實的?朋友也會有這樣的評價嗎？是否比較特殊,與別的求職者不同樣?為什么會有這樣的評價?可在后續(xù)溝通中了解清楚。6、其他簡歷上任何意義不清楚或讓您不舒適的信息,或者是不一致的信息，都需要后續(xù)了解清楚。例如:求職者在簡歷上注明“每月準時發(fā)薪”,是否表達以前碰到過沒有準時發(fā)薪的情況？假如求職者每次換工作都沒有注明離職因素,是否表達有特別的隱情不樂意公開？假如求職者通篇簡歷都在談不希望加班，是否代表其不能吃苦,工作投入度不高?等等。只要您有任何疑問都可以成為后續(xù)溝通需要了解的問題。?分析簡歷最重要的原則就是對各項內容進行交叉綜合分析,這樣才干獲得應聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。但是,我們不能期待單純通過簡歷分析就能完全判斷簡歷信息的真?zhèn)?，必須通過直接的溝通來對求職者做進一步一步的了解。HＹＰERLＩNK\l"０"Ｔｏｐ↑快速判斷簡歷價值導語：簡歷篩選是公司把握人才招聘標準的首要環(huán)節(jié),可在很大限度上節(jié)約公司的招聘時間及成本。雖然未曾謀面,但從簡歷的表觀信息也是可以“識人”的。那么，如何快速判斷簡歷價值，從成百上千份簡歷中挑選出符合公司規(guī)定的人才信息呢?本章節(jié)將重點為大家介紹。目錄：HYPＥRLIＮＫ\l"１"什么是有價值的簡歷HＹＰERLINK\l＂2"快速判斷簡歷的價值的方法ＨＹPERLＩNK\ｌ"3"結語一、什么是有價值的簡歷什么樣的簡歷才算是有價值的簡歷?僅僅是教育背景很優(yōu)秀、工作經(jīng)歷很豐富嗎?答案當然不是!招聘的最終目的是希望找到可以勝任、并且樂意從事所招聘職位的求職者。因此,作為公司招聘過程中的優(yōu)質簡歷,需滿足兩個條件,一是能做,二是想做。當我們通過簡歷分析發(fā)現(xiàn)求職者的能力能滿足崗位的規(guī)定，同時求職意愿里面也體現(xiàn)出想要做這份工作，這份簡歷就可以說是優(yōu)質簡歷,是值得招聘人員特別關注的。那么,如何快速判斷簡歷是否滿足這兩個要素呢？下面簡樸介紹其方法。二、快速判斷簡歷的價值的方法１、能不能做——判斷求職者能否勝任崗位從簡歷判斷求職者能否勝任需要結合公司任職規(guī)定進行評估。因招聘不同的職位對求職者的規(guī)定不同樣,判斷簡歷價值的標準也不同樣。例如：我們拿到一份在校學習成績優(yōu)異，具有豐富的相關兼職經(jīng)歷的應屆畢業(yè)生簡歷,假如目前招聘的是一個需要從基層做起的“儲備干部”，我們可以認為這是一份優(yōu)質、有發(fā)展?jié)摿Φ暮啔v；但假如需要招聘資深的“主管”崗位，求職者的資歷則顯得過淺、并不具有相關的管理經(jīng)驗,則簡歷的價值并不高。所以,在我們快速判斷簡歷價值之前,必須先明確用人部門對所招聘職位的任職規(guī)定，形成一定的鑒定標準，才可據(jù)此進行判斷和篩選。而通常公司的任職規(guī)定涉及必備規(guī)定和抱負規(guī)定，其中必備規(guī)定是指完畢某職位工作規(guī)定的最低資格,抱負規(guī)定是在具有必備規(guī)定的基礎上，若具有某些條件更為抱負。為了提高招聘效率及簡歷篩選的精確度，在快速判斷簡歷價值的過程中，我們重要針對可以反映公司必備規(guī)定的信息進行對比和研究,初步判斷其符合規(guī)定以后再通過后續(xù)溝通或面談進一步了解。公司任職規(guī)定可分為硬性規(guī)定及軟性規(guī)定兩個部分。硬性規(guī)定是指從事該職位所規(guī)定的基本條件,可通過直接查看簡歷相應內容進行判斷,如性別、年齡、身高、學歷、專業(yè)技能及相關工作經(jīng)驗規(guī)定等；軟性規(guī)定是指適應當職位所必備的個性、人生觀、價值觀等，需要綜合簡歷多方面表觀信息進一步推斷才干得出結論。據(jù)此，我們可分兩個環(huán)節(jié)判斷求職者能否勝任所招聘職位。（1）判斷是否符合硬性規(guī)定可以反映硬性規(guī)定的簡歷信息重要有：性別、年齡、身高、學歷、專業(yè)技能及相關工作經(jīng)驗規(guī)定等。將簡歷信息中與硬件規(guī)定相應的內容進行對比,對于不符合硬性條件的則可剔除。例如:招聘“前臺文員”規(guī)定的基本條件是:年齡22歲以上,身高158cm以上，大專學歷以上,1年以上工作經(jīng)驗，則可據(jù)此迅速核對簡歷上的年齡、身高、學歷、工作經(jīng)驗等幾項內容進行簡歷篩選。但對于求職者簡歷上顯示的能力素質明顯高于任職規(guī)定,我們也需要慎重考慮。例如：我們招聘的是一線銷售人員,一個同時具有銷售及管理能力的求職者,銷售經(jīng)驗及能力的確可以滿足,但其之前擔任的是銷售管理職位,是否可以長期穩(wěn)定地堅守崗位是我們后續(xù)溝通中需要重點關注的問題。這一步重要的目的有兩個:一是把“海投”的求職者篩除;二是選擇出符合基本硬件標準,可以進一步溝通的候選人。在積極招聘的過程中,卓博人才網(wǎng)為客戶提供的簡歷搜索引擎只需針對相關硬件標準進行設定，即可完畢簡歷的快速定位，為您的招聘工作提供更加便捷的幫助。(具體方法可參考相關使用指引）（2)判斷是否符合軟性規(guī)定判斷簡歷是否符合軟性規(guī)定期，可通過職位相關的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、實習經(jīng)歷上等問題切入,并結合簡歷分析的方法進行判斷。以下是我們需要重點關注的內容：①分別查看上一份工作、最長一份工作和第一份工作的時間、職位、重要工作內容及取得的成績,可初步判斷求職者與所招聘職位的知識、技能匹配度，以及通過在不同公司不同崗位工作時間的長短,可大體了解求職者公司環(huán)境、文化的規(guī)定和其適應能力；②核查應聘者換工作的情況，涉及跳槽的頻率及因素，初步判斷其合理性與職業(yè)規(guī)劃性。一般而言在一個公司２年以上為穩(wěn)定，假如一年以內多次出現(xiàn)換工作的情況，那么基本可以判斷其穩(wěn)定性比較差或目的性較為欠缺；③查看工作經(jīng)歷所屬行業(yè)的跨度，判斷其穩(wěn)定性及職業(yè)規(guī)劃性。通常有明確職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內，假如簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業(yè)規(guī)劃模糊;④查看連續(xù)兩份工作間距時間長短,假如簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應當在后續(xù)重點關注;⑤查看工作時間長短與專業(yè)深度的符合情況,如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短,但實踐的內容卻比較精深,則需要在后續(xù)重點考察。由于軟性規(guī)定屬于不可量化的標準，故這一個環(huán)節(jié)的目的重要是初步判斷求職者簡歷的崗位匹配度限度,并記錄下您在簡歷中判斷得出的結論及需要進一步了解的問題，比如時間空白、離職因素等，再交由后續(xù)電話溝通或面談進一步測評印證。2、想不想做——判斷求職者是否樂意從事所招聘職位簡歷上反映求職者從業(yè)意向的信息重要有:盼望工作地區(qū)、求職意向（發(fā)展方向）、盼望崗位(應聘職位)、最快到崗時間、薪資待遇規(guī)定等。此處亦可結合簡歷分析的方法進行綜合判斷:①核查盼望工作地區(qū)，判斷其合理性及匹配限度。假如與所招聘職位的工作地點相差較大,而公司又沒有提供住宿條件，則會影響崗位意向匹配限度及后續(xù)參與工作的穩(wěn)定性。當然,假如求職者其他條件都比較符合規(guī)定，則可再進一步電話溝通確認;②查看求職意向(發(fā)展方向)、盼望崗位(應聘職位)，判斷其職業(yè)方向的明確性及匹配限度。假如簡歷上發(fā)展方向比較廣泛且無關聯(lián)性，求職者從業(yè)意愿的擬定性需要特別關注；③核查最快到崗時間