2023年人力資源秘籍勞動糾紛案例分析大全

勞動糾紛案例分析人力資源部目錄TOＣ＼ｏ"１-2"\u招聘篇?ＰAGEREF_Toc\h4招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范?PAＧEREＦ_Toc\h4相應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 PAGＥＲEＦ_Ｔｏｃ＼ｈ5錄用篇 PAGEREF_Toｃ\h7錄用告知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 ＰAＧEREＦ＿Ｔoc\ｈ7入職篇?PAGＥREＦ_Toc\h1０未簽訂勞動協(xié)議,誰之過? 10勞動協(xié)議，簽還是不簽?PＡGEＲEF_Ｔｏｃ\ｈ12只有三句話的協(xié)議也叫勞動協(xié)議嗎？?PAＧEＲEF_Toc\h12勞務(wù)協(xié)議還是勞動協(xié)議?ＰＡGEＲＥF_Ｔｏc\h１5試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) PAGERＥF_Tｏｃ\h1７試用期不合格懷孕可被辭 PAGEREF_Ｔoc＼h19隨意設(shè)立試用期雙倍補(bǔ)償沒商議?ＰＡＧEREF_Toc＼h19試用期滿不勝任,解聘不用給補(bǔ)償？ ＼h２0入職培訓(xùn)很迫切,制度告知莫忽略?ＰAGEＲEF_Ｔoc\h23變更勞動協(xié)議篇?PAGＥＲＥF_Tｏc＼h2４調(diào)整工作崗位的協(xié)議變更 PAGＥREＦ_Toc\h24語言溝通難奏效，書面告知勿忘掉 ＰＡGEＲEＦ＿Toc\h２５連簽二次勞動協(xié)議,就必簽無固定期協(xié)議? ＰAＧEREF_Toc\ｈ２6解除勞動協(xié)議篇 PＡGEＲEＦ_Toc\h２8員工聲明雙方再無爭議,還能再規(guī)定雙倍工資嗎? 28員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？?PＡGEＲEF_Toｃ\h2８無固定期協(xié)議,約定解除并非合法 PAGＥＲEF_Tｏc\ｈ３1規(guī)章制度的雙重約束性?PAＧEＲEF_Toc\h33炒掉隱婚懷孕者單位為什么不違法 PＡGＥRＥF_Toｃ\h３4工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金??PＡGEREＦ_Tｏc\h35規(guī)章制度想生效,前置溝通是良藥 PＡGERＥF＿Ｔｏｃ\h36同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計(jì)算? PAＧEREＦ_Ｔoc＼h37解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”?ＰAGＥＲEF_Tｏc\h39公告聲明解除勞動協(xié)議 ＰAＧＥREF_Toｃ\h４0事實(shí)勞動關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重 PＡＧEREF_Tｏｃ\h42提前離職合法,忽視競業(yè)限制受罰 ＰAGEＲＥF_Toｃ＼ｈ43工傷篇 ＰAGEＲＥF_Toc＼h44拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦??PAGEREF_Ｔoc\h45瞞報(bào)工傷，得不償失?PAGＥREF＿Toｃ\h4７究竟多少工傷補(bǔ)償才合適?PAGEＲEF＿Tｏc\h４９工傷后自殺定為因公死亡 ＰＡGERＥF＿Toc\h51下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 PAＧEＲEF_Toｃ\h52返聘人員上班路遇車禍,算工傷嗎？ ＰAGEＲEF_Tｏｃ＼h53誰為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)??ＰAGERＥF_Tｏc\h54休假期間與別人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 PAGＥREＦ_Toc＼h56保險(xiǎn)篇 PAGERＥF_Ｔｏc＼ｈ５７公司和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會保險(xiǎn)金? ＰAGＥRＥF_Toc\h57勞務(wù)派遣篇 ＰAGEREＦ＿Toc\h58勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動關(guān)系 ＰＡGEＲEF_Ｔoc\h58勞務(wù)派遣公司導(dǎo)致的事實(shí)勞動關(guān)系 ＰAGEＲEF_Toｃ\h5９勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議?PAGＥＲEF_Tｏc\h60退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制?ＰＡＧERＥＦ_Toc\ｈ6２招聘篇時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期,而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂協(xié)議時(shí)或者勞動用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情涉及勞動爭議，都是有前因后果的，勞動協(xié)議簽訂后產(chǎn)生的勞動爭議，相稱一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍端”所致。因此，防止勞動爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范(來源：中國人力資源管理，2023年第4期）一、典型案例某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān),并與其簽訂了為期3年的協(xié)議，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除協(xié)議,因素是李先生沒有達(dá)成公司的季度營銷目的。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴,仲裁的結(jié)果是公司敗訴。因素是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，并且勞動協(xié)議簽訂后,公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位規(guī)定。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí),公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)規(guī)定，既然沒有約定規(guī)定,公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢?當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議：(一)在試用期被證明不符合錄用條件的;三、案例點(diǎn)評或許您會認(rèn)為,招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已,會有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎?其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)也許會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，假如招聘廣告撰寫的不好,就有也許暗藏“殺機(jī)”。由于,在試用期內(nèi)，公司享有一項(xiàng)權(quán)利:假如發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,可以隨時(shí)解除勞動協(xié)議。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件,舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件,并注意將此廣告存檔備查,并保存刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處在積極地位,防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。本案中，假如公司在招聘廣告中就明確錄用的條件,或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件,然后再在勞動協(xié)議或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。四、操作提醒在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中,公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款,如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響公司的社會形象,重則會引來官司纏身?！攸c(diǎn)總結(jié)：招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件,并注意將此廣告存檔備查，并保存刊登的原件;在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件,然后再在勞動協(xié)議或入職登記表上具體列明錄用條件。

相應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動協(xié)議。由于劉某的杰出表現(xiàn)，軟件公司便出資６萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就規(guī)定提高職位和薪水,與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動協(xié)議的規(guī)定，公司明確表達(dá)不批準(zhǔn)其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設(shè)計(jì)公司,并與該公司簽訂了勞動協(xié)議。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,規(guī)定劉某和動漫設(shè)計(jì)公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補(bǔ)償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接補(bǔ)償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。其連帶補(bǔ)償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失總額的７0%，向原用單位補(bǔ)償下列損失：（1)對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定:“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！薄秳趧臃ā返?9條的規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動協(xié)議。即便醫(yī)療期屆滿,用人單位也不能輕松解除勞動協(xié)議,《勞動法》第26條規(guī)定,勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。原勞動部在199６年就出臺了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動協(xié)議制若干問題的告知》（勞部發(fā)〔199６〕354號),告知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動協(xié)議證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動協(xié)議”。三、案例點(diǎn)評：本案是一起典型的案例,動漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí),沒有對劉某是否與原單位解除勞動協(xié)議關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動協(xié)議的劉某,結(jié)果導(dǎo)致自己連帶補(bǔ)償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HＲ在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他公司是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動協(xié)議的，不應(yīng)與其簽訂勞動協(xié)議。否則，將給公司帶來“劫難”。四、操作提醒公司招聘員工是需要成本的，招聘成本除涉及招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還涉及失敗成本,如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，假如在招聘時(shí)疏忽,也許會給公司帶來“殺身之禍”——補(bǔ)償別人損失。因此,做好招聘工作,提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作,審查環(huán)節(jié)十分重要。

1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)?！秳趧臃ā?、《勞動協(xié)議法(草案）》等法律都規(guī)定,用人單位在與勞動者簽訂勞動協(xié)議時(shí)，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動協(xié)議直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。假如在招聘時(shí)，相應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格,而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動協(xié)議,這就會增長招聘失敗的成本。

２、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位減少法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。《勞動法》第29條的規(guī)定,勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動協(xié)議。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動協(xié)議,《勞動法》第26條規(guī)定,勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動協(xié)議的條件有兩個(gè)，一是勞動者不能從事本來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，假如另行安排的工作還不能勝任的,用人單位才可以解除勞動協(xié)議。因此，假如在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司,那么用人單位事后將要付出很大的成本。?3、年齡是否達(dá)成1６周歲。嚴(yán)禁使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定嚴(yán)禁使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者?！秳趧臃ā返冢?條和《嚴(yán)禁使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定,單位擅自使用童工屬于違法行為,需要承擔(dān)如下法律責(zé)任:用人單位使用童工的,由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月以50０0元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場合使用童工的,按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場合勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度,或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn),從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用所有由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并承擔(dān)治療期間的所有醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤消民辦非公司單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

4、是否與其他公司簽訂有未到期勞動協(xié)議。我國《勞動法》第99條規(guī)定,用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者,對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補(bǔ)償辦法》第6條規(guī)定:“用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接補(bǔ)償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。其連帶補(bǔ)償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失總額的７0%,向原用單位補(bǔ)償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》第１1條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的,新的用人單位和勞動者列為共同被告?！逼鋵?shí),為規(guī)范公司的招聘行為,原勞動部在19９6年就出臺了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動協(xié)議制若干問題的告知》(勞部發(fā)〔1９96〕３54號）,告知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動協(xié)議證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動協(xié)議”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才干有效地避免招用未解除勞動關(guān)系的勞動者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況?！攸c(diǎn)總結(jié)：員工登記表盡量全面完整,如有必要,盡也許核算真實(shí)性體檢報(bào)告離職證明

錄用篇錄用告知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少(選自中國人力資源開發(fā)，2０２3年1０月，唐付強(qiáng)）在公司招聘實(shí)務(wù)中很多公司特別是跨國公司在通過面試進(jìn)行層層篩選之后,會向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用告知。發(fā)出錄用告知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動協(xié)議的一個(gè)前置階段,甚至成為一些公司招聘過程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些公司對于錄用告知的性質(zhì)結(jié)識不清,誤認(rèn)為只要沒有簽訂勞動協(xié)議便不受法律的束縛。一些公司在發(fā)出錄用告知后反悔,殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中公司的敗訴率居高不下。一、典型案例(一）案件重要事實(shí)?據(jù)中國法院網(wǎng)報(bào)道，

2０23年11月,馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡稱外航服務(wù)公司)在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2023年１2月至2023年2月參與并通過了初試、復(fù)試和體檢,并被確認(rèn)錄用。202３年２月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的規(guī)定辦理了相關(guān)政審手續(xù),并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司,兩公司均稱正在辦理手續(xù)，規(guī)定８位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2０２3年９月８日,在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時(shí)規(guī)定她們在其擬好的內(nèi)容為"我自愿放棄馬航的聘用,自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利＂的中英文"放棄書"上簽字，并且聲稱假如原告簽署了"放棄書",便可拿到11０00元人民幣的＂禮物＂，否則便無法獲得該"禮物".因"放棄書"顯失公平,８名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。

２02３年9月，８名準(zhǔn)空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務(wù)公司告上法庭，規(guī)定二被告繼續(xù)聘用,并連帶補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失42９００元-93200元不等。

庭審中，被告馬航認(rèn)為，該公司與８名準(zhǔn)空姐之間尚未形成協(xié)議關(guān)系,因此該公司對8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何協(xié)議義務(wù)。同時(shí)，馬航表達(dá),作為馬來西亞注冊公司,其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動協(xié)議關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在協(xié)議關(guān)系,因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何協(xié)議關(guān)系。

外航服務(wù)公司則表達(dá)，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于２02３年９月與馬航建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系?；诖?應(yīng)馬航的規(guī)定該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了本次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場合應(yīng)聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用,并全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

(二）法院判決

2023年6月下旬法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為,招聘者與應(yīng)聘者在協(xié)議的訂立過程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。假如在訂約過程中,招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害補(bǔ)償責(zé)任。外航公司受馬航規(guī)定為其招聘空乘,與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此,馬航對外航公司在按其規(guī)定進(jìn)行招聘活動中相應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外,不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動關(guān)系，因此原告規(guī)定二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。

(wｅbpage)二、本案件合用相關(guān)法律條款（一）《勞動協(xié)議法》相關(guān)條款：《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第七條規(guī)定

"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。（二）《協(xié)議法》三、案例點(diǎn)評本案的關(guān)鍵在于公司的反悔,在法律的定性上是解除一個(gè)民事協(xié)議還是一段勞動關(guān)系。假如解除的是一個(gè)民事協(xié)議則合用《協(xié)議法》及相關(guān)規(guī)定;而假如解除的是一段勞動關(guān)系,則合用的是《勞動協(xié)議法》及相關(guān)規(guī)定。此外，假如解除的是一個(gè)民事協(xié)議，則不可強(qiáng)制雙方履行;假如解除的是一段勞動關(guān)系，則候選人可以規(guī)定繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。

（一）錄用告知的性質(zhì)界定

錄用告知，英文翻譯為"offｅr

ｌetteｒ＂,在實(shí)務(wù)中也有公司稱之為"聘用告知""聘用意向書""錄取告知＂"聘用要約"等。錄用告知書事實(shí)上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的樂意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表達(dá)。從協(xié)議法的基本原理考察，錄用告知就屬于要約,是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動關(guān)系的一種要約。

根據(jù)協(xié)議法的一般原理，一份協(xié)議的成立要通過要約和承諾兩個(gè)程序。所謂"要約",是指希望和別人訂立協(xié)議的意思表達(dá),所謂"承諾"，是指受要約人作出的批準(zhǔn)要約以成立協(xié)議的意思表達(dá)，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以告知的方式向要約人作出。承諾告知到達(dá)要約人時(shí)生效,協(xié)議成立,對雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的一般原理，當(dāng)公司向決定錄用的候選人發(fā)出錄用告知（也即要約)而候選人表達(dá)接受該錄用告知（也即承諾)后,則在公司與該員工之間存在著一種協(xié)議關(guān)系,這種協(xié)議關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用告知來體現(xiàn)。換言之，錄用告知從一個(gè)公司單方發(fā)出的要約變成了公司和候選人雙方達(dá)成合意的一紙協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第七條規(guī)定

＂用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。"也就是說《勞動協(xié)議法》從實(shí)際用工之日起開始對勞資雙方進(jìn)行調(diào)整,而候選人表達(dá)接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非《勞動協(xié)議法》的調(diào)整，而是受《協(xié)議法》的規(guī)范。因此，此協(xié)議在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事協(xié)議并非勞動協(xié)議。

（二）公司撤消錄用告知的法律風(fēng)險(xiǎn)?錄用告知是否對公司具有約束力,關(guān)鍵在于是否被候選人接受。假如候選人接受則對公司產(chǎn)生約束力，否則,假如候選人不接受或者雖然接受但是對錄用告知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用告知對公司不具約束力。候選者接受錄用告知，而公司撤消,則公司的這一行為,法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約(違約行為發(fā)生于協(xié)議履行期屆至之前)。?盡管公司違約，但是追究公司的違約責(zé)任不能通過不能強(qiáng)制公司和候選人履行的方式，由于民事協(xié)議具有不可強(qiáng)制性,而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對公司形成了一種合理信賴,那么假如候選人可以證明其由于公司的違約行為遭受損失，則公司應(yīng)當(dāng)對該等損失承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。?具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和８位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準(zhǔn)空姐對于外航公司將與其訂立勞動協(xié)議并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失,因此,８名準(zhǔn)空姐因基于合理信賴而與原單位解除協(xié)議導(dǎo)致的損失,招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以補(bǔ)償。四、操作提醒錄用告知可以吸引人才,但是稍有不慎，它也可以困住公司的腳，從現(xiàn)代公司人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用告知的使用,應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對公司的風(fēng)險(xiǎn)。?(一)發(fā)出錄用告知與候選人體檢的順序安排

關(guān)于發(fā)出錄用告知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢,候選人體檢合格后再發(fā)出錄用告知,第二種模式是先發(fā)出錄用告知后再讓候選人體檢。假如公司的招工條件允許的話，建議在操作中采用第一種模式。

第二種模式重要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。假如在在先發(fā)出錄用告知后體檢,而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話,則公司在不易找出拒絕理由,否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別實(shí)在２023年1月1日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)行以后,公司實(shí)行就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟,公司成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。(2）加大解雇成本。假如在先發(fā)出錄用告知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話,則也許會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了巨大的招聘的機(jī)會成本,并且加大了公司的解雇成本。?(二）錄用告知書的失效?在實(shí)務(wù)中，會出現(xiàn)這樣的情形:公司向候選人發(fā)出錄用告知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表達(dá)接受，則此時(shí)公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn),專家傾向于建議在錄用告知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限,假如在期限內(nèi)不回復(fù),則錄用告知自動失效。?此外，在實(shí)務(wù)中也會出現(xiàn)此外一種情形,候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)屆時(shí)間已到而該候選人則杳無音訊，也許該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o蹤跡，也也許過了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來公司報(bào)道，那么在這種情況下公司是否還要受錄用告知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)?對此,專家建議可以在錄用告知上設(shè)定,假如候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)屆時(shí)間，則需事先得到公司的批準(zhǔn)才干后延，并且后延時(shí)間不能超過公司設(shè)定的期限,否則錄用告知自動失效。?(三)錄用告知書與勞動協(xié)議之間關(guān)系的解決?關(guān)于錄用告知書與勞動協(xié)議之間關(guān)系的解決,在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式,第一種模式是明確勞動協(xié)議簽訂后，錄用告知自動失效；第二種模式是明確勞動協(xié)議簽訂后,某些協(xié)議的某些內(nèi)容特別是勞動報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用告知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對錄用告知與勞動協(xié)議之間的關(guān)系的解決未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采用第一種模式,這樣可以最大限度的減少后患。?一方面,第三種模式是我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決摒棄的，它對兩者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用告知和勞動協(xié)議上往往會出現(xiàn)一些條款互相矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況,與此隨著的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中公司因此而敗訴的案例也時(shí)常見諸報(bào)端。第二種模式雖然明確了勞動報(bào)酬按照錄用告知上的執(zhí)行,但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風(fēng)險(xiǎn)。假如采用這種模式,至少應(yīng)當(dāng)明確，當(dāng)兩者內(nèi)容不一致時(shí),以雙方勞動協(xié)議為準(zhǔn)。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。假如HR從業(yè)人員在平常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。下面將通過對幾個(gè)典型案例的分析,找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。入職篇未簽訂勞動協(xié)議，誰之過？（來源：ＨR經(jīng)理人，２００9年第１0期，張馳）一、典型案例韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工,勞動協(xié)議期限為2023年4月３日至月22日,韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,規(guī)定該公司向其支付解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2３０0元，未簽書面勞動協(xié)議的二倍工資差額及2０23年9月份的工資。仲裁結(jié)果：２023年6月８日,北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決,該公司向韓某支付２０２3年9月的工資１1０4.５１的兩倍工資差額9067.43元。該公司不服,認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動協(xié)議續(xù)簽手續(xù)的重要因素是韓某拒絕簽訂,故不批準(zhǔn)支付未簽訂勞動協(xié)議的兩倍工資差額90６７.4３元，但批準(zhǔn)支付2023年9月的工資1104.５1元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審判決：在案件審理過程中,該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2023年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話,告知韓某去簽協(xié)議,宋某將此告知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況,該公司缺少證據(jù)說明,法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提醒韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí),公司也未采用任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付101７1.９4元。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》第三條規(guī)定,訂立勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則;《勞動協(xié)議法實(shí)行條例》第六條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照勞動協(xié)議法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動協(xié)議;勞動者不與用人單位訂立書面勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動協(xié)議法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、案例點(diǎn)評焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動協(xié)議應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？根據(jù)《勞動協(xié)議法》第三條規(guī)定，訂立勞動協(xié)議,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中,在用人單位與勞動者續(xù)訂勞動協(xié)議時(shí),也應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)雙方協(xié)商的過程,所以，專家認(rèn)為續(xù)簽勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯一方來承擔(dān)不利后果。根據(jù)《勞動協(xié)議法實(shí)行條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照勞動協(xié)議法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動協(xié)議;勞動者不與用人單位訂立書面勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者終止勞動關(guān)系,并依照勞動協(xié)議法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動協(xié)議的前一日。上述法律規(guī)定分別對未依法簽訂勞動協(xié)議的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了解決依據(jù)和辦法。對于用人單位過錯,自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動協(xié)議。對于勞動者過錯，在用人單位告知其簽訂書面勞動協(xié)議的情況下,拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者終止勞動關(guān)系,并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中,公司在電話告知韓某辦理勞動協(xié)議續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面告知韓某終止勞動關(guān)系,不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充足證據(jù)證明公司積極告知韓某辦理勞動協(xié)議續(xù)簽手續(xù),無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的法律責(zé)任，依法支付２023年5月焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽勞動協(xié)議的爭議風(fēng)險(xiǎn)？通過前面的分析,專家提醒各用人單位,若存在未與勞動者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動協(xié)議的行為，還也許導(dǎo)致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動協(xié)議環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定期間辦理勞動協(xié)議簽訂或續(xù)訂手續(xù),當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采用補(bǔ)簽措施時(shí),確有個(gè)別勞動者為了索要雙倍工資,以出差、工作忙、生病為名故意遲延時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長,用人單位為此付出的違法成本就越高,最終用人單位也只得走向被動。所以,用人單位要加強(qiáng)員工勞動協(xié)議管理,從主線上杜絕事實(shí)勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動協(xié)議的，用人單位更要依法及時(shí)做出解決,規(guī)避爭議風(fēng)險(xiǎn)。此外,用人單位依法解決勞動者不予簽訂勞動協(xié)議的情形，向勞動者發(fā)出的告知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆,在出具的各種告知中隨意使用，經(jīng)常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為由于用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動協(xié)議,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的告知,假如錯發(fā)為“解除”勞動關(guān)系的告知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。四、操作提醒對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動協(xié)議的爭議風(fēng)險(xiǎn),專家根據(jù)數(shù)年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法解決好以下兩個(gè)問題：第一,嚴(yán)格按照法定期間,控制簽訂勞動協(xié)議的周期。初次簽訂書面勞動協(xié)議的時(shí)間,一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動協(xié)議，也不能超過原勞動協(xié)議屆滿的次日起三十日。用人單位人力資源部通過對勞動協(xié)議的管理，控制簽訂勞動協(xié)議的周期，在勞動協(xié)議到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動協(xié)議的告知,做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動關(guān)系。假如用人單位未提前三十日告知勞動者勞動協(xié)議到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動協(xié)議規(guī)定》第四十七條規(guī)定,每延遲一日支付一日工資的補(bǔ)償金。第二,準(zhǔn)確鑒定關(guān)系,避免協(xié)議延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準(zhǔn)確鑒定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系(勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動協(xié)議或勞務(wù)協(xié)議,避免因關(guān)系鑒定不清而延誤簽訂勞動協(xié)議的時(shí)間。勞動協(xié)議，簽還是不簽（來源:人力資源管理202３年７月)一、典型案例北京崇文區(qū)某家具制造公司,有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動協(xié)議。20２3年后由于《勞動協(xié)議法》宣傳的不斷進(jìn)一步，公司逐漸結(jié)識到簽訂勞動協(xié)議的重要性，于是規(guī)定員工與公司簽訂書面的勞動協(xié)議。但洪某拒絕簽訂勞動協(xié)議。他認(rèn)為勞動協(xié)議是對自己的束縛,因此不樂意簽。公司方面無奈,讓洪某寫了一個(gè)聲明,聲明上寫道：“本人不樂意簽訂勞動協(xié)議，特此聲明?！焙竺媸呛槟车挠H筆署名。于是公司方面也就未再規(guī)定洪某簽訂勞動協(xié)議。?

一年后,洪某由于加班費(fèi)的問題,向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，規(guī)定公司支付加班費(fèi)2萬余元，同時(shí)規(guī)定支付未簽訂勞動協(xié)議的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動協(xié)議的問題,公司方拿出了洪某署名的聲明,認(rèn)為未簽訂勞動協(xié)議完全是由于洪某的因素，公司不應(yīng)當(dāng)再對其支付補(bǔ)償。洪某認(rèn)可聲明的真實(shí)性,但認(rèn)為不簽訂勞動協(xié)議的因素是由于公司拿出的勞動協(xié)議條款不公平。因此未簽訂勞動協(xié)議的實(shí)質(zhì)因素還在于公司這一邊。仲裁結(jié)果:?

仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題,認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動協(xié)議，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近３萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法實(shí)行條例》第六條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照勞動協(xié)議法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動協(xié)議。《勞動協(xié)議法實(shí)行條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工假如拒絕簽訂勞動協(xié)議，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面告知勞動者終止勞動關(guān)系。三、案例點(diǎn)評這個(gè)裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據(jù)卻是充足的。假如說《勞動協(xié)議法》還沒有對員工拒簽勞動協(xié)議的解決作出規(guī)定的話，《勞動協(xié)議法實(shí)行條例》第五條、第六條則規(guī)定,員工假如拒絕簽訂勞動協(xié)議,用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面告知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說,假如員工拒簽勞動協(xié)議,用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工,否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動協(xié)議的動機(jī),而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動協(xié)議的員工。所以,本案中,不管洪某說的“公司拿出的勞動協(xié)議條款不公平”的說法是否屬實(shí)，都不會影響本案的判決。四、操作提醒員工假如拒絕簽訂勞動協(xié)議,用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面告知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說,假如員工拒簽勞動協(xié)議,用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工,否則就要支付雙倍工資。

只有三句話的協(xié)議也叫勞動協(xié)議嗎?一、典型案例黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，規(guī)定公司支付未簽訂勞動協(xié)議的雙倍工資共計(jì)4萬余元。

開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司,乙方：黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員;2.月工資250０元加提成；3．本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的署名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。?

黃某看到這份協(xié)議非常氣憤,聲稱自己主線沒有簽過這樣的協(xié)議。但他認(rèn)可上面的署名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來的，自己當(dāng)時(shí)在上面署名只是表白所有權(quán),主線就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。

公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡樸,但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動協(xié)議。仲裁結(jié)果：?

武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決,認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動關(guān)系的約定，雖然缺少必備條款，但仍然是一份勞動協(xié)議。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的,但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性,故其主張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動協(xié)議，那么公司無需支付未簽訂勞動協(xié)議的雙倍工資。

黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》第十七條明確規(guī)定勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有九項(xiàng)條款。三、案例點(diǎn)評通過這個(gè)案子,我們來了解一些勞動協(xié)議簽約的知識。?

１.打官司打的是證據(jù),證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。

例如本案中，不排除用人單位提交的勞動協(xié)議確有偽造之也許,但由于黃某無法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定協(xié)議真實(shí)。

2.是否是勞動協(xié)議,是由協(xié)議(即協(xié)議)的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。

假如雙方是勞動關(guān)系,協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定，如工資、工作內(nèi)容等,那么這就是一份勞動協(xié)議，即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講,假如雙方不是勞動關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動協(xié)議，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系。

3．不完全具有《勞動協(xié)議法》第十七條規(guī)定的勞動協(xié)議必備條款,并不必然導(dǎo)致勞動協(xié)議無效。?

《勞動協(xié)議法》第十七條明確規(guī)定勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有九項(xiàng)條款，但假如協(xié)議中不具有所有九項(xiàng)內(nèi)容，協(xié)議并非就因此無效。所缺少的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如工作時(shí)間和休息休假,國家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。

4．可以擬定協(xié)議雙方身份、工作崗位和工資的協(xié)議就可以算是是一份有效的勞動協(xié)議。

目前實(shí)務(wù)中,規(guī)定還是比較寬松的。實(shí)務(wù)中司法人員的態(tài)度是,簽訂勞動協(xié)議雖然是《勞動協(xié)議法》的強(qiáng)制規(guī)定，但未簽訂勞動協(xié)議自身對勞動者的權(quán)益并沒有實(shí)質(zhì)的損害,因此假如由于勞動協(xié)議條款有缺陷就鑒定為未簽訂勞動協(xié)議應(yīng)支付雙倍工資，對公司太過苛刻。如在本案中,崗位與工資是勞動關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動協(xié)議。但假如這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有,如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表白批準(zhǔn)接受，則很難被當(dāng)作勞動協(xié)議。此外,協(xié)議雙方的信息要達(dá)成可以確認(rèn)當(dāng)事人的限度。

5.未在協(xié)議正文條款后簽字的勞動協(xié)議無效。

根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣,協(xié)議都是條款在前,最后簽字和書寫日期,最后的簽字代表當(dāng)事人樂意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個(gè)案例,勞動者在協(xié)議第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但協(xié)議最后卻沒有署名。后來打起官司,法院判決為未簽訂勞動協(xié)議。協(xié)議前面填寫信息,頂多只能說明勞動者看過這個(gè)協(xié)議，但絕不能代表勞動者已簽字批準(zhǔn)按該勞動協(xié)議履行義務(wù)。此外一個(gè)類似的案例是,用人單位拿出一份協(xié)議，勞動者在協(xié)議尾部有簽字，但在簽字之后又增長了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。同樣的，在勞動者簽字之后的條款，假如勞動者不予認(rèn)可，應(yīng)當(dāng)不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅合用于勞動協(xié)議，也合用于其它普通民事協(xié)議。假如沒有這些簽約規(guī)則,我們將毫無交易安全可言。?

6．錄用告知書不是勞動協(xié)議。

錄用告知書（即所謂的“OFFＥＲ”)是用人單位一方單方面發(fā)出的告知，并非雙方認(rèn)可的協(xié)議。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者已經(jīng)知道了告知的內(nèi)容,而不代表勞動者批準(zhǔn)受告知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動協(xié)議的告知,不代表勞動者就批準(zhǔn)解除勞動關(guān)系同樣。四、操作提醒未簽訂勞動協(xié)議的雙倍工資,用人單位會怎么抗辯？?

所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告(仲裁階段是申請人與被申請人兩方）各自主張,仲裁人或法官兼聽各方意見,居中裁判。那么,對于未簽勞動協(xié)議的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢?而針對用人單位的抗辯,勞動者又該如何應(yīng)對？

用人單位策略一：否認(rèn)勞動關(guān)系。?

既然雙方不存在勞動關(guān)系,自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動協(xié)議的問題。這其中又有下面三種情況：1.完全否認(rèn)勞動者一方提供勞動；2.認(rèn)可提供勞動或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動關(guān)系;3．認(rèn)可勞動關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。

勞動者對策，搜集可以證明存在勞動關(guān)系的一切證據(jù)。

用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動協(xié)議。

這其中又也許有幾種情況:1.用人單位拿出勞動協(xié)議。涉及極簡樸的勞動協(xié)議；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動協(xié)議嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會被當(dāng)作勞動協(xié)議。2.簽訂了勞動協(xié)議,但只有一份,或者沒有給勞動者一份,都算是簽訂了勞動協(xié)議。3.假如用人單位拿出了勞動協(xié)議,但勞動者發(fā)現(xiàn)勞動協(xié)議上的署名是偽造的，那么勞動者可以申請鑒定。假如勞動者只是聲稱署名系偽造，但不申請鑒定,則仲裁或法院會認(rèn)定署名真實(shí),從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動協(xié)議。4.用人單位拿出勞動者的其它聲明，或者簽收的文獻(xiàn),說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動協(xié)議。假如該證明有勞動者認(rèn)可或簽字,并且其內(nèi)容表白雙方的確簽訂了勞動協(xié)議,則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動協(xié)議是可以得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位的確拿不出勞動協(xié)議。

用人單位策略三:縮短用工時(shí)間。?

雙倍工資計(jì)算的最常見的期間,是從入職后到簽訂勞動協(xié)議之前。假如將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。假如用人單位主張勞動者的入職時(shí)間比勞動者一方所主張的更靠后,那么用人單位應(yīng)當(dāng)拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)當(dāng)按照勞動者所主張的時(shí)間來認(rèn)定。

用人單位策略四：減少雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。?

這里涉及到幾個(gè)小問題:雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)?《勞動協(xié)議法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”,按理說是涉及加班工資的。但目前的做法是：假如加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。假如加班工資有拖欠,未發(fā)放,也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。?不管如何，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度,可以主張將本來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動者一方的角度,則可不批準(zhǔn)這種做法,假如有拖欠加班費(fèi),還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)當(dāng)雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。用人單位策略五：時(shí)效抗辯。?

時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定,時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯,在北京的某些城區(qū)是也許得到支持的。?

此時(shí),勞動者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務(wù)協(xié)議還是勞動協(xié)議一、典型案例2０23年3月，為名公司招收錄用了張某,但因張某在入職時(shí)尚處在申請并享受自謀職業(yè)社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段,于是為名公司以張某當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼,已經(jīng)繳納了社會保險(xiǎn),無法與其簽訂勞動協(xié)議為由，只與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議,沒有承擔(dān)用人單位應(yīng)繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)。三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)生機(jī)動車道路交通事故,為名公司人事部門得知后即告知張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)為自己申報(bào)工傷，而公司則認(rèn)為雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，無需承擔(dān)勞動法律責(zé)任。在與公司協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請了工傷認(rèn)定,并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定傷殘等級為8級。后來,由于為名公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇,張某將該公司告上仲裁庭，規(guī)定確認(rèn)勞動關(guān)系,并支付工傷保險(xiǎn)待遇。仲裁結(jié)果:仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，公司與張某已建立了事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動協(xié)議，承擔(dān)勞動法律責(zé)任。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第十條，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條之規(guī)定,裁定公司與張某存有勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動協(xié)議，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。二、本案件合用相關(guān)法律條款簽訂勞動協(xié)議的雙方當(dāng)事人應(yīng)具有簽訂協(xié)議的主體資格。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第二條之規(guī)定,中華人民共和國境內(nèi)的公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非公司單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動協(xié)議，合用本法。國家有關(guān)法規(guī)及《勞動協(xié)議法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù),并建立勞動關(guān)系?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定:用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參與工傷保險(xiǎn)而未參與的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正：未參與工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的,由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。三、案例點(diǎn)評該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動協(xié)議還是勞務(wù)協(xié)議。勞動協(xié)議是依據(jù)《勞動法》和《勞動協(xié)議法》由用人單位與勞動者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。一經(jīng)確立,用人單位與勞動者之間就建立了勞動法律關(guān)系，受《勞動法》和《勞動協(xié)議法》的調(diào)整。而勞務(wù)協(xié)議與勞動協(xié)議有本質(zhì)上的區(qū)別,不受《勞動法》和《勞動協(xié)議法》的調(diào)整,是另一法律范疇的問題。本案中的用人單位和勞動者,具有簽訂勞動協(xié)議的主體資格,但用人單位試圖規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。勞動者享受社保補(bǔ)貼證明其處在失業(yè)階段,依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及《勞動協(xié)議法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。但用人單位既沒有依法為勞動者辦理招工備案手續(xù),也沒有自用工之日起依法與勞動者訂立書面勞動協(xié)議，違反了《勞動協(xié)議法》相關(guān)規(guī)定,因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí),《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定:用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參與工傷保險(xiǎn)而未參與的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正：未參與工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的,由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。該公司沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn),因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。四、操作提醒現(xiàn)實(shí)中,的確有些用人單位存在不注重入職工作,盲目混淆勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系的現(xiàn)象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動協(xié)議,要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動協(xié)議,實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長遠(yuǎn)考慮,錯誤的做法不僅侵害了勞動者的合法權(quán)益,更不利于用人單位的健康發(fā)展。為了解決上述問題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動者的法律關(guān)系——勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式,避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式,以致不斷引發(fā)勞動爭議的現(xiàn)象。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個(gè)解決方案針對以上問題,用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序,在明確具體內(nèi)容后將其制度化,保證用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作,應(yīng)包含以下幾個(gè)方面:1.入職材料的收取、甄別、管理用人單位應(yīng)規(guī)定勞動者提供與勞動協(xié)議直接相關(guān)的信息及材料，如社會保險(xiǎn)參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料,并對此類材料進(jìn)行甄別，建立個(gè)人勞動檔案備查、備用。２.背景調(diào)查工作一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康限度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。ＨR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，可以對入職工工的內(nèi)在因素（例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為進(jìn)一步的了解,便于在日后當(dāng)用人單位與勞動者出現(xiàn)需要解決的問題時(shí)，可以抓住重要矛盾,從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。3.入職培訓(xùn)、申明做好入職培訓(xùn)工作,除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,還應(yīng)安排勞動者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外,用人單位還需要通過簽訂入職申明書(作為勞動協(xié)議的附件)的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動者規(guī)定了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實(shí)告知用人單位與勞動協(xié)議直接相關(guān)的基本情況。4.入職體檢用人單位安排勞動者進(jìn)行體檢,便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史等情況?？梢允褂萌藛挝话凑兆陨硇枰才艅趧诱邚氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬饶軡M足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況,避免因工作安排不妥對勞動者身體導(dǎo)致?lián)p害導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。特別是國家對女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動保護(hù),因此了解女職工入職時(shí)的健康及婚育狀況，可以起到保護(hù)用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。假如勞動者也許從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。5．訂立書面勞動協(xié)議手續(xù)依據(jù)《勞動協(xié)議法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下,用人單位與勞動者就勞動協(xié)議期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定事項(xiàng)進(jìn)行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,同時(shí)ＨR應(yīng)做好勞動協(xié)議文本發(fā)放的記錄工作,備用備查。特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立書面勞動協(xié)議。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議。6．試用期管理《勞動協(xié)議法》規(guī)定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期;試用期包含在勞動協(xié)議期限內(nèi)。勞動協(xié)議僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議期限。試用期間，用人單位應(yīng)對勞動者的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對崗位及薪酬待遇有明確約定的,應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動者被證明不符合錄用條件的,用人單位向勞動者說明理由后可以解除勞動協(xié)議;勞動者在試用期內(nèi)提前三日告知用人單位,可以解除勞動協(xié)議。同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素涉及：1.將勞動者也許具有的人員類別在制度條款中予以列舉:如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等;2．區(qū)分和鑒定勞動法律關(guān)系,做到勞動關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一,在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議;失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動協(xié)議；實(shí)習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”,就是說沒有與原單位終止或解除勞動關(guān)系,沒有工作崗位,但有就業(yè)的能力和規(guī)定，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動關(guān)系,所以原單位承擔(dān)繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù),簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險(xiǎn)即可。3.在擬定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面協(xié)議,明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)(來源：HR經(jīng)理人,２023年第3期，張馳）一、典型案例2023年3月,江某應(yīng)聘到北京一家服裝廠工作，雙方簽訂了三年期限的勞動協(xié)議,工資標(biāo)準(zhǔn)為12０0元/月，并約定了5個(gè)月的試用期，試用期工資為960元/月。20２３年7月底，在江某試用期期滿前一天,該服裝廠人力資源部找到江某,告知其試用期內(nèi)績效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動協(xié)議，并規(guī)定江某當(dāng)天即辦理協(xié)議解除手續(xù)。而江某表達(dá)，自己在應(yīng)聘服裝廠工作時(shí)，從未看到有關(guān)錄用條件的說明，在簽訂勞動協(xié)議及此后的工作中，服裝廠也未曾告知自己相關(guān)的績效考核規(guī)定,況且自己也一直嚴(yán)格遵守工作時(shí)間和工廠的相關(guān)規(guī)章制度，于是她規(guī)定服裝廠向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后來,在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁,規(guī)定裁定服裝廠違法解除勞動協(xié)議，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償金。仲裁結(jié)果:審理中,服裝廠提供了績效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公示告知以及江某試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明材料,最終,勞動爭議仲裁委員會裁決,服裝廠與江某解除勞動協(xié)議屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向江某支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》規(guī)定，用人單位依法與勞動者在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議,重要有以下幾種情形：１．勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2．勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3.勞動者嚴(yán)重失職,營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的;4.勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5.因《勞動協(xié)議法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的;6.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。7．勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；８.勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。三、案例點(diǎn)評上述案例中,服裝廠在試用期內(nèi)與江某解除勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動協(xié)議法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件,并向勞動者說明情況。但服裝廠卻無法提供有效的證據(jù)材料而未得到支持，向江某支付了雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償金。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，公示或者告知勞動者。服裝廠敗訴的關(guān)鍵因素就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無效。四、操作提醒實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。而績效考核結(jié)果是用人單位證明勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說明。從績效考核的種類上看,通?？梢苑譃槿N：平?？己?、年度考核和專項(xiàng)考核。平常考核是用人單位的各級直屬主管對于所管轄人員就平時(shí)工作、能力、品德、知識、敬業(yè)精神等做出的考核，是對員工平常工作表現(xiàn)的客觀評價(jià),也是年度考核或?qū)ｍ?xiàng)考核的重要參考資料。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財(cái)年或自然年為周期,安排的參考員工平常考核、專項(xiàng)考核結(jié)果的考核總評。專項(xiàng)考核是在考核年度內(nèi),當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)、當(dāng)員工處在特定的時(shí)期時(shí)、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定期,用人單位安排的專項(xiàng)考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與解決。試用期績效考核,就屬于用人單位針對處在試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核,試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否可以繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。當(dāng)然，這也是試用期內(nèi)最容易引發(fā)勞動爭議的關(guān)鍵點(diǎn)。從績效考核制度自身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定,是用人單位實(shí)行管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動者雙方行為的規(guī)定。但在本案中,服裝廠沒有對江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確,也無法提供江某績效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充足證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒有細(xì)化績效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。因此,用人單位要通過建立制度來，規(guī)避績效考核引發(fā)的勞動爭議，除了保證績效考核管理制度的全面、完備、依法生效外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性,保證指標(biāo)制定的合理性和客觀性。同時(shí),用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核管理過程中相關(guān)書面材料的備案工作,以便發(fā)生爭議時(shí)舉證有利。試用期不合格懷孕可被辭一、典型案例案例:小張5月初到一家公司應(yīng)聘,當(dāng)時(shí)雙方商定試用期為一個(gè)月。5月中旬,公司人事部告知小張，說小張不適合現(xiàn)在的工作崗位，并說給小張兩周左右的時(shí)間,等小張有了新的工作意向，公司將辭退我?？墒沁€沒到兩周,5月25日,小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。小張找到公司經(jīng)理說，小張?jiān)谠衅诓豢梢员晦o退。公司經(jīng)理表達(dá)，辭退小張并不是由于小張懷孕，而是由于小張不適合現(xiàn)在的工作崗位，因此可以辭退。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》第3９條規(guī)定:“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以與勞動者解除勞動協(xié)議?！比?、案例點(diǎn)評在本案例中，假如用人單位通過考核可以證明小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)不符合錄用條件,就可以與你解除勞動協(xié)議。四、操作提醒試用期績效考核，就屬于用人單位針對處在試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件,是否可以繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。隨意設(shè)立試用期雙倍補(bǔ)償沒商議一、典型案例某高新技術(shù)公司需招用一批擁有機(jī)械加工專長的勞動者,后經(jīng)招聘程序,王某被錄用,并于2023年１月辦理了入職手續(xù)。該公司在辦理入職手續(xù)時(shí)提出王某的試用期為兩個(gè)月，支付試用期工資，試用期滿經(jīng)業(yè)績考核合格后再簽訂書面勞動協(xié)議。王某在該公司工作兩個(gè)月后,人力資源部又告知其將再延長兩個(gè)月的試用期,并將延長試用期的告知發(fā)到王某手中。202３年5月，該公司與王某訂立了兩年的書面勞動協(xié)議。在簽訂協(xié)議時(shí),王某規(guī)定公司為其補(bǔ)繳1—４月的社會保險(xiǎn)，人力資源部以勞動協(xié)議簽訂之日為建立勞動關(guān)系之日為由，拒絕為其補(bǔ)繳。為此，王某將這家公司告上勞動爭議仲裁委員會,請求確認(rèn)20２3年１月至４月雙方存在勞動關(guān)系，并由公司支付未簽訂書面協(xié)議的雙倍工資。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，該公司在錄用王某之后，在簽訂書面勞動協(xié)議前約定并延長試用期，違反了《勞動協(xié)議法》的相關(guān)規(guī)定，沒有依法訂立書面勞動協(xié)議長達(dá)4個(gè)月，雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動關(guān)系。裁定該公司與王某訂立的書面勞動協(xié)議，期限應(yīng)自2023年１月起計(jì)算，并支付未簽訂書面勞動協(xié)議期間的雙倍工資。二、本案件合用相關(guān)法律條款《勞動協(xié)議法》第七、第九、第十九條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動協(xié)議;已建立勞動關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議；勞動協(xié)議期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)議，試用期不得超過半年。三、案例點(diǎn)評本案的焦點(diǎn)在于：用人單位將試用期與勞動協(xié)議期限分離,故意將簽訂勞動協(xié)議的時(shí)間與建立勞動關(guān)系的時(shí)間畫等號,混淆用工之日的概念。在所謂的試用期滿后才訂立書面勞動協(xié)議,違反了《勞動協(xié)議法》關(guān)于試用期的規(guī)定。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第七、第九、第十九條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動協(xié)議；已建立勞動關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議;勞動協(xié)議期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月；勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)議,試用期不得超過半年。用人單位片面地以簽訂書面勞動協(xié)議的時(shí)間來擬定建立勞動關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。此外，用人單位將試用期脫離勞動協(xié)議期限,甚至延長試用期,更是違反了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動協(xié)議期限分離的行為,不僅不能起到考察勞動者的作用，并且必然引發(fā)勞動爭議,直接加大用人單位的用工法律成本。四、操作提醒為了解決上述問題,專家建議用人單位考慮與員工簽訂無固定期限勞動協(xié)議，在入職和勞動協(xié)議履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動協(xié)議有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：1.可以與勞動者約定6個(gè)月的試用期，使用人單位有充足的時(shí)間對新入職勞動者進(jìn)行考察，如勞動者不能勝任工作,通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,用人單位向勞動者說明理由后可與其解除勞動關(guān)系。2.用人單位可將與勞動者訂立無固定期限勞動協(xié)議作為一種激勵手段,通過這種方法在一定限度上可以使勞動者得到認(rèn)同感，使其在工作中充足發(fā)揮主觀能動性。3.由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動者辦理終止、續(xù)訂勞動協(xié)議手續(xù)時(shí)的工作量，減少了從事繁雜事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤的幾率，減少特殊環(huán)節(jié)、時(shí)點(diǎn)產(chǎn)生勞動爭議的風(fēng)險(xiǎn)。此外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動者試用期期滿后,用人單位卻未按照勞動協(xié)議所約定的條款支付勞動報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中,的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī),在與勞動者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況,例如新入職勞動者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動協(xié)議約定工資標(biāo)準(zhǔn)80％的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。所以，請大家牢記《勞動協(xié)議法》第二十條之規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿不勝任,解聘不用給補(bǔ)償?（“中華英才網(wǎng)《人力資源》(ＨR經(jīng)理人版)”，20２３年8月，張馳）一、典型案例王女士于2０23年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了２年固定期限勞動協(xié)議。２0２3年3月1０日,報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶規(guī)定在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符,遂規(guī)定制作人員進(jìn)行修改,直至報(bào)刊開始印刷時(shí),王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司立即與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日,報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由,決定與她解除勞動協(xié)議,且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職,也指出了制作人員的工作錯誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān),且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn),不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)對自己解除勞動協(xié)議。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請,規(guī)定報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動協(xié)議。（二)仲裁結(jié)果據(jù)調(diào)查，王女士在本次廣告錯刊事故中，的確指出了廣告制作人員的錯誤,并且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以王女士不勝任工作為由作出解除勞動協(xié)議、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動協(xié)議。二、本案件合用相關(guān)法律條款依據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定,用人單位可以與勞動者解除勞動協(xié)議。勞動者有下列情形之一者,用人單位解除或者終止勞動協(xié)議，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(１）因勞動者過錯解除勞動協(xié)議的;(2)勞動者積極提出解除勞動協(xié)議的；(3）勞動者依法享受退休待遇的；(4)勞動協(xié)議到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動協(xié)議的。其中，因勞動者過錯解除勞動協(xié)議的情形重要有：在試用期被證明不符合錄用條件;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職，營私舞弊,給用人單位導(dǎo)致重大損害的；勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違反真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議的；被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧訁f(xié)議法》第四十條第二款規(guī)定,勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件;勞動者試用期滿后,不能勝任勞動協(xié)議所約定的工作,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。假如勞動者通過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作,或者對重新安排的工作也不能勝任,說明勞動者缺少履行勞動協(xié)議的能力，用人單位在提前三十日以書面形式告知勞動者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動協(xié)議。三、案例點(diǎn)評焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動協(xié)議，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,是指在勞動協(xié)議解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。很多用人單位在勞動者確有過錯的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷,反而成為了勞動者打贏勞動爭議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的重要缺陷體現(xiàn)在：(1)管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定;（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺少可操作性。在本案中，假如報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范,有對導(dǎo)致重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動協(xié)議的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。焦點(diǎn)二:如何理解不能勝任工作?如何鑒定？勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照規(guī)定完畢勞動協(xié)議中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標(biāo)準(zhǔn),使勞動者無法完畢勞動任務(wù)或者規(guī)定的工作量。專家認(rèn)為,勞動者是否勝任工作,可以通過以下環(huán)節(jié)進(jìn)行鑒定：（1）以勞動協(xié)議中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。協(xié)議中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡也許量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn),以便于考核的實(shí)際操作。（２)重點(diǎn)參考勞動者所在崗位的崗位說明書規(guī)定,鑒定是否勝任。需注意,公司應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職規(guī)定進(jìn)行具體、具體的描述。（3）依靠完善的績效考核制度,考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知勞動者。本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書,且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行鑒定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。焦點(diǎn)三:因勞動者不能勝任工作而解除勞動協(xié)議，應(yīng)履行如何的程序？用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動協(xié)議，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下,用人單位履行了特定的程序后,有權(quán)不通過勞動者批準(zhǔn)就解除勞動協(xié)議，這屬于非因勞動者過錯解除勞動協(xié)議。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作,可視為勞動者不符合錄用條件;勞動者試用期滿后，不能勝任勞動協(xié)議所約定的工作,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。假如勞動者通過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作,或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺少履行勞動協(xié)議的能力,用人單位在提前三十日以書面形式告知勞動者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動協(xié)議。因此,在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作,也不能直接與其解除勞動協(xié)議。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序,例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位,待仍不能勝任工作時(shí),報(bào)社提前30日告知王女士解除勞動協(xié)議,或者額外支付一個(gè)月的工資,使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動協(xié)議，依據(jù)《勞動協(xié)議法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付補(bǔ)償金。本案通過調(diào)解,報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動協(xié)議,相稱于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償金和應(yīng)當(dāng)提前３0日告知而未告知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。四、操作提醒用人單位的重要缺陷體現(xiàn)在:（1)管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定;(２)管理制度不依法履行公示告知生效程序;（3)管理制度、工作程序編制有悖常理,缺少可操作性。在本案中，假如報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對導(dǎo)致重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持,是可以依法與他們解除勞動協(xié)議的,也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者是否勝任工作，可以通過以下環(huán)節(jié)進(jìn)行鑒定：（1）以勞動協(xié)議中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行初步的考核。協(xié)議中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡也許量化,形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。(2)重點(diǎn)參考勞動者所在崗位的崗位說明書規(guī)定，鑒定是否勝任。需注意，公司應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職規(guī)定進(jìn)行具體、具體的描述。（3)依靠完善的績效考核制度,考核的方式方法要