2023年中層領(lǐng)導(dǎo)力做個(gè)讓員工喜歡的上司

領(lǐng)導(dǎo)力,是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同奮斗的藝術(shù)，好中層,是一團(tuán)火,可以點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。日日繁忙，沒(méi)時(shí)間積累專業(yè)知識(shí)？故意四處奔忙,顯示自己很勤奮？我什么都懂，我總是對(duì)的？經(jīng)常對(duì)下屬炫耀過(guò)去的成功經(jīng)歷？把辛勞的、困難的工作交托給有能力的下屬？加班加點(diǎn)等于工作勤奮？對(duì)公司傾注１00％精力的人會(huì)使公司蓬勃發(fā)展？這些說(shuō)不定就是你現(xiàn)在的樣子，趕緊脫胎換骨，蛻變成受人尊敬的中層吧！下屬不是討厭“公司”，而是討厭“上司”才辭職的!披露公司中層的危險(xiǎn)行為！無(wú)數(shù)事例和調(diào)查都已表白，中國(guó)公司的管理者需要提高領(lǐng)導(dǎo)力，特別是處在“承上啟下”的中層。作為戰(zhàn)略執(zhí)行的中堅(jiān)力量，中層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多中國(guó)公司，高層才是關(guān)注的焦點(diǎn)，中層管理者仍然是容易被遺忘的群體。在某種限度上，提高中層的領(lǐng)導(dǎo)力,已迫在眉睫!中層管理者在公司乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開(kāi)了他們,任何戰(zhàn)略都無(wú)從談起。很多公司對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失這一問(wèn)題并非置若罔聞,也都投入了很大的關(guān)注,這從目前培訓(xùn)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程的火爆限度可見(jiàn)一斑。然而，我們不得不認(rèn)可，中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績(jī)效分解障礙等問(wèn)題仍然非常突出。一個(gè)掌握再多籃球理論的人,假如不到籃球場(chǎng)上訓(xùn)練,永遠(yuǎn)不也許成為一名合格的籃球運(yùn)動(dòng)員(但是這不妨礙他成為一名籃球?qū)＜?。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化，除了實(shí)踐還是實(shí)踐，只但是我們可以讓中層管理者在一些模擬場(chǎng)景和案例研究中進(jìn)行嘗試，加快這一進(jìn)程。同時(shí)，公司對(duì)新任職的中層管理者提供一個(gè)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)途徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達(dá)成獨(dú)當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實(shí)踐,縮短他們的崗位適應(yīng)時(shí)間。中層領(lǐng)導(dǎo)力的提高單靠公司界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無(wú)法單獨(dú)實(shí)現(xiàn),需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供應(yīng)、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實(shí)現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會(huì)、做得好,得到真正的提高。眾所周知,中層是公司管理的核心力量,他們處在“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置,公司的高效運(yùn)作離不開(kāi)他們。中層干部是公司乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問(wèn)題往往也是高層最頭疼的。中層覺(jué)得自已最委屈最累,高層覺(jué)得中層執(zhí)行力不夠，基層覺(jué)得中層瞎指揮。既然中堅(jiān)主管是公司中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流公司執(zhí)行力的中堅(jiān)力量,因此如何培養(yǎng)、提高這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是公司關(guān)注的重點(diǎn)。一、提高中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力決策力可以靠經(jīng)驗(yàn)、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé),只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團(tuán)隊(duì)的思想、行為、習(xí)慣甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力,一方面要曉得——什么是影響力呢？所謂影響力,就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響別人，也要接受別人的影響,因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的影響力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)向著既定的目的前進(jìn),從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特性和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),員工的主觀能動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動(dòng)，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目的的制定以及實(shí)現(xiàn)的過(guò)程都與公司的領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)能力直接相關(guān)！領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對(duì)別人產(chǎn)生的一種連續(xù)的影響力，影響力來(lái)自以下三個(gè)方面：1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說(shuō)的思想,是指那些具有自己獨(dú)特的思維模式和哲學(xué)理念，對(duì)復(fù)雜問(wèn)題有獨(dú)到判斷，并具有完備價(jià)值體系的人。2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實(shí)基礎(chǔ)和精湛技能，能使領(lǐng)導(dǎo)者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)特定問(wèn)題有著超過(guò)常人的理解和結(jié)識(shí),并且具有把這種結(jié)識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的能力。這樣的專家也往往具有相稱的影響力。３、品格。有些領(lǐng)導(dǎo)者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既涉及為人處世的道德準(zhǔn)則,也涉及人在困難面前所表現(xiàn)出的堅(jiān)韌不拔的毅力，在人與人交流過(guò)程中的同理心和換位思維能力，對(duì)持有不同性格和思想的人的寬容，在解決危機(jī)時(shí)的勇敢和沉著。二、提高中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力,是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具有學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。假如公司的全體成員能全身心投入并獲得連續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力,這個(gè)公司才是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于今天公司的競(jìng)爭(zhēng),大家會(huì)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等。但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們:公司競(jìng)爭(zhēng)的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡(jiǎn)樸,學(xué)習(xí)力比較強(qiáng),那么幾年以后，不是人才會(huì)變成人才,是人才會(huì)變成高級(jí)人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步，沒(méi)有學(xué)習(xí)力就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)習(xí)力就是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)明力、領(lǐng)導(dǎo)力。對(duì)于今天的我們而言,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)帶動(dòng)整個(gè)世界的變化是知識(shí)的快速更新和整個(gè)人類步伐的加快,在這樣的社會(huì),我們驅(qū)趕得疲于奔命,卻總會(huì)在某一個(gè)時(shí)刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。時(shí)間在流轉(zhuǎn)，我們?cè)谝惶煲惶斓淖兝?世界卻在一天一天更新，我們與世界的差距在不知不覺(jué)間擴(kuò)大。于是,我們知道自己的生活需要知識(shí)的填充,需要知識(shí)的完善和積累。所以,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場(chǎng)人必須要做的事情——甚至可以說(shuō)，學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)成為公司競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。美國(guó)前總統(tǒng)羅斯福的夫人曾說(shuō):“我們必須讓我們的青年人養(yǎng)成一種可以閱讀好書(shū)的習(xí)慣,這種習(xí)慣是一種寶物,值得雙手捧著，看著它,別把它丟掉。尚有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家講過(guò)這樣一句話“不學(xué)習(xí)是一種罪惡，學(xué)習(xí)是有經(jīng)濟(jì)性的，用經(jīng)濟(jì)的方法去學(xué)習(xí),用學(xué)習(xí)來(lái)發(fā)明經(jīng)濟(jì)、發(fā)明效益。”作為中層領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)當(dāng)從理論上、實(shí)踐中和互相的交流中學(xué)習(xí)，不僅要注意學(xué)習(xí)方法，更要有對(duì)的的學(xué)習(xí)態(tài)度。胡錦濤總書(shū)記曾指出,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的思想,把學(xué)習(xí)的體會(huì)和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思緒、促進(jìn)工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有多方面的系統(tǒng)知識(shí)，才干進(jìn)一步地觀測(cè)和把握事物的全貌、工作的全局,才干使思想結(jié)識(shí)和行動(dòng)建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性，減少和避免片面性。實(shí)踐證明，沒(méi)有科學(xué)的思想方法，就不能對(duì)的地觀測(cè)和解決問(wèn)題;而缺少科學(xué)文化知識(shí)，也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律?？茖W(xué)文化知識(shí)越豐富,就越以深刻結(jié)識(shí)客觀規(guī)律,做出的決策就越準(zhǔn)確。公司人士讀書(shū)大多為了“鏡以鑒人,史以明智”，我們要探尋的本質(zhì)往往都會(huì)在歷史中找到答案，或是一個(gè)行業(yè)的歷史,或是一個(gè)成功公司的歷史。可我們的民族卻總是會(huì)遭受不愛(ài)學(xué)習(xí)的批評(píng)，特別是大學(xué)里走出來(lái)的人,那些知識(shí)早已經(jīng)在高中時(shí)期讀完了，愴然于心。已經(jīng)具有學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。中層領(lǐng)導(dǎo)者——要學(xué)習(xí),就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來(lái)就會(huì)需要的東西；要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)如何解決已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題;要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)可以符合公司實(shí)際情況并能在使用中可以行之有效的東西。三、提高中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力變革是不可避免的,很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開(kāi)始在全球范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為21世紀(jì)的中層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些系統(tǒng),了解如何與它們共同致力于成功的跨國(guó)界和跨文化協(xié)作——協(xié)作規(guī)定更高層次上的思考和溝通,規(guī)定理解協(xié)作的核心價(jià)值觀以及在全球?qū)哟紊吓c協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)合作的原則。過(guò)去的那種“命令和控制”型的CＥＯ很難在當(dāng)今這種高度互聯(lián)、合作的環(huán)境中生存。“協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)”的論調(diào)到處都是,所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過(guò)向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行管理的人。這顯然不是你父親那個(gè)年代的CＥO——那些希望成為協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)者的人需要全新的工具和技術(shù)。在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中,這些作者描述了新一代經(jīng)理所必須的四種技能。他們必須:1、把組織內(nèi)外的人和觀點(diǎn)連接起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)扮演“全球連接者”的角色,不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系,并且在組織內(nèi)部分享智慧?！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起,協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂(lè)部、行業(yè)協(xié)會(huì)、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系?！?、運(yùn)用多種多樣的人才。大量的研究不斷表白擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)比來(lái)自同樣背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更有智慧。但是辨認(rèn)人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋€(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊(duì)則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)融合多種文化的多國(guó)人才團(tuán)隊(duì)，必須掌握跨文化管理的技巧。3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開(kāi)始,“高級(jí)管理層的去政治化會(huì)促進(jìn)協(xié)作,而不是提高他們個(gè)人的議事日程，這是非常重要的。”當(dāng)然，協(xié)作文化的一個(gè)弊端就是會(huì)帶來(lái)太多的會(huì)議，而產(chǎn)生的決議又太少。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分,這樣在某個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，有人可以結(jié)束討論，并做出最后的決定。領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點(diǎn)的差異比較